يشمل إطار المزايا القانونية في الهند الإجازات المدفوعة، وحماية الأمومة، ومدخرات التقاعد عبر صندوق الادخار للموظفين EPF، والتغطية الصحية عبر تأمين الموظفين الحكومي ESI. وتنبع هذه القواعد من مزيج من التشريعات المركزية والقوانين على مستوى الولايات، ما يعني أن التزاماتك تتوقف على المكان الذي يعمل فيه موظفوك، لا على القانون الاتحادي وحده. ويغطي هذا الدليل كل ما تحتاج إلى معرفته لبناء حزمة مزايا متوافقة عند التوظيف في الهند.
نظرة عامة على إطار المزايا القانونية في الهند
تعمل الهند وفق طبقتين تشريعيتين. فالقوانين المركزية، ومنها قانون صناديق الادخار للموظفين والأحكام المتفرقة، وقانون تأمين الموظفين الحكومي، وقانون استحقاق الأمومة، تسري بصورة موحدة على مستوى البلاد. أما استحقاقات الإجازات فتحكمها قوانين المتاجر والمنشآت على مستوى الولايات، وهي قوانين تتباين تباينًا ملحوظًا من ولاية إلى أخرى. وعند التوظيف في الهند، عليك تحديد قانون الولاية المنطبق على كل موظف وبناء سياسة الإجازات استنادًا إليه، لا الاكتفاء بالحد الأدنى المنصوص عليه مركزيًا.
استحقاقات الإجازات
لا يوجد في الهند قانون وطني موحد للإجازات يشمل جميع الموظفين على قدم المساواة. ويتعامل معظم أصحاب العمل مع الأمر باعتماد قانون المصانع أساسًا مرجعيًا، ثم إضافة أحكام قانون الولاية ذي الصلة بالنسبة للعاملين في المكاتب. وتستعرض الأقسام التالية كل نوع من أنواع الإجازات وما يمكن توقعه على أرض الواقع.
الإجازة السنوية
يحدد قانون المصانع حدًا أدنى قدره 15 يوم عمل من الإجازة المكتسبة سنويًا للعاملين الذين أكملوا 240 يومًا من الخدمة خلال السنة الميلادية السابقة. وكثيرًا ما تتبنى قوانين المتاجر والمنشآت في الولايات الرقم ذاته، وإن كانت بعض الولايات تعتمد حدًا أدنى أعلى. ومن الضروري مراجعة القانون الخاص بكل ولاية يعمل فيها موظفوك.
يمكن ترحيل أيام الإجازة غير المستخدمة إلى السنة التالية. وتختلف القواعد المتعلقة بالحد الأقصى للترحيل من ولاية إلى أخرى، لذا ينبغي مراجعة القانون المنطبق. وعند انتهاء العلاقة الوظيفية، سواء بالاستقالة أو الاستغناء أو التقاعد، يجب صرف بدل نقدي عن أي رصيد إجازة سنوية مكتسب لم يستخدم.
الإجازة المرضية
تنص معظم قوانين الولايات على 12 يومًا من الإجازة المرضية سنويًا. ويختلف ذلك من ولاية إلى أخرى، إذ تمنح بعض الولايات استحقاقًا أعلى بموجب قوانين المتاجر والمنشآت لديها. والإجازة المرضية في الغالب غير قابلة للصرف النقدي عند انتهاء الخدمة، إلا أنه يحسن التحقق من ذلك في القانون المنطبق في الولاية المعنية.
الإجازة العارضة
تغطي الإجازة العارضة حالات التغيب لأسباب طارئة قصيرة المدة، وتتراوح عادة بين 7 و12 يومًا في السنة بحسب الولاية. وهي ليست قابلة للصرف النقدي دائمًا عند انتهاء الخدمة، ولا يمكن تراكمها في الغالب، إذ يتوقع أن يستهلكها الموظف خلال السنة الميلادية. ويُستحسن مراجعة قانون الولاية المنطبق للاطلاع على الاستحقاق الدقيق والقواعد ذات الصلة.
إجازة الأمومة
تخضع إجازة الأمومة في الهند لأحكام قانون استحقاق الأمومة لعام 1961 بصيغته المعدلة عام 2017. وفيما يلي أبرز الأرقام:
| الحالة | إجمالي الإجازة | قبل الولادة | بعد الولادة |
|---|---|---|---|
| المولود الأول أو الثاني | 26 أسبوعًا | 8 أسابيع | 18 أسبوعًا |
| المولود الثالث فما فوق | 12 أسبوعًا | 6 أسابيع | 6 أسابيع |
يسري هذا القانون على المنشآت التي يبلغ عدد موظفيها 10 فأكثر. وأنت ملزم بصرف الأجر الكامل طوال مدة إجازة الأمومة. إضافة إلى ذلك:
- فترات الإرضاع: تستحق الموظفة فترتي إرضاع يوميًا لمدة 15 شهرًا بعد الولادة، علاوة على فترات الراحة المعتادة.
- دار الحضانة: إذا كان لديك 50 موظفًا فأكثر، فأنت ملزم بتوفير دار حضانة. ويحق للموظفة استخدامها حتى 4 مرات يوميًا، بما يشمل فترات الإرضاع.
إجازة الأبوة
لا يوجد استحقاق قانوني لإجازة الأبوة في القطاع الخاص بالهند. وثمة منظومة منفصلة لموظفي الحكومة المركزية، إلا أنها لا تنطبق على أصحاب العمل في القطاع الخاص. ومن الناحية العملية، تمنح معظم الشركات بين 5 و15 يومًا من إجازة الأبوة المدفوعة ضمن سياساتها الداخلية حفاظًا على قدرتها التنافسية. وإذا كنت تسعى إلى استقطاب الكفاءات، فإن تخصيص ميزانية لإجازة أبوة مدفوعة بات أمرًا معتادًا لدى أصحاب العمل من الفئتين المتوسطة والكبيرة.
العطلات الرسمية
تعتمد الهند ثلاث عطلات وطنية إلزامية يلتزم بها جميع أصحاب العمل في عموم البلاد:
- يوم الجمهورية (26 يناير)
- يوم الاستقلال (15 أغسطس)
- ذكرى ميلاد غاندي (2 أكتوبر)
وفيما عدا ذلك، تنشر الولايات سنويًا قائمة بالعطلات الرسمية تتراوح في العادة بين 10 و14 يومًا. ويلتزم أصحاب العمل بالتقيد بعدد محدد منها. كما تتيح كثير من المنشآت ما يعرف بالعطلات الاختيارية، حيث يتاح للموظف اختيار يومين من قائمة معتمدة استنادًا إلى مناسباته الشخصية أو الدينية.
Epf: صندوق الادخار ومدخرات التقاعد
EPF هو نظام ادخار تقاعدي إلزامي تشرف عليه هيئة صندوق الادخار للموظفين EPFO. وينطبق على المنشآت التي تضم 20 موظفًا فأكثر، وعلى الموظفين الذين تصل أجورهم الأساسية إلى 15,000 روبية شهريًا مضافًا إليها بدل غلاء المعيشة DA. ويحق لأصحاب العمل توسيع نطاق التغطية لتشمل جميع الموظفين بصرف النظر عن مستوى الأجر.
تُحتسب الاشتراكات على أساس الراتب الأساسي مضافًا إليه بدل غلاء المعيشة:
| الطرف | نسبة الاشتراك | الحد الأقصى الفعلي |
|---|---|---|
| الموظف | 12% | 1,800 روبية شهريًا |
| صاحب العمل | 12% | 1,800 روبية شهريًا |
ومن نسبة 12% التي يدفعها صاحب العمل، تذهب 8.33% إلى نظام معاشات الموظفين EPS، فيما تُودع الـ3.67% المتبقية في حساب EPF مباشرة.
يحقق حساب EPF فائدة سنوية. وللعام المالي 2026-27، تبلغ النسبة 8.25% سنويًا. ومن المزايا اللافتة بالنسبة للكفاءات المتنقلة دوليًا أن حساب EPF قابل للنقل؛ فعند انتقال الموظف إلى وظيفة جديدة، يُنقل الحساب إلى صاحب العمل الجديد بدلًا من إغلاقه.
Esi: التغطية الصحية والضمان الاجتماعي
يوفر نظام تأمين الموظفين الحكومي ESI تغطية تأمين صحي وضمان اجتماعي للموظفين الذين تصل أجورهم الإجمالية إلى 21,000 روبية شهريًا (و25,000 روبية شهريًا لذوي الإعاقة). وينطبق قانون ESI على المنشآت التي تضم 10 موظفين فأكثر في المناطق المشمولة بالنظام.
يغطي ESI ما يلي:
- العلاج الطبي للموظفين ومن يعولونهم
- إعانة المرض (دفعة نقدية خلال فترة المرض المعتمدة طبيًا)
- إعانة الأمومة (للمنشآت التي لا يسري عليها قانون استحقاق الأمومة)
- إعانة العجز (عن إصابات العمل)
- إعانة المعالين (لمعالي الموظفين الذين يتوفون نتيجة إصابة عمل)
وتتوزع نسب الاشتراك على النحو الآتي:
| الطرف | النسبة |
|---|---|
| الموظف | 0.75% من الأجر الإجمالي |
| صاحب العمل | 3.25% من الأجر الإجمالي |
وحين يتجاوز الأجر الإجمالي للموظف 21,000 روبية شهريًا، تتوقف اشتراكات ESI عنه، مع احتفاظه بالتغطية حتى نهاية فترة الاشتراك التي تجاوز فيها راتبه هذا الحد.
مكافأة نهاية الخدمة
مكافأة نهاية الخدمة استحقاق قانوني يُصرف عند انتهاء العلاقة الوظيفية بموجب قانون صرف مكافأة نهاية الخدمة لعام 1972. وينطبق على المنشآت التي تضم 10 موظفين فأكثر.
ويستحق الموظف هذه المكافأة بعد إتمام 5 سنوات من الخدمة المتصلة لدى صاحب العمل ذاته. وتُحسب وفق المعادلة الآتية:
راتب أساسي عن 15 يومًا × عدد سنوات الخدمة المكتملة
ولأغراض هذا الاحتساب، تُعدّ السنة التي عمل فيها الموظف أكثر من 6 أشهر سنة كاملة. ويبلغ الحد الأقصى لمكافأة نهاية الخدمة 2,000,000 روبية (20 لاكه). وتُصرف هذه المكافأة عند الاستقالة أو التقاعد أو الوفاة أو إنهاء الخدمة (بما في ذلك تقليص العمالة).
ومن الحكمة رصد ميزانية لمكافأة نهاية الخدمة بوصفها التزامًا طويل الأجل. ويلجأ كثير من أصحاب العمل إلى تمويلها عبر برنامج جماعي لمكافآت نهاية الخدمة لدى شركة تأمين على الحياة، وهو ما يبسط الجوانب الإدارية ويبقي الالتزام خارج الميزانية العمومية.
صرف بدل الإجازات نقدًا
صرف بدل الإجازات نقدًا هو دفع مقابل مالي عن رصيد الإجازة السنوية المكتسب وغير المستخدم. وثمة حالتان تستوجبان ذلك:
- عند انتهاء الخدمة: يلتزم صاحب العمل بصرف بدل نقدي عن كامل رصيد الإجازة السنوية المكتسب عند انتهاء العلاقة الوظيفية، أيًا كان سبب الإنهاء. وهذا التزام قانوني بموجب أغلب قوانين الولايات.
- خلال فترة العمل: يتيح بعض أصحاب العمل للموظفين صرف جزء من رصيد إجازاتهم نقدًا أثناء استمرار خدمتهم. وهذا خيار يدخل في إطار السياسة الداخلية، لا التزام قانوني.
أما من الناحية الضريبية، فإن بدل الإجازة النقدي المصروف عند التقاعد أو بلوغ سن المعاش يُعفى من ضريبة الدخل في حدود معينة بموجب قانون ضريبة الدخل. في المقابل، يخضع بدل الإجازة المصروف خلال فترة العمل للضريبة بالكامل بوصفه دخلًا من الراتب.
التوظيف في الهند دون كيان قانوني محلي
يستغرق تأسيس كيان قانوني في الهند وقتًا، ويستلزم تقديم إيداعات تنظيمية لدى جهات متعددة، فضلًا عن إدارة التزامات EPF وESI ومكافأة نهاية الخدمة والإجازات الخاصة بالولاية منذ اليوم الأول. ولذلك يفضّل كثير من أصحاب العمل الأجانب العدول عن هذا المسار، وبخاصة عند تشكيل فرق صغيرة أو في مراحلها الأولى داخل الهند.
يتيح لك صاحب العمل المسجل (EOR) توظيف الكوادر في الهند دون الحاجة إلى التأسيس محليًا. إذ يتولى EOR مهمة صاحب العمل القانوني الرسمي، ويدير جميع جوانب الامتثال القانوني (تسجيل EPF، وإيداعات ESI، وتخصيص مكافآت نهاية الخدمة، وإدارة الإجازات)، وينفذ كشوف الرواتب بالروبية الهندية INR. وتحتفظ أنت بالسيطرة الكاملة على عمل الموظف اليومي.
ومن المهم استيعاب هذا النموذج قبل التوسع. وللاطلاع على نظرة تفصيلية حول طريقة عمله، يمكنك مراجعة هذا الدليل حول مفهوم صاحب العمل المسجل. وإذا كنت بصدد تقييم مزودي هذه الخدمات، فإن هذه المقارنة بين خدمات EOR تستعرض أبرز الخيارات المتاحة.
تدعم RemotePass التوظيف المتوافق في عموم الهند، بما يشمل EPF وESI واستحقاقات الأمومة ومكافأة نهاية الخدمة والإجازات وفق القوانين المركزية وقوانين الولايات المعمول بها.
احجز عرضًا توضيحيًا مع RemotePass
الأسئلة الشائعة
هل تختلف إجازة الأمومة عن المولود الثالث عن المولودين الأول والثاني؟
نعم. بموجب قانون استحقاق الأمومة لعام 1961 (بصيغته المعدلة عام 2017)، تستحق الموظفة 26 أسبوعًا من الإجازة المدفوعة عن المولود الأول والثاني. أما اعتبارًا من المولود الثالث، فينخفض الاستحقاق إلى 12 أسبوعًا. وأنت ملزم بصرف الأجر الكامل طوال هذه المدة في الحالتين.
هل إجازة الأبوة إلزامية في الهند؟
لا، ليست إلزامية في القطاع الخاص. إذ لا يوجد قانون مركزي يُلزم أصحاب العمل في القطاع الخاص بمنح إجازة أبوة. وهي ميزة تندرج ضمن السياسات الداخلية، ويمنحها معظم أصحاب العمل التنافسيين بواقع 5 إلى 15 يومًا. وإن لم تكن لديك سياسة لإجازة الأبوة، فأنت لست في وضع المخالف لأي تشريع، لكنك قد تواجه صعوبة أكبر في استقطاب الكفاءات والاحتفاظ بها.
هل حساب EPF قابل للنقل عند انتقال الموظف إلى وظيفة جديدة؟
نعم. فحساب EPF مرتبط بالموظف عبر رقم الحساب الموحد UAN، لا بصاحب العمل. وعند انتقال الموظف إلى وظيفة جديدة، يستمر الحساب ذاته، ويبدأ صاحب العمل الجديد في الإيداع في الحساب نفسه، فلا يفقد الموظف أي رصيد متراكم.
ماذا يحدث لاشتراكات ESI إذا تجاوز راتب الموظف 21,000 روبية؟
تنطبق اشتراكات ESI على الموظفين الذين تصل أجورهم الإجمالية إلى 21,000 روبية شهريًا. وحين يتجاوز راتب الموظف هذا الحد في أثناء فترة الاشتراك، تستمر الاشتراكات إلى نهاية تلك الفترة (يعمل ESI وفق فترتي اشتراك مدتهما 6 أشهر). وبعد ذلك، تتوقف الاشتراكات ولا يعود الموظف مشمولًا بالنظام. وقد ترغب في هذه المرحلة في توفير خطة تأمين صحي خاص كميزة بديلة.
هل يجب صرف بدل نقدي عن الإجازة السنوية غير المستخدمة عند الاستقالة؟
نعم. بموجب أغلب قوانين المتاجر والمنشآت في الولايات، يجب صرف بدل نقدي عن رصيد الإجازة السنوية المكتسب وغير المستخدم عند انتهاء الخدمة، بما في ذلك حالة الاستقالة. ويختلف الاحتساب الدقيق باختلاف قانون الولاية المنطبق، إلا أن الالتزام بالصرف ثابت في جميع الولايات.
