وظّف وادفع وأدِر فريقك في تايوان

تتطلب إدارة الرواتب للموظفين في تايوان اهتمامًا دقيقًا بمنظومة متعددة الطبقات من اشتراكات التأمين الاجتماعي والاستقطاعات القانونية والتزامات قانون العمل. وتواجه الشركات الأجنبية التي توظّف في تايوان متطلبات امتثال تشمل تأمين العمل والتأمين الصحي الوطني وقانون معاشات العمل واستقطاع ضريبة الدخل. يغطي هذا الدليل جميع عناصر الرواتب في تايوان لعام 2026، بما في ذلك المعدلات المحدّثة وقواعد مكافأة نهاية العام وأبرز ما تغيّر هذا العام.

دورة الرواتب ومواعيد الصرف

يُلزم قانون معايير العمل التايواني أصحاب العمل بصرف الأجور مرتين شهريًا على الأقل. وفي الممارسة العملية، تقسم معظم الشركات الأجر إلى دفعة مقدّمة في منتصف الشهر وتسوية في نهايته، وإن كانت التواريخ الدقيقة تُحدَّد بموجب عقد العمل أو السياسة الداخلية للشركة.

يجب صرف الأجور بالكامل وفي مواعيدها. وأي تأخير أو استقطاع غير مصرّح به يُعدّ مخالفة مباشرة لقانون معايير العمل وقد يستدعي تحقيقًا من وزارة العمل. كما يجب الاحتفاظ بسجلات الرواتب لمدة خمس سنوات على الأقل.

يبلغ الحد الأدنى للأجور في تايوان اعتبارًا من 1 يناير 2026 ما مقداره 29,500 دولار تايواني جديد شهريًا للموظفين براتب ثابت، و196 دولارًا تايوانيًا جديدًا للساعة للعمال بنظام الأجر بالساعة. وتنطبق هذه الأرقام على جميع العمال المشمولين بقانون معايير العمل بصرف النظر عن الجنسية.

الاستقطاعات الإلزامية من الرواتب

في كل دورة صرف، يتعيّن عليك استقطاع مبالغ محددة من إجمالي أجر الموظف قبل صرف صافي المستحق. وتتمحور الاستقطاعات الأساسية من جانب الموظف حول ثلاثة بنود.

تأمين العمل (LI): يساهم الموظفون بنسبة 2.5% من راتبهم المؤمَّن عليه لصالح تأمين العمل. ويبلغ الحد الأقصى للراتب المؤمَّن عليه 45,800 دولار تايواني جديد شهريًا، ومن ثمّ يكون الحد الأقصى لاستقطاع تأمين العمل من الموظف 1,145 دولارًا تايوانيًا جديدًا شهريًا. ويغطي هذا التأمين إصابات العمل والعجز والأمومة والشيخوخة ومنافع الوفاة.

التأمين الصحي الوطني (NHI): يساهم الموظفون بنحو 1.551% من راتبهم المؤمَّن عليه لصالح التأمين الصحي الوطني. كما يُطبَّق قسط تكميلي للتأمين الصحي الوطني بنسبة 2.11% على الدخل غير المنتظم الذي يتجاوز عتبة محددة، بما في ذلك المكافآت التي تتعدى أربعة أضعاف المبلغ الشهري المؤمَّن عليه في دفعة واحدة. وتقع على عاتقك مسؤولية استقطاع القسط التكميلي عند الصرف.

استقطاع ضريبة الدخل: تعتمد تايوان نظامًا شهريًا لاستقطاع الضريبة من الأجور. وفي عام 2026، بلغت عتبة الإعفاء من الاستقطاع 90,500 دولار تايواني جديد شهريًا، إذ لا تُستقطع أي ضريبة من المنبع من الموظفين الذين يقلّ دخلهم عن هذا المبلغ. أما من يتجاوز دخلهم العتبة، فيُطبَّق عليهم الاستقطاع وفق جدول رسمي تصدره مصلحة الضرائب الوطنية. وتأتي شرائح ضريبة الدخل السنوية لعام 2026 على النحو الآتي: 5% على الدخل حتى 610,000 دولار تايواني جديد، و12% على الشريحة من 610,001 إلى 1,380,000، و20% على الشريحة من 1,380,001 إلى 2,770,000، و30% على الشريحة من 2,770,001 إلى 5,190,000، و40% على الدخل الذي يتجاوز 5,190,000. ويسوّي الموظفون التزامهم الضريبي النهائي خلال فترة الإقرار السنوي (شهر مايو من كل عام)، مع الأخذ بعين الاعتبار الإعفاء الشخصي البالغ 101,000 دولار تايواني جديد، والخصم الخاص بالرواتب والأجور البالغ 227,000، والخصم القياسي البالغ 136,000 لمقدّم الإقرار الأعزب أو 272,000 للمتزوجين.

اشتراكات صاحب العمل علاوةً على الراتب

إلى جانب الاستقطاع من الموظفين، يتعيّن عليك دفع مبالغ إضافية من موازنتك الخاصة. وتُحمَّل هذه التكاليف فوق إجمالي الراتب ولا تظهر في كشف راتب الموظف.

تأمين العمل: يساهم أصحاب العمل بنسبة 8.75% من الراتب الشهري المؤمَّن عليه لكل موظف لصالح تأمين العمل، وذلك حتى سقف 45,800 دولار تايواني جديد. ويبلغ إجمالي معدل تأمين العمل (حصة صاحب العمل والموظف والحكومة مجتمعةً) 12.5%.

تأمين الحوادث المهنية (OAI): هو اشتراك يتحمّله صاحب العمل وحده. ويتراوح معدله بين 0.11% و0.93% بحسب تصنيف المخاطر في القطاع. ويُحتسب على أساس الراتب المؤمَّن عليه، ويغطي إصابات العمل والأمراض المهنية.

معاش العمل: بموجب النظام الجديد لمعاشات العمل الذي أرساه قانون معاشات العمل، يلتزم أصحاب العمل بالمساهمة بما لا يقل عن 6% من الأجر الشهري لكل موظف في حساب معاش فردي يُحفظ لدى مكتب صناديق العمل. ويبلغ سقف الراتب لأغراض اشتراك المعاش 150,000 دولار تايواني جديد شهريًا. كما يحق للموظفين المساهمة طوعًا بنسبة إضافية تصل إلى 6% من رواتبهم، وتكون هذه المساهمات الطوعية قابلة للخصم الضريبي بالنسبة للموظف. وتظل مساهمة صاحب العمل بنسبة 6% إلزاميةً بصرف النظر عن مدة خدمة الموظف أو ساعات عمله.

التأمين الصحي الوطني: يساهم أصحاب العمل بنحو 3.102% من الراتب المؤمَّن عليه لكل موظف. ويبلغ إجمالي معدل اشتراك التأمين الصحي الوطني 5.17%، موزَّعًا بين صاحب العمل والموظف ومع دعم حكومي محدود.

في المجمل، تُضيف التكاليف الإلزامية من جانب صاحب العمل ما يقارب 18% إلى 20% فوق إجمالي راتب كل موظف، تبعًا لمعدل تأمين الحوادث المهنية المعتمد في قطاعك. لذا، ضع هذا البند في الحسبان منذ اليوم الأول.

قواعد مكافأة نهاية العام

كثيرًا ما يُساء فهم قواعد مكافأة نهاية العام في تايوان من قِبَل أصحاب العمل الأجانب. وباختصار، لا تُستحق مكافأة نهاية العام تلقائيًا لكل موظف وفي كل عام.

بموجب المادة 29 من قانون معايير العمل، يلتزم أصحاب العمل بتوزيع حصة من الأرباح على الموظفين عند توافر شرطين معًا: أن تكون الشركة قد حقّقت فائضًا في الأرباح خلال تلك السنة المالية، وأن يكون الموظف قد أتمّ السنة كاملة دون تقصير. ولم يحدّد القانون مبلغ المكافأة، إذ يقرّره صاحب العمل في ضوء الربح المتاح؛ ومن ثمّ لا ينشأ أي التزام بموجب المادة 29 في السنة التي تتكبّد فيها الشركة خسائر.

وقد جرت العادة في تايوان على صرف مكافأة الشهر الثالث عشر قبل رأس السنة القمرية. وفي أسواق التوظيف التنافسية، يعدّها الموظفون أمرًا مُسلَّمًا به، وقد يُلحق إغفالها ضررًا بمعدلات الاحتفاظ بالموظفين. غير أن «العرف الشائع» لا يحلّ محلّ الإلزام القانوني.

وإذا نصّت عقود العمل أو سياسات الشركة صراحةً على صرف مكافأة نهاية العام أو الشهر الثالث عشر، فإن هذا الوعد يصبح ملزمًا تعاقديًا بصرف النظر عن تحقيق الشركة للربح من عدمه. لذا، راجِع نماذج عقودك بدقة قبل الإقدام على أي التزام كتابي بشأن مبالغ المكافآت.

تحديثات الرواتب لعام 2026

تغيّرت عدة أرقام جوهرية مع مطلع عام 2026، وهي تؤثر في طريقة احتسابك للرواتب هذا العام.

عتبة الاستقطاع الشهري: رُفعت عتبة الإعفاء من استقطاع ضريبة الدخل إلى 90,500 دولار تايواني جديد شهريًا لعام 2026. ولا تُستقطع أي ضريبة دخل من المنبع خلال العام من الموظفين الذين تصل أجورهم إلى هذا الحد.

زيادة الحد الأدنى للأجور: اعتبارًا من 1 يناير 2026، ارتفع الحد الأدنى للأجر الشهري إلى 29,500 دولار تايواني جديد، والأجر بالساعة إلى 196 دولارًا تايوانيًا جديدًا. لذا، عدِّل أجور أي موظفين كانوا في السابق على الحد الأدنى القديم.

توسيع نطاق معاش العمل ليشمل المهنيين الأجانب: أصبح المواطنون الأجانب العاملون في تايوان بموجب البطاقة الذهبية للتوظيف أو المعترف بهم كأشخاص متخصصين/تقنيين مؤهَّلين الآن، بل ومُلزَمين في كثير من الحالات، بالاشتراك في النظام الجديد لمعاشات العمل. ويعني ذلك أن مساهمة صاحب العمل بنسبة 6% تنطبق على هؤلاء العمال تمامًا كما تنطبق على الموظفين التايوانيين. فإن كنت توظّف مهنيين أجانب، فتأكّد من حالة تسجيلهم في نظام المعاش.

توحيد معدل تأمين العمل: جرى توحيد هيكل معدل تأمين العمل ليبلغ إجماليه 12.5%، موزَّعًا بواقع 8.75% على صاحب العمل و2.5% على الموظف ومساهمة حكومية تكمّل النسبة. لذا، تأكّد من أن نظام الرواتب لديك يعكس المعدل الحالي وليس الأرقام القديمة.

الامتثال في الرواتب وحفظ السجلات

تُلزم قوانين العمل التايوانية أصحاب العمل بإصدار كشوف رواتب تفصيلية في كل دورة صرف. ويجب أن يوضّح كشف الراتب إجمالي الأجر وكل بند من بنود الاستقطاع وصافي المستحق. ويحق للموظفين الاطلاع على هذه المعلومات، ولا يجوز لك حجبها عنهم.

يجب الاحتفاظ بسجلات الرواتب لمدة لا تقل عن خمس سنوات. ويشمل ذلك دفاتر الأجور وسجلات الاستقطاعات وسجلات الحضور إن كانت ذات صلة باحتساب الأجر، وأي مستندات تتعلق بصرف المكافآت أو الاستقطاعات من الأجور. ويمكن لمفتشي العمل التابعين لوزارة العمل طلب هذه السجلات بمهلة قصيرة نسبيًا.

يجب تحرير عقود العمل باللغة الصينية الفصحى (الماندرين). وتُقبل العقود المزدوجة اللغة التي تتضمن نسخة صينية إلى جانب نسخة بلغة أجنبية، بل كثيرًا ما تكون مفضَّلة عند التعامل مع موظفين أجانب، غير أن النص الصيني هو المرجع المعتمَد في أي نزاع. لذا، لا تعتمد على عقد مكتوب بالإنجليزية فقط.

كيف يدير صاحب العمل المسجَّل (EOR) الرواتب في تايوان

يتولّى صاحب العمل المسجَّل دور صاحب العمل القانوني في تايوان، فيتعامل مع التسجيل لدى سلطات العمل والضرائب، ويحتسب جميع الاشتراكات القانونية ويسدّدها، ويُصدر كشوف رواتب ممتثلة للأنظمة، ويتولّى نيابةً عنك إقرارات الضرائب لنهاية العام. وبالنسبة للشركات الأجنبية التي لا تملك كيانًا محليًا، يُغني هذا الترتيب عن الحاجة إلى تأسيس فرع أو شركة تابعة في تايوان قبل البدء في التوظيف. وتوفّر RemotePass خدمات EOR في تايوان، فتدير كل طبقة من طبقات الامتثال في الرواتب لتتمكّن من استقطاب الكفاءات بسرعة والحفاظ على الامتثال دون الحاجة إلى بناء خبرة محلية من الصفر. احجز عرضًا توضيحيًا لترى كيف تدير RemotePass الامتثال في رواتب تايوان، من الاستقطاعات وحتى إقرارات نهاية العام.

تعتمد تايوان نظام رواتب قانونياً متعدد الطبقات يفصل بين تأمين العمل، وتغطية الحوادث المهنية، واشتراكات التقاعد، والتأمين الصحي الوطني، باعتبارها أربعة التزامات مستقلة على صاحب العمل، ولكلٍّ منها سقوف خاصة للأجر المؤمَّن عليه، ومعدلات اشتراك، ومواعيد إدارية محددة. ويحمل عام 2026 تغييراً جوهرياً لأصحاب العمل الأجانب، إذ بات نظام تقاعد العمال الجديد يشمل جميع المهنيين الأجانب، مما يُنهي الإعفاء الذي كان يتيح للموظفين غير التايوانيين الانسحاب الكامل من النظام. وإذا كنت بصدد التوظيف في تايوان، فإن هذا الدليل يقدّم لك الأرقام الدقيقة التي تحتاج إليها لإعداد الموازنة وضمان الامتثال.

تأمين العمل

يُعدّ تأمين العمل (LI) برنامج التأمين الاجتماعي الأساسي في تايوان، إذ يُغطّي الموظفين في حالات الإصابات العادية، والأمراض المهنية، والأمومة، والعجز، والوفاة. وتُحتسب الاشتراكات على أساس الأجر المؤمَّن عليه الخاص بالموظف، الذي يُصنَّف ضمن درجات تحددها الحكومة بدلاً من تطبيقه على رقم الراتب الفعلي.

تبلغ النسبة الإجمالية لتأمين العمل في عام 2026 ما مقداره 12.5%، ويتضمن ذلك مكوّناً لتأمين التوظيف بنسبة 1%. ويُوزَّع هذا المبلغ على الأطراف على النحو التالي: صاحب العمل 8.75% (أي 70% من الإجمالي)، والموظف 2.5% (20%)، والحكومة 1.25% (10%). ويبلغ الحد الأدنى للأجر المؤمَّن عليه 29,500 دولار تايواني شهرياً، وهو ما يوازي الحد الأدنى القانوني للأجور. أما سقف الأجر المؤمَّن عليه فهو 45,800 دولار تايواني شهرياً، وهذا يعني أن أي أجور تتجاوز هذا الحد لا تستوجب اشتراكات إضافية في تأمين العمل.

بصفتك الجهة المُوظِّفة، عليك أن تقتطع حصة الموظف البالغة 2.5% من راتبه، وأن تُورِّد الحصة المجمَّعة لصاحب العمل والموظف إلى مكتب تأمين العمل شهرياً.

تأمين الحوادث المهنية

يُمثّل تأمين الحوادث المهنية (OAI) التزاماً يتحمّله صاحب العمل بالكامل، فلا يدفع الموظف شيئاً، ولا توجد مساهمة مشتركة من الحكومة.

تتراوح النسبة بين 0.11% و0.93% من الأجر المؤمَّن عليه للموظف، تبعاً لتصنيف المخاطر الصناعي المعتمد لنشاط شركتك المسجّل. وتقع القطاعات منخفضة المخاطر، كالخدمات المهنية، عند الطرف الأدنى من هذا النطاق، في حين تخضع الفئات ذات المخاطر الأعلى، كالإنشاءات أو التصنيع، لنسب أقرب إلى الحد الأقصى.

يُغطّي تأمين الحوادث المهنية الموظفين في إصابات العمل، والأمراض المهنية، وما يرتبط بها من تكاليف طبية أو ناجمة عن العجز. وستحتاج إلى تأكيد الرمز الصناعي الخاص بشركتك لدى مكتب تأمين العمل لتطبيق النسبة الصحيحة منذ اليوم الأول للتوظيف.

اشتراكات تقاعد العمال

يعمل نظام تقاعد العمال في تايوان وفق إطارَين، هما: النظام القديم (المُطبَّق على الموظفين الذين انضموا قبل يوليو 2005 واختاروا البقاء فيه)، والنظام الجديد الذي استُحدث عام 2005. وبالنسبة لمعظم أصحاب العمل الذين يوظّفون اليوم، فإن النظام الجديد هو الإطار المعمول به.

بموجب النظام الجديد، يتعيّن عليك المساهمة بما لا يقل عن 6% من الأجور الشهرية لكل موظف في حسابه التقاعدي الفردي المُدار لدى مكتب تأمين العمل. ويبلغ سقف الاشتراك 150,000 دولار تايواني شهرياً من الأجور، وهذا يعني أن أصحاب العمل الذين يضمّون كوادر عالية الأجر غير ملزَمين بالمساهمة على ما يتجاوز هذا الرقم. كما يستطيع الموظفون تقديم اشتراكات طوعية إضافية تصل إلى 6% من أجورهم الخاصة.

اعتباراً من 1 يناير 2026، يمتدّ نطاق النظام الجديد ليشمل جميع المهنيين الأجانب العاملين في تايوان. أما الموظفون الأجانب الذين كانوا مدرَجين فعلياً على كشوف الرواتب قبل ذلك التاريخ ويرغبون في البقاء خارج النظام، فعليهم تقديم انسحاب رسمي قبل 30 يونيو 2026. وبعد انقضاء هذا الموعد النهائي، يصبح جميع العاملين مشمولين بالتغطية بصرف النظر عن جنسياتهم، وتصبح مساهمة صاحب العمل البالغة 6% إلزامية على الجميع دون استثناء.

التأمين الصحي الوطني (Nhi)

يتيح التأمين الصحي الوطني للموظفين ومُعاليهم الوصول إلى منظومة الرعاية الصحية الشاملة في تايوان. وعلى غرار تأمين العمل، تُحتسب اشتراكات التأمين الصحي الوطني على أساس أجر مؤمَّن عليه مُصنَّف ضمن شرائح، لا على إجمالي الأجر الفعلي.

تبلغ النسبة الإجمالية للتأمين الصحي الوطني في عام 2026 ما مقداره 5.17%. ويتحمّل أصحاب العمل 60% من هذا الإجمالي، أي ما يعادل نحو 3.102% من الأجر المؤمَّن عليه. ويدفع الموظفون 30% (نحو 1.551%)، فيما تُغطّي الحكومة الـ 10% المتبقية. وتقوم بتوريد الحصة المجمَّعة لصاحب العمل والموظف إلى هيئة التأمين الصحي الوطني.

كما توجد علاوة تكميلية بنسبة 2.11% تنطبق على فئات معيّنة من الدخل تقع خارج نطاق الرواتب القياسية، ومنها المكافآت، والأتعاب المهنية، ودخل العمل بدوام جزئي إذا تجاوز عتبات محددة. وإذا قمت بصرف مكافأة تتجاوز هذه العتبة، فإنك تتحمّل مسؤولية اقتطاع العلاوة التكميلية وتوريدها على ذلك المبلغ.

اقتطاع ضريبة الدخل

بصفتك صاحب العمل، تقع على عاتقك مسؤولية اقتطاع ضريبة الدخل الفردية من رواتب الموظفين في كل دورة رواتب، وتوريدها إلى المكتب الوطني للضرائب. وتعتمد تايوان نظاماً تصاعدياً من خمس شرائح يستند إلى صافي الدخل الخاضع للضريبة.

شرائح الاقتطاع لعام 2026 هي:

تستوجب تايوان معالجة الرواتب مرتين شهرياً، ومن ثَمّ ستقوم بالاقتطاع والتوريد على أساس نصف شهري. ويتولّى الموظفون تقديم الإقرار الضريبي السنوي بأنفسهم في شهر مايو من كل عام لتسوية المبالغ المُقتطَعة مع التزاماتهم الضريبية السنوية الفعلية، غير أن التزام صاحب العمل يتمحور حول اقتطاع المبالغ بالمعدل الصحيح طوال العام.

يخضع الموظفون غير المقيمين لقواعد اقتطاع مغايرة بموجب قانون ضريبة الدخل التايواني. وإذا كنت تعتزم توظيف شخص لا يستوفي عتبة الإقامة البالغة 183 يوماً، فاحرص على تأكيد المعدل المُطبَّق قبل أول دورة رواتب.

إجمالي تكلفة صاحب العمل: مثال تطبيقي على أجر 50,000 دولار تايواني شهرياً

يستخدم هذا المثال أجراً شهرياً قدره 50,000 دولار تايواني، ومعدل تأمين حوادث مهنية بنسبة 0.21%، وهو معدل يُمثّل عادةً صاحب عمل في قطاع الخدمات المهنية أو التكنولوجيا. وتخضع اشتراكات تأمين العمل والتأمين الصحي الوطني للسقف الخاص بكلٍّ منهما في الأجر المؤمَّن عليه عند الاقتضاء.

بالنسبة لتأمين العمل، يبلغ سقف الأجر المؤمَّن عليه 45,800 دولار تايواني. ومن ثَمّ تبلغ مساهمة صاحب العمل في تأمين العمل 8.75% من 45,800 دولار تايواني = 4,008 دولار تايواني.

بالنسبة لتأمين الحوادث المهنية، فإن تطبيق نسبة 0.21% على الأجر المؤمَّن عليه البالغ 45,800 دولار تايواني يُنتج 96 دولاراً تايوانياً.

وفيما يخصّ تقاعد العمال، فلا يوجد سقف يُحتسب عند 50,000 دولار تايواني (إذ يبلغ السقف 150,000 دولار تايواني). وتبلغ مساهمة صاحب العمل 6% من 50,000 دولار تايواني = 3,000 دولار تايواني.

أما التأمين الصحي الوطني، فإن الأجر المؤمَّن عليه عند 50,000 دولار تايواني يقع ضمن الشريحة القياسية. وبتطبيق حصة صاحب العمل البالغة 3.102%، يصل المبلغ إلى نحو 1,551 دولاراً تايوانياً.

تبلغ التكلفة الإضافية الإجمالية على صاحب العمل 8,655 دولاراً تايوانياً مقابل راتب أساسي قدره 50,000 دولار تايواني، أي ما يعادل نحو 17.3% فوق إجمالي الأجر. واحرص على إدراج هذا الرقم ضمن أي نموذج لحساب تكلفة التوظيف أو إجمالي التعويضات الخاصة بقوة العمل في تايوان.

كيف يُبسِّط نموذج EOR الامتثال الضريبي لأصحاب العمل في تايوان

تمتدّ التزامات الرواتب في تايوان عبر أربع جهات حكومية مستقلة، وتستند إلى درجات أجور مُصنَّفة لا تنطبق مباشرة على إجمالي الأجر، وتتضمن في عام 2026 قاعدة تغطية تقاعدية جديدة للموظفين الأجانب يقترن بها موعد نهائي للانسحاب في 30 يونيو. ويتولّى صاحب العمل المُسجَّل (EOR) إدارة هذه المهام بالنيابة عنك، بدءاً من التسجيل لدى الجهات الحكومية المعنية، وحساب الاشتراكات في كل برنامج، ومعالجة الرواتب نصف الشهرية، ومتابعة عمليات التوريد والإقرارات، حتى لا يقع أي بند خارج إطار الامتثال. وبالنسبة للشركات التي تتطلّع إلى التوظيف في تايوان دون تأسيس كيان قانوني محلي، تُلغي خدمات EOR مخاطر الامتثال تماماً. احجز عرضاً تجريبياً للاطلاع على كيفية إدارة RemotePass للامتثال الضريبي لأصحاب العمل في تايوان من بدايته إلى نهايته.

يضع قانون معايير العمل في تايوان (LSA) إطاراً شاملاً للاستحقاقات القانونية للإجازات والتزامات صاحب العمل، وتسري أحكامه على جميع العاملين في تايوان بصرف النظر عن دولة تأسيس صاحب العمل. وإذا كنت بصدد التوظيف في تايوان، فمن الضروري استيعاب هذه القواعد قبل التحاق أول موظف لديك. ويتناول هذا الدليل كل فئة رئيسية من فئات الإجازات، واشتراكات التأمين الصحي الوطني، إلى جانب ممارسات المكافآت التي تُشكّل ملامح التعويضات التنافسية في السوق التايواني.

الإجازة السنوية (الإجازة الخاصة)

بموجب قانون LSA، تتراكم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر، المعروفة بـ«الإجازة الخاصة»، وفق شرائح مرتبطة بمدة الخدمة المتصلة لدى صاحب العمل ذاته، ويزداد الاستحقاق كلما طالت مدة الخدمة.

يحدد الموظفون مواعيد إجازاتهم السنوية وفقاً لاختيارهم، ويحق لصاحب العمل التنسيق معهم بشأن التوقيت تفادياً لأي اضطراب في سير العمل. ويتعيّن صرف بدل نقدي عن أي رصيد إجازات لم يُستخدم بنهاية سنة الإجازة. ويمكن ترحيل الإجازة بالاتفاق المتبادل، غير أنه إن ظلت غير مستخدمة بنهاية المدة المُمدَّدة، فيجب صرف بدلها نقداً عند ذلك أيضاً.

العطلات الرسمية

تعتمد تايوان 16 عطلة رسمية في السنة وفق التقويم الرسمي للحكومة المركزية، ويشمل هذا العدد الأعياد الوطنية وأي أيام عمل مُعدَّلة تحددها الحكومة خلال السنة.

إذا عمل الموظف في يوم عطلة رسمية، فيتوجب على صاحب العمل دفع ضعف الأجر عن ذلك اليوم. ولا يجوز استبدال هذا الأجر المضاعف بإجازة تعويضية ما لم يتفق الطرفان على ذلك كتابةً. أما أيام الاقتراع المعلنة للانتخابات الوطنية، فتُعامَل معاملة العطلات مدفوعة الأجر، ولا يجوز إلزام الموظفين بالعمل فيها.

الإجازة المرضية

يستحق الموظفون 30 يوماً من الإجازة المرضية الاعتيادية في السنة، تُصرف بنسبة 50% من الأجر المعتاد. ويختلف هذا عن الإصابات أو الأمراض الناجمة عن العمل، إذ تخضع لقواعد الإجازة المرضية المهنية وتُصرف بالأجر الكامل طوال فترة التعافي.

قاعدة المكافأة التناسبية لعام 2026

يُقيّد تعديل تشريعي يدخل حيز التنفيذ في عام 2026 طريقة تعامل أصحاب العمل مع مكافآت الحضور الكامل عند حصول الموظف على إجازة مرضية. فقد جرت العادة لدى بعض أصحاب العمل على خصم كامل مكافأة الحضور الشهرية إذا تغيّب الموظف يوماً واحداً بسبب المرض. أما بموجب القاعدة المُحدَّثة، فيجب أن يكون الخصم تناسبياً؛ فإذا أخذ الموظف يوماً واحداً إجازة مرضية، فلا يجوز خفض مكافأة الحضور إلا بنسبة تناسبية فحسب، دون إلغائها بالكامل.

الحماية الممتدة لعشرة أيام

لا يجوز تعريض الموظفين لأي إجراء سلبي، بما في ذلك الفصل أو خفض الدرجة الوظيفية، بسبب أخذهم ما يصل إلى 10 أيام إجازة مرضية في السنة. وتسري هذه الحماية بصرف النظر عمّا إذا كانت هذه الأيام تدخل ضمن استحقاق الـ 30 يوماً من الإجازة المرضية أم لا.

إجازة الأمومة

تستحق الموظفات الحوامل إجازة أمومة مدتها 56 يوماً (8 أسابيع). ويعتمد الأجر خلال هذه الإجازة على مدة الخدمة؛ إذ تحصل الموظفات اللواتي أمضين أكثر من 6 أشهر في الخدمة على الأجر الكامل، في حين تحصل اللواتي لم تتجاوز خدمتهن 6 أشهر على نصف الأجر.

يمكن أن تبدأ إجازة الأمومة قبل الولادة، ويتسم توزيعها بين فترتي ما قبل الوضع وما بعده بالمرونة، شريطة أن تُؤخذ 42 يوماً منها على الأقل بعد الولادة. ولا يحق لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظفة خلال فترة الحمل أو إجازة الأمومة.

إجازة الأبوة والإجازة الوالدية

إجازة الأبوة

يستحق الآباء 5 أيام إجازة أبوة مدفوعة الأجر، تُؤخذ خلال 30 يوماً من تاريخ ولادة الطفل. ويسري هذا الاستحقاق على جميع الموظفين بصرف النظر عن مدة خدمتهم.

الإجازة الوالدية

يحق لأي من الوالدين الحصول على إجازة والدية غير مدفوعة الأجر تصل إلى سنتين لكل طفل، وتُتاح متى أمضى الموظف 6 أشهر على الأقل في الخدمة لدى صاحب العمل. ويمكن أن تُؤخذ هذه الإجازة دفعة واحدة متصلة أو على فترتين منفصلتين.

قد يكون الموظفون أثناء الإجازة الوالدية مؤهلين للحصول على دعم حكومي للأجر بنسبة 60% من راتبهم المؤمَّن عليه ضمن برنامج تأمين العمل، لمدة تصل إلى 6 أشهر، وذلك شريطة أن يكونوا مشمولين بتأمين العمل لمدة سنة واحدة على الأقل قبل بدء الإجازة. ويُقدَّم هذا الدعم من الحكومة لا من صاحب العمل.

إجازات قانونية أخرى

إجازة الدورة الشهرية

تستحق الموظفات يوماً واحداً من إجازة الدورة الشهرية كل شهر، وتُصرف بنصف الأجر، وهي مستقلة عن استحقاق الإجازة المرضية الاعتيادية. والأهم من ذلك أن أخذ إجازة الدورة الشهرية لا يُجيز اقتطاع أي جزء من مكافأة الحضور الكامل.

إجازة الزواج

يستحق الموظفون المُقبلون على الزواج 8 أيام إجازة زواج مدفوعة بالأجر الكامل. ويجب أخذ هذه الإجازة خلال 3 أشهر من منحها، ويمكن أن تبدأ قبل تاريخ تسجيل الزواج بمدة أقصاها 10 أيام. ولا يجوز ترحيلها أو استبدالها ببدل نقدي.

إجازة الوفاة

يستحق الموظفون إجازة عزاء مدفوعة بالأجر الكامل، وتتفاوت مدتها بحسب درجة القرابة بالمتوفى.

• 8 أيام: الوالد أو الزوج
• 6 أيام: الجد أو زوج/زوجة الابن/الابنة أو الابن/الابنة
• 3 أيام: الأخ أو الأخت، أو والد/والدة الزوج، أو جد/جدة الزوج

يتعيّن أخذ إجازة الوفاة في غضون فترة معقولة من وقوع الحدث، ولا يجوز نقلها إلى الغير.

التأمين الصحي الوطني بوصفه ميزة وظيفية

تُشغّل تايوان نظام تأمين صحي وطني (NHI) شاملاً يغطي جميع الموظفين ومُعاليهم بصرف النظر عن الجنسية، والاشتراك فيه إلزامي على كل من يعمل في تايوان.

وتُقسَّم الاشتراكات بين صاحب العمل والموظف والحكومة. ويُسهم أصحاب العمل بنسبة تقارب 3.1% من الراتب المؤمَّن عليه للموظف، فيما يُسهم الموظفون بنسبة 1.551%. ويُغطي نظام NHI الزيارات الخارجية، والرعاية الداخلية، والوصفات الطبية، وخدمات طب الأسنان، وطيفاً واسعاً من خدمات الاختصاصيين. ويمثل ذلك لموظفيك وصولاً شاملاً إلى الرعاية الصحية بتكلفة شخصية متدنية، وهو ما يُعدّ ميزة فعلية ذات أثر مباشر في الاحتفاظ بالكفاءات، لا مجرد إجراء بيروقراطي شكلي.

مكافأة نهاية العام والمزايا التكميلية

مكافأة المشاركة في الأرباح المنصوص عليها قانوناً

تُلزم المادة 29 من قانون LSA أصحاب العمل بمشاركة الموظفين في الأرباح متى حققت الشركة أرباحاً. ولا يُحدد القانون قيمة هذه المكافأة، بل تُربط بالأداء المالي الفعلي لصاحب العمل خلال السنة. ويعني ذلك أن المكافأة تقديرية من حيث الحجم، إلا أنها واجبة قانوناً متى وُجدت الأرباح، ولا يجوز الامتناع عن صرفها بقرار يستند إلى السياسة الداخلية فحسب.

مكافأة الشهر الثالث عشر

إلى جانب الالتزام القانوني، يُعدّ صرف مكافأة شهر ثالث عشر قبل رأس السنة القمرية ممارسةً ثقافيةً راسخةً في تايوان. ويقدّمها معظم أصحاب العمل في مختلف القطاعات، ويأخذها المرشحون بعين الاعتبار ضمن توقعاتهم للتعويضات الإجمالية. ومن ثمّ، فإن التغاضي عن صرفها يضعك في موقف تنافسي أضعف عند استقطاب الكفاءات.

المزايا التكميلية

تُعدّ المزايا التكميلية في قطاعَي التكنولوجيا والخدمات المهنية أدوات شائعة لاستقطاب الكفاءات. وتنتشر بشكل واسع برامج التأمين الصحي الخاص المُكمِّلة التي توسّع تغطية NHI (لتشمل الرعاية الدولية، وغرف المستشفيات من الفئات الأرقى، أو طب الأسنان). كما تُعدّ خيارات الأسهم ومنح حقوق الملكية معياراً سائداً في قطاع التكنولوجيا ومتوقَّعةً على المستويات القيادية. وتنتشر أيضاً بدلات الوجبات، وإعانات النقل، وترتيبات العمل المرن.

كيف يدير صاحب العمل المُسجَّل (EOR) المزايا في تايوان

تتطلب الإدارة الدقيقة لاستحقاقات الإجازات في تايوان، واشتراكات NHI، والتزامات المكافآت بنيةَ امتثال محلية لا تتوافر لدى معظم الشركات الأجنبية حين تشرع في التوظيف. ويتولى صاحب العمل المُسجَّل (EOR) توظيف العاملين نيابةً عنك في تايوان، فيتعامل مع الرواتب، والاشتراكات القانونية، وإدارة الإجازات، بما يضمن امتثالك دون الحاجة إلى تأسيس كيان قانوني محلي. وتعمل RemotePass في تايوان وعموم منطقة آسيا والمحيط الهادئ، وتوفر لك خدمات EOR اللازمة للتوظيف بسرعة وامتثال. احجز جلسة تعريفية لمعرفة كيف تُصمّم RemotePass حزم مزايا متوافقة وتنافسية لموظفيك في تايوان.

لا يكفي وجود أسباب تجارية وجيهة لإنهاء خدمة موظف في تايوان. فقانون معايير العمل التايواني (LSA) يحدد قائمة ضيقة من المسوّغات القانونية لإنهاء الخدمة، وقد دأبت المحاكم على الانحياز إلى جانب الموظفين متى عجز أصحاب العمل عن تبرير قراراتهم. ودعوى الفصل التعسفي قد تُسفر عن أوامر بإعادة الموظف إلى وظيفته، والتزامات بدفع الأجور المتأخرة، فضلاً عن أضرار جسيمة بسمعة الشركة. وإن كنت شركة أجنبية تنهي علاقات عمل في تايوان، فإن إتقان الإجراءات منذ البداية يبقى السبيل الآمن الوحيد.

المسوّغات القانونية لإنهاء الخدمة

يُفرّق قانون معايير العمل تفريقاً واضحاً بين الإنهاء دون سبب يُنسب إلى الموظف والإنهاء لسبب يُنسب إليه. وكلا المسارين يستلزم تبريراً موثقاً، إذ إن اختيار المسار الخاطئ، أو الإخفاق في توثيقه على النحو الصحيح، يُعرّضك لدعوى فصل تعسفي.

الإنهاء دون سبب يُنسب إلى الموظف (المادة 11 من قانون معايير العمل)

تُعدّد المادة 11 من قانون معايير العمل الحالات الوحيدة التي يجوز فيها لصاحب العمل إنهاء العقد دون أن يكون الموظف مُقصِّراً، وهي:

• إغلاق النشاط التجاري أو نقله
• تقلّص النشاط التجاري بسبب خسارة أو تخفيض في رأس المال
• القوة القاهرة التي تتسبب في تعليق العمل لمدة تتجاوز الشهر
• تغيّر طبيعة النشاط التجاري على نحو يستوجب تقليص عدد الموظفين، مع عدم توفر دور بديل مناسب
• عجز الموظف الفعلي عن أداء العمل الذي عُيّن من أجله

لا بد من إثبات كل مسوّغ على حدة، إذ إن «إعادة الهيكلة» أو «خفض التكاليف» لا يصلحان وحدهما مسوّغاً قائماً بذاته بموجب المادة 11. وإن استندت إلى حُجّة تقلّص النشاط أو إعادة التنظيم، فعليك إثبات أن تقليص عدد الموظفين كان ضرورياً، وأن إعادة توزيعهم على وظائف أخرى لم تكن ممكنة.

الإنهاء لسبب يُنسب إلى الموظف

تخضع حالات الفصل لسبب يُنسب إلى الموظف لأحكام المادة 12 من قانون معايير العمل، وتُتيح إنهاء الخدمة فوراً دون إشعار أو مكافأة نهاية خدمة. والمسوّغات هنا محددة، وتشمل: سوء السلوك الجسيم، والإدانة الجنائية، والإتلاف المتعمَّد لممتلكات الشركة، والانخراط في نشاط تجاري منافس دون موافقة، والتغيب المتواصل دون مبرر، وما شابه ذلك من الإخفاقات الجسيمة. ويتعين ممارسة حق الفصل لسبب يُنسب إلى الموظف خلال 30 يوماً من تاريخ علم صاحب العمل بالوقائع المعنية، وإلا سقط هذا الحق بفوات هذه المهلة.

مدد الإشعار

عند الإنهاء بموجب المادة 11، يلتزم صاحب العمل بمنح إشعار قانوني تتحدد مدته وفقاً لطول مدة خدمة الموظف. ويُسمح بدفع بدل عن مدة الإشعار، وكثير من أصحاب العمل يختارون هذا المسار لإنهاء علاقة العمل بصورة حاسمة في يوم اتخاذ القرار.

وإن اخترت دفع بدل عن مدة الإشعار، فاحسب المبلغ استناداً إلى متوسط أجر الموظف عن الفترة المعنية، واحتفظ بمستندات تُبيّن طريقة الاحتساب وتاريخ السداد.

مكافأة نهاية الخدمة: النظام القديم في مقابل النظام الجديد

تعتمد تايوان نظامين متوازيين لمكافأة نهاية الخدمة، وتحديد النظام المنطبق يتوقف على تاريخ تعيين الموظف. والوقوع في خطأ هنا من أكثر الأخطاء شيوعاً وأبهظها كلفة.

الموظفون المعيَّنون قبل يوليو 2005 (النظام القديم)

يجوز للموظفين الذين عُيّنوا واستمروا في الخدمة دون انقطاع منذ ما قبل 1 يوليو 2005 أن يظلوا خاضعين لنظام مكافأة نهاية الخدمة القديم المنصوص عليه في قانون معايير العمل. وبموجب هذا النظام، يدفع صاحب العمل 0.5 شهر من متوسط الأجر عن كل سنة خدمة كاملة عند إنهاء الخدمة، مع احتساب أجزاء السنة بالتناسب. ولا يوجد حد أعلى لإجمالي عدد السنوات المحتسبة، ما يعني أن الموظفين أصحاب الخدمة الطويلة قد يُراكمون استحقاقات كبيرة.

الموظفون المعيَّنون بعد يوليو 2005 (النظام الجديد)

حلّ قانون معاشات العمل، الذي بدأ سريانه في يوليو 2005، محل نموذج مكافأة نهاية الخدمة القديم بالنسبة إلى الموظفين المعيَّنين بعد ذلك التاريخ. وبموجب النظام الجديد، يُسهم أصحاب العمل بنسبة 6% من الأجر الشهري للموظف في حساب معاش فردي كل شهر. وبما أن هذه المساهمات تُسدَّد بانتظام طوال مدة العمل، فلا يُستحق دفع أي مكافأة نهاية خدمة إضافية عند الإنهاء. وبالنسبة لمعظم الشركات التي تُوظّف في تايوان اليوم، فإن هذا يعني أن مسؤولية مكافأة نهاية الخدمة تنحصر في بدل الإشعار أو الإجازات غير المستخدمة المستحقة.

ما يعنيه ذلك عملياً

إن كانت قوة العمل لديك في تايوان قد عُيّنت بعد يوليو 2005 وظلت تعمل دون انقطاع منذ ذلك الحين، فلا تترتب عليك مكافأة نهاية خدمة إضافية فوق بدل الإشعار، إذ تُغطي مساهمات المعاش الشهرية البالغة 6% هذا الالتزام. غير أنه إن كان لديك أي موظفين كانوا على كشوف الرواتب قبل يوليو 2005 وظلوا في الخدمة دون انقطاع منذ ذلك الحين، فقد يكونون قد راكموا حقوقاً جوهرية في مكافأة نهاية الخدمة بموجب النظام القديم. ومن الضروري مراجعة ذلك بدقة قبل الشروع في أي إنهاء.

الفصل لسبب يُنسب إلى الموظف

يُعدّ الفصل لسبب يُنسب إلى الموظف أسرع طريقة لإنهاء علاقة العمل، لكنه أيضاً الأعلى مخاطرةً إن لم تصمد المسوّغات أمام التمحيص. فلا التزام بمنح إشعار ولا استحقاق لمكافأة نهاية خدمة، غير أن صاحب العمل يتحمل وحده عبء إثبات أن السلوك يستوفي أحد المسوّغات الواردة في المادة 12 من قانون معايير العمل.

وثّق كل شيء قبل اتخاذ الإجراء: الإنذارات الكتابية متى انطبق ذلك، وإفادات الشهود، ومحاضر التحقيق، وتاريخ علمك الأول بسوء السلوك. فالمحاكم التايوانية تُدقق في الأدلة بعناية فائقة. وإن لم يصمد مسوّغ الفصل، تحوّل الفصل إلى تعسفي، واستحق الموظف الإعادة إلى وظيفته وصرف الأجور المتأخرة معاً.

إنهاء الخدمة خلال فترة التجربة

لا يُفرد قانون معايير العمل التايواني نظاماً مستقلاً لفترة التجربة. فالموظفون تحت التجربة يتمتعون بالحماية ذاتها عند إنهاء الخدمة كنظرائهم الدائمين، وتنطبق على عقودهم المسوّغات والإجراءات نفسها المنصوص عليها في قانون معايير العمل منذ اليوم الأول. وقد جرى العُرف بين أصحاب العمل على تحديد فترة تجربة مدتها ثلاثة أشهر، ومن المعقول تقييم الأداء خلال هذه المهلة.

غير أن ما لا يجوز فعله هو التعامل مع فترة التجربة بوصفها منطقة مفتوحة لإنهاء الخدمة بلا قيود. فإذا كنت بصدد إنهاء عمل موظف خلال فترة تجربته، فإنك تظل ملزماً بمسوّغ صحيح من قانون معايير العمل، وبمدة الإشعار الصحيحة بحسب طول الخدمة، وبتوثيق يدعم القرار. وكل ما يعنيه قِصر مدة الخدمة هنا هو أن مدة الإشعار ستكون أقصر على الأرجح.

صرف بدل الإجازات غير المستخدمة

يتعين صرف أي إجازة سنوية راكمها الموظف ولم يستخدمها عند إنهاء الخدمة. وهذا التزام صارم بموجب قانون معايير العمل، وليس ميزة تقديرية. ويُحتسب البدل استناداً إلى متوسط الأجر اليومي للموظف مضروباً في عدد أيام الإجازة غير المستخدمة.

راجع سجلاتك بعناية قبل تاريخ إنهاء الخدمة، فالنزاعات حول أرصدة الإجازات شائعة في دعاوى العمل التايوانية، ودفع مبلغ منقوص هنا قد يتحول إلى تعرّض قانوني منفصل. وأدرج حساب الإجازات غير المستخدمة ضمن مستندات التسوية المالية النهائية.

الالتزامات المتعلقة بشؤون الهجرة عند إنهاء الخدمة

إن كان الموظف يحمل تصريح عمل مرتبطاً بمنصبه لدى شركتك، فإن إنهاء الخدمة يُرتّب التزامات فورية تتعلق بشؤون الهجرة. إذ يتعين إخطار الجهات المختصة خلال 3 أيام من تاريخ إنهاء الخدمة، وأي إخفاق في ذلك يُعدّ مخالفة تنظيمية يتحملها صاحب العمل، أياً كان سبب الإنهاء.

وفور انتهاء علاقة العمل، تكون أمام الموظف الأجنبي مهلة 14 يوماً إما لمغادرة تايوان أو لإيجاد صاحب عمل جديد مستعد لنقل تصريحه أو كفالته. وتنتهي التزاماتك بصفتك صاحب العمل الكفيل عند الإنهاء، غير أن متطلب الإخطار خلال 3 أيام يجب الوفاء به أولاً. لذا أدرج هذه الخطوة ضمن قائمة إجراءات إنهاء الخدمة لديك حتى لا تُغفل وسط زحمة الإجراءات الإدارية المصاحبة للمغادرة.

مخاطر الفصل التعسفي

تتعامل المحاكم التايوانية بجدية بالغة مع دعاوى الفصل التعسفي، والإعادة إلى الوظيفة وسيلة انتصاف فعلية تُطبَّق على أرض الواقع، لا مجرد خيار نظري. فالموظف الذي يُفلح في الطعن في فصله قد يُعاد إلى منصبه ويُحكم له بالأجور المتأخرة عن كامل المدة الممتدة من تاريخ إنهاء الخدمة حتى صدور حكم المحكمة. وقد تمتد هذه الفترة إلى أشهر أو سنوات إن كانت القضية محل نزاع.

والمدلول العملي هنا هو أن كل عملية إنهاء خدمة تستلزم سجلاً ورقياً موثقاً، فالمسوّغات المكتوبة، والتسلسل الزمني للأحداث، وحسابات الإشعار، وسجلات التسوية المالية النهائية، وأي مراسلات مع الموظف، ينبغي حفظها جميعاً. وإذا جرى الطعن في الفصل، فإن المستندات التي تمتلكها يوم الإنهاء هي ما ستستند إليه أمام المحكمة. ومحاولة إعادة بناء هذه المستندات بعد فوات الأوان نادراً ما تأتي في صالحك.

كيف تتولى شركة EOR إدارة إنهاء الخدمة في تايوان

التعامل عبر صاحب العمل الرسمي (EOR) في تايوان يعني أن شركة EOR هي من يحمل عقد العمل، ويُدير التزامات الإشعار القانوني والتسوية المالية النهائية، ويتولى إخطارات شؤون الهجرة، ويضمن توثيق إجراءات إنهاء الخدمة وفق المعيار الذي تتوقعه المحاكم التايوانية. وتدعم RemotePass إنهاء الخدمة بأسلوب ممتثل في تايوان وعلى مستوى المنطقة، بما يُقلّص التعرض القانوني المرتبط بالتعامل المباشر مع متطلبات قانون معايير العمل. احجز عرضاً توضيحياً لتتعرف على كيفية إدارة RemotePass لعمليات إنهاء الخدمة الممتثلة في تايوان.