تستقطب قطاعات التكنولوجيا والخدمات المهنية والخدمات اللوجستية في كوريا الجنوبية اهتمامًا متزايدًا من الشركات الأجنبية الساعية إلى الاستعانة بكفاءات ماهرة وفق ترتيبات مرنة. ويُعدّ التعامل المباشر مع المتعاقدين ممكنًا من الناحية القانونية، غير أن منظومة العمل في البلاد تقوم على جوهر العلاقة لا على مسمّاها. فإذا اتّسمت علاقة العمل بسمات التوظيف، فإن المحاكم والجهات التنظيمية ستتعامل معها على أنها علاقة توظيف، أيًّا كان ما ينصّ عليه العقد.
يستعرض هذا الدليل ما ينبغي لك معرفته قبل التعاقد مع متعاقدين مستقلين في كوريا الجنوبية.
كيف يعمل التعاقد مع المتعاقدين المستقلين في كوريا الجنوبية
تتميّز كوريا الجنوبية بسوق متطوّرة للخدمات المهنية المستقلة، ويُعدّ التعاقد المباشر مع المستقلين ترتيبًا تجاريًا معترفًا به. ومع ذلك، يستوجب الإطار القانوني الذي يحكم هذه العلاقات اهتمامًا دقيقًا من الشركات الأجنبية، لأن تبعات الإخفاق في تطبيقه تقع بالكامل على عاتق الجهة المتعاقِدة.
هيكل التعاقد المستقل
يعمل معظم المتعاقدين المستقلين في كوريا الجنوبية بوصفهم أصحاب أعمال فرديين (개인사업자) مسجَّلين لدى مصلحة الضرائب الوطنية. ولكونهم يعملون لحسابهم الخاص، فإنهم يتولّون بأنفسهم تقديم إقراراتهم الضريبية وإدارة اشتراكاتهم في التأمينات الاجتماعية. وبذلك لا تقع على عاتقك مهمة اقتطاع ضريبة الدخل أو توريد الاشتراكات كما هو الحال مع الموظفين.
تخضع علاقة التعاقد لاتفاقية خدمات لا لعقد عمل، وهذا التمييز يحمل أهمية جوهرية. فعقود العمل بموجب قانون معايير العمل تستتبع التزامات نظامية واسعة تشمل: مكافأة نهاية الخدمة، واستحقاقات الإجازات السنوية، والتأمينات الاجتماعية، والحماية من الفصل التعسفي. أما اتفاقية الخدمات الفعلية فلا تُفعِّل هذه الالتزامات، شريطة أن تعكس علاقة العمل فعليًا طبيعة التعاقد المستقل.
كيف تبدو علاقة التعاقد المشروعة
تتحدّد علاقة التعاقد الحقيقية بهيكلها لا بأوراقها الرسمية. فالمتعاقد يُستعان به لإنجاز مُخرَج أو خدمة محدّدة، وهو من يتحكّم في كيفية أداء العمل وتوقيته، ويستطيع قبول عملاء آخرين، ويعتمد على معدّاته وبنيته التحتية الخاصة. كذلك لا يعتمد أيٌّ من الطرفين على هذا الترتيب بديلًا عن علاقة توظيف.
متى توافرت هذه الشروط، صمد الترتيب أمام التدقيق. وحين تغيب، يصبح قانون معايير العمل قابلًا للتطبيق بصرف النظر عن التسمية التي يحملها العقد.
مخاطر التصنيف الخاطئ: اختبار التبعية
يعتمد قانون معايير العمل في كوريا الجنوبية معيار «الجوهر فوق الشكل» لتحديد ما إذا كانت علاقة عمل ما تُعدّ توظيفًا. ولا تنطلق المحاكم من المسمّى الوارد في العقد، بل تنظر إلى حقيقة العلاقة على أرض الواقع، إذ يدور السؤال المحوري حول ما إذا كان العامل خاضعًا لتبعية الشركة المتعاقِدة.
يُعرف هذا في الغالب باسم اختبار التبعية، وهو العدسة الأساسية التي تنظر من خلالها المحاكم ووزارة التوظيف والعمل واللجنة الوطنية لعلاقات العمل في ما إذا كان المتعاقد موظفًا في جوهر علاقته. وقد رسّخت قضايا إعادة تصنيف بارزة في قطاعَي التكنولوجيا والمنصات الرقمية حقيقةَ أن السلطات الكورية الجنوبية تأخذ هذا الأمر على محمل الجدّ وتطبّقه فعليًا.
المعايير الجوهرية التي تنظر فيها المحاكم
لا يحسم عاملٌ منفرد مآل نزاعات التصنيف الخاطئ. فالمحاكم تنظر إلى الصورة العامة وتُرجِّح بين عدة سمات في علاقة العمل. وفيما يلي المعايير التي يثبت لها وزن متّسق في الأحكام القضائية الكورية الجنوبية.
الأداء الشخصي للعمل. هل يلزم أن يؤدي الفرد العمل بنفسه، أم يمكنه تفويضه أو التعاقد عليه من الباطن؟ فالمتعاقد الذي يتعيّن عليه أداء العمل شخصيًا دون قدرته على إرسال بديل عنه، يكون أقرب في نظر المحكمة إلى الموظف.
التبعية. هل توجِّه الشركة المتعاقِدة طريقة أداء العمل وزمانه ومكانه؟ فالعامل الذي يلتزم بالتعليمات الداخلية، ويحضر الاجتماعات المطلوبة، وتُتحكَّم في أساليبه من قِبَل العميل بدلًا من اجتهاده المهني الخاص، يُرجَّح أن يُعدّ تابعًا.
الحصرية. هل يعمل الفرد لشركتك حصرًا، أم يخدم عملاء متعدّدين؟ تُعدّ الحصرية، سواء أكانت متفقًا عليها رسميًا أم قائمة فعليًا، مؤشرًا مهمًا على وجود علاقة توظيف. فالمتعاقد الذي يتعذّر عليه عمليًا قبول مهامّ أخرى بسبب حجم تعاقده معك أو شروطه يقع في دائرة الخطر.
الجدول المنتظم. هل يُؤدّى العمل وفق جدول ثابت أو متكرّر تحدّده الشركة المتعاقِدة؟ فالعمل القائم على المشاريع بأوقات مرنة يميل نحو التعاقد المستقل، أما الجدول الأسبوعي المحدّد الذي يحاكي ما تفرضه على أيّ موظف فيشير إلى الاتجاه المعاكس.
استخدام معدّات الشركة وبنيتها التحتية. هل يستعين الفرد بأدوات أو أنظمة أو أجهزة أو مساحة عمل توفّرها أنت؟ فكلما اندمج أكثر في بنيتك التشغيلية، اقتربت العلاقة من شكل التوظيف.
لا تتساوى هذه المعايير في الوزن في جميع الحالات، ولا يحسم أيٌّ منها مأمول النتيجة وحده تلقائيًا. غير أنه كلما انطبق عدد أكبر منها على ترتيب معيّن، ازداد تعرّضك للمخاطر في حال الطعن في طبيعة العلاقة.
تبعات إعادة التصنيف
إذا قرّرت السلطات الكورية الجنوبية أو إحدى المحاكم أن المتعاقد كان يجب تصنيفه موظفًا، فإن الشركة المتعاقِدة تصبح مسؤولة عن جميع الالتزامات التي كان ينبغي الوفاء بها طوال فترة العلاقة. ولا تتوقّف هذه الالتزامات عند تاريخ إعادة التصنيف، بل تسري بأثر رجعي.
تشمل التبعات تحديدًا ما يلي:
- اشتراكات بأثر رجعي في خدمة المعاشات الوطنية (NPS) والتأمين الصحي الوطني (NHI) وتأمين العمل، تغطّي حصّتَي صاحب العمل والعامل معًا
- مكافأة نهاية الخدمة عن الفترة المُعاد تصنيفها، لأن قانون معايير العمل يوجب صرفها للموظفين الذين أكملوا سنة خدمة واحدة على الأقل
- مستحقّات الإجازات السنوية المتأخّرة وأي استحقاقات أخرى نصّ عليها قانون معايير العمل ولم يحصل عليها العامل
- غرامات وفوائد محتملة على الاشتراكات غير المسدّدة
تُعدّ اللجنة الوطنية لعلاقات العمل ساحةً نشطة للنظر في هذه النزاعات، ويتاح للعمال مسار إجرائي واضح للسعي إلى دعاوى إعادة التصنيف. وقد أسفرت قضايا عمّال المنصات والمتعاقدين في قطاع التكنولوجيا في كوريا الجنوبية عن مسؤوليات مالية كبيرة على الشركات المتعاقِدة، فيما يتصاعد اهتمام وزارة التوظيف والعمل بالرقابة والإنفاذ، لا سيما في قطاعات التكنولوجيا والخدمات اللوجستية والخدمات المهنية.
تجدر الإشارة إلى أن كوريا الجنوبية استحدثت كذلك فئة من «العاملين في أنماط عمل خاصة» (특수형태근로종사자) تشمل عمّال منصات وعمّال اقتصاد المهام مثل سائقي التوصيل ووكلاء التأمين، حيث يحظى هؤلاء ببعض الحماية في التأمينات الاجتماعية رغم عدم تصنيفهم موظفين. ولا تنطبق هذه الفئة على معظم علاقات التعاقد بين الشركات (B2B)، غير أنها تكشف عن اتجاه التفكير التنظيمي: فالسلطات تتّجه إلى توسيع نطاق الحماية لتشمل العاملين الذين يقعون في المناطق الرمادية، لا إلى تضييق الرقابة.
بدائل أكثر أمانًا: Cor وEOR
إذا انطوت ترتيبات التعاقد لديك على أيٍّ من عوامل الخطر المذكورة آنفًا، فثمّة هيكلان متوافقان مع الأنظمة يستحقّان النظر.
يتولى المتعاقد الرسمي (CoR) إبرام التعاقد مع العامل نيابة عنك من خلال إطار قانوني مُحكم. ويتكفّل المتعاقد الرسمي بصياغة اتفاقية الخدمات، وضمان الالتزام التنظيمي، وإجراء المدفوعات وفق القانون الكوري الجنوبي، مما يُبعِدك عن مخاطر التصنيف الخاطئ المرتبطة بالتعاقد المباشر. ويغدو المتعاقد الرسمي مفيدًا بصفة خاصة حين ترغب في مواصلة التعامل مع شخص ما بمرونة، لكنك لست واثقًا من أن الترتيب المباشر سيصمد أمام التدقيق، أو حين تفضّل ببساطة بدء العلاقة بهيكل قانوني أوضح.
أما الأدوار المستمرة أو المندمجة أو التي تُمارَس بدوام كامل عمليًا وإن لم تكن كذلك اسميًا، فإن صاحب العمل الرسمي (EOR) هو المسار الأنسب لها. إذ يتولى صاحب العمل الرسمي توظيف العاملين في كوريا الجنوبية نيابةً عنك، ويدير الرواتب والاشتراكات النظامية والامتثال لأحكام قانون معايير العمل، دون أن يلزمك تأسيس كيان قانوني محلي. وإن سبق أن استعنت بمتعاقدين بدأت ترتيباتهم تتّخذ ملامح علاقة توظيف، فقد يكون نقلهم عبر EOR أقصر الطرق إلى الامتثال.
توفّر RemotePass كلًا من خدمات EOR وحلول المتعاقد الرسمي، بحيث يمكنك مواءمة الهيكل القانوني مع طبيعة كل علاقة عمل على أرض الواقع.
احجز عرضًا توضيحيًا للاطلاع على كيفية مساعدة RemotePass لك في التعاقد مع الكفاءات الكورية الجنوبية على نحوٍ متوافق مع الأنظمة.
