يستلزم التوظيف في إيطاليا التعامل مع إطارين متداخلين، هما القانون التشريعي واتفاقيات المفاوضة الجماعية على مستوى القطاع، والمعروفة باسم contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNLs). وكثيراً ما تضع اتفاقية الـ CCNL المنطبقة على موظفيك معايير أعلى من الحد الأدنى القانوني، فضلاً عن إضافتها مزايا غائبة كلياً عن نصوص القانون. ومن ثم، فإن استيعاب كلا المستويين أمر لا غنى عنه قبل إتمام أول عملية توظيف.
كيف تعمل منظومة المزايا في إيطاليا
يُعدّ تحديد اتفاقية الـ CCNL الصحيحة من أولى الخطوات في أي عملية توظيف متوافقة مع القانون في إيطاليا، إذ تحكم هذه الاتفاقية الحدود الدنيا للأجور، واستحقاقات الإجازات، والمبالغ التكميلية لأجر المرض، واشتراكات الصناديق التكميلية. ولا يوجد حدّ أدنى قانوني للأجور في إيطاليا؛ فاتفاقية الـ CCNL هي التي تُحدد الحد الأدنى للأجر وفقاً للوظيفة ومستوى الأقدمية.
الإجازة السنوية
يستحق الموظفون في إيطاليا ما لا يقل عن 4 أسابيع من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر. وثمة قواعد محددة تنظّم توقيت أخذ هذه الإجازة، إذ يجب استخدام ما لا يقل عن أسبوعين منها خلال السنة التقويمية التي اكتُسبت فيها، في حين يمكن ترحيل الأسبوعين المتبقيين، شريطة استخدامهما خلال 18 شهراً من نهاية السنة التي تراكما خلالها.
ولا يحق لأصحاب العمل استبدال الإجازة غير المستخدمة بمقابل نقدي طوال سريان علاقة العمل، والاستثناء الوحيد لذلك هو عند إنهاء الخدمة.
العطلات الرسمية
يستحق الموظفون 13 عطلة رسمية مدفوعة الأجر سنوياً، تشمل العطلات الوطنية التي يُحتفل بها في عموم إيطاليا، إضافةً إلى يوم القديس الشفيع للبلدية التي يعمل فيها الموظف. ولمّا كانت عطلة القديس الشفيع تختلف من مكان إلى آخر، فإن موظفيك في ميلانو وروما ونابولي لن يتشاركوا التقويم نفسه.
الإجازة المرضية
يُموَّل نظام الإجازة المرضية في إيطاليا بصورة مشتركة بين صاحب العمل ومؤسسة INPS (الهيئة الوطنية للضمان الاجتماعي)، مع تفاوت حصة صاحب العمل تبعاً لطول مدة الغياب. ونقطة الانطلاق هي الإطار القانوني، غير أن القواعد التفصيلية كثيراً ما تُعدَّل بموجب اتفاقية الـ CCNL المنطبقة، لذا ينبغي دائماً اعتماد اتفاقية الـ CCNL بوصفها المرجع الحاكم لموظفيك.
آلية احتساب المدفوعات
وفقاً للأساس القانوني المعتمد:
- من اليوم 1 إلى اليوم 3: 100% من الأجر، يدفعها صاحب العمل بالكامل
- اليوم 4: 66% من الأجر، يدفعها صاحب العمل
- من اليوم 5 وحتى اليوم 21: تُقسَّم التكاليف مناصفةً تقريباً بين صاحب العمل ومؤسسة INPS
- من اليوم 22 فصاعداً: تتحمل مؤسسة INPS نسبة 66% ويتحمل صاحب العمل نسبة 34%
تتولى مؤسسة INPS سداد حصتها مباشرةً إلى الموظف، في حين يدفع صاحب العمل حصته عبر كشف الرواتب. وكثيراً ما تنص أحكام اتفاقيات الـ CCNL على مبالغ تكميلية فوق أجر المرض القانوني، لذا تحقق من اتفاقيتك الجماعية المنطبقة قبل اعتماد منهجية كشف الرواتب لديك.
إجازة الأمومة والأبوة
توفر إيطاليا حماية واسعة للوالدين الجدد، إذ تُموَّل إجازتا الأمومة والأبوة بصورة رئيسية عبر مؤسسة INPS.
إجازة الأمومة
تستحق الموظفات الأمهات إجازة أمومة إلزامية مدتها 5 أشهر متتالية (congedo di maternità). والنمط المعتاد هو شهران قبل التاريخ المتوقع للولادة وثلاثة أشهر بعدها، وإن كان من الممكن تعديل هذا التوزيع بموافقة طبية. وتدفع مؤسسة INPS خلال فترة الإجازة 80% من راتب الموظفة، حيث يتولى صاحب العمل صرف المبلغ مقدماً عبر كشف الرواتب ثم يسترده من مؤسسة INPS.
إجازة الأبوة
يستحق الآباء إجازة أبوة إلزامية مدتها 10 أيام عمل (congedo di paternità obbligatorio)، تدفعها مؤسسة INPS بنسبة 100% من الأجر. ويمكن أخذ هذه الإجازة في أي وقت بدءاً من شهرين قبل التاريخ المتوقع للولادة وحتى 5 أشهر بعدها، دون اشتراط أخذها دفعة واحدة، إذ يحق للآباء توزيع الأيام بحسب الحاجة ضمن هذه النافذة الزمنية.
الإجازة الوالدية
إلى جانب فترتي إجازة الأمومة والأبوة الأوليتين، يمكن لكلا الوالدين الحصول على مدة إجازة إضافية في إطار منظومة الإجازة الوالدية الإيطالية (congedo parentale).
يستحق كل والد إجازة والدية تصل إلى 6 أشهر، بحدّ أقصى إجمالي 10 أشهر مجتمعةً بين الوالدين. وإذا حصل الأب على 3 أشهر على الأقل، يرتفع الحد الإجمالي المجمَّع إلى 11 شهراً.
وتسير آلية الدفع على النحو التالي:
- تدفع مؤسسة INPS الأشهر الثلاثة الأولى لكل والد بنسبة 80% من الراتب
- تُدفع الأشهر الإضافية بنسبة 30% من الراتب
- تتوفر نسبتا 80% و30% حتى بلوغ الطفل سن السادسة
- يمكن الاستفادة من الإجازة بعد بلوغ الطفل السادسة وحتى سن الـ 14، ولكن بنسب أقل أو دون أجر بحسب الظروف
واعتباراً من 1 يناير 2026، تتيح إيطاليا أيضاً إجازة مدفوعة الأجر لرعاية الطفل المريض، تصل إلى 10 أيام لكل طفل في السنة للأطفال الذين تتراوح أعمارهم بين 3 و14 عاماً، ويمكن تقاسمها بين الوالدين. ويُعدّ هذا استحقاقاً جديداً ينبغي أخذه بعين الاعتبار في تخطيطك لإدارة حالات الغياب.
الراتب الثالث عشر والرابع عشر
يستوجب القانون الإيطالي صرف راتب شهري ثالث عشر يُعرف بـ tredicesima، يُدفع في شهر ديسمبر، وهو إلزامي لجميع الموظفين بصرف النظر عن القطاع.
كما تشترط معظم اتفاقيات الـ CCNL صرف راتب رابع عشر يُعرف بـ quattordicesima يُدفع في شهر يونيو. وهو ليس متطلباً قانونياً عاماً بالقدر نفسه، غير أنه ينطبق في معظم الاتفاقيات الجماعية، ومن ثم ينبغي التعامل معه باعتباره تكلفة قياسية لغالبية عمليات التوظيف في إيطاليا.
وتُحسب كلتا الدفعتين بالتناسب للموظفين الذين لم يعملوا طوال فترة الاستحقاق كاملةً، وتُصرف علاوةً على الراتب الشهري الاعتيادي، دون دمجها في رقم سنوي موحَّد.
الـ Tfr بوصفه ميزة للموظف
الـ trattamento di fine rapporto (TFR) في إيطاليا هو صندوق قانوني لمكافأة نهاية الخدمة يتراكم طوال علاقة العمل. ويُجنّب أصحاب العمل ما يقارب 7.4% من إجمالي الراتب السنوي في الـ TFR كل عام، ويُصرف الصندوق للموظف عند إنهاء الخدمة، أياً كان سبب انتهاء العقد.
وبالنسبة للموظفين، لا يقتصر دور الـ TFR على كونه مبلغاً يُصرف عند الخروج من العمل، إذ يُجيز القانون الإيطالي لهم الوصول إلى جزء من رصيدهم المتراكم في الـ TFR خلال فترة العمل لأغراض محددة، منها شراء مسكن رئيسي أو تغطية تكاليف مرتبطة بمرض خطير. كما يحق للموظفين توجيه اشتراكات الـ TFR إلى صندوق تقاعد تكميلي.
أما بالنسبة لأصحاب العمل، فإن الـ TFR تكلفة فعلية ومستمرة ينبغي إدراجها ضمن إجمالي ميزانية التوظيف منذ اليوم الأول، فهو استحقاق قانوني تراكمي سيُصرف حتماً عند انتهاء الخدمة، وليس بنداً اختيارياً.
الصناديق التكميلية للكوادر التنفيذية
تضم إيطاليا أيضاً صناديق صحية وتقاعدية تكميلية خاصة بكل قطاع، وتبرز أهميتها بصفة خاصة عند توظيف كوادر تنفيذية أو مديرين. ففي القطاع التجاري، يُعدّ Fondo Mario Negri (للتقاعد) وFASDAC (للرعاية الصحية) الصندوقين الرئيسيين. أما في القطاع الصناعي، فإن PREVINDAI (للتقاعد) وFASI (للرعاية الصحية) يغطيان الوظائف المكافئة. وتخضع الاشتراكات في هذه الصناديق لاتفاقية الـ CCNL المنطبقة، وتمثل تكلفة إضافية على صاحب العمل عند تعيين الكوادر العليا.
كيف تتولى شركة EOR إدارة المزايا في إيطاليا
إذا كنت بصدد التوظيف في إيطاليا دون امتلاك كيان قانوني محلي، فإن التعاون مع شركة صاحب العمل المسجَّل (EOR) غالباً ما يكون الخيار العملي الأمثل. إذ تتحول شركة الـ EOR إلى صاحب العمل القانوني لموظفيك الإيطاليين، وتتحمل مسؤولية تحديد اتفاقية الـ CCNL الصحيحة، وتشغيل كشوف رواتب متوافقة مع القانون، وإدارة المعاملات مع مؤسسة INPS، واحتساب الـ TFR على الوجه السليم، وإدارة الإجازات ضمن الإطار التشريعي والاتفاقي الكامل.
وقد يؤدي الخطأ في تصنيف الـ CCNL إلى دفع أجور أقل للموظفين، أو تطبيق قواعد إجازة مرضية خاطئة، أو إغفال الاشتراكات في الصناديق التكميلية. ولذلك، عند تقييم خدمات شركات الـ EOR، يجدر بك السؤال تحديداً عن كيفية تعامل مزود الخدمة مع تحديد اتفاقية الـ CCNL، واحتساب الـ TFR، وإدارة الإجازة الوالدية لدى مؤسسة INPS.
وإذا كنت مستعداً للتوظيف في إيطاليا دون الحاجة إلى تأسيس كيان محلي، يمكن لشركة RemotePass أن تتولى عنك جانب الامتثال لتتفرغ أنت لبناء فريقك.
