إنهاء خدمة الموظف في هولندا: القواعد المطبَّقة على أصحاب العمل الأجانب

تُعدّ هولندا من أكثر دول أوروبا تنظيمًا لحماية علاقات العمل. فإن كنت صاحب عمل أجنبيًا تستعين بموظفين هولنديين، فلا يكفي أن تُرسل إشعارًا بالإنهاء وتنصرف. إذ يخضع إنهاء الخدمة لأحكام القانون المدني (Burgerlijk Wetboek، الكتاب 7) وقانون العمل والأمن (Wet Werk en Zekerheid)، ويُنفَّذ هذا الإطار عبر المحاكم وهيئة تأمينات الموظفين UWV. وأي إخلال بهذه القواعد يُعرّضك لأوامر إعادة الموظف إلى عمله، ولغرامات مالية، ولإبطال قرار الفصل برمّته. يتناول هذا الدليل ما يلزمك معرفته قبل إنهاء أي علاقة عمل في هولندا.

مَسارا إنهاء الخدمة

لا يوجد في هولندا ما يُعرف بالإنهاء بإرادة منفردة دون مسوّغ. فكل إنهاء لعلاقة العمل لا بدّ أن يسلك أحد مسارَين رسميَّين، أو أن يتمّ بالتراضي بين الطرفين. ويتحدّد المسار المناسب بحسب سبب الإنهاء.

مسار Uwv: الأسباب الاقتصادية أو الطبية

إذا كان الإنهاء قائمًا على أسباب اقتصادية تتعلّق بالعمل (كالاستغناء عن وظائف أو إعادة الهيكلة)، أو لأنّ الموظف ظلّ في إجازة مرضية متّصلة لأكثر من سنتين، فيلزمك تقديم طلب فصل إلى هيئة UWV. تدرس الهيئة الطلب وتُقرّر إمّا منح الإذن بالمضيّ في الإجراء أو رفضه. وعند صدور الإذن، يحقّ لك حينها توجيه إشعار الإنهاء الرسمي. وعادةً ما تستغرق هذه العملية أسابيع عدّة.

مسار المحكمة: الأسباب الشخصية

أمّا إذا كان السبب شخصيًا، كضعف الأداء أو الخلل الوظيفي أو انعدام الانسجام في علاقة العمل على نحوٍ يتعذّر إصلاحه، فيُقدَّم طلب فسخ العقد إلى محكمة الدائرة الفرعية (kantonrechter). ينظر القاضي في الدعوى ويُقرّر ما إذا كان سيفسخ العقد. وقد تقضي المحكمة بمنح الموظف تعويضًا إضافيًا فوق التعويض الانتقالي المعتاد إذا تبيّن لها أنّ صاحب العمل قد ارتكب خطأً جسيمًا.

الاتفاق بالتراضي (Vaststellingsovereenkomst)

يجوز كذلك لصاحب العمل والموظف الاتفاق على إنهاء العقد بالتراضي، دون اللجوء إلى UWV أو المحكمة. ويُشترط أن يكون هذا الاتفاق، المعروف بـ vaststellingsovereenkomst (VSO)، مكتوبًا. وبمجرّد توقيعه، يكون للموظف مهلة تروٍّ مدّتها 14 يومًا يستطيع خلالها التراجع دون إبداء أيّ مبرّر. وإذا صِيغت بنود الانفصال على النحو الصحيح، احتفظ الموظف بحقّه في المطالبة بإعانات البطالة من UWV. ولأنّ هذا المسار يُغني عن الإجراءات الرسمية، كثيرًا ما يكون الخيار العملي الأمثل متى توافرت رغبة الطرفين.

الفصل الفوري لسبب جسيم

يُقتصر الفصل الفوري (ontslag op staande voet) على حالات سوء السلوك الجسيم، كالسرقة أو العنف أو الاحتيال. ويُنتج أثره فور وقوعه، دون مهلة إشعار ودون تعويض انتقالي. غير أنّ سقف الإثبات مرتفع للغاية، إذ يتعيّن عليك بيان الأسباب كتابةً في لحظة الفصل أو فور وقوعه، على أن تكون تلك الأسباب جسيمة فعلًا. وللموظف مهلة شهرَين للطعن في قرار الفصل أمام المحكمة. فإن رأت المحكمة أنّ الأسباب غير كافية، جاز إبطال القرار، وقد تُلزَم بسداد الأجور المتأخّرة والتعويضات.

فترات الاختبار

تخضع قواعد فترة الاختبار في هولندا لضوابط صارمة. فخلال فترة الاختبار الصحيحة، يحقّ لأيٍّ من الطرفَين إنهاء العقد فورًا دون مهلة إشعار ودون أيّ مستحقّات.

والحدّ الأقصى لفترة الاختبار شهر واحد للعقود محدّدة المدّة، وشهران للعقود غير محدّدة المدّة. ولا تكون شروط الاختبار سارية إلا في العقود التي تبلغ مدّتها ستّة أشهر فأكثر. أمّا فترة الاختبار المُدرَجة في عقد أقصر، فلا أثر قانونيًا لها.

مهل الإشعار

متى صدر الإذن بالفصل (سواء عبر UWV أو المحكمة)، التزم صاحب العمل بمنح مهلة الإشعار القانونية. والحدود الدنيا لمهل الإشعار بحسب سنوات الخدمة هي:

• أقلّ من 5 سنوات: شهر واحد
• من 5 إلى 10 سنوات: شهران
• من 10 إلى 15 سنة: 3 أشهر
• 15 سنة فأكثر: 4 أشهر

أمّا حين يكون الموظف هو من يُقدّم الإشعار، فالمهلة القانونية شهر واحد دائمًا، أيًا كانت مدّة خدمته.

ويجوز تمديد مهل الإشعار بموجب عقد فردي أو اتفاقية جماعية. غير أنّ مهلة الإشعار التعاقدية الواجبة على صاحب العمل لا يجوز أن تتجاوز ستّة أضعاف المهلة الواجبة على الموظف.

التعويض الانتقالي

عند إنهاء خدمة أيّ موظف، أو عند اختيار عدم تجديد عقد محدّد المدّة، يلزمك صرف تعويض انتقالي (transitievergoeding). ويسري هذا الاستحقاق منذ اليوم الأوّل من العمل؛ فلا يوجد حدّ أدنى لمدّة الخدمة.

ويُحتسب التعويض بواقع ثُلث الراتب الشهري الإجمالي للموظف عن كلّ سنة خدمة كاملة، مع احتساب نسبي عن الأجزاء من السنة. وفي عام 2026، يبلغ الحدّ الأقصى للتعويض الانتقالي 102000 يورو إجماليًا، أو ما يعادل راتبًا سنويًا كاملًا إذا تجاوز ذلك السقف.

ولا يستحقّ التعويض الانتقالي إذا استقال الموظف من تلقاء نفسه، أو إذا تمّ فصله لسبب جسيم. ويُصرف هذا التعويض في تاريخ انتهاء العلاقة ذاته، لا في مرحلة لاحقة.

العقود محدّدة المدّة

تنطوي العقود محدّدة المدّة على التزامات خاصّة بها. فإن كانت مدّة العقد ستّة أشهر فأكثر، وجب عليك إشعار الموظف كتابةً بعدم التجديد قبل انتهاء العقد بشهر على الأقلّ. والإخلال بهذا الالتزام لا يُبطل قرار عدم التجديد، لكنّه يستوجب تعويضًا يعادل راتب شهر واحد.

أمّا فيما يتعلّق بمسألة تسلسل العقود: فقد قيّد القانون الهولندي عدد العقود محدّدة المدّة المتعاقبة التي يحقّ لصاحب العمل إبرامها مع الموظف ذاته. فبعد ثلاثة عقود محدّدة المدّة متتالية، أو متى بلغ مجموع مدّتها ثلاث سنوات، يتحوّل العقد تلقائيًا إلى عقد غير محدّد المدّة.

الموظفون في إجازة مرضية

لا يجوز فصل الموظف خلال السنتين الأولى من مرضه. وهذا الحظر (opzegverbod) واسع النطاق في تطبيقه، وأيّ قرار فصل يخالفه يُعدّ باطلًا بطلانًا مطلقًا، لا قابلًا للطعن فحسب. والاستثناء الوحيد هو حالة إغلاق الشركة، أي توقّف نشاط الأعمال توقّفًا تامًّا.

وبعد انقضاء سنتَين من المرض المتّصل، يحقّ لك تقديم طلب إلى UWV للحصول على إذن الإنهاء، شريطة أن تكون قد أوفيت بالتزامات إعادة الإدماج خلال تلك الفترة. ويستوجب القانون الهولندي بذل جهد جدّي من الطرفَين للبحث عن عمل بديل مناسب قبل أن يصبح خيار الفصل متاحًا.

الموظفون من خارج الاتحاد الأوروبي: إخطار Ind

إذا كان الموظف يحمل تصريح عمل أو إقامة مرتبطًا بوظيفته لديك، وجب عليك إخطار دائرة الهجرة والتجنّس (IND) عند انتهاء علاقة العمل. والتقصير في ذلك قد يمسّ بصفتك كجهة كفيلة معتمدة، ويُلقي بظلاله على طلبات التصاريح المستقبلية.

التعامل مع EOR في هولندا

إنّ إدارة علاقات العمل في هولندا مباشرةً بوصفك شركة أجنبية تستلزم التسجيل بصفتك صاحب عمل قانونيًا في البلاد، ومتابعة المستجدّات التشريعية أولًا بأوّل، ومعالجة كلّ مسار من مسارات الإنهاء على النحو الصحيح. ولذلك يلجأ كثير من أصحاب العمل الأجانب إلى التعاون مع صاحب عمل مسجّل (EOR) بدلًا من ذلك. ويصبح EOR هو صاحب العمل القانوني لموظفيك في هولندا، فيتولّى نيابةً عنك إدارة كشوف الرواتب والعقود وإجراءات الإنهاء، فيما تحتفظ أنت بالإدارة اليومية. وإذا كنت بصدد المقارنة بين مقدّمي الخدمة، فمن المفيد استعراض خدمات EOR للوصول إلى الخيار الأنسب لحجم فريقك ولخطط التوظيف لديك.

احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass

الأسئلة الشائعة

هل أنا مُلزَم بصرف التعويض الانتقالي إذا كان الموظف يعمل بعقد محدّد المدّة؟

نعم. يسري التعويض الانتقالي عند عدم تجديد العقد محدّد المدّة، تمامًا كما يسري عند إنهاء العقود غير محدّدة المدّة. وطريقة الاحتساب واحدة: ثُلث الراتب الشهري الإجمالي عن كلّ سنة خدمة كاملة، مع احتساب نسبي لأيّ جزء من السنة.

هل يحقّ لي فصل موظف ظلّ في إجازة مرضية لأكثر من سنتين؟

بعد انقضاء سنتَين متّصلتَين من المرض، يسقط حظر الفصل، ويحقّ لك تقديم طلب إلى UWV للحصول على إذن الإنهاء. غير أنّ عليك أن تُثبت بذلك جهودًا حقيقية لإعادة إدماج الموظف خلال هاتَين السنتَين. وإن قصّرت في ذلك، فالأرجح أن ترفض UWV الطلب.

ماذا يحدث إذا تراجع الموظف عن اتفاق إنهاء تراضوي خلال مهلة التروّي؟

يستمرّ العقد كما لو أنّ الاتفاق لم يُوقَّع أصلًا. فمهلة التروّي البالغة 14 يومًا حقّ قانوني لا يجوز للموظف التنازل عنه؛ فإذا مارسه كتابةً ضمن تلك المهلة، فقدت اتفاقية vaststellingsovereenkomst أثرها، وظلّت علاقة العمل قائمة بحالها.

كم تستغرق إجراءات الفصل عبر UWV؟

تسعى UWV إلى البتّ في الطلب خلال أربعة أسابيع من تسلّمها ملفًا متكاملًا في حالات الأسباب الاقتصادية. وقد تمتدّ هذه المدّة إذا طلبت الهيئة معلومات إضافية، أو إذا اعترض الموظف على الطلب. وحتى بعد صدور الإذن، يبقى عليك التقيّد بمهلة الإشعار المعمول بها قبل انتهاء العقد فعليًا.