يخضع إنهاء علاقات العمل في هونغ كونغ لإطار تشريعي راسخ، غير أن قواعده ليست دائماً واضحة المعالم. فمدد الإشعار، واستحقاقات مكافأة نهاية الخدمة، والحماية من الفصل التعسفي تتوقف جميعها على ما إذا كان الموظف مستوفياً لشروط العقد المستمر، وعلى مدة خدمته، وعلى الكيفية التي يتم بها إنهاء العمل. سواء كنت بصدد التوظيف في هونغ كونغ أو إنهاء خدمات أحد العاملين لديك، إليك ما يلزمك معرفته.
الإطار القانوني
يُعدّ قانون العمل في هونغ كونغ (Cap. 57) التشريع الأساسي الذي يحكم علاقات العمل وإنهاءها. ويُحدد هذا القانون الحدود الدنيا لمدد الإشعار، واستحقاقات مكافأة نهاية الخدمة ومكافأة الخدمة الطويلة، وأوجه الحماية من التمييز عند الفصل، وقواعد الفصل الفوري. ولا تنطبق معظم أوجه الحماية الجوهرية المنصوص عليها في هذا القانون إلا على الموظفين العاملين بموجب ما يُعرف بـ«العقد المستمر»، ومن ثَمّ فإن فهم هذا الحد الفاصل يُعدّ نقطة الانطلاق الجوهرية.
العقد المستمر: قاعدة 468
اعتباراً من 18 يناير 2026، يُعتبر الموظف عاملاً بموجب عقد مستمر إذا كان يعمل 17 ساعة أو أكثر أسبوعياً، أو 68 ساعة أو أكثر خلال أي فترة مدتها أربعة أسابيع. وقد حلّ هذا الحد المحدّث محل قاعدة «418» السابقة، التي كانت تشترط 18 ساعة أسبوعياً أو 72 ساعة على مدى أربعة أسابيع.
ويتمثل الأثر العملي لهذا التعديل في أن شريحة أوسع من العاملين بدوام جزئي وذوي ساعات العمل المتغيرة باتت مؤهلة الآن للحصول على صفة العقد المستمر وما يترتب عليها من حماية قانونية. وإن كنت غير متأكد مما إذا كان أحد العاملين يتجاوز هذا الحد، فمن المستحسن التحقق من ساعات عمله الفعلية بدقة قبل المضي قدماً في إنهاء العقد، إذ قد يُعرّضك الخطأ في هذا الشأن لمطالبات تتعلق ببدل الإشعار أو مكافأة نهاية الخدمة أو الفصل التعسفي.
مدد الإشعار
تتوقف مدة الإشعار المطبّقة على إنهاء العقد على المرحلة التي بلغها الموظف في مدة خدمته، وعلى ما ينص عليه عقده.
خلال الشهر الأول من فترة الاختبار، لا يُلزَم أيٌّ من الطرفين بتقديم حد أدنى من الإشعار. وبإمكان صاحب العمل أو الموظف إنهاء علاقة العمل في تلك المرحلة دون الحاجة إلى إشعار مسبق.
وبعد أن يتجاوز الموظف الشهر الأول من فترة الاختبار، يصبح الحد الأدنى القانوني للإشعار سبعة أيام. وعلى الصعيد العملي، تنص معظم عقود العمل على مدد أطول، ويُعمل بالمدة التعاقدية ما دامت تساوي الحد الأدنى القانوني أو تتجاوزه.
أما الموظفون العاملون بعقد مستمر منذ سنتين أو أكثر، فيرتفع الحد الأدنى للإشعار إلى شهر واحد، ما لم ينص عقدهم على مدة أطول، فعندئذٍ تُطبَّق المدة الأطول.
ويُجاز الدفع بدلاً من الإشعار في جميع الأحوال. فبدلاً من إلزام الموظف بإكمال فترة الإشعار، يمكنك صرف الراتب المعادل لها وإنهاء علاقة العمل على الفور.
مكافأة نهاية الخدمة
يحق للموظفين العاملين بموجب عقد مستمر، الذين أتمّوا 24 شهراً من الخدمة على الأقل، الحصول على مكافأة نهاية الخدمة في حال فصلهم بسبب الاستغناء عن الوظيفة. وثمة ثلاث مسائل ينبغي استيعابها: آلية احتساب المكافأة، والتغيير الذي طرأ على مقاصة صندوق التوفير الإلزامي (MPF) عام 2025، والحد الأقصى للمبلغ الإجمالي.
المعادلة الحسابية
تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة بواقع ثلثَي راتب آخر شهر كامل تقاضاه الموظف، مضروباً في عدد سنوات الخدمة. وتُحتسب الكسور من السنوات بالتناسب. وبناءً عليه، فإن الموظف الذي كان يتقاضى 30,000 HKD شهرياً وأمضى خمس سنوات في الخدمة، يُحتسب استحقاقه على أساس 22,500 HKD (وهو السقف المعتمد)، وبذلك تبلغ قيمة المكافأة 75,000 HKD.
التعديل على مقاصة صندوق التوفير الإلزامي (Mpf)
ظل أصحاب العمل لسنوات طويلة قادرين على مقاصة التزاماتهم المتعلقة بمكافأة نهاية الخدمة ومكافأة الخدمة الطويلة بمساهماتهم المُسددة لحساب الموظف في صندوق التوفير الإلزامي (MPF). غير أن هذه المقاصة باتت ملغاة فيما يخص مدد الخدمة المُكتسبة في تاريخ 1 مايو 2025 أو بعده. وتظل أحكام التطبيق الانتقالي سارية على مدد الخدمة المُكتسبة قبل ذلك التاريخ، بمعنى أن مساهمات MPF الأقدم يمكن الاستمرار في توظيفها لمقاصة الجزء من الاستحقاق المتصل بالخدمة السابقة لمايو 2025. أما في المستقبل، فسيتعين عليك تمويل مكافأة نهاية الخدمة ومكافأة الخدمة الطويلة من مواردك الخاصة بالنسبة لأي خدمة مُكتسبة بعد 1 مايو 2025.
الحد الأقصى الإجمالي
يخضع الراتب الشهري المستخدم في احتساب مكافأة نهاية الخدمة لسقف مقداره 22,500 HKD، بصرف النظر عن الراتب الفعلي للموظف. كما يخضع إجمالي مبلغ مكافأة نهاية الخدمة لسقف إجمالي مقداره 390,000 HKD. ويُطبَّق هذان السقفان بالتساوي على مكافأة الخدمة الطويلة كذلك.
مكافأة الخدمة الطويلة
تُمثّل مكافأة الخدمة الطويلة استحقاقاً موازياً للموظفين الذين أتمّوا خمس سنوات أو أكثر من الخدمة المتواصلة دون أن يكونوا مؤهلين للحصول على مكافأة نهاية الخدمة. وتُستحق هذه المكافأة في الحالات التي يستقيل فيها الموظف بعد خمس سنوات من الخدمة، أو يُفصل لأسباب أخرى غير سوء السلوك الجسيم، أو يتوفّى أثناء الخدمة.
وتُحتسب مكافأة الخدمة الطويلة وفق المعادلة ذاتها المعتمدة لمكافأة نهاية الخدمة: ثلثا راتب الشهر الأخير (بسقف 22,500 HKD) مضروباً في عدد سنوات الخدمة، على ألا يتجاوز الإجمالي 390,000 HKD. ولا يُدفع الاستحقاقان في آنٍ واحد، إذ إن الموظف المؤهل لمكافأة نهاية الخدمة لا يحصل أيضاً على مكافأة الخدمة الطويلة، والعكس صحيح.
الفصل الفوري
يُجيز قانون هونغ كونغ لأصحاب العمل، في حالات سوء السلوك الجسيم، فصلَ الموظف على الفور دون إشعار مسبق ودون صرف مكافأة نهاية الخدمة. ويُعرف هذا الإجراء بـ«الفصل الفوري».
ويشمل ما يُعدّ سوء سلوك جسيم: السرقة، والاحتيال، وعدم الأمانة، والعصيان المتعمد، أو أي تصرف يُخلّ إخلالاً جوهرياً بعقد العمل. والشرط الجوهري هنا هو قدرتك على إثبات وقوع سوء السلوك. فالفصل الفوري دون أدلة دامغة يُرجَّح أن يُطعن فيه باعتباره فصلاً تعسفياً، مع ما يترتب على ذلك من مخاطر قانونية وتكاليف.
وقبل المضي قدماً في إجراء الفصل الفوري، يُستحسن توثيق الأدلة بعناية، واللجوء إلى المشورة القانونية في الحالات المعقدة.
التزامات التسوية النهائية
أياً كانت الطريقة التي تنتهي بها علاقة العمل، فإنك مُلزَم بصرف جميع المستحقات المتراكمة، بما في ذلك أي إجازات مُكتسبة لم تُستخدم، في غضون سبعة أيام من تاريخ إنهاء العقد. وينطبق ذلك سواء أكان إنهاء العقد بموجب إشعار، أم بصرف بدل عن الإشعار، أم عن طريق الفصل الفوري. ويُعدّ تجاوز مهلة الأيام السبعة مخالفة لقانون العمل، وقد يُفضي إلى رفع مطالبات وفرض عقوبات.
إدارة إنهاء العقود في هونغ كونغ عبر صاحب العمل المسجَّل
إن كنت توظّف عاملاً في هونغ كونغ من خلال كيان قانوني أسّسته بنفسك، فإنك تتحمّل المسؤولية المباشرة عن جميع ما سبق. أما الشركات الدولية التي لا يوجد لديها كيان قانوني في هونغ كونغ، فإن الاستعانة بـصاحب العمل المسجَّل (EOR) تُمثّل بديلاً عملياً. ويتولى صاحب العمل المسجَّل توظيف العامل محلياً نيابةً عنك، ويتحمّل الالتزامات القانونية الناشئة بموجب قانون العمل، ويتكفّل باحتساب مكافآت نهاية الخدمة، ومدد الإشعار، والتسويات النهائية حين يحدث إنهاء العقد.
وتكتسب هذه المسألة أهمية خاصة في الوقت الراهن، ذلك أن التعديل الذي طرأ على مقاصة صندوق التوفير الإلزامي (MPF) أضاف طبقة جديدة من التعقيد إلى تكاليف إنهاء العقد. فـصاحب العمل المسجَّل المُلمّ بأحدث مستجدات قانون العمل في هونغ كونغ سيُراعي تعديل مايو 2025 بدقة عند احتساب المستحقات المُتوجبة عليك، دون أن يستلزم منك تتبّع الفصل بين مدد الخدمة قبل مايو 2025 وبعده بنفسك.
وعند تقييم خدمات صاحب العمل المسجَّل، احرص على اختيار مزوّد يتولى الالتزام بالأنظمة المحلية بصورة استباقية، بدلاً من أن يعتمد عليك في رصد التغييرات وإبلاغه بها.
احجز عرضاً توضيحياً لتتعرّف على الكيفية التي تُدير بها RemotePass عمليات إنهاء العقود في هونغ كونغ بما يتوافق مع المتطلبات القانونية.
الفئات المشمولة بحماية خاصة
قبل الإقدام على إنهاء عقد أي موظف، ينبغي أن تكون على دراية بأن فئات معيّنة من الموظفين تتمتع بحماية مُعزّزة. فلا يجوز فصل الموظفة أثناء إجازة الأمومة. كما يتمتع الموظفون الذين تقدّموا بشكوى متصلة بالعمل بحماية من الفصل لمدة ستة أشهر تلي تاريخ تقديم الشكوى. ويُفترض في فصل الموظف في أيٍّ من هاتين الحالتين أنه فصل غير مبرّر، وقد يُعرّضك لمسؤولية قانونية جسيمة. وإن ساورك أي شك حول ما إذا كان إنهاء العقد يندرج ضمن إحدى الحالات المحمية، فبادر إلى طلب المشورة القانونية قبل اتخاذ أي إجراء.
الأسئلة الشائعة
ما مدة الإشعار المُتوجبة عليّ تقديمها عند إنهاء عقد موظف في هونغ كونغ؟
خلال الشهر الأول من فترة الاختبار، لا يُشترط تقديم أي إشعار. وبعد انقضاء الشهر الأول من فترة الاختبار، يكون الحد الأدنى سبعة أيام. أما الموظفون العاملون بعقد مستمر منذ سنتين أو أكثر، فيرتفع الحد الأدنى إلى شهر واحد. وقد ينص عقد العمل لديك على مدة أطول، فتُطبَّق عندئذٍ المدة المنصوص عليها. ويمكنك أيضاً صرف بدل عن الإشعار عوضاً عن إلزام الموظف بإكمال فترة الإشعار.
متى يستحق الموظف في هونغ كونغ مكافأة نهاية الخدمة؟
يُصبح الموظف مؤهلاً للحصول على مكافأة نهاية الخدمة بعد إتمام 24 شهراً من الخدمة المتواصلة، بشرط أن يكون قد فُصل بسبب الاستغناء عن الوظيفة. وتُحتسب المكافأة بواقع ثلثَي راتبه الشهري الأخير (بسقف 22,500 HKD) مضروباً في عدد سنوات الخدمة، على ألا يتجاوز إجمالي المبلغ سقف 390,000 HKD.
ما الذي تغيّر فيما يخص مقاصة صندوق التوفير الإلزامي (Mpf) في عام 2025؟
كان بإمكان أصحاب العمل سابقاً توظيف مساهماتهم في صندوق التوفير الإلزامي (MPF) لمقاصة التزاماتهم المتعلقة بمكافأة نهاية الخدمة ومكافأة الخدمة الطويلة. واعتباراً من 1 مايو 2025، لم تعد هذه المقاصة سارية على مدد الخدمة المُكتسبة في ذلك التاريخ أو بعده. وتعني أحكام التطبيق الانتقالي أن المقاصة لا تزال سارية على مدد الخدمة المُكتسبة قبل 1 مايو 2025، أما بالنسبة لجميع مدد الخدمة اللاحقة لذلك التاريخ، فسيتعين عليك تمويل أي استحقاقات مباشرةً.
هل يمكنني فصل موظف في هونغ كونغ دون إشعار؟
نعم، ولكن فقط في حالات سوء السلوك الجسيم التي تُسوّغ اللجوء إلى الفصل الفوري. ولا بد أن تكون قادراً على إثبات وقوع سوء السلوك. وإن عجزت عن ذلك، أو إن كان سوء السلوك لا يستوفي العتبة القانونية المطلوبة للفصل الفوري، فمن المرجَّح أن يُعامَل الفصل دون إشعار باعتباره فصلاً تعسفياً. أما في الحالات الاعتيادية للاستغناء عن الوظيفة أو غيرها من حالات الإنهاء غير المرتبطة بسوء السلوك، فأنت مُلزَم بتقديم الإشعار أو صرف بدل عنه.
