توظيف المتعاقدين المستقلين في إندونيسيا: القواعد والمخاطر وكيفية الالتزام

تُعدّ إندونيسيا وجهةً مفضّلة للشركات الدولية الراغبة في الاستعانة بالكفاءات التقنية والمهنيين المبدعين والعاملين على أساس المشاريع. غير أنّ منظومة العمل في البلاد دقيقة التفاصيل، كما أنّ الخط الفاصل بين التعاقد المستقل المشروع وعلاقة العمل المُقنّعة يخضع لتدقيق صارم من قِبَل السلطات الإندونيسية. وإذا كنت بصدد الاستعانة بمتعاقدين مستقلين في إندونيسيا، فمن الضروري أن تستوعب آلية عمل قواعد التصنيف قبل التوقيع على أيّ اتفاق.

كيف يعمل التعاقد المستقل في إندونيسيا

يرسم القانون الإندونيسي تمييزًا واضحًا بين عقود العمل وعقود تقديم الخدمات التجارية. ويُمثّل استيعاب الفارق بين هذين النوعين من العقود نقطة الانطلاق لأيّ تعاقد متوافق مع الأنظمة.

عقود الخدمات في مقابل عقد Pkwt

يعترف قانون العمل الإندونيسي بفئتين رئيستين من ترتيبات العمل. تتمثّل الأولى في علاقة العمل الوظيفي، وتتّخذ أحد شكلين: عقد PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) وهو عقد عمل غير محدّد المدة، أو عقد PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) وهو عقد عمل محدّد المدة. أمّا الفئة الثانية فهي ترتيب الخدمة التجارية المعروف باسم perjanjian penggunaan jasa، الذي يقع كلّيًا خارج إطار علاقة العمل الوظيفي.

كثيرًا ما يُساء استخدام عقد PKWT من قِبَل الشركات الباحثة عن مرونة التعاقدات قصيرة الأجل دون تحمّل الالتزامات المترتّبة على علاقة العمل الوظيفي. غير أنّه ليس ترتيبًا للتعاقد المستقل، بل هو شكل من أشكال علاقة العمل تحكمه قواعد إلزامية خاصة به: إذ لا يجوز استخدامه إلّا للأعمال المؤقتة أو الموسمية أو القائمة على المشاريع، ولا يمكن أن يغطّي الأنشطة الجوهرية الدائمة في الشركة، وتبلغ مدّته القصوى خمس سنوات شاملةً جميع التمديدات والتجديدات، فضلًا عن إلزام الشركة في نهاية العقد بدفع تعويض للعامل يعادل 10% من إجمالي أجره الكلي خلال فترة العقد.

أمّا التعاقد المستقل الحقيقي فيندرج ضمن فئة قانونية مغايرة تمامًا، إذ ينطوي على اتفاقية خدمات بين شركتك وكيان قانوني مستقل، يكون عادةً شركة PT (Perseroan Terbatas) أو شركة CV (Commanditaire Vennootschap). ويمكن أيضًا الاستعانة بأفراد مستقلين، لكن يتعيّن عليهم العمل فعلًا بوصفهم أعمالًا تجارية مستقلة، لا أن يعملوا فعليًا كموظفين بحكم الأمر الواقع. كذلك يجب ألّا يكون العمل المُسنَد إليهم جوهريًا لنشاط شركتك؛ فإن كان من صميم عمل الشركة، فلن يصمد عقد التعاقد المستقل أمام التدقيق.

الالتزامات الضريبية والتزامات Bpjs على المتعاقدين المستقلين

عند الاستعانة بمتعاقد مستقل حقيقي في إندونيسيا، تقع مسؤولية الامتثال الضريبي ودفع اشتراكات التأمين الاجتماعي على عاتق المتعاقد نفسه، لا على عاتقك. فمقدّم الخدمة هو من يتولّى تقديم إقراراته الضريبية الخاصة بدخله، وكذلك اشتراكاته في BPJS (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial) التي تشمل التأمين الصحي (BPJS Kesehatan) والضمان الاجتماعي للعمالة (BPJS Ketenagakerjaan).

وينحصر التزامك بوصفك الشركة المتعاقِدة في اقتطاع الضريبة المناسبة من المدفوعات إذا كان المتعاقد فردًا، وفي ضمان توثيق اتفاقية الخدمات على النحو السليم. أمّا إذا كان المتعاقد كيانًا اعتباريًا (شركة PT أو CV)، فتُطبَّق قواعد اقتطاع مختلفة على أتعاب الخدمات. وفي الحالتين، لا تنتقل إليك الالتزامات المتواصلة الشبيهة بعلاقة العمل الوظيفي، بما يشمل التأمين الصحي وتأمين إصابات العمل واشتراكات التقاعد، طالما كان التعاقد قائمًا بحقّ على أساس مستقل.

اختبار تحديد صفة علاقة العمل

تنتهج إندونيسيا مبدأ تغليب الجوهر على الشكل عند تصنيف علاقات العمل. فما يَرِد في نصّ العقد لا يُحدِّد بمفرده الصفة القانونية لعلاقة العمل، بل ما يجري على أرض الواقع هو الفيصل.

وتملك وزارة القوى العاملة صلاحية النظر إلى ما هو أبعد من المسمّى المُدرَج في الاتفاقية، فتُقرّر اعتبار الشخص موظفًا متى انطبقت على علاقة العمل سمات علاقة التوظيف. وحين يحدث ذلك، تُعامَل العلاقة باعتبارها علاقة عمل وظيفي منذ بدايتها، لا من تاريخ إعادة التصنيف. وهذا تحديدًا ما يجعل سوء التصنيف باهظ الكلفة، إذ تمتدّ المخاطر المالية إلى تاريخ بدء التعاقد نفسه.

والسؤال الجوهري الذي تطرحه السلطات هو ما إذا كان الترتيب يُشبه فعليًا، من حيث الممارسة، علاقة عمل وظيفي، أم أنّه علاقة تجارية ندّيّة حقيقية. ويتوقّف الجواب على كيفية ممارسة الإشراف، ومدى الاعتماد الاقتصادي للعامل، ومدى محورية عمله لنشاط شركتك.

أبرز المؤشرات الدالّة على سوء التصنيف

تنظر السلطات الإندونيسية إلى مجمل العلاقة، إلّا أنّ ثمّة عوامل بعينها تحظى بثقل خاص عند تقييم ما إذا كان المتعاقد المستقل موظفًا في حقيقة الأمر.

يُمثّل التحكّم في كيفية أداء العمل وزمانه ومكانه مؤشرًا قويًا على علاقة العمل الوظيفي. فإن كنت توجِّه الأنشطة اليومية للعامل، وتُحدِّد ساعات عمله، وتُلزمه بالعمل من مقرّ شركتك، أو تُملي عليه طريقة إنجاز المهام، فإنّ ذلك يُرجِّح كفّة علاقة التوظيف بصرف النظر عمّا يَرِد في العقد.

كذلك يُمثّل الاعتماد الاقتصادي عاملًا جوهريًا. فالعامل الذي يتقاضى كامل دخله أو معظمه من شركة واحدة، دون أن تكون له قاعدة عملاء حقيقية خاصة به، يبدو أقرب بكثير إلى الموظف منه إلى المتعاقد المستقل. أمّا المتعاقدون المستقلون فعلًا، فيتعاملون عادةً مع عملاء متعدّدين ويتحمّلون مخاطر تجارية فعلية.

تتّسم طبيعة العمل بأهمية بالغة أيضًا. فإن كان العمل جزءًا لا يتجزّأ من النشاط الجوهري لشركتك، فإنّ تصنيفه باعتباره عملًا لمتعاقد مستقل يُصبح أصعب في الدفاع عنه. فشركة تقنية تستعين بمطوّر برمجيات بوصفه «متعاقدًا مستقلًا» لبناء منتجها الأساسي تقف على أرض هشّة. في حين أنّ الشركة نفسها إذا تعاقدت مع مصمّم جرافيك لحملة لمرّة واحدة، فإنّها تكون في موقف أمتن بكثير.

كما يبرز عاملان آخران كثيرًا ما يحضران في نزاعات إعادة التصنيف: مدى إمكانية أن يُحلّ العامل غيره محلّه أو أن يُسنِد العمل إلى من ينوب عنه، ومدى استخدامه لأدوات شركتك ومعدّاتها أو مقرّاتها لإنجاز عمله. فالعامل الذي يتعذّر عليه إنابة غيره، والذي يحضر يوميًا لاستخدام أجهزتك وأنظمتك، يحمل سمات الموظف.

كلفة الوقوع في الخطأ

سوء التصنيف في إندونيسيا ليس مسألة شكلية تتعلّق بالأوراق، بل تترتّب عليه تبعات مالية وقانونية جسيمة تتراكم مع مرور الوقت.

فحين تُعاد تصنيف العلاقة باعتبارها علاقة عمل وظيفي، تُصبح الاشتراكات المتأخّرة في BPJS مستحقّة عن كامل فترة سوء التصنيف. ويشمل ذلك حصّة صاحب العمل من تأمين إصابات العمل (JKK)، وتأمين الوفاة (JKM)، وصندوق ادّخار العمالة (JHT)، والتأمين التقاعدي (JP)، والتأمين الصحي. وكلّما امتدّ تاريخ التعاقد إلى الوراء، تضخّمت الالتزامات المترتّبة.

وعندئذٍ تُطبَّق جميع الاستحقاقات الوظيفية المنصوص عليها في قانون العمل الإندونيسي بأثر رجعي. إذ تُصبح مكافأة نهاية الخدمة، وبدل الاعتراف بالخدمة، والإجازة السنوية، والإجازة المرضية، كلّها مستحقّةً وكأنّ الشخص كان موظفًا منذ اليوم الأول. وفي حالة التعاقدات المستقلة الممتدّة لفترات طويلة، قد يبلغ احتساب مكافأة نهاية الخدمة وحده ما يعادل أجر عدّة أشهر.

وتملك وزارة القوى العاملة صلاحية فرض غرامات إدارية، كما يحقّ للعمال رفع دعاواهم أمام محاكم العمل. وتتمتّع المحاكم بسلطة الأمر بإعادة العامل إلى عمله أو منحه تعويضًا كاملًا بديلًا عن ذلك، تبعًا لرغبة العامل ولطريقة الدفاع عن القضية. وأيّ من الحلّين يُسبّب اضطرابًا وتكاليف باهظة.

هيكلة التعاقدات المستقلة بصورة متوافقة مع الأنظمة

إنّ ضبط الهيكلة منذ البداية أيسر بكثير من معالجة نزاع لإعادة التصنيف لاحقًا. وثمّة جملة من المبادئ تُرشد إلى التعاقدات المستقلة المتوافقة مع الأنظمة في إندونيسيا.

تعاقَدْ مع كيانات لا مع أفراد كلّما كان ذلك ممكنًا. فاتفاقية الخدمات المُبرَمة مع شركة PT أو CV تكون أنظف هيكليًا من ترتيب التعاقد مع فرد مستقل، لأنّ الكيان القانوني المستقل يُبرز بوضوح الطابع الندّي للعلاقة التجارية.

وعند التعاقد مع أفراد مستقلين، تأكَّد من أنّهم يعملون فعلًا بوصفهم أعمالًا تجارية مستقلة. وهذا يعني أن يكون لديهم تسجيل ضريبي خاص بهم، وأن يحتفظوا بعدد من العملاء، وأن يتحمّلوا مخاطرهم المهنية، وأن يمارسوا صلاحية تقديرية حقيقية في كيفية أدائهم لعملهم وتوقيته.

احرص على إبقاء نطاق العمل بعيدًا عن النشاط الجوهري. فإن كان العمل من صميم منتجك أو خدمتك، فلن يصمد مسمّى المتعاقد المستقل. وفي هذه الحالة، إمّا أن تُعيد هيكلة العمل، وإمّا أن تُعيد هيكلة العلاقة.

وثَّق الشروط التجارية بعناية. فالدفع على أساس المُسلَّمات لا على أساس الوقت، وانتفاء أيّ التزام بتوفير عمل مستمر، وعدم دمج المتعاقد في هيكلك التنظيمي، وعدم استخدامه لمعدّات الشركة، وانتفاء أيّ إشراف عليه، كلّها سمات تُميّز علاقة الخدمات التجارية الحقيقية.

راجِع التعاقدات بصورة منتظمة. فقد يبدأ الترتيب التعاقدي مع متعاقد مستقل بوصفه مشروعًا محدّدًا، ثمّ ينحرف مع مرور الوقت إلى ما يُشبه علاقة العمل الوظيفي. وتُعينك المراجعات الدورية على رصد ذلك قبل أن ترصده السلطات.

متى يُستحسن اللجوء إلى Contractor of record

تجد كثير من الشركات الدولية صعوبة فعلية في إدارة الامتثال الخاص بالمتعاقدين المستقلين في إندونيسيا بنفسها. فقد لا يكون لديك كيان محلي، أو مستشار قانوني محلي، أو البنية الإدارية اللازمة لإدارة الاقتطاع الضريبي المحلي، وتوثيق العقود، ومتابعة الامتثال على نحو مستمر.

وتتولّى خدمة Contractor of Record (COR) هذه المسؤولية نيابةً عنك. إذ تتعاقد جهة COR مع المتعاقد المستقل محلّيًا بموجب اتفاقية خدمات متوافقة مع الأنظمة، وتتولّى إدارة الشؤون الضريبية وعمليات الدفع، وتُدير العلاقة التعاقدية بأسلوب يعكس متطلّبات القانون الإندونيسي. فأنت توجِّه العمل، فيما تتولّى جهة COR طبقة الامتثال بأكملها.

غير أنّ خدمة COR ليست وسيلةً لتمرير موظف مُساء تصنيفه باعتباره متعاقدًا مستقلًا متوافقًا مع الأنظمة. فإن كانت علاقة العمل تحمل سمات علاقة التوظيف، فلن يُسبغ ترتيب Contractor of Record عليها صفة الامتثال. وفي مثل هذه الحالات، تحتاج إلى خدمة Employer of Record (EOR) التي توظِّف الشخص بصفة موظف بموجب القانون الإندونيسي، وتتولّى جميع التزامات التوظيف، وتتحمّل مسؤولية صاحب العمل نيابةً عنك.

وإن لم تكن متأكّدًا من الترتيب الأنسب لوضعك، فإنّ نقطة الانطلاق المُثلى هي النظر إلى كيفية سير العمل فعليًا لا إلى المسمّى الذي أطلقته عليه. وتستطيع RemotePass مساعدتك في إجراء هذا التقييم وإيجاد الهيكل المناسب لك.

احجز عرضًا توضيحيًا لتطّلع على كيفية إدارة RemotePass للتعاقدات المستقلة المتوافقة مع الأنظمة في إندونيسيا.

الأسئلة الشائعة

هل يمكنني التعاقد مع مستقلّ إندونيسي مباشرةً دون أن يكون لديّ كيان محلي؟

نعم، يمكنك التعاقد مع فرد مستقلّ في إندونيسيا من الخارج، لكن يتعيّن عليك التأكّد من أنّ الترتيب يُمثّل علاقة خدمات تجارية حقيقية. وهذا يعني أن يعمل المستقلّ بوصفه عملًا تجاريًا مستقلًا، وأن يتولّى التزاماته الضريبية والتزاماته تجاه BPJS بنفسه، وأن يتعامل مع عملاء متعدّدين، وأن يمارس استقلالية حقيقية في طريقة تسليمه للعمل. وإن لم تُستوفَ هذه الشروط، فمن المرجّح أن يُعامَل الترتيب بوصفه علاقة عمل وظيفي، وهو ما يُنشئ التزامات رجعية كبيرة.

هل يُعدّ عقد Pkwt مماثلًا لعقد المتعاقد المستقل؟

لا. فعقد PKWT هو عقد عمل وظيفي محدّد المدة، وتترتّب عليه جميع الالتزامات المرتبطة بعلاقة التوظيف، بما يشمل اشتراط دفع 10% من إجمالي الأجر تعويضًا في نهاية العقد. وتلجأ كثير من الشركات إلى عقود PKWT ظنًّا منها أنّها تستعين بمتعاقدين مستقلين بمرونة، في حين أنّها في حقيقة الأمر تدخل في علاقات عمل وظيفي تخضع لاشتراطات قانونية محدّدة. أمّا التعاقد المستقل الحقيقي فهو هيكل قانوني منفصل قائم على اتفاقية خدمات تجارية، لا على عقد عمل.

ماذا يحدث إذا أُعيد تصنيف علاقة التعاقد المستقل باعتبارها علاقة عمل وظيفي؟

تُرتّب إعادة التصنيف التزامات بأثر رجعي تشمل كامل فترة التعاقد. فتُصبح مدينًا باشتراكات BPJS عن الفترة كاملةً (التي تشمل JKK وJKM وJHT وJP والتأمين الصحي)، إضافةً إلى جميع الاستحقاقات الوظيفية التي كان الشخص ليجمعها لو كان موظفًا، بما فيها مكافأة نهاية الخدمة وبدل الاعتراف بالخدمة. كما قد تُطبَّق غرامات إدارية من وزارة القوى العاملة، ويحقّ للعامل اللجوء إلى محاكم العمل للمطالبة بإعادته إلى عمله أو الحصول على تعويض.

متى يكون اللجوء إلى EOR أكثر منطقية من cor في إندونيسيا؟

استعِنْ بخدمة Employer of Record حين تكون علاقة العمل، من حيث الجوهر، علاقة توظيف. فإن كان الشخص يعمل بدوام كامل، ويؤدّي عملًا جوهريًا في نشاطك، ويعمل تحت إشرافك، ولا يتعامل مع عملاء آخرين، فينبغي توظيفه بصفته موظفًا. وتتولّى خدمة EOR هذا الأمر بطريقة متوافقة مع الأنظمة دون الحاجة إلى كيان محلي. وإن كنت تبحث عن خيارات أوسع تشمل أنواعًا مختلفة من التعاقدات، فمن المفيد استعراض ما تُغطّيه خدمات EOR قبل اتخاذ قرارك بشأن الهيكل المناسب.