يستند إطار المزايا القانونية في سنغافورة إلى قانون التوظيف (Employment Act)، إلى جانب منظومة إجازات مدعومة حكومياً تشمل إجازة الأمومة والأبوة ورعاية الأطفال. ويؤدي صندوق الادخار المركزي (CPF) دور الآلية المحورية للضمان الاجتماعي، ومن الضروري أن يستوعب صاحب العمل آلية استرداد قيمة الإجازات المموَّلة حكومياً قبل تعيين أول موظف لديه في سنغافورة.
نظرة عامة على إطار المزايا القانونية في سنغافورة
يحدد قانون التوظيف الحد الأدنى من الاستحقاقات المتعلقة بالإجازات وأجر الإجازة المرضية وظروف العمل. وفيما يخص الإجازات الوالدية، تعتمد سنغافورة نموذج الاسترداد المموَّل حكومياً؛ إذ يدفع صاحب العمل أجر الموظف خلال الإجازة، ثم يسترد لاحقاً جزءاً من هذه التكلفة من الحكومة. ويعمل صندوق CPF إلى جانب ذلك بوصفه نظام الادخار الإلزامي والضمان الاجتماعي للمواطنين والمقيمين الدائمين (PRs).
استحقاقات الإجازات
يحدد التشريع السنغافوري عدة فئات من الإجازات القانونية، وتسري كلٌّ منها بعد إتمام الموظف ثلاثة أشهر على الأقل من الخدمة المتصلة لدى صاحب العمل.
الإجازة السنوية
يتدرج استحقاق الإجازة السنوية بموجب قانون التوظيف تبعاً لمدة الخدمة، إذ يبدأ بـ 7 أيام في السنة الأولى ويصل إلى حدّ أقصى قدره 14 يوماً اعتباراً من السنة الثامنة فصاعداً.
| سنة الخدمة | استحقاق الإجازة السنوية |
|---|---|
| 1 | 7 أيام |
| 2 | 8 أيام |
| 3 | 9 أيام |
| 4 | 10 أيام |
| 5 | 11 يوماً |
| 6 | 12 يوماً |
| 7 | 13 يوماً |
| 8 فأكثر | 14 يوماً |
يسري هذا الاستحقاق على الموظفين المشمولين بقانون التوظيف. ويحقّ لصاحب العمل تقديم ما يفوق الحد الأدنى القانوني، وهو ما يلجأ إليه كثير من أصحاب العمل ضمن حزمة المزايا التي يقدّمونها.
الإجازة المرضية
يستحق الموظفون إجازة مرضية مدفوعة الأجر متى أتمّوا ثلاثة أشهر على الأقل من الخدمة. ويُشترط تقديم شهادة طبية صادرة عن طبيب مسجَّل حتى تُحتسب الإجازة مدفوعة الأجر.
| نوع الإجازة | الاستحقاق السنوي |
|---|---|
| إجازة مرضية للعيادات الخارجية | 14 يوماً |
| إجازة الاستشفاء | 60 يوماً (تشمل أيام العيادات الخارجية الأربعة عشر) |
يمثّل رقم الـ 60 يوماً لإجازة الاستشفاء سقفاً إجمالياً. فإذا استنفد الموظف أيامه الأربعة عشر للعيادات الخارجية ثم نُقل إلى المستشفى، يتبقى له ما يصل إلى 46 يوماً إضافياً من إجازة استشفاء مدفوعة الأجر.
إجازة الأمومة
يتوقف استحقاق إجازة الأمومة على ما إذا كان الطفل يحمل الجنسية السنغافورية من عدمه.
الطفل من حاملي الجنسية السنغافورية: تستحق الموظفة 16 أسبوعاً من إجازة الأمومة المدفوعة الأجر، يتحمّل صاحب العمل أجر الأسابيع الثمانية الأولى، فيما تتحمل الحكومة أجر الأسابيع الثمانية التالية من خلال برنامج إجازة الأمومة المموَّلة حكومياً (GPML). ويلتزم صاحب العمل بدفع أجر الموظفة عن مدة الـ 16 أسبوعاً كاملةً، ثم يسترد القسط المموَّل حكومياً من وزارة التنمية الاجتماعية والأسرية (MSF). ويخضع مبلغ الاسترداد لسقف قدره 10,000 SGD لكل أربعة أسابيع.
الطفل من غير حاملي الجنسية: تستحق الموظفة 12 أسبوعاً من الإجازة، يدفع صاحب العمل أجر الأسابيع الثمانية الأولى منها، في حين تكون الأسابيع الأربعة المتبقية غير مدفوعة الأجر.
وفي كلتا الحالتين، يُشترط أن تكون الموظفة قد أمضت ثلاثة أشهر على الأقل في الخدمة لدى صاحب العمل قبل الولادة لكي تستوفي شروط الاستحقاق.
إجازة الأبوة
يمنح برنامج إجازة الأبوة المموَّلة حكومياً (GPPL) الآباءَ العاملين المستوفين للشروط 4 أسابيع من إجازة الأبوة المدفوعة الأجر. ويُشترط لاستحقاقها ما يلي:
- أن يحمل الطفل الجنسية السنغافورية.
- أن يكون الموظف قد أمضى ثلاثة أشهر على الأقل في الخدمة لدى صاحب العمل قبل الولادة.
- أن يكون الطفل قد وُلد فعلاً، أو يقع تاريخ الولادة المتوقّع (EDD) الخاص به، في 1 أبريل 2025 أو بعده، حتى تسري الأسابيع الأربعة كاملة.
يدفع صاحب العمل للموظف أجره خلال فترة الإجازة، ثم يطلب استرداده من الحكومة. ويبلغ سقف الاسترداد 2,500 SGD أسبوعياً، بإجمالي أقصى قدره 10,000 SGD عن الأسابيع الأربعة.
اعتباراً من 1 أبريل 2025، يُعدّ فصل صاحب العمل للموظف أثناء تمتعه بإجازة GPPL مخالفةً قانونية تستوجب المساءلة.
إجازة رعاية الأطفال
يستحق الوالدان اللذان يعولان أطفالاً دون سن السابعة 6 أيام من إجازة رعاية الأطفال المدفوعة الأجر سنوياً. أما بالنسبة للأطفال بين سن السابعة والثانية عشرة، فيتقلّص الاستحقاق إلى يومين سنوياً. ويُشترط لتطبيق هذا الاستحقاق أن يكون الطفل من حاملي الجنسية السنغافورية أو من المقيمين الدائمين.
ويحقّ لكلا الوالدين المطالبة بهذه الإجازة باستقلالية تامة عن الآخر. وكما هو الحال في سائر فئات الإجازات القانونية، يُشترط أن يكون الموظف قد أتمّ ثلاثة أشهر على الأقل من الخدمة.
العطلات الرسمية
تعتمد سنغافورة 11 عطلة رسمية سنوياً يصدر بها قرار رسمي. ويحقّ للموظفين المشمولين بقانون التوظيف الحصول على يوم إجازة مدفوع الأجر عن كل واحدة منها. وإذا تزامنت العطلة الرسمية مع يوم راحة أو يوم غير عمل، فإن الموظف يستحق عموماً يوماً إضافياً للإجازة أو يوماً بديلاً عنه.
صندوق Cpf: نظام الضمان الاجتماعي في سنغافورة
صندوق الادخار المركزي هو نظام الادخار الإلزامي والضمان الاجتماعي في سنغافورة، ويقتصر تطبيقه على المواطنين السنغافوريين والمقيمين الدائمين دون سواهم؛ فهو لا يسري على الموظفين الأجانب من حاملي تصريح العمل Employment Pass أو تصريح S Pass أو أي تصاريح عمل أخرى.
تُودَع اشتراكات CPF في ثلاثة حسابات مخصَّصة لكل موظف، هي:
- الحساب العادي (OA): ويُستخدم لأغراض الإسكان والتعليم والاستثمار.
- الحساب الخاص (SA): ويُستخدم في الادخار التقاعدي والاستثمارات المرتبطة بالتقاعد.
- حساب MediSave (MA): ويُستخدم لتغطية النفقات الطبية والتأمين الصحي المعتمد.
يسهم كلٌّ من صاحب العمل والموظف في الصندوق شهرياً وفق نسب يحدّدها مجلس CPF. وتتباين هذه النسب بحسب عمر الموظف؛ إذ ترتفع نسب الاشتراك المشتركة لصالح الفئات الأصغر سناً، وتنخفض كلما اقترب الموظف من سن التقاعد أو تخطّاها. ويتولى صاحب العمل اقتطاع حصة الموظف من راتبه، ثم يسدّد للصندوق الاشتراكات المجمَّعة لكلٍّ من صاحب العمل والموظف في موعد أقصاه الرابع عشر من الشهر التالي.
وبالنسبة إلى الموظفين من المواطنين السنغافوريين والمقيمين الدائمين، يُعدّ صندوق CPF أحد أبرز مكوّنات إجمالي تعويضهم. ولذا، يتعين على صاحب العمل عند إعداد العرض الوظيفي أن يضع اشتراكاته في الصندوق في حسبانه باعتبارها تكلفة تُضاف فوق الراتب المتفق عليه.
عدم وجود مكافأة نهاية خدمة قانونية
لا يفرض قانون التوظيف في سنغافورة أي مكافأة نهاية خدمة إلزامية. كما لا يوجد ما يعادل بدل الخدمة الذي يُحتسب وفقاً لسنوات العمل ويُدفع دفعةً واحدة عند انتهاء العلاقة الوظيفية.
ويؤدي نظام CPF عملياً الوظيفة التقاعدية التي تنهض بها أنظمة مكافأة نهاية الخدمة في دول أخرى؛ فبما أن الموظف يراكم مدخراته في الصندوق طوال حياته العملية، فإنه يبني رصيده التقاعدي مع كل دورة رواتب بدلاً من تلقي مبلغ واحد عند انتهاء العمل. ويختار بعض أصحاب العمل تقديم مكافأة نهاية خدمة تعاقدية بوصفها ميزة إضافية، غير أن ذلك يبقى قراراً تجارياً لا التزاماً قانونياً.
برامج الإجازات المموَّلة حكومياً: آلية الاسترداد
تتّبع كلٌّ من إجازة الأمومة (للطفل الحامل للجنسية) وإجازة GPPL الآلية ذاتها؛ إذ يدفع صاحب العمل للموظف ابتداءً، ثم يطلب استرداد المبلغ من الحكومة.
إجازة الأمومة (للطفل الحامل للجنسية): آلية الاسترداد
- يدفع صاحب العمل للموظفة راتبها كاملاً طوال فترة الإجازة البالغة 16 أسبوعاً.
- يطلب صاحب العمل استرداد القسط المموَّل حكومياً (من الأسبوع التاسع إلى السادس عشر) من وزارة MSF عبر بوابة الإجازات المموَّلة حكومياً.
- يخضع مبلغ الاسترداد لسقف قدره 10,000 SGD لكل أربعة أسابيع.
إجازة الأبوة: آلية الاسترداد
- يدفع صاحب العمل للموظف أجره خلال فترة الـ 4 أسابيع لإجازة GPPL.
- يقدّم صاحب العمل طلب الاسترداد عبر بوابة الإجازات المموَّلة حكومياً التي تديرها وزارة MSF.
- يخضع الاسترداد لسقف قدره 2,500 SGD أسبوعياً (وبإجمالي 10,000 SGD).
يُستحسن تقديم طلبات الاسترداد بمجرد انتهاء فترة الإجازة. وتُعالَج المبالغ المسترَدة بالدولار السنغافوري وتُسدَّد مباشرةً إلى صاحب العمل. ويُنصح بتجهيز سجلات الرواتب وتواريخ إجازة الموظف وبيانات شهادة الميلاد قبل الشروع في تقديم الطلب.
التوظيف في سنغافورة دون كيان قانوني محلي
إذا كنت تتطلع إلى التوظيف في سنغافورة دون أن يكون لديك شركة مسجَّلة محلياً، فإن جهة صاحب العمل المسجَّل (EOR) تتولى عنك إدارة الامتثال في شؤون التوظيف. فهذه الجهة توظّف العامل بصورة قانونية في سنغافورة، وتدير اشتراكات CPF، وتُطبّق استحقاقات الإجازات القانونية، وتتولى إجراءات الاسترداد الحكومي لإجازتَي الأمومة والأبوة.
وتتضاعف أهمية ذلك في حالة سنغافورة تحديداً؛ إذ تستلزم إدارة CPF والامتثال لمتطلبات وزارة القوى العاملة (MOM) ومعالجة مطالبات الاسترداد الخاصة بالإجازات المموَّلة حكومياً وجود بنية تشغيلية محلية للرواتب. وتُتيح لك جهة صاحب العمل المسجَّل الوصول إلى هذه البنية منذ اليوم الأول دون الحاجة إلى تأسيس شركة فرعية. وعند تقييم مزوّدي الخدمة، ينبغي التدقيق في كيفية إدارتهم لإقرارات CPF، ومعرفة خدمات EOR التي تشمل دعم الرواتب لكلٍّ من المواطنين والمقيمين الدائمين، ومدى قدرة منصّاتهم على إدارة مطالبات استرداد الإجازات الحكومية.
احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass
الأسئلة الشائعة
كم يبلغ رصيد الإجازة السنوية التي يحصل عليها الموظف في عامه الأول؟ يستحق الموظف المشمول بقانون التوظيف 7 أيام من الإجازة السنوية خلال سنته الأولى من الخدمة، شريطة أن يكون قد أتمّ ثلاثة أشهر على الأقل. ويزداد الاستحقاق بمقدار يوم واحد سنوياً، حتى يبلغ سقفه عند 14 يوماً اعتباراً من السنة الثامنة فصاعداً.
هل تسري إجازة الأمومة البالغة 16 أسبوعاً إذا لم يكن الطفل من حاملي الجنسية السنغافورية؟ لا. يقتصر تطبيق الاستحقاق الكامل البالغ 16 أسبوعاً مدفوعة الأجر على حالة حمل الطفل للجنسية السنغافورية. أما في حال عدم حمله لها، فتستحق الموظفة 12 أسبوعاً، منها 8 أسابيع يدفعها صاحب العمل و4 أسابيع غير مدفوعة الأجر.
ما هي شروط استحقاق إجازة الأبوة؟ يُشترط أن يكون الموظف قد أمضى ثلاثة أشهر على الأقل في الخدمة لدى صاحب العمل قبل الولادة، وأن يحمل الطفل الجنسية السنغافورية. ويبلغ الاستحقاق 4 أسابيع بالنسبة للأطفال المولودين، أو الذين يقع تاريخ الولادة المتوقّع (EDD) الخاص بهم، في 1 أبريل 2025 أو بعده. ويسترد صاحب العمل المبلغ من الحكومة بسقف يصل إلى 2,500 SGD أسبوعياً.
هل تسري إجازة رعاية الأطفال على الأطفال من غير حاملي الجنسية أو الإقامة الدائمة؟ لا. يقتصر تطبيق استحقاق إجازة رعاية الأطفال القانونية البالغ 6 أيام سنوياً (للأطفال دون سن السابعة) ويومين سنوياً (للأطفال بين السابعة والثانية عشرة) على الحالة التي يكون فيها الطفل مواطناً سنغافورياً أو مقيماً دائماً. وإذا لم يستوفِ الطفل هذا الشرط، فلا يقوم استحقاق قانوني، وإن جاز لصاحب العمل منحه تعاقدياً.
هل توجد مكافأة نهاية خدمة أو دفعة إلزامية عند انتهاء العمل في سنغافورة؟ لا. لا يُلزم قانون التوظيف في سنغافورة بصرف أي مكافأة نهاية خدمة عند إنهاء العلاقة الوظيفية، إذ تؤدي اشتراكات CPF المتراكمة طوال فترة العمل وظيفة الادخار التقاعدي. وأي مكافأة نهاية خدمة تُمنح في هذا السياق إنما تنبع من ترتيب تعاقدي، لا من إلزام قانوني.
