تُعدّ قوانين العمل في ألمانيا من بين الأكثر انحيازًا لمصلحة الموظف في أوروبا، وهذا تحديدًا ما يجعل التوظيف فيها أمرًا معقدًا. فكثيرًا ما تتجاوز اشتراكات صاحب العمل الإلزامية نسبة 20% فوق الراتب الإجمالي، وذلك تبعًا لطبيعة الموظف والقطاع الذي يعمل فيه. كما أنّ استحقاقات الإجازات واسعة وغير قابلة للتفاوض. ويحق للوالدَين الحصول على إجازة محمية وظيفيًا تصل إلى ثلاث سنوات عن كل طفل، تدفع الحكومة خلالها بدل أبوة (Elterngeld) لمدة تصل إلى 14 شهرًا من هذه الفترة. وأي إخلال بأيٍّ من هذه المتطلبات يعرّضك لمدفوعات بأثر رجعي، وغرامات، وفقدان ثقة الموظفين.
يتناول هذا الدليل كل ميزة إلزامية واستحقاق إجازة للموظفين في ألمانيا، إلى جانب المزايا التكميلية التي تعينك على التنافس لاستقطاب الكفاءات، وكيفية إدارة كل ذلك بصورة متوافقة مع القانون من دون الحاجة إلى تأسيس كيان قانوني في ألمانيا.
ما المزايا التي يحصل عليها الموظفون في ألمانيا؟
يحصل الموظفون في ألمانيا على تأمين صحي وتقاعدي وتأمين ضد البطالة وتأمين رعاية طويلة الأمد بصورة إلزامية، تُقسَّم تكاليفها بين صاحب العمل والموظف. كما يحق لهم الحصول على ما لا يقل عن 20 يومًا من الإجازة السنوية المدفوعة (وأكثر من ذلك في الواقع العملي)، وأجر كامل خلال الأسابيع الستة الأولى من المرض، وحماية واسعة لإجازة الأبوة.
وإلى جانب الحد الأدنى الذي يفرضه القانون، يقدّم كثير من أصحاب العمل في ألمانيا مزايا تكميلية تشمل خطط التقاعد المؤسسية (betriebliche Altersversorgung)، والتغطية الصحية الخاصة، ومزايا أخرى مثل قسائم الوجبات وبدلات التنقل.
- التأمينات الإلزامية: الصحي، والتقاعدي، والتأمين ضد البطالة، والرعاية طويلة الأمد
- الإجازات القانونية: السنوية، والمرضية، وحماية الأمومة، وإجازة الأبوة، والعطل الرسمية
- المزايا التكميلية: خطة التقاعد المؤسسية (bAV)، والتأمين الصحي الخاص التكميلي، والتأمين الجماعي على الحياة
- المزايا الشائعة: قسائم الوجبات، وبدلات التنقل، وميزانيات التطوير المهني، وأنماط العمل المرنة
المزايا الإلزامية للموظفين في ألمانيا
يفرض القانون الألماني منظومة شاملة من اشتراكات التأمين واستحقاقات الإجازات. وليس لأصحاب العمل خيار في تقديمها من عدمه، إذ إنها التزامات قانونية يفرض نظام التأمينات الاجتماعية الامتثال لها بصرامة.
وتقوم التأمينات الإلزامية على أربع ركائز هي: التأمين الصحي، والتقاعدي، والتأمين ضد البطالة، والرعاية طويلة الأمد، تموَّل كلٌّ منها باشتراكات تتقاسمها أنت وموظفوك. والنسب الواردة أدناه تعكس أرقام عام 2026.
| الميزة | اشتراك صاحب العمل | اشتراك الموظف |
|---|---|---|
| التأمين الصحي (Krankenversicherung) | نحو 8.15% | نحو 8.15% |
| التأمين التقاعدي (Rentenversicherung) | 9.3% | 9.3% |
| التأمين ضد البطالة (Arbeitslosenversicherung) | 1.3% | 1.3% |
| الرعاية طويلة الأمد (Pflegeversicherung) | 1.80% | 0.80–2.40% (تتغير بحسب عدد الأطفال) |
التأمين الصحي يغطي جميع الموظفين تقريبًا
يغطي التأمين الصحي الإلزامي (gesetzliche Krankenversicherung) العلاج الطبي، والإقامة في المستشفيات، والأدوية الموصوفة، والرعاية الوقائية. وهو إلزامي للموظفين الذين يقل دخلهم السنوي عن 73,800 يورو (تُراجَع هذه العتبة سنويًا؛ يُستحسن التحقق من الرقم المعتمد كل عام).
تبلغ نسبة الاشتراك الأساسية 14.6% من الراتب الإجمالي، تُقسَّم مناصفةً بين صاحب العمل والموظف. كما يفرض كل صندوق تأمين صحي إلزامي اشتراكًا تكميليًا بلغ متوسطه نحو 1.7% في عام 2025، يُقسَّم بالتساوي أيضًا. وعلى الأغلب يبلغ إجمالي اشتراكك بوصفك صاحب العمل نحو 8.15%، وإن كان الرقم الدقيق يتوقف على الصندوق الذي اختار الموظف الانضمام إليه.
أما الموظفون الذين تتجاوز رواتبهم العتبة المحددة، فبإمكانهم الانسحاب من النظام الإلزامي والاشتراك في تأمين صحي خاص بديل. وفي هذه الحالة، يُلزَم صاحب العمل بدفع دعم مالي لقسط التأمين الخاص بدلًا من اشتراكات الصندوق الإلزامي.
التأمين التقاعدي يبني دخل التقاعد الحكومي
يشكّل التأمين التقاعدي الإلزامي (Rentenversicherung) الأساس الذي يُبنى عليه دخل التقاعد في ألمانيا. ويبلغ إجمالي نسبة الاشتراك 18.6% من الراتب الإجمالي، تُقسَّم مناصفةً بحيث يدفع كلٌّ من صاحب العمل والموظف 9.3%.
ويمثّل التأمين التقاعدي عادةً البند الأكبر منفردًا في تكاليف التأمينات الاجتماعية التي يتحملها صاحب العمل. وتنطبق الاشتراكات فقط حتى الحد الأقصى السنوي للاشتراكات (Beitragsbemessungsgrenze)، الذي بلغ 101,400 يورو في عام 2025.
التأمين ضد البطالة يحمي العاملين في الفترات الانتقالية بين الوظائف
يموّل التأمين ضد البطالة (Arbeitslosenversicherung) المزايا التي يتلقاها الموظفون الذين يفقدون وظائفهم. ويبلغ إجمالي نسبة الاشتراك 2.6%، يدفع منها صاحب العمل والموظف 1.3% لكلٍّ منهما. وتُراجَع هذه النسب دوريًا، لذا يُستحسن التأكد من الأرقام السارية لدى وكالة العمل الاتحادية قبل معالجة الرواتب.
التأمين على الرعاية طويلة الأمد يموّل رعاية المسنين والتمريض
يغطي تأمين الرعاية التمريضية (Pflegeversicherung) احتياجات الرعاية طويلة الأمد، بما فيها الرعاية التمريضية داخل دور الإقامة والدعم المنزلي. وتبلغ حصة صاحب العمل 1.80% لجميع الموظفين. أما حصة الموظف، فتتفاوت بحسب عدد الأطفال؛ إذ تنخفض إلى 0.80% لمن لديه خمسة أطفال أو أكثر، وترتفع إلى 2.40% للموظفين الذين تجاوزوا 23 عامًا ولا أطفال لديهم. ويتراوح إجمالي النسب بين 2.60% و4.20%. وتُطبَّق ولاية ساكسونيا قواعد مختلفة في هذا الشأن.
استحقاقات الإجازات القانونية في ألمانيا
يتمتع الموظفون في ألمانيا بحقوق قانونية في عدة أنواع من الإجازات. والاستحقاقات الواردة أدناه تمثّل الحد الأدنى القانوني فحسب، إذ كثيرًا ما تمنح عقود العمل والاتفاقيات الجماعية (Tarifverträge) واتفاقيات مجالس العمل (Betriebsvereinbarungen) مزيدًا من الأيام.
| نوع الإجازة | الحد الأدنى للاستحقاق | الأجر خلال الإجازة |
|---|---|---|
| الإجازة السنوية | 20 يومًا (لأسبوع عمل من خمسة أيام) | أجر كامل |
| الإجازة المرضية | حتى ستة أسابيع لكل حالة مرضية | أجر كامل يتحمله صاحب العمل |
| إجازة الأمومة (Mutterschutz) | ستة أسابيع قبل الولادة وثمانية بعدها | بدل أمومة + تكملة من صاحب العمل |
| إجازة الأبوة (Elternzeit) | حتى ثلاث سنوات لكل طفل | تدفع الحكومة Elterngeld لمدة تصل إلى 12 شهرًا (14 شهرًا في حال مشاركة الوالدَين) |
| العطل الرسمية | من 9 إلى 13 يومًا بحسب الولاية | أجر كامل |
الإجازة السنوية: 20 يومًا حدًّا أدنى، وأكثر في الواقع
يحدد قانون الإجازات الاتحادي (Bundesurlaubsgesetz) حدًا أدنى قدره 20 يومًا مدفوعًا سنويًا للموظفين الذين يعملون خمسة أيام في الأسبوع. وعلى أرض الواقع، تمنح غالبية الاتفاقيات الجماعية والعقود الفردية ما بين 25 و30 يومًا.
أما الموظفون بدوام جزئي، فيحصلون على إجازاتهم بنسبة وتناسب مع ساعات العمل المتفق عليها في عقودهم. ويبدأ استحقاق الإجازة السنوية في التراكم منذ اليوم الأول من العمل، غير أنّ على الموظف إتمام ستة أشهر من الخدمة ليتمكن من الاستفادة من إجازته السنوية كاملةً.
وتُضاف إلى ذلك العطل الرسمية، وعددها يتراوح بين 9 و13 يومًا مدفوعًا تبعًا للولاية التي يعمل فيها الموظف. وتتصدّر بافاريا وبادن-فورتمبرغ القائمة بأكبر عدد من العطل الرسمية، بينما يقل عددها في ولايات شمال ألمانيا. وينبغي مراعاة هذا الفارق في خططك عند التوظيف عبر مناطق مختلفة.
الإجازة المرضية: أجر كامل لمدة تصل إلى ستة أسابيع
يُلزِم القانون الألماني أصحاب العمل بمواصلة دفع الراتب كاملًا للموظفين لمدة تصل إلى ستة أسابيع لكل حالة مرضية مستقلة (Entgeltfortzahlung). وبعد انقضاء هذه الأسابيع الستة، يتولى التأمين الصحي الإلزامي صرف بدل المرض (Krankengeld) بنحو 70% من الراتب الإجمالي لمدة قد تصل إلى 78 أسبوعًا.
ولاستحقاق هذا البدل، يتعين على الموظف تقديم شهادة طبية (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) صادرة عن طبيب. وتُشترط الشهادة قانونًا اعتبارًا من اليوم الثاني للغياب، وإن كان كثير من أصحاب العمل يطلبونها منذ اليوم الأول.
وعلى خلاف بعض الدول التي يستتبع فيها الغياب المرضي عبئًا إداريًا ثقيلًا، يتسم النظام الألماني بالبساطة النسبية لأصحاب العمل: تدفع أنت الأجر، ثم يتولى صندوق التأمين الصحي ذلك بعد ستة أسابيع، والعملية بأكملها موحّدة الإجراءات.
حماية الأمومة تصون الأمهات والمواليد
يحظر قانون حماية الأمومة الألماني (Mutterschutzgesetz) على أصحاب العمل إلزام الموظفات الحوامل بالعمل خلال الأسابيع الستة السابقة على موعد الولادة المتوقع، والأسابيع الثمانية التالية لها. وفي حالات الولادة المبكرة أو الولادات المتعددة، تُمدّ فترة الحماية بعد الولادة إلى 12 أسبوعًا.
وتحصل الموظفة خلال هذه الفترة على بدل أمومة (Mutterschaftsgeld) من صندوق التأمين الصحي، بحدّ أقصى قدره 13 يورو يوميًا. ويتولى صاحب العمل سدّ الفارق بين هذا البدل ومتوسط الأجر اليومي الصافي للموظفة. ويُسترَدّ ما يدفعه صاحب العمل من هذه التكملة عبر رسم U2 (Umlage 2)، أي إنّه لا يمثل تكلفة صافية إضافية تتحملها بخلاف الرسم الذي تدفعه أصلًا.
ويُحظَر فصل الموظفات الحوامل ما لم تصدر موافقة مسبقة من الجهة المختصة في الولاية (Gewerbeaufsichtsamt أو ما يقابلها). وتسري هذه الحماية منذ لحظة إبلاغك بالحمل وتمتد لأربعة أشهر بعد الولادة.
إجازة الأبوة تتيح للوالدَين تقاسم ثلاث سنوات
بعد انتهاء فترة حماية الأمومة، يحق لكلا الوالدَين الحصول على إجازة أبوة محمية وظيفيًا تصل إلى ثلاث سنوات (Elternzeit) عن كل طفل، حتى بلوغه عامه الثالث. ويمكن تأجيل ما يصل إلى 12 شهرًا من هذه الإجازة لتُستخدم بين عيد ميلاد الطفل الثالث وعيد ميلاده الثامن، شرط الحصول على موافقة صاحب العمل.
ولا يدفع صاحب العمل أجورًا خلال فترة Elternzeit، بل تتولى الحكومة صرف Elterngeld، وهو بدل أبوة يتراوح بين 300 و1,800 يورو شهريًا. ويعوّض هذا البدل 65% من صافي دخل الموظف السابق ضمن هذه الحدود. ويُدفع Elterngeld لمدة تصل إلى 12 شهرًا حين يحصل أحد الوالدَين على الإجازة، أو 14 شهرًا في حال مشاركة كليهما على أن يأخذ كلٌّ منهما شهرَين على الأقل.
ويحتفظ الموظفون أثناء Elternzeit بعلاقتهم الوظيفية، ويواصلون مراكمة رصيد إجازاتهم السنوية، ويحق لهم العودة إلى وظيفة مماثلة لما كانوا يشغلونه. كما يمكنهم العمل بما يصل إلى 32 ساعة أسبوعيًا خلال Elternzeit (خيار «Teilzeit-Elternzeit») مع الاستمرار في تلقي Elterngeld بقيمة مخفضة.
تتفاوت العطل الرسمية بحسب الولاية
تضم ألمانيا تسع عطل رسمية على المستوى الاتحادي. وتضيف كل ولاية عطلًا خاصة بها، ليصل إجمالي العدد إلى 13 يومًا في بافاريا وبادن-فورتمبرغ. وتُعدّ العطل الرسمية أيامًا غير مدفوعة من ساعات العمل ولكنها مدفوعة الأجر بوجه عام. ويحق للموظفين الذين يُطلب منهم العمل في عطلة رسمية الحصول على يوم بديل أو تعويض إضافي، بحسب ما تنص عليه الاتفاقيات الجماعية السارية.
المزايا التكميلية التي تستقطب الكفاءات الألمانية
تُرسي المزايا القانونية الحد الأدنى، أما أصحاب العمل التنافسيون في ألمانيا فيتجاوزونه. والمزايا الواردة أدناه شائعة في السوق، بل يتوقعها المرشحون أحيانًا في الوظائف المهنية والتقنية.
التقاعد المؤسسي (Betriebliche altersversorgung) يبني الولاء على المدى الطويل
تتيح خطة التقاعد المؤسسي (betriebliche Altersversorgung أو bAV) للموظفين تحويل جزء من رواتبهم الإجمالية إلى أقساط تقاعدية، مما يقلّص العبء الضريبي وأعباء التأمينات الاجتماعية عليهم. ومنذ عام 2019، أصبح أصحاب العمل ملزَمين بتحويل ما لا يقل عن 15% من الاشتراكات الاجتماعية التي يدّخرونها إلى الموظفين الذين يختارون تحويل جزء من رواتبهم إلى اشتراكات تقاعدية.
وكثير من أصحاب العمل يقدّمون مساهمات تفوق الحد الأدنى البالغ 15% بوصف ذلك ميزة تنافسية. وتُنظَّم خطط bAV عادةً عبر بوالص تأمين مباشر أو صناديق تقاعدية أو صناديق ادخارية (Pensionskassen). والكفاءة الضريبية لهذه الخطط تجعلها ذات قيمة فعلية للموظفين، فيما تعكس مساهمة صاحب العمل الظاهرة فيها استثمارًا طويل الأمد في موظفيه.
التأمين الصحي التكميلي الخاص يسدّ ثغرات النظام الإلزامي
يغطي التأمين الصحي الإلزامي في ألمانيا معظم الاحتياجات، إلا أنّ ثمة ثغرات تظل قائمة، منها الغرف الخاصة في المستشفيات، وخدمات طب الأسنان التخصصية، وتصحيح النظر. ويوفّر أصحاب العمل الذين يقدّمون تغطية صحية خاصة تكميلية (Zusatzkrankenversicherung) إمكانية الحصول على العلاجات التي يستثنيها التأمين الإلزامي أو يغطيها جزئيًا.
وتقدّم البوالص الجماعية التي يتفاوض عليها أصحاب العمل شروطًا أفضل في الغالب مما يستطيع الأفراد الحصول عليه بصورة منفردة. ويحظى هذا النوع من المزايا بتقدير خاص لدى الموظفين الذين يبحثون عن وصول قابل للتنبؤ إلى الأطباء المتخصصين دون فترات انتظار.
قسائم الوجبات ميزة يومية فعّالة من حيث الكفاءة الضريبية
تُعدّ قسائم الوجبات (Essensgutscheine) ذات المزايا الضريبية ميزةً شائعةً وسهلة التطبيق. وبدلًا من دفع قيمة يومية محددة، ينطبق الإعفاء الضريبي حتى الحد السنوي للمزايا العينية (Sachbezugswert) الذي تحدده الحكومة. ويُنصَح بالتحقق من قيمة Sachbezugswert المعتمدة حاليًا على موقع وزارة المالية الاتحادية قبل تطبيق هذه الميزة، إذ تُراجَع سنويًا.
ويمكن تقديم قسائم Essensgutscheine في صورة قسائم ورقية أو بطاقات رقمية. ويستخدمها الموظفون في المطاعم والمقاصف والمتاجر الكبرى. وتعني الميزة الضريبية أنّ كل يورو يدفعه صاحب العمل في هذه القسائم يصل إلى الموظف بقيمة أكبر مما لو حصل عليه في صورة زيادة في الراتب.
مزايا التنقل تخفّض تكاليف الذهاب إلى العمل
تتيح بطاقة Deutschlandticket للموظفين تنقلًا غير محدود في وسائل النقل العام المحلية والإقليمية في عموم ألمانيا مقابل اشتراك شهري ثابت. ويستطيع أصحاب العمل دعم هذه البطاقة جزئيًا أو تغطيتها بالكامل بوصفها ميزة معفاة من الضرائب، حتى الحد القانوني لبدل التنقل (Entfernungspauschale). وبالنسبة للموظفين في المدن ذات شبكات النقل العام القوية، تكاد هذه الميزة تلغي تكاليف الذهاب إلى العمل تمامًا.
كما تشيع ترتيبات السيارات المملوكة للشركات وامتيازات التنقل بالدراجات (Dienstrad-Leasing)، لا سيما خارج المدن الكبرى. وقد لاقت ترتيبات تأجير الدراجات إقبالًا متزايدًا في السنوات الأخيرة بوصفها بديلًا فعّالًا من الناحية الضريبية لبدلات السيارات.
العمل المرن وعن بُعد بات أمرًا متوقَّعًا
لا يكفل القانون الألماني حقًا قانونيًا في العمل عن بُعد، غير أنّ التوجه نحو الترتيبات الهجينة قوي، ولا سيما في قطاعَي التكنولوجيا والخدمات المهنية. ويلجأ بعض أصحاب العمل إلى تقنين هذا الترتيب عبر حسابات وقت العمل (Arbeitszeitkonten) التي تتيح للموظفين ادخار ساعات العمل الإضافية للاستفادة منها لاحقًا.
وتتمتّع مجالس العمل (Betriebsräte) بصلاحيات اتخاذ القرار المشترك في ما يخص ترتيبات وقت العمل، ومن ثَمّ يتعيّن على الشركات التي لديها مجالس عمل منتخبة التفاوض على سياسات العمل عن بُعد من خلال هذه المجالس.
المقاولون مقابل الموظفين في ألمانيا
يخضع تصنيف العاملين في ألمانيا لمبادئ مشابهة لما هو معتمد في غيرها من الأنظمة، إلا أنّ عواقب التصنيف الخاطئ شديدة. إذ يدقّق التأمين التقاعدي الألماني (Deutsche Rentenversicherung) في ترتيبات العمل الحرّ بصورة فاعلة، ويمكنه إعادة تصنيف العاملين بأثر رجعي.
| العامل | الموظفون | المقاولون |
|---|---|---|
| المزايا القانونية | استحقاق كامل | لا شيء |
| التأمين الاجتماعي | يدفع صاحب العمل الاشتراكات | يدفع المقاول اشتراكاته بنفسه |
| الحماية الوظيفية | حماية قانونية كاملة | أحكام قانون العقود فحسب |
| الاستقطاع الضريبي | يستقطع صاحب العمل ضريبة الدخل (Lohnsteuer) | يتولى المقاول إقراره الذاتي |
| مخاطر التصنيف الخاطئ | لا تنطبق | كبيرة؛ مع التزام بأثر رجعي |
يترتب على التصنيف الخاطئ (Scheinselbständigkeit) سداد كامل اشتراكات التأمين الاجتماعي بأثر رجعي عن مدة التعاقد كلها، فضلًا عن الفوائد والغرامات. ويعود الفرق الجوهري إلى الطريقة الفعلية لأداء العمل: فالموظفون يأتمرون بالتوجيهات، ويعملون في ساعات محددة، ويندمجون في عمليات شركتك. أما المقاولون الحقيقيون، فهم من يتحكمون بأساليب عملهم، ويخدمون عدة عملاء، ويتحملون المخاطر التجارية.
وعند ظهور أي شك في وضع المقاول، يُستحسن طلب قرار تحديد رسمي للوضع (Statusfeststellungsverfahren) من Deutsche Rentenversicherung قبل بدء العلاقة التعاقدية.
كيف تقدّم مزايا ألمانية متوافقة مع القانون من دون كيان قانوني
لا تحتاج الشركات الأجنبية إلى كيان قانوني مقره ألمانيا لتوظيف موظفين فيها. إذ يصبح صاحب العمل المسجَّل (EOR) صاحبَ العمل القانوني نيابةً عنك، فيتولى التسجيل ومعالجة الرواتب وإدارة المزايا القانونية والإقرارات التنظيمية كافة، فيما تركّز أنت على إدارة الأعمال اليومية للموظف.
وينطوي هذا النهج على ثلاث مزايا عملية للشركات الدولية. أوّلها السرعة: إذ يتم التوظيف عبر EOR في غضون أيام بدلًا من الأشهر التي يستغرقها تأسيس كيان محلي وتسجيله. وثانيها تخفيف العبء الإداري: إذ يتولى EOR التسجيل في التأمينات الاجتماعية، والتحويلات الشهرية للاشتراكات، وإقرارات ضريبة الرواتب، والتقارير القانونية. وثالثها الخبرة المتخصصة بالامتثال: فقوانين العمل الألمانية مفصّلة وتتغير باستمرار، ووجود EOR متمرّس على الصعيد المحلي يجعل هذا الجانب من صميم عمله.
- ما يديره EOR: عقود العمل وفقًا للقانون الألماني، واشتراكات التأمينات الاجتماعية، واستقطاع ضرائب الرواتب، ومتابعة الإجازات القانونية، وإدارة المزايا
- ما تديره أنت: قرارات التوظيف، ونطاق الدور، والأداء، والاندماج في فريق العمل
- سبب اختيار الشركات لخدمة EOR: التوظيف في أيام لا في أشهر، ودون تأسيس كيان قانوني، مع امتثال محلي مدمج
احجز عرضًا توضيحيًا مع RemotePass لتطّلع على الكيفية التي تبسّط بها خدمات EOR التوظيف في ألمانيا وتضمن لك الامتثال لكل متطلب قانوني.
صمّم باقة مزايا ألمانية تنافسية مع RemotePass
التوظيف في ألمانيا يعني التعامل مع اشتراكات التأمينات الاجتماعية، ومتابعة الإجازات، والتزامات مجالس العمل، ومشهد ضريبي يتطور باستمرار. وتجمع RemotePass كل ذلك في منصة EOR واحدة، سواء كنت تستقدم أول موظف لك في ألمانيا أم توسّع فريقًا قائمًا.
- وظّف موظفين في ألمانيا دون الحاجة إلى تأسيس شركة GmbH محلية أو فرع
- أدِر جميع المزايا القانونية واشتراكات التأمينات الاجتماعية بصورة متوافقة مع القانون
- قدّم مزايا تكميلية من خلال منصة موحَّدة
- أدِر موظفيك في ألمانيا جنبًا إلى جنب مع قوتك العاملة العالمية
مع خدمة EOR من RemotePass، يحصل أعضاء فريقك في ألمانيا على عقود عمل متوافقة مع القانون، وكشوف رواتب دقيقة، ومزايا قانونية، ومدفوعات في مواعيدها، منذ اليوم الأول.
احجز عرضًا توضيحيًا لتكتشف كيف تساعدك RemotePass على التوظيف في ألمانيا بثقة تامة.
الأسئلة الشائعة حول مزايا الموظفين في ألمانيا
كم عدد أيام الإجازة السنوية المدفوعة التي يحصل عليها الموظفون في ألمانيا؟
الحد الأدنى القانوني هو 20 يوم عمل سنويًا على أساس أسبوع عمل من خمسة أيام. أما في الواقع، فإنّ غالبية عقود العمل والاتفاقيات الجماعية تمنح ما بين 25 و30 يومًا. وتمثل العطل الرسمية، التي يتراوح عددها بين 9 و13 يومًا بحسب الولاية، أيامًا مدفوعة الأجر تُضاف إلى رصيد الإجازة السنوية.
ما هو Elterngeld وكيف يعمل؟
Elterngeld هو بدل الأبوة الذي تصرفه الحكومة عندما يأخذ أحد الوالدَين إجازة Elternzeit (إجازة الأبوة). ويعوّض 65% من صافي دخل الموظف السابق، بقيمة تتراوح بين 300 و1,800 يورو شهريًا. ولا يدفع صاحب العمل أجورًا خلال فترة Elternzeit. ويُصرف Elterngeld لمدة تصل إلى 12 شهرًا حين يأخذ الإجازة أحد الوالدَين، أو حتى 14 شهرًا في حال مشاركة كليهما، شرط أن يأخذ كلٌّ منهما شهرَين على الأقل.
هل التسجيل في التأمين الصحي الإلزامي إلزامي على جميع الموظفين في ألمانيا؟
الموظفون الذين يقل دخلهم السنوي عن عتبة الإلزام التأميني السنوية (Versicherungspflichtgrenze) البالغة 73,800 يورو (تُراجَع سنويًا؛ يُستحسن التحقق من الرقم المعتمد كل عام) يجب أن يكونوا مسجَّلين في التأمين الصحي الإلزامي. أما من تتجاوز رواتبهم هذه العتبة فيمكنهم اختيار التأمين الصحي الخاص بديلًا عنه. وبالنسبة للموظفين داخل النظام الإلزامي، تُقسَّم الاشتراكات مناصفةً بين صاحب العمل والموظف بنسبة إجمالية تبلغ نحو 16.3% (شاملةً الاشتراكات التكميلية).
ما المقصود بـ betriebliche Altersversorgung (bAV)؟
bAV هي خطة التقاعد المؤسسي التي تتيح للموظفين تحويل جزء من رواتبهم الإجمالية إلى اشتراكات تقاعدية، مما يقلّص العبء الضريبي وأعباء التأمينات الاجتماعية عليهم. ومنذ عام 2019، أصبح أصحاب العمل ملزَمين بتحويل ما لا يقل عن 15% من اشتراكات التأمين الاجتماعي التي يدّخرونها عند استفادة الموظفين من خيار تحويل الراتب. ويقدّم كثير من أصحاب العمل مساهمات تتجاوز هذا الحد الأدنى.
ماذا يحدث إذا تجاوز مرض الموظف ستة أسابيع؟
ينتهي التزام صاحب العمل بدفع الراتب كاملًا بانقضاء ستة أسابيع من الإصابة بالمرض ذاته. ومن الأسبوع السابع فصاعدًا، يتولى صندوق التأمين الصحي الإلزامي للموظف صرف Krankengeld بنحو 70% من الراتب الإجمالي لمدة قد تصل إلى 78 أسبوعًا. ويستطيع أصحاب العمل الذين يقل عدد موظفيهم عن 30 موظفًا استرداد جزء من تكاليف الأجر المرضي عبر نظام رسم U1.
هل تسري قوانين العمل الألمانية على الشركات الأجنبية التي توظّف عن بُعد؟
نعم. تسري قوانين العمل الألمانية كلما كان الموظف مقيمًا في ألمانيا، بصرف النظر عن البلد الذي تأسست فيه الشركة. ويتعيّن على أصحاب العمل الأجانب التسجيل لدى هيئات التأمين الاجتماعي الألمانية، واستقطاع ضرائب الرواتب، وتوفير كل الاستحقاقات القانونية. ويبقى التعاون مع EOR هو الأسلوب الأكفأ للوفاء بهذه الالتزامات من دون الحاجة إلى تأسيس كيان محلي.
