يستلزم التوظيف في هولندا الالتزام بمجموعة محددة من الواجبات القانونية المتعلقة بالإجازات ومزايا الموظفين. وقد صُمم النظام الهولندي ليكون سخيًا في جوهره، ومن ثَمّ فإن الإخلال بتفاصيله قد يكون مكلفًا، سواء على الصعيد المالي أو على صعيد العلاقات مع الموظفين. ويستعرض هذا الدليل كل ما يلزم أصحاب العمل الأجانب وفرق الموارد البشرية معرفته للحفاظ على الامتثال عند إدارة الموظفين في هولندا.
الإجازة السنوية وبدل الإجازة
تنفرد هولندا بنوعين من الالتزامات المرتبطة بالإجازات كثيرًا ما يغفل عنهما أصحاب العمل الأجانب، وهما: الإجازة السنوية القانونية، وبدل الإجازة الإلزامي (vakantiegeld). وكلاهما يُعدّ التزامًا قانونيًا، لا مزية اختيارية إضافية.
الإجازة السنوية القانونية
يستحق الموظفون في هولندا إجازة سنوية مدفوعة الأجر تعادل في حدها الأدنى أربعة أضعاف ساعات العمل الأسبوعية المنصوص عليها في عقودهم. وبالنسبة إلى الموظف المتفرغ الذي يعمل بمعدل 40 ساعة على خمسة أيام في الأسبوع، يعني ذلك ما لا يقل عن 20 يومًا سنويًا.
وثمة قاعدة مهمة تتعلق بانتهاء صلاحية الإجازة، إذ يتعيّن استخدام الحد الأدنى القانوني من الإجازة خلال ستة أشهر من نهاية السنة الميلادية التي استُحقّت فيها. فالإجازة المستحقة في عام 2025، على سبيل المثال، تنتهي صلاحيتها في 1 يوليو 2026. أما الإجازة غير القانونية (أي ما يزيد على الحد الأدنى) فلها مهلة انتهاء صلاحية تمتد خمس سنوات. ولا يجوز استبدال الإجازة غير المستخدمة بمقابل نقدي ما دامت علاقة العمل قائمة، والاستثناء الوحيد هو عند إنهاء الخدمة، حيث يجب صرف رصيد الإجازة المتبقي.
بدل الإجازة (Vakantiegeld)
فضلًا عن أيام الإجازة، يلتزم أصحاب العمل بصرف بدل إجازة لا تقل قيمته عن 8% من إجمالي الراتب السنوي للموظف. ويُستحق هذا البدل شهريًا على مدى الفترة الممتدة من يونيو إلى مايو، ويُصرف في العادة دفعةً واحدة في مايو أو يونيو من كل عام. وإذا انتهت خدمة الموظف في منتصف العام، فيجب تسوية أي بدل إجازة مستحق ولم يُصرف بعدُ ضمن كشف راتبه الأخير.
العطلات الرسمية
تعترف هولندا بما يتراوح بين 8 و11 عطلة رسمية في السنة، تشمل رأس السنة الميلادية، والجمعة العظيمة، وإثنين الفصح، ويوم الملك (27 أبريل)، ويوم التحرير (5 مايو)، وعيد الصعود، وإثنين العنصرة، وعيد الميلاد، واليوم التالي لعيد الميلاد.
وثمة تفصيل جدير بالملاحظة، إذ لا يُعدّ يوم التحرير عطلة رسمية مدفوعة الأجر بالكامل لكثير من الموظفين إلا في السنوات التي تقبل القسمة على خمسة، ما لم تنص اتفاقية عمل جماعية (CAO) على خلاف ذلك. ولا يُلزم القانون أصحاب العمل بمنح إجازات رسمية مدفوعة الأجر، غير أن ذلك يمثّل عُرفًا سائدًا في معظم القطاعات تقريبًا. ويُستحسن مراجعة اتفاقية العمل الجماعية السارية على قطاعك، إذ قد تفرض التزامات إضافية.
الإجازة المرضية
تُحمّل قواعد الإجازة المرضية في هولندا أصحاب العمل التزامات جسيمة. فإذا تعذّر على الموظف العمل بسبب المرض أو العجز، فأنت ملزَم بمواصلة دفع ما لا يقل عن 70% من آخر راتب تقاضاه لمدة تصل إلى 104 أسابيع (أي سنتين كاملتين). ويتحمّل صاحب العمل هذا الالتزام بنفسه، إذ لا تُغطّيه الدولة خلال هذه الفترة.
وإلى جانب التزام السداد، يتعيّن عليك إعداد خطة لإعادة الإدماج الوظيفي. ويعني ذلك التعاون الفعلي مع الموظف، وفي حالات كثيرة مع جهة خدمات الصحة المهنية (arbo)، بهدف دعم عودته إلى العمل. وقد يؤدي الإخلال بالتزامات إعادة الإدماج إلى تمديد فترة الإجازة المرضية بقرار من هيئة UWV (وكالة تأمينات الموظفين).
والأهم من ذلك أنه لا يجوز فصل الموظف خلال أول سنتين من المرض. وتُعدّ الحماية الهولندية من الفصل أثناء المرض من أقوى أشكال الحماية في أوروبا، ولذلك يجدر أخذها بعين الاعتبار عند التخطيط للقوى العاملة منذ البداية.
إجازات الوالدية والأسرة
تتيح هولندا عدة أنواع من الإجازات للوالدين الجدد وللموظفين الذين تقع على عاتقهم مسؤوليات الرعاية الأسرية. ولكل نوع منها قواعد مختلفة فيما يخص الأجر ومصدر التمويل.
إجازة الأمومة
تستحق الموظفات الحوامل إجازة أمومة مدتها 16 أسبوعًا (تجمع بين zwangerschapsverlof وbevallingsverlof). وتُؤخذ الأسابيع الستة الأولى قبل الموعد المتوقّع للولادة، على أن تكون المدة المتبقية بعد الولادة عشرة أسابيع كحد أدنى. ويُصرف الأجر بنسبة 100% من الأجر اليومي للموظفة، بحد أقصى لا يتجاوز السقف اليومي القانوني. وتتكفّل هيئة UWV بتمويل هذه الإجازة، لا صاحب العمل بشكل مباشر. وإنما تتولى أنت صرف المبالغ مسبقًا ثم تطالب باستردادها من UWV.
إجازة الأبوة وإجازة الشريك
يستحق الشريك فور ولادة الطفل أسبوعًا كاملًا من الإجازة مدفوعة الأجر (geboorteverlof). وتلتزم بصرف أجر هذه الإجازة بنسبة 100% من الراتب. وبعد هذا الأسبوع الأول، يحق للشريك الحصول على خمسة أسابيع إضافية من الإجازة (aanvullend geboorteverlof) خلال الأشهر الستة الأولى من ولادة الطفل. وخلال هذه الإجازة الإضافية، تصرف هيئة UWV 70% من الأجر اليومي للموظف. ولست ملزَمًا قانونًا بتغطية النسبة المتبقية البالغة 30%، وإن كان بعض أصحاب العمل يختار ذلك بوصفه مزية إضافية.
إجازة الوالدية
يستحق كل من الوالدين إجازة والدية مدتها 26 أسبوعًا تُؤخذ حتى يبلغ الطفل الثامنة من عمره. وتكون الأسابيع التسعة الأولى مدفوعة جزئيًا في حال أُخذت خلال السنة الأولى من عمر الطفل، إذ تغطي هيئة UWV 70% من الأجر اليومي للموظف. أما الأسابيع الـ17 المتبقية فغير مدفوعة. ويمكن أن تُؤخذ إجازة الوالدية على نحو جزئي وتُوزَّع على فترة أطول، مما يمنح صاحب العمل والموظف قدرًا من المرونة في كيفية تنظيمها.
إجازة الرعاية
إلى جانب إجازة الوالدية، يحق للموظفين في هولندا التغيّب عن العمل لرعاية أفراد أسرهم المرضى.
إجازة الطوارئ (Calamiteitenverlof)
يستحق الموظف يومًا واحدًا مدفوع الأجر بالكامل في الظروف الشخصية الطارئة وغير المتوقعة، كانفجار ماسورة مياه، أو إصابة أحد أفراد الأسرة بمرض جسيم مفاجئ، أو أي حالة طارئة مماثلة. وتتسم هذه الإجازة بكونها قصيرة الأجل وفورية بطبيعتها.
إجازة الرعاية قصيرة الأجل
في الحالات التي تستلزم متابعة مستمرة لا يومًا واحدًا فحسب، يحق للموظف الحصول على إجازة رعاية قصيرة الأجل تعادل ضعف ساعات عمله الأسبوعية سنويًا. وبالنسبة إلى الموظف المتفرغ، يبلغ ذلك ما يصل إلى 10 أيام. ويُصرف الأجر خلال هذه الإجازة بنسبة 70% من الراتب. وتنطبق هذه الإجازة على رعاية الزوج أو الطفل أو أحد الوالدين في حال المرض.
إجازة الرعاية طويلة الأجل
عند إصابة أحد أفراد الأسرة المقرّبين بمرض خطير، يحق للموظف الحصول على إجازة رعاية طويلة الأجل تعادل ستة أضعاف ساعات عمله الأسبوعية في السنة (بحد أقصى 30 يومًا للموظفين المتفرغين). وتكون هذه الإجازة غير مدفوعة الأجر.
مزايا إضافية
راتب الشهر الثالث عشر ومكافآت نهاية العام
لا يوجد التزام قانوني في هولندا بصرف راتب شهر ثالث عشر أو مكافأة نهاية العام. غير أن كثيرًا من أصحاب العمل يفعلون ذلك بموجب اتفاقية عمل جماعية أو بموجب عقود عمل فردية. وإذا قررت تقديم هذه المزية، فعليك تطبيقها بالتساوي على جميع الموظفين ضمن الفئة ذاتها. فالاتساق هنا أمر بالغ الأهمية، إذ قد يُفضي التطبيق غير المتكافئ إلى تبعات قانونية.
التأمين الصحي
يتحمّل الموظفون في هولندا بشكل فردي مسؤولية شراء التأمين الصحي الأساسي الإلزامي (zorgverzekering) من خلال شركة تأمين خاصة. أما صاحب العمل فيُسهم بصورة غير مباشرة عبر الرسم المرتبط بالدخل المنصوص عليه في قانون التأمين الصحي (Zvw)، والمحدد حاليًا بنسبة 6.10% من أجور الموظفين، ويُصرف لصندوق حكومي. ويختار كثير من أصحاب العمل أيضًا تقديم تأمين صحي خاص إضافي بوصفه مزية تكميلية لاستقطاب المواهب والاحتفاظ بها، وإن كان القانون لا يوجبه.
التعاون مع شركة صاحب العمل المسجَّل في هولندا
إذا كنت تتطلّع إلى التوظيف في هولندا دون امتلاك كيان قانوني محلي، فإن التعامل مع شركة صاحب العمل المسجَّل (EOR) يمثّل في الغالب الخيار العملي الأنسب. إذ تضطلع شركة صاحب العمل المسجَّل بدور صاحب العمل القانوني في هولندا، فتتولى نيابةً عنك إدارة الرواتب، والمزايا القانونية، وإجراءات الإجازة المرضية، والإقرارات لدى UWV، والامتثال لقانون العمل الهولندي. وعند الموازنة بين خياراتك، احرص على البحث عن خدمات شركات صاحب العمل المسجَّل التي تتمتع بخبرة مباشرة بقانون العمل الهولندي، بما في ذلك التزامات إعادة الإدماج المرتبطة بالإجازات المرضية طويلة الأجل.
احجز عرضًا تجريبيًا من RemotePass
الأسئلة الشائعة
هل بدل الإجازة البالغ 8% يُضاف إلى الراتب الاعتيادي؟
نعم. يُصرف بدل الإجازة (vakantiegeld) إضافةً إلى الراتب الشهري الاعتيادي للموظف. ويُستحق على مدار السنة، ويُصرف عادةً دفعةً واحدة منفصلة في مايو أو يونيو. ويُحتسب على أساس إجمالي الراتب السنوي، فيشمل الأجر الأساسي ويستثني عناصر من قبيل ردّ المصروفات.
هل يتعيّن علينا دفع أجور الموظفين خلال العطلات الرسمية؟
لا يوجد التزام قانوني بمنح إجازات رسمية مدفوعة الأجر في هولندا، إلا أن ذلك يمثّل العُرف السائد إلى حد بعيد. والأهم من ذلك أنه إذا كانت ثمة اتفاقية عمل جماعية (CAO) منطبقة على نشاطك أو قطاعك، فمن المرجح أنها تُلزم بمنح إجازات رسمية مدفوعة الأجر. لذا احرص دائمًا على مراجعة اتفاقية العمل الجماعية السارية قبل وضع سياسة الإجازات لديك.
هل يحق لنا إلزام الموظفين باستخدام إجازتهم السنوية قبل انتهاء صلاحيتها؟
نعم، يحق لك تخصيص فترات بعينها بوصفها إجازة إلزامية (كإغلاق الشركة بأكملها خلال فترة عيد الميلاد مثلًا)، شريطة إخطار الموظفين قبل وقت معقول. وفيما يخص الإجازة القانونية التي تنتهي صلاحيتها بعد ستة أشهر، ينبغي لك أن تحثّ الموظفين فعليًا على استخدامها وتوثيق ذلك، إذ حمّلت المحاكم أصحاب العمل المسؤولية عن إخفاقهم في تنبيه الموظفين إلى مخاطر انتهاء صلاحية الإجازة.
ماذا يحدث إذا امتنع الموظف المريض عن التعاون في إجراءات إعادة الإدماج؟
إذا رفض الموظف الانخراط في إجراءات إعادة الإدماج دون عذر معقول، فيحق لك تعليق راتبه بعد اتباع الإجراءات الصحيحة. وتشمل الخطوات الرئيسية توجيه إنذار خطّي رسمي ومنح الموظف فرصة واضحة للامتثال. وإذا ظل ممتنعًا عن التعاون، يُجاز تعليق الراتب. غير أن هذه العملية تخضع لتنظيم دقيق، وأي خطأ في تنفيذها قد يُبطل قرار التعليق. لذا يُوصى بشدة بأخذ المشورة من محامٍ هولندي متخصص في قانون العمل، أو من شركة صاحب العمل المسجَّل لديك، قبل الإقدام على أي إجراء.
