تُعدّ هونغ كونغ من أكثر الولايات القضائية مرونةً تجاه أصحاب العمل في العالم، غير أن ذلك لا يعني خلوّها من التزامات تستوجب الإدارة. فإذا كنت تعتزم توظيف موظفين في هونغ كونغ، فلا بدّ من إلمامك بالتزاماتك المتعلقة بصندوق التقاعد الإلزامي، وإقرارات ضريبة الرواتب، والحد الأدنى للأجور، والقواعد التي تُحدّد أيّ العاملين يستوفي شروط الحصول على الحماية القانونية. ويتناول هذا الدليل كلًّا من هذه الجوانب لتعرف بدقّة أين تقع مسؤولياتك في الامتثال.
صندوق التقاعد الإلزامي
صندوق التقاعد الإلزامي (MPF) هو نظام الادخار التقاعدي المعتمد في هونغ كونغ. ويُسهم فيه كلٌّ من صاحب العمل والموظف، وتقع على عاتقك بوصفك صاحب العمل مسؤولية تسجيل العاملين، وتحصيل الاشتراكات، وتحويلها إلى أمين مُسجَّل لدى الصندوق. وفيما يلي ما يستلزمه هذا النظام.
نسب الاشتراك والحد الأقصى
يُسهم كلٌّ منك ومن موظفك بنسبة 5% من الدخل الشهري المعنيّ للموظف. وتُحتسب الاشتراكات على الدخل المتراوح بين 7,100 و30,000 HKD شهريًا، وبذلك يبلغ الحد الأقصى للاشتراك الإلزامي من كلا الطرفين 1,500 HKD شهريًا.
يُعفى الموظفون الذين تقلّ أجورهم الشهرية عن 7,100 HKD من تقديم اشتراكاتهم الشخصية، إلا أنك بوصفك صاحب العمل تظلّ مُلزَمًا بالإسهام بنسبة 5% من دخولهم. ولا يوجد أي إعفاء على صاحب العمل في حالة ذوي الدخول المنخفضة.
ثمّة اقتراح برفع سقف الـ30,000 HKD لا يزال قيد المراجعة الحكومية، وقد طُرح للنظر فيه بحلول منتصف عام 2026. ولم يدخل حيّز التنفيذ بعد، ومن ثَمّ فإن التزاماتك الراهنة تُحتسب على أساس السقف القائم البالغ 30,000 HKD.
تعديل آلية المقاصّة في صندوق Mpf
اعتبارًا من 1 مايو 2025، لم يعد بإمكانك استخدام اشتراكاتك بوصفك صاحب العمل في صندوق MPF لمقاصّة مكافآت نهاية الخدمة أو مكافآت الخدمة الطويلة عن سنوات الخدمة التي يستحقها موظفوك بعد هذا التاريخ. ويُمثّل ذلك تحوّلًا جوهريًا عن القواعد السابقة التي كانت تُتيح لأصحاب العمل تخفيض هذه المستحقات القانونية باستخدام اشتراكات الصندوق المتراكمة.
وتتضمّن قواعد المرحلة الانتقالية حكمًا يحفظ الحقوق المكتسبة. فبالنسبة إلى الموظفين الذين تمتدّ خدمتهم عبر تاريخ 1 مايو 2025، تظلّ سنوات الخدمة المكتسبة قبل ذلك التاريخ قابلةً للمقاصّة وفق الآلية القديمة، أما الخدمة المُكتسبة في 1 مايو 2025 أو بعده فلا تخضع للمقاصّة. وإذا لم تكن قد أعدت احتساب التزاماتك المحتملة في ضوء هذا التقسيم، فإن الوقت قد حان للقيام بذلك.
التزامات التسجيل
يجب عليك تسجيل أيّ موظف جديد في إحدى خطط MPF في غضون 60 يومًا من تاريخ بدء عمله. ويسري ذلك على الموظفين بدوام كامل والعاملين بدوام جزئي ممّن يستوفون حدّ العقد المستمر، وهو ما يتناوله القسم التالي بمزيد من التفصيل. ويُفضي تجاوز نافذة التسجيل إلى تعرّضك للمساءلة التنظيمية، ولذلك يُستحسن إدراج هذه الخطوة ضمن إجراءات التهيئة الوظيفية بدلًا من تركها لمرحلة لاحقة.
ضريبة الرواتب: التزاماتك في تقديم الإقرارات
لا تعتمد هونغ كونغ نظام «الدفع عند الكسب» (PAYE)، ومن ثَمّ فإنك غير مُلزَم باقتطاع ضريبة الدخل من رواتب موظفيك وتحويلها إلى الحكومة. فالموظفون هم المسؤولون عن سداد ضريبة الرواتب الخاصة بهم مباشرةً إلى دائرة الإيرادات الداخلية (IRD). ودورك هنا مختلف؛ إذ تقع على عاتقك التزامات الإبلاغ لا الاقتطاع.
Ir56b: الإقرار السنوي لصاحب العمل
عليك أن تُقدّم سنويًا نموذج IR56B إلى دائرة الإيرادات الداخلية. وهو الإقرار السنوي لصاحب العمل، ويُفصح عن الأجور التي صرفتها لكلّ موظف خلال السنة الضريبية. وتعتمد عليه الدائرة في إصدار إشعارات المطالبة الضريبية الموجّهة إلى موظفيك. لذا احرص على تقديمه بدقّة وفي الموعد المحدد؛ فالأخطاء أو الإغفالات تُسبّب مشكلات لك ولموظفيك على حدٍّ سواء.
Ir56e: إخطار التعيين الجديد
عند تعيين موظف جديد، يتعيّن عليك تقديم نموذج IR56E إلى دائرة الإيرادات الداخلية في غضون ثلاثة أشهر من تاريخ بدء عمله. وهو السبيل الذي تتعرّف الدائرة من خلاله إلى علاقات العمل الجديدة. ويُعدّ نموذجًا مباشرًا في إجراءاته، إلا أنه التزام قانوني، وتسري مهلة الأشهر الثلاثة من اليوم الأول لمباشرة العمل.
كيف تعمل ضريبة الرواتب (للسياق العام)
على الرغم من أنك غير معني باحتساب ضريبة الرواتب أو تحويلها، إلا أن الإلمام بالنسب التي يخضع لها موظفوك يُفيدك، لا سيّما أن وضعهم الضريبي قد يُطرح ضمن مفاوضات التعويض. فبالنسبة إلى السنتين الضريبيتين 2025/26 و2026/27، تُطبَّق ضريبة الرواتب بنسب تصاعدية على النحو التالي: 2% على أول 50,000 HKD من صافي الدخل الخاضع للضريبة، و6% على الشريحة التالية البالغة 50,000 HKD، و10% على الشريحة التي تليها بقيمة 50,000 HKD، و14% على الشريحة الرابعة بقيمة 50,000 HKD، و17% على ما يتجاوز ذلك. وبدلًا من هذه النسب، يحقّ للموظفين اختيار السداد بالنسبة الموحّدة البالغة 15% على صافي الدخل حتى 5,000,000 HKD، على أن تُطبَّق نسبة 16% على ما يتجاوز هذا السقف. وتعتمد دائرة الإيرادات الداخلية الطريقة التي تُفضي إلى أقل فاتورة ضريبية.
ولا تفرض هونغ كونغ ضريبة قيمة مضافة ولا ضريبة سلع وخدمات، وهو ما يُبقي العبء العام للامتثال الضريبي خفيفًا نسبيًا على الشركات العاملة فيها.
الحد الأدنى للأجور اعتبارًا من مايو 2026
يخضع الحدّ الأدنى القانوني للأجور في هونغ كونغ لزيادات دورية. فاعتبارًا من 1 مايو 2026، يرتفع المعدّل إلى 43.1 HKD في الساعة، صعودًا من 42.1 HKD في الساعة الذي بدأ سريانه في 1 مايو 2025.
ويتعيّن عليك أن تدفع لكلّ موظف ما لا يقلّ عن المعدّل المعمول به من الحدّ الأدنى للأجور عن جميع ساعات العمل. ودعمًا لإنفاذ هذا الالتزام، ثمّة سقف نقدي شهري لاشتراط حفظ السجلات: فإذا تجاوز إجمالي الأجر الشهري للموظف 17,600 HKD، فلن تكون مُلزَمًا بحفظ سجلات ساعات عمله اليومية، إذ يُفترض أن أجره يفوق الحدّ الأدنى بفارقٍ واضح. أما الموظفون الذين تعادل أجورهم هذا السقف أو تقلّ عنه، فيجب عليك الاحتفاظ بسجلات ساعات عمل تفصيلية لهم.
واحتفظ بجميع سجلات الرواتب لمدة لا تقلّ عن سبع سنوات، وتسري هذه المدّة بصرف النظر عمّا إذا كان الموظف لا يزال على رأس عمله لديك.
العقد المستمر وقاعدة الـ468
لا تسري كثير من حقوق العمل القانونية في هونغ كونغ إلا على الموظفين العاملين بموجب «عقد مستمر». ويكتسب الضبط الدقيق لهذا التعريف أهمية بالغة، إذ يُحدّد من يستحقّ الإجازة السنوية، والإجازة المرضية، ومكافأة نهاية الخدمة، وسائر المزايا القانونية الأخرى.
اعتبارًا من 18 يناير 2026، أصبح حدّ العقد المستمر يعمل وفق «قاعدة الـ468» المُحدَّثة. فيُعدّ الموظف عاملًا بصورة مستمرّة إذا أدّى 17 ساعة أو أكثر في الأسبوع، أو 68 ساعة أو أكثر خلال أيّ أربعة أسابيع متعاقبة. وتحلّ هذه القاعدة محلّ «قاعدة الـ418» السابقة التي كانت تعتمد حدًّا أدنى أقلّ يبلغ 18 ساعة خلال أربعة أسابيع.
وإذا كنت توظّف عاملين بدوام جزئي أو أيّ شخص يعمل بجدول مخفّض، فراجع ساعاتهم وفق قاعدة الـ468. فالعاملون الذين يستوفون الحدّ باستمرار أو يتجاوزونه يستحقّون كامل نطاق الحماية القانونية المنصوص عليها في قانون العمل في هونغ كونغ، ومعاملتهم على خلاف ذلك تنطوي على مخاطر امتثال.
التوظيف في هونغ كونغ عبر صاحب عمل مُسجَّل
إذا لم يكن لديك كيان قانوني في هونغ كونغ، فلا يزال بإمكانك التوظيف فيها عن طريق صاحب عمل مُسجَّل (EOR). ويتولى صاحب العمل المُسجَّل دور صاحب العمل القانوني بالنيابة عنك، فيُدير تسجيل الموظفين في صندوق MPF واشتراكاته، وتقديم نموذجَي IR56B وIR56E، ومعالجة الرواتب، وضمان الامتثال لقواعد الحدّ الأدنى للأجور والعقد المستمر. وتحتفظ أنت بالإدارة اليومية للموظف بينما يتكفّل صاحب العمل المُسجَّل بكامل البنية التحتية للامتثال.
ويُمثّل هذا الترتيب خيارًا مثاليًا للشركات التي تستكشف سوق هونغ كونغ قبل الالتزام بإنشاء كيان رسمي، أو لتلك التي ترغب في توظيف عدد محدود من العاملين دون تأسيس وظيفة محلية للموارد البشرية والرواتب. وإذا أردت الاطّلاع على مزيد من التفاصيل حول آلية هذا النموذج، فإن هذا الدليل بعنوان ما هو صاحب العمل المُسجَّل يشرح بنيته بإسهاب.
تُقدّم RemotePass خدمات صاحب العمل المُسجَّل في هونغ كونغ وفي طيف واسع من الأسواق الأخرى، مع إدارة متكاملة لاشتراكات صندوق MPF وامتثال الرواتب من الألف إلى الياء.
احجز عرضًا توضيحيًا لتطّلع على الطريقة التي تتعامل بها RemotePass مع رواتب هونغ كونغ والامتثال لمتطلبات صندوق MPF.
الأسئلة الشائعة
هل يتعيّن عليّ اقتطاع ضريبة الدخل من رواتب موظفيّ في هونغ كونغ؟
لا. فهونغ كونغ لا تعتمد نظام الاقتطاع PAYE. ويُسدّد موظفوك ضريبة الرواتب الخاصة بهم مباشرةً إلى دائرة الإيرادات الداخلية. وتنحصر التزاماتك في تقديم الإقرار السنوي IR56B، وتقديم نموذج IR56E في غضون ثلاثة أشهر من تاريخ بدء عمل كلّ موظف جديد.
ماذا يحدث إذا تجاوزت مهلة الـ60 يومًا للتسجيل في صندوق Mpf؟
يُعدّ التقاعس عن تسجيل الموظف في إحدى خطط MPF خلال 60 يومًا من تاريخ بدء عمله مخالفةً لقانون خطط صندوق التقاعد الإلزامي. وقد تُفرض عليك عقوبات، وقد تُلزَم بسداد أيّ اشتراكات كان ينبغي تقديمها. لذا أدرج خطوة التسجيل ضمن قائمتك المعتمدة للتهيئة الوظيفية تجنّبًا لذلك.
هل ما زال بإمكاني مقاصّة مكافآت نهاية الخدمة مقابل اشتراكات صندوق Mpf؟
نعم، ولكن لا تسري المقاصّة إلا على الخدمة المُكتسبة قبل 1 مايو 2025. أما الخدمة التي يكتسبها موظفوك بعد هذا التاريخ، فلم يعد بإمكانك استخدام اشتراكاتك بوصفك صاحب العمل في صندوق MPF لتخفيض مكافآت نهاية الخدمة أو مكافآت الخدمة الطويلة عنها. وإذا امتدّت فترة عمل الموظف عبر تاريخ التحوّل، فإن الفترتين تُحتسبان بصورة منفصلة وفق قواعد المرحلة الانتقالية.
هل يسري حدّ العقد المستمر على العاملين بدوام جزئي؟
نعم. فالموظفون العاملون بدوام جزئي الذين يستوفون حدّ قاعدة الـ468 – أي 17 ساعة أو أكثر في الأسبوع، أو 68 ساعة أو أكثر خلال أيّ أربعة أسابيع – يُعدّون موظفين بموجب عقد مستمر. ويستحقّون ذات الحماية القانونية التي يحظى بها العاملون بدوام كامل، بما يشمل الإجازة السنوية، والإجازة المرضية، ومكافأة نهاية الخدمة.
