لا يخلو إنهاء عمل أي موظف من التعقيد، وفي الدنمارك تبلغ القواعد من الدقة حدًّا يجعل أي خطأ مكلفًا. وسواء أكان إنهاء العقد بسبب الاستغناء عن الوظيفة، أم لأسباب تتعلق بالأداء، أم في إطار إعادة هيكلة، فإنه يتعين عليك اتباع إجراءات قانونية محددة ترتبط بمدة خدمة الموظف ونوع علاقة العمل وشروط العقد. يستعرض هذا الدليل كل ما يحتاج أصحاب العمل الأجانب إلى معرفته لإنهاء عقود العمل في الدنمارك بصورة ممتثلة للأنظمة.
الإطار القانوني لإنهاء العمل في الدنمارك
تتوقف قواعد إنهاء العمل في الدنمارك إلى حد بعيد على فئة الموظف المعني. فالموظفون من ذوي الياقات البيضاء (أصحاب الرواتب) يخضعون أساسًا لقانون الموظفين براتب، المعروف بالدنماركية باسم Funktionærloven. ويحدد هذا القانون فترات الإشعار القانونية، واستحقاقات نهاية الخدمة، والحماية من الفصل التعسفي للموظفين المصنفين funktionær.
أما العمال من ذوي الياقات الزرقاء فتنظم علاقاتهم في الغالب اتفاقيات المفاوضة الجماعية لا قانون Funktionærloven. وإذا كنت توظف عمالًا في قطاع نقابي، فإن الاتفاقية الجماعية السارية هي التي ستحدد قواعد إنهاء العمل الواجب اتباعها.
وأيًّا كان نوع علاقة العمل، فلا بد أن يستند أي إنهاء إلى مبرر موضوعي. ومن الأسباب المقبولة الحاجات التشغيلية الفعلية (كإعادة الهيكلة أو إلغاء الوظيفة)، فضلًا عن المسائل المتعلقة بسلوك الموظف أو أدائه. أما الفصل القائم على أسباب تمييزية فهو غير مشروع بموجب القانون الدنماركي.
فترات الاختبار
تجيز الدنمارك فترة اختبار بحد أقصى 3 أشهر. وخلال هذه المدة تتمتع بمرونة أكبر، إذ يمكنك إنهاء العقد بإشعار لا تتجاوز مدته 14 يومًا. وهذه المدة أقصر بكثير من فترات الإشعار التي تسري بعد انتهاء فترة الاختبار، ولذلك فإن التحرك قبل بلوغ الموظف الجديد ثلاثة أشهر يمنحك هامشًا أوسع للتصرف بسرعة إن تبيّن أن التعاقد لا يسير على ما يرام.
فترات الإشعار
متى تجاوز الموظف فترة الاختبار، فإن فترات الإشعار المنصوص عليها في Funktionærloven تطول تبعًا لطول مدة الخدمة. وتمتد جميع فترات الإشعار حتى نهاية الشهر الميلادي، فلا يجوز إصدار الإشعار في منتصف الشهر وانقضاؤه بعد أسبوعين.
والحدود الدنيا القانونية للإنهاء بمبادرة من صاحب العمل هي:
- خدمة تقل عن 6 أشهر: إشعار مدته شهر واحد
- من 6 أشهر إلى 3 سنوات: إشعار مدته 3 أشهر
- من 3 إلى 6 سنوات: إشعار مدته 4 أشهر
- من 6 إلى 9 سنوات: إشعار مدته 5 أشهر
- 9 سنوات فأكثر: إشعار مدته 6 أشهر
ولا يجوز تقصير هذه المدد بموجب عقد العمل. ويمكن الاتفاق تعاقديًّا على فترات إشعار أطول، غير أنه لا يجوز النزول دون الحدود الدنيا القانونية بالنسبة إلى الموظفين براتب.
مكافأة نهاية الخدمة
لا تستحق مكافأة نهاية الخدمة بموجب Funktionærloven في كل حالات الإنهاء. فهي تسري فقط حين يكون الإنهاء بمبادرة من صاحب العمل، ولا تنطبق إذا كان الموظف مستحقًا لمعاش الشيخوخة عند الفصل، كما لا تنطبق في حالات سوء السلوك.
وبالنسبة إلى الموظفين المستحقين، فإن قيمة المكافأة هي:
- خدمة من 12 إلى 17 عامًا: راتب شهر إضافي
- من 17 إلى 18 عامًا: راتب شهرين إضافيين
- 18 عامًا فأكثر: راتب 3 أشهر إضافية
وتُدفع هذه المكافأة فوق راتب فترة الإشعار المستحق. ويُستحسن التحقق من تاريخ التحاق الموظف بدقة قبل الشروع في الإنهاء، ولا سيما في حالة الموظفين ذوي الخدمة الطويلة.
الفصل التعسفي
يحق للموظفين الذين أمضوا لديك أكثر من سنة واحدة المطالبة بتعويض إذا رأوا أن فصلهم كان تعسفيًّا. ويبلغ الحد الأقصى للتعويض في مطالبات الفصل التعسفي راتب 6 أشهر.
ويعني ذلك أنك ستحتاج إلى مسوّغ واضح وموثّق لأي إنهاء. والاحتفاظ بسجلات تتعلق بمحادثات الأداء والإنذارات والمبررات التجارية للاستغناء عن الوظيفة سيضعك في موقف أقوى بكثير في حال رُفعت مطالبة. فالشروحات الشفوية لا تكفي إذا انتقل الأمر إلى هيئة تحكيمية.
قاعدة الـ 120 يومًا
تتضمن الدنمارك نصًّا خاصًّا قد يكون مفيدًا لأصحاب العمل في التعامل مع الإجازات المرضية الطويلة. فإذا نُص على قاعدة الـ 120 يومًا في عقد العمل، أمكنك إنهاء عقد الموظف المريض بإشعار مدته شهر واحد فقط متى بلغ مجموع غيابه بسبب المرض 120 يومًا خلال أي فترة 12 شهرًا.
غير أن ثمة شرطًا جوهريًّا واحدًا، وهو أن يصدر الإشعار والموظف لا يزال في إجازته المرضية. فإن عاد الموظف إلى عمله قبل إصدار الإشعار، سقط الحق في الاستناد إلى هذه القاعدة عن تلك الفترة من المرض.
وهذا البند لا يسري تلقائيًّا، بل يجب النص عليه صراحة في العقد. ولذا يُستحسن إدراجه منذ البداية إن أردت الاحتفاظ بهذا الخيار لاحقًا.
الاستغناء الجماعي عن الموظفين
إذا كنت بصدد الاستغناء عن 10 موظفين أو أكثر خلال فترة 30 يومًا، فإن قواعد الاستغناء الجماعي في الدنمارك تصبح واجبة التطبيق. ويتعين عليك إخطار الوكالة الدنماركية لسوق العمل والتوظيف، المعروفة باسم STAR، قبل دخول الاستغناءات حيز التنفيذ.
كما توجد التزامات تشاورية مع ممثلي الموظفين في هذه الحالات. وعدم الالتزام بإجراءات الاستغناء الجماعي قد يعرّضك لمسؤولية إضافية، فلا ينبغي التعامل معها بوصفها مجرد إجراء شكلي.
المستحقات النهائية وإنهاء الإجراءات
عند انتهاء علاقة العمل، يتعين عليك تسوية جميع المبالغ المستحقة دون تأخير. ويشمل ذلك:
- أي راتب مستحق حتى نهاية فترة الإشعار
- بدل الإجازات المتراكم (Feriepenge)، ويُحتسب بنسبة 12.5% من إجمالي الأجر
- أي مكافأة نهاية خدمة مستحقة بموجب Funktionærloven
ويعني نظام بدل الإجازات في الدنمارك أن الإجازات المتراكمة وغير المستخدمة لها قيمة نقدية يتعين صرفها عند الإنهاء. لذا احرص على دقة سجلات الرواتب لديك حتى يتسنى احتساب هذه المبالغ بصورة صحيحة.
كما يلزمك تسليم الموظف إشعارًا كتابيًّا بالإنهاء وإحاطته بحقه في الطعن في قرار الفصل. وإتمام الأوراق على النحو الصحيح منذ البداية يقي من المنازعات لاحقًا.
إدارة إنهاء العمل في الدنمارك عبر شركة EOR
إن لم يكن لديك كيان قانوني في الدنمارك، فلن يكون بمقدورك توظيف العاملين هناك مباشرة. وهنا يأتي دور صاحب العمل الرسمي (EOR). فشركة EOR توظف العاملين بالنيابة عنك، وتتولى إعداد عقود العمل المحلية وإدارة الرواتب والالتزامات القانونية، بما في ذلك إجراءات إنهاء العمل.
وعند إنهاء علاقة العمل، تتولى شركة EOR احتساب فترات الإشعار، واستحقاقات نهاية الخدمة، وتسوية المستحقات النهائية، وإعداد المستندات المطلوبة. ويُبقيك ذلك ممتثلًا لقانون Funktionærloven دون الحاجة إلى خبرة داخلية في قانون العمل الدنماركي. وإن كنت بصدد المقارنة بين مقدمي الخدمات، فابحث عن خدمات EOR تتمتع بمعرفة محلية متينة وإجراءات واضحة للتعامل مع إنهاء العمل عبر مختلف فئات الموظفين.
احجز عرضًا توضيحيًّا للاطلاع على كيفية إدارة RemotePass لإنهاءات العمل الممتثلة للأنظمة في الدنمارك.
الأسئلة الشائعة
ما الحد الأدنى لفترة الإشعار عند إنهاء عمل موظف في الدنمارك؟
خلال فترة الاختبار (التي تصل إلى 3 أشهر)، يمكنك إنهاء العقد بإشعار لا تتجاوز مدته 14 يومًا. وبعد انتهاء فترة الاختبار، يكون الحد الأدنى بموجب Funktionærloven شهرًا واحدًا للموظفين الذين تقل خدمتهم عن 6 أشهر، ويرتفع إلى 6 أشهر لمن أمضوا 9 سنوات فأكثر. وتمتد جميع فترات الإشعار حتى نهاية الشهر الميلادي.
هل مكافأة نهاية الخدمة إلزامية في الدنمارك؟
لا تكون مكافأة نهاية الخدمة بموجب Funktionærloven مستحقة إلا حين يكون الإنهاء بمبادرة من صاحب العمل وتبلغ مدة خدمة الموظف 12 عامًا على الأقل. ولا تسري في حالات سوء السلوك الجسيم، ولا إذا كان الموظف مستحقًا لمعاش الشيخوخة. وتتراوح قيمتها بين راتب شهر وراتب 3 أشهر بحسب طول مدة الخدمة.
هل يجوز إنهاء عمل موظف في الدنمارك أثناء إجازته المرضية؟
نعم، ولكن وفق شروط محددة. فإن نُص على قاعدة الـ 120 يومًا في عقد العمل، أمكنك تسليم إشعار مدته شهر واحد بعد أن يبلغ مجموع غياب الموظف في إجازة مرضية 120 يومًا خلال فترة 12 شهرًا. ويجب إصدار الإشعار والموظف لا يزال في إجازته المرضية. وفي غياب هذا البند من العقد، لا يمكنك الاعتماد على هذا الحكم.
ما الذي يُعدّ فصلًا تعسفيًّا في الدنمارك؟
يُعدّ الفصل تعسفيًّا إذا لم يكن مبررًا موضوعيًّا بسلوك الموظف أو أدائه أو بحاجات تشغيلية فعلية. ويحق للموظفين الذين تتجاوز خدمتهم سنة واحدة رفع مطالبة بفصل تعسفي، بسقف تعويض يبلغ راتب 6 أشهر. أما الفصل القائم على أسباب تمييزية فهو غير مشروع أيًّا كانت مدة الخدمة.
