إنّ التوظيف في المملكة المتحدة دون استيعاب قوانين العمل المحلية طريقٌ سريع للوقوع في دعاوى أمام المحاكم العمالية، ومطالبات بمتأخرات الأجور، وعقوبات تنظيمية. تختلف قوانين العمل البريطانية اختلافاً جوهرياً عن نظام التوظيف وفق المشيئة المعمول به في الولايات المتحدة؛ فلا يجوز فصل أي موظف دون سبب عادل، كما تُكفل كثير من الحماية القانونية للموظف منذ يومه الأول في العمل.
يتناول هذا الدليل كل ما يحتاج أصحاب العمل الدوليون إلى معرفته، من تصنيف العاملين، ومتطلبات العقود، وقواعد الحد الأدنى للأجور، واستحقاقات الإجازات، والحماية من التمييز، وإجراءات الفصل، وصولاً إلى كيفية التوظيف بشكل متوافق مع القانون دون الحاجة إلى تأسيس كيان قانوني في المملكة المتحدة.
نطاق قانون العمل في المملكة المتحدة
يُنظّم قانون العمل في المملكة المتحدة العلاقة بين أصحاب العمل وموظفيهم، ويكفل حقوقاً قانونية تتعلق بالأجور وساعات العمل والإجازات والحماية من المعاملة الجائرة. وتشمل التشريعات الأساسية في هذا المجال: قانون حقوق العمل لعام 1996، وقانون المساواة لعام 2010، وقانون الحد الأدنى الوطني للأجور لعام 1998، ولوائح وقت العمل لعام 1998.
ويُدخل قانون حقوق العمل لعام 2025 تعديلات جوهرية، من بينها: الحماية من الفصل التعسفي منذ اليوم الأول للعمل (مع تحديد فترة اختبار قانونية)، وتعزيز نظام أجر المرض القانوني، وإصلاحات تطال عقود الساعات الصفرية، وإنشاء وكالة العمل العادل لتوحيد إنفاذ قواعد الحد الأدنى للأجور وأجر الإجازات وأجر المرض.
وفيما يخص الشركات العالمية التي تُوظّف في المملكة المتحدة، تسري قوانين العمل البريطانية على كل من يعمل على الأراضي البريطانية، بصرف النظر عن مقر الشركة الأم.
الفئات المشمولة بحماية قانون العمل في المملكة المتحدة
تتباين حقوق العمل بحسب تصنيف العامل، وقد يترتب على التصنيف الخاطئ دعاوى أمام المحاكم العمالية، ومطالبات بدفع متأخرات، وفرض غرامات.
الموظفون
يعمل الموظف بموجب عقد عمل، ويتمتع بكامل الحقوق التي يكفلها القانون، وهي:
- الحماية من الفصل التعسفي: الحق في عدم الفصل دون سبب عادل (بعد إتمام سنتين من الخدمة وفقاً للقواعد الحالية، علماً بأن قانون حقوق العمل لعام 2025 سيجعل هذا الحق سارياً منذ اليوم الأول).
- تعويض الفائض الوظيفي القانوني: تعويض يُمنح عند إلغاء الوظيفة بعد إتمام سنتين من الخدمة.
- الحد الأدنى لمهلة الإشعار: اشتراطات قانونية تستند إلى مدة الخدمة.
- كامل استحقاقات الإجازات: جميع أنواع الإجازات القانونية، بما فيها إجازات الأمومة والأبوة والإجازة السنوية.
العاملون
تُمثّل فئة العاملين تصنيفاً أوسع يحظى بحقوق أقل. ويستحق العاملون الحدّ الأدنى الوطني للأجور، والإجازة المدفوعة، وفترات الراحة، والحماية من التمييز. غير أنهم لا يتمتعون بحقّ الطعن في الفصل التعسفي، ولا يحصلون على تعويض الفائض الوظيفي القانوني.
وكثيراً ما يندرج ضمن هذه الفئة عاملو وكالات التوظيف، وبعض المشاركين في اقتصاد العمل المؤقت، والعمالة العَرَضية.
المتعاقدون المستقلون
لا يحظى الأفراد المستقلون فعلياً سوى بحدّ أدنى من الحماية التي يكفلها قانون العمل. فهم يتحكّمون في طريقة أدائهم لعملهم، وعادةً ما يتعاملون مع عدة عملاء في الوقت ذاته، ويتولّون شؤونهم الضريبية بأنفسهم.
ولكن ثمة تحذير جوهري؛ فالمحاكم العمالية تنظر إلى حقيقة علاقة العمل لا إلى تسمية العقد. فإذا كان الشخص يعمل وفق ساعات محددة، ويستخدم معدّات الشركة، ولا يستطيع إنابة بديل عنه، فقد يُعاد تصنيفه عاملاً أو موظفاً بصرف النظر عمّا ينصّ عليه العقد.
متطلبات عقد العمل
لكل موظف وعامل الحقّ في الحصول على بيان كتابي بتفاصيل العمل في أول يوم من التحاقه بالعمل أو قبله، وهو اشتراط معمول به منذ أبريل 2020.
وتشمل البنود الإلزامية: المسمى الوظيفي ووصف المهام، ومعدل الأجر ومواعيد صرفه، وساعات العمل وأيامه، واستحقاق الإجازات، وموقع العمل، وتاريخ المباشرة.
البنود الأساسية في كل عقد
إلى جانب الحدّ الأدنى الذي يفرضه القانون، تتناول العقود المُحكمة الصياغة عادةً مهل الإشعار، ومدة فترة الاختبار، ومعلومات نظام التقاعد، وترتيبات أجر المرض، وأي اتفاقيات جماعية سارية.
البنود الضمنية والشروط التقييدية
ثمة بنود تسري وإن لم تُدوَّن صراحةً. فمن البنود الضمنية واجب الثقة المتبادل بين الطرفين، والتزام صاحب العمل بتوفير بيئة عمل آمنة، وواجب الأمانة الواقع على عاتق الموظف.
أما الشروط التقييدية، كبنود عدم المنافسة أو عدم استقطاب العملاء، فيجوز إدراجها، غير أنها لا تكون نافذة إلا إذا كانت معقولة من حيث النطاق والمدة والامتداد الجغرافي. وكثيراً ما تُبطل المحاكم القيود المفرطة في اتساعها.
الحد الأدنى الوطني للأجور وأجر المعيشة الوطني
تفرض المملكة المتحدة اشتراطات قانونية للحدّ الأدنى للأجور تنطبق على معظم العاملين لا الموظفين فحسب. ويسري أجر المعيشة الوطني على من بلغوا 21 عاماً فما فوق، في حين يشمل الحدّ الأدنى الوطني للأجور العاملين الأصغر سناً والمتدربين.
معدلات الأجور بحسب الفئة العمرية
تُحدَّث المعدلات في أبريل من كل عام. لذا يُستحسن مراجعة موقع GOV.UK للاطلاع على الأرقام الحالية قبل بداية كل سنة ضريبية.
| الفئة العمرية | نوع الأجر |
|---|---|
| 21 عاماً فأكثر | أجر المعيشة الوطني |
| من 18 إلى 20 عاماً | الحد الأدنى الوطني للأجور |
| أقل من 18 عاماً | الحد الأدنى الوطني للأجور (بمعدل أدنى) |
| المتدربون | أجر المتدرّبين |
عقوبات مخالفة الحد الأدنى للأجور
تتولّى HMRC إنفاذ الامتثال بصرامة. وتشمل تبعات المخالفة دفع متأخرات الأجور لكل عامل متضرر، وفرض غرامات مالية تصل إلى 200% من قيمة المتأخرات (بحدّ أقصى 20,000 جنيه إسترليني للعامل الواحد)، إضافةً إلى الإعلان عن أسماء أصحاب العمل المخالفين. ولا يُعتدّ بما ينصّ عليه العقد إذا تعارض مع القانون؛ فحتى لو وافق العامل على أجر أدنى، يظل صاحب العمل ملزماً قانوناً.
لوائح وقت العمل وفترات الراحة
تضع لوائح وقت العمل لعام 1998 حدوداً لساعات العمل وتكفل فترات الراحة. وتسري هذه القواعد على معظم العاملين والموظفين.
الحد الأقصى لساعات العمل الأسبوعية
يبلغ الحدّ الافتراضي 48 ساعة أسبوعياً في المتوسط، تُحسب على مدى فترة مرجعية مدتها 17 أسبوعاً، وتشمل ساعات العمل الإضافي.
استحقاقات الراحة
يحقّ للعاملين الحصول على:
- 11 ساعة متواصلة بين كل يومَي عمل.
- 24 ساعة راحة متواصلة كل أسبوع (أو 48 ساعة كل أسبوعين).
- 20 دقيقة استراحة إذا تجاوزت ساعات العمل اليومية 6 ساعات.
الإعفاء من حدّ 48 ساعة
يجوز للعاملين الموافقة طوعاً وكتابةً على تجاوز حدّ 48 ساعة. ويمكنهم العدول عن هذه الموافقة بعد توجيه إشعار لا تقلّ مدته عن سبعة أيام (أو أطول إذا اتُّفق على ذلك كتابةً). ولا يحقّ لصاحب العمل إجبار العامل على هذا الإعفاء، أو معاقبته لرفضه.
استحقاقات الإجازات القانونية
يكفل قانون العمل في المملكة المتحدة أنواعاً متعددة من الإجازات المدفوعة وغير المدفوعة. وهذه حدود دنيا يكفلها القانون، ولأصحاب العمل أن يقدّموا ما هو أكثر منها.
الإجازة السنوية والعطلات الرسمية
يبلغ الاستحقاق القانوني 5.6 أسابيع إجازة مدفوعة سنوياً للعاملين بدوام كامل. ويجوز لأصحاب العمل احتساب العطلات الرسمية ضمن هذا الاستحقاق. أما العاملون بدوام جزئي، فيتقاضون استحقاقاً نسبياً يتناسب مع ساعات عملهم.
إجازتا الأمومة والأبوة
يحقّ للموظفات المؤهّلات الحصول على إجازة أمومة تصل إلى 52 أسبوعاً، تنقسم إلى 26 أسبوعاً من إجازة الأمومة الاعتيادية، يعقبها 26 أسبوعاً من إجازة الأمومة الإضافية. ويُصرف أجر الأمومة القانوني لمدة تصل إلى 39 أسبوعاً.
كما يحقّ للموظفين المؤهّلين الحصول على إجازة أبوة تصل إلى أسبوعين، تُدفع وفق المعدّل القانوني.
الإجازة الوالدية المشتركة
تتيح الإجازة الوالدية المشتركة للوالدين تقاسم ما يصل إلى 50 أسبوعاً من الإجازة و37 أسبوعاً من الأجر، عقب الولادة أو التبنّي.
أجر المرض القانوني
يُصرف أجر المرض القانوني (SSP) حالياً اعتباراً من اليوم الرابع من المرض ولمدة تصل إلى 28 أسبوعاً، للموظفين الذين تبلغ أجورهم الحدّ الأدنى للأرباح على الأقل.
وسيُلغي قانون حقوق العمل لعام 2025 فترة الانتظار البالغة ثلاثة أيام، ويُخفّض حدّ الأرباح، بما يجعل أجر المرض القانوني حقاً يسري منذ اليوم الأول لمزيد من العاملين.
المزايا القانونية الواجب على صاحب العمل تقديمها
التسجيل التلقائي في نظام التقاعد الوظيفي
إذا كنت تستخدم أي شخص في المملكة المتحدة، فأنت ملزَم بواجبات التسجيل التلقائي. إذ يجب إدراج العاملين المؤهّلين في خطة تقاعد مستوفية للشروط، مع تقديم حدّ أدنى من الاشتراكات من جانب صاحب العمل والموظف معاً. وتشرف هيئة تنظيم المعاشات التقاعدية على الامتثال، ولها صلاحية فرض غرامات في حالات التقصير.
تعويض الفائض الوظيفي القانوني
يحقّ للموظفين الذين أتمّوا سنتين متواصلتين من الخدمة الحصول على تعويض الفائض الوظيفي القانوني عند إلغاء وظائفهم. ويُحتسب هذا التعويض استناداً إلى العمر، ومدة الخدمة، والأجر الأسبوعي (مع مراعاة سقف قانوني).
الحماية من التمييز بموجب قانون المساواة لعام 2010
يُعدّ قانون المساواة لعام 2010 التشريع الأساسي لمكافحة التمييز في قوانين العمل بالمملكة المتحدة، وتسري أحكامه على جميع أصحاب العمل بصرف النظر عن حجم منشآتهم.
السمات المحمية التسع
يحمي القانون العاملين من التمييز القائم على السنّ، والإعاقة، وإعادة تحديد النوع الاجتماعي، والزواج والشراكة المدنية، والحمل والأمومة، والعرق، والدين أو المعتقد، والجنس، والميول الجنسية.
التمييز المباشر وغير المباشر
يُقصد بالتمييز المباشر معاملة الشخص معاملةً أقلّ تفضيلاً بسبب سمة محمية. أما التمييز غير المباشر فيقع حين تُلحق سياسة أو ممارسة ما ضرراً بأصحاب سمة معينة، حتى وإن كانت تنطبق على الجميع. وكلاهما مخالف للقانون، ما لم يثبت صاحب العمل تبريراً موضوعياً (في حالة التمييز غير المباشر)، أو يقع التمييز ضمن متطلبات وظيفية حقيقية.
التعديلات المعقولة لذوي الإعاقة من الموظفين
يقع على عاتق أصحاب العمل واجب إجراء تعديلات معقولة لمصلحة العاملين من ذوي الإعاقة، من قبيل تعديل المعدّات، وإتاحة ترتيبات عمل مرنة، وإدخال تغييرات مادية على بيئة العمل. ويتوقف ما يُعدّ «معقولاً» على عوامل التكلفة، والجدوى العملية، وحجم المؤسسة.
قواعد إنهاء الخدمة والفصل
لا يُعمَل بنظام التوظيف وفق المشيئة في المملكة المتحدة. فلا بدّ لصاحب العمل من سبب عادل وإجراء عادل لكي يفصل أي موظف فصلاً مشروعاً.
مهل الإشعار القانونية
| مدة الخدمة | الحد الأدنى للإشعار |
|---|---|
| من شهر إلى سنتين | أسبوع واحد |
| من سنتين إلى 12 سنة | أسبوع عن كل سنة كاملة |
| 12 سنة فأكثر | 12 أسبوعاً |
يجوز للعقود أن تنصّ على مهل إشعار أطول، شريطة ألا تقلّ مطلقاً عن الحدّ الأدنى الذي يفرضه القانون.
الأسباب العادلة للفصل
لكي يكون الفصل عادلاً، لا بدّ من توافر أحد الأسباب الخمسة التي يُحتمل اعتبارها عادلة:
- عدم الكفاءة: عجز الموظف عن أداء عمله بسبب المهارات أو الحالة الصحية أو المؤهلات.
- السلوك: ارتكاب سوء سلوك أو مخالفة للوائح.
- الفائض الوظيفي: انتفاء الحاجة إلى الوظيفة.
- القيود القانونية: أن يُشكّل استمرار التوظيف مخالفةً للقانون.
- أي سبب جوهري آخر (SOSR): فئة جامعة تشمل أي أسباب عمل وجيهة أخرى.
الفصل التعسفي وفترات الاستحقاق
يشترط النظام الحالي إتمام الموظف سنتين من الخدمة المتواصلة لتقديم دعوى فصل تعسفي. وسيجعل قانون حقوق العمل لعام 2025 هذا الحقّ سارياً منذ اليوم الأول، مع تحديد فترة اختبار قانونية تصل إلى تسعة أشهر، تخضع خلالها إجراءات الفصل لمعايير أكثر مرونة.
وحتى مع توافر السبب العادل، يبقى الفصل تعسفياً إن لم يلتزم صاحب العمل بإجراءات عادلة تشمل: التحقيق، وعقد جلسة استماع رسمية، وكفالة حق الطعن.
إجراءات الفائض الوظيفي والتشاور
تستلزم إجراءات الفائض الوظيفي العادلة اعتماد معايير اختيار موضوعية ومُطبَّقة باتساق، وإجراء تشاور فردي جاد مع الموظفين المتأثرين، فضلاً عن التشاور الجماعي عند اقتراح تسريح 20 موظفاً أو أكثر في موقع عمل واحد خلال 90 يوماً، إلى جانب الدراسة الجادة لإمكانية إسناد وظائف بديلة مناسبة لهم.
التحقق من حق العمل والامتثال لأنظمة الهجرة
يلتزم كل صاحب عمل بالتحقق من تمتّع الموظف بحقّ العمل في المملكة المتحدة قبل مباشرته العمل، بصرف النظر عن جنسيته.
وتتضمّن العملية الحصول على الوثائق الأصلية المُدرجة ضمن القائمة المعتمدة، والتأكد من صحتها وانتمائها إلى الشخص المعني، والاحتفاظ بنسخ منها مؤرَّخة في حفظ آمن. كما يجوز اللجوء إلى خدمة التحقق الإلكترونية التابعة لوزارة الداخلية بدلاً من الوثائق الورقية فيما يخص بعض العاملين.
وقد يترتب على توظيف أي شخص بلا حقّ عمل فرض غرامات مدنية تصل إلى 60,000 جنيه إسترليني عن كل عامل غير نظامي. أما إجراء عمليات التحقق المتوافقة مع القانون فيوفّر دفعاً قانونياً يُثبت اتخاذ صاحب العمل خطوات معقولة في هذا الشأن.
دعاوى المحاكم العمالية وإنفاذ القانون
يُنفَّذ قانون العمل في المملكة المتحدة بصورة رئيسية عبر المحاكم العمالية.
الدعاوى الأكثر شيوعاً
تشمل أكثر الدعاوى تكراراً: الفصل التعسفي، والتمييز على أساس أي من السمات المحمية، والأجور وأجور الإجازات غير المدفوعة، والإخلال بالعقد، والإضرار بالموظفين المُبلّغين عن المخالفات.
المهل الزمنية
يتعيّن رفع معظم الدعاوى خلال ثلاثة أشهر من تاريخ وقوع التصرف موضوع الشكوى. ويُعدّ اللجوء إلى التسوية المبكرة عبر هيئة Acas شرطاً إلزامياً قبل الشروع في معظم الدعاوى أمام المحاكم العمالية.
التعويضات
قد تتضمّن أحكام المحاكم العمالية تعويضات عن الفصل التعسفي (يبلغ سقفها حالياً 115,115 جنيهاً إسترلينياً أو ما يعادل أجر 52 أسبوعاً، أيّهما أقل)، وتعويضات عن الأذى المعنوي في دعاوى التمييز، إضافةً إلى تعويضات غير محدودة بسقف في قضايا التمييز التي تنطوي على خسائر مالية كبيرة.
كيف يُمكن للشركات العالمية أن توظّف في المملكة المتحدة
تجد الشركات الدولية الراغبة في توظيف كوادر مقيمة في المملكة المتحدة دون تأسيس كيان محلي حلاً متوافقاً مع القانون عبر خدمة صاحب العمل الرسمي (EOR).
إذ يتولّى مقدّم خدمة EOR دور صاحب العمل القانوني نيابةً عنك، فيُدير عقود التوظيف، وكشوف الرواتب، واستقطاع الضرائب، وإدارة المزايا. بينما تستمرّ أنت في توجيه العمل اليومي، فيما يضطلع هو بمسؤولية الامتثال لقوانين العمل البريطانية.
ويتيح لك هذا النهج التوظيف بسرعة دون عناء تأسيس كيان، مع ضمان الامتثال لقوانين العمل في المملكة المتحدة، وتقديم مزايا تنافسية، وتفادي تكاليف ووقت تسجيل شركة بريطانية.
احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass لتتعرف على كيفية التوظيف بشكل متوافق مع القانون في المملكة المتحدة دون تأسيس كيان محلي.
الأسئلة الشائعة حول قانون العمل في المملكة المتحدة
هل يجوز الفصل من العمل دون إنذار في المملكة المتحدة؟
لا يجوز ذلك بوجه عام. إذ يتعيّن على أصحاب العمل اتباع إجراءات عادلة تشمل التحقيق، وعقد جلسة استماع رسمية، وكفالة حق الطعن. ولا يُقبل الفصل الفوري دون إنذار إلا في حالات سوء السلوك الجسيم، ومع ذلك فإن إجراء التحقيق يبقى لازماً قبل اتخاذ قرار الفصل.
ما الفرق بين قانون العمل في المملكة المتحدة ونظيره في الولايات المتحدة؟
لا تأخذ المملكة المتحدة بنظام التوظيف وفق المشيئة. كما يتمتع الموظفون فيها بحماية قانونية من الفصل التعسفي، ومهل إشعار إلزامية، وحدّ أدنى مضمون من الإجازات، وهي حقوق لا توجد في معظم الولايات الأمريكية.
ما السياسات الوظيفية الإلزامية في المملكة المتحدة؟
يلتزم أصحاب العمل بوضع إجراءات تأديبية وإجراءات للتظلّمات مكتوبة. كما يتعيّن على المنشآت التي يبلغ عدد موظفيها خمسة أو أكثر أن تعتمد سياسة مكتوبة للصحة والسلامة. وتُعدّ سياسات حماية البيانات إلزامية بموجب اللائحة العامة لحماية البيانات في المملكة المتحدة (UK GDPR).
كم تبلغ المدة التي يجب أن يقضيها الموظف في العمل قبل أن يحقّ له رفع دعوى فصل تعسفي؟
سنتان من الخدمة المتواصلة وفقاً للنظام الحالي. وسيُحوّل قانون حقوق العمل لعام 2025 الحماية من الفصل التعسفي إلى حقّ يسري منذ اليوم الأول، مع تحديد فترة اختبار قانونية تصل إلى تسعة أشهر، تخضع خلالها إجراءات الفصل لمعايير أكثر مرونة.
هل تسري قوانين العمل البريطانية على العاملين عن بُعد المقيمين خارج المملكة المتحدة؟
بوجه عام، يستند تطبيق قانون العمل في المملكة المتحدة إلى مكان أداء العمل. وعليه فإن العاملين عن بُعد المقيمين خارج المملكة المتحدة قد يخضعون لقوانين العمل المحلية في بلدانهم، حتى وإن كانوا موظفين لدى شركة بريطانية.
ما العواقب التي تترتّب على إخلال صاحب العمل بقانون العمل في المملكة المتحدة؟
يحقّ للموظفين رفع دعاواهم أمام المحكمة العمالية، التي قد تقضي بتعويضهم، أو إعادتهم إلى وظائفهم، أو توظيفهم من جديد في مناصب مماثلة. كما يحقّ للجهات التنظيمية، بما فيها HMRC (فيما يخصّ مخالفات الحد الأدنى للأجور) وهيئة الصحة والسلامة، فتح التحقيقات وفرض العقوبات.
