باتت فيتنام واحدة من أكثر أسواق التوظيف نشاطاً في جنوب شرق آسيا بالنسبة إلى الشركات الأجنبية، والأسباب وراء ذلك واضحة؛ إذ تتوفر فيها قاعدة واسعة من الكفاءات بتكاليف تنافسية، فضلاً عن قوة عاملة شابة ومُلِمّة بالتقنية. غير أن إدارة الرواتب في فيتنام أكثر تعقيداً مما تبدو عليه للوهلة الأولى، فأنت أمام منظومة حد أدنى للأجور تتوزع على أربع مناطق، واشتراكات إلزامية في التأمينات الاجتماعية، وضريبة دخل تصاعدية مع إعفاءات شخصية، وقواعد صارمة تحكم عقود العمل. وأي خطأ في هذه الجوانب قد يُعرّضك لمستحقات مالية بأثر رجعي وغرامات محتملة. ويأخذك هذا الدليل خطوة بخطوة في كل ما تحتاج إلى معرفته.
دورية الرواتب وموعد الصرف
تعتمد فيتنام دورة شهرية لصرف الرواتب، ويُعدّ اليوم الثامن والعشرون من كل شهر هو الموعد المعتاد لصرف الراتب بالدونغ الفيتنامي (VND). ويتعين عليك الالتزام بهذا الموعد بانتظام، إذ إن قانون العمل الفيتنامي لا يمنح هامشاً كبيراً من المرونة في توقيت الصرف بمجرد تحديد بنود العقد.
الحد الأدنى للأجور في عام 2026
تعتمد فيتنام نظاماً للحد الأدنى للأجور موزعاً على أربع مناطق. والمعدلات الواردة أدناه محددة بموجب المرسوم 293/2025/ND-CP، وبدأ العمل بها اعتباراً من 1 يناير 2026.
| المنطقة | النطاق الجغرافي | الحد الأدنى الشهري | الحد الأدنى للساعة |
|---|---|---|---|
| المنطقة الأولى | قلب هانوي ومدينة هوشي منه | 5,310,000 VND | 25,500 VND |
| المنطقة الثانية | أطراف هانوي وهوشي منه، ودا نانغ، وهاي فونغ | 4,730,000 VND | 22,700 VND |
| المنطقة الثالثة | سائر مدن المحافظات والبلدات | 4,140,000 VND | 20,000 VND |
| المنطقة الرابعة | المناطق الريفية | 3,700,000 VND | 17,800 VND |
تُحدَّد المنطقة المُطبَّقة بحسب مكان أداء العمل فعلياً، لا بحسب موقع تسجيل الشركة. وإذا كنت توظف في أكثر من موقع، فعليك تطبيق المعدل الإقليمي الصحيح على كل موظف على حدة.
تبلغ ساعات العمل المعتادة 40 ساعة أسبوعياً، بواقع 8 ساعات يومياً من الإثنين إلى الجمعة.
آلية الاستقطاعات من الرواتب في فيتنام
تنطوي كل دورة رواتب في فيتنام على مجموعتين منفصلتين من الاستقطاعات؛ اشتراكات يتحملها الموظف ويتولى صاحب العمل خصمها من راتبه، واشتراكات إضافية يتحملها صاحب العمل من جانبه. وفيما يلي تفصيل كل منهما.
اشتراكات الموظف في منظومة Shui
يُساهم الموظفون في منظومة التأمينات الاجتماعية والصحية والبطالة (SHUI) من خلال استقطاعات من راتبهم الإجمالي على النحو التالي:
- التأمين الاجتماعي (SI): 8%
- التأمين الصحي (HI): 1.5%
- تأمين البطالة (UI): 1%
تُخصم هذه الاشتراكات من الدخل الخاضع للضريبة قبل احتساب ضريبة الدخل الشخصي، وهي تفصيلة جوهرية عند تطبيق معادلة استقطاع ضريبة الدخل الشخصي (PIT) الموضحة أدناه.
استقطاع ضريبة الدخل الشخصي
تعتمد فيتنام نظاماً تصاعدياً لضريبة الدخل الشخصي (PIT). وقبل احتساب الضريبة، يحق للموظف الاستفادة من الإعفاءات التالية:
- الإعفاء الشخصي: 15,500,000 VND شهرياً
- إعفاء المُعالين: 6,200,000 VND شهرياً عن كل مُعال مسجَّل
وردت هذه الأرقام في القرار 110/2025/UBTVQH15 المعمول به في عام 2026. وبعد خصم الإعفاءات من صافي الدخل الخاضع للضريبة، تُطبَّق الشرائح التصاعدية على النحو الآتي:
| الدخل الشهري الخاضع للضريبة | معدل الضريبة |
|---|---|
| حتى 10,000,000 VND | 5% |
| من 10,000,001 إلى 20,000,000 VND | 10% |
| من 20,000,001 إلى 40,000,000 VND | 15% |
| من 40,000,001 إلى 60,000,000 VND | 20% |
| من 60,000,001 إلى 80,000,000 VND | 25% |
| من 80,000,001 إلى 100,000,000 VND | 30% |
| ما يزيد على 100,000,000 VND | 35% |
وبصفتك صاحب العمل، تقع على عاتقك مسؤولية احتساب المبلغ الصحيح واستقطاعه شهرياً. وتُعدّ الأخطاء في استقطاع ضريبة الدخل الشخصي من أكثر مشكلات الامتثال شيوعاً لدى أصحاب العمل الأجانب.
اشتراكات صاحب العمل والتكاليف الإضافية
إلى جانب الراتب الإجمالي، تترتب عليك بصفتك صاحب العمل الاشتراكات التالية:
- التأمين الاجتماعي (SI): 17.5%
- التأمين الصحي (HI): 3%
- تأمين البطالة (UI): 1%
- رسوم النقابة العمالية: 2%
ويصل إجمالي هذه التكاليف الإضافية إلى نحو 23.5% من الراتب الإجمالي. وثمة سقوف ينبغي الانتباه إليها؛ إذ تُحتسب اشتراكات التأمين الاجتماعي والصحي على أساس راتب أقصاه 46,800,000 VND شهرياً، فيما يُحتسب الحد الأقصى لاشتراكات تأمين البطالة على أساس عشرين ضعفاً للحد الأدنى للأجر في المنطقة المعنية. وبالنسبة للموظفين الذين تتجاوز رواتبهم هذه السقوف، تُحتسب الاشتراكات على أساس السقف لا على الراتب الكامل.
وهذه الاشتراكات ليست اختيارية؛ فحتى لو لم ينتسب الموظف إلى النقابة العمالية، يظل صاحب العمل ملزماً بسداد رسوم النقابة البالغة 2%.
عقود العمل وفترة الاختبار
يفرض قانون العمل الفيتنامي اشتراطات خاصة بعقود العمل كثيراً ما تُفاجئ أصحاب العمل الأجانب.
يجب أن تُحرَّر العقود باللغة الفيتنامية. وفي حالة الموظفين الأجانب، يُشترط إعداد نسخ ثنائية اللغة، مع بقاء النسخة الفيتنامية هي المرجع القانوني. ولا يمكن الاكتفاء بإصدار عقد باللغة الإنجليزية واعتباره مستوفياً للشرط.
أما العقود محددة المدة فقواعدها صارمة؛ إذ يحق لك إبرام عقدين متتاليين كحد أقصى مع الموظف ذاته، وبعدهما تتحول العلاقة تلقائياً إلى عقد غير محدد المدة. ولا توجد أي وسيلة للالتفاف على هذا الحكم.
وتتفاوت فترات الاختبار بحسب طبيعة الوظيفة على النحو التالي:
- الوظائف الأساسية: 6 أيام عمل
- الوظائف المهنية والفنية: 30 يوماً
- الوظائف القيادية والمتخصصة عالية المهارة: حتى 60 يوماً
ولا يُسمح إلا بفترة اختبار واحدة لكل عقد عمل، كما لا يجوز إخضاع الموظف لفترة اختبار مرتين على المنصب نفسه.
مكافأة عيد التِّت والمدفوعات العُرفية
لا يوجد في فيتنام راتب شهر ثالث عشر إلزامي بنص القانون، أي لا التزام قانوني بصرفه. غير أن مكافآت عيد التِّت (التي تُصرف بمناسبة رأس السنة القمرية) راسخة في العُرف وينتظرها الموظفون على نطاق واسع. ويصرف معظم أصحاب العمل في فيتنام مكافأة لا تقل عن راتب شهر واحد بمناسبة التِّت، فيما تُعدّ مكافأة شهرين أو أكثر هي القاعدة المعتمدة في كثير من القطاعات.
ويُشكّل التراجع عن صرف مكافأة التِّت بعد أن جرى صرفها في السنوات السابقة مخاطرة فعلية على الاحتفاظ بالكفاءات. ومن الحكمة التعامل معها بوصفها تكلفة شبه إلزامية، وإن لم تكن مفروضة قانوناً من الناحية التقنية.
إدارة الرواتب في فيتنام بصفتك صاحب عمل أجنبياً
تكمن المعضلة العملية في أن الشركات الأجنبية لا يمكنها إدارة الرواتب في فيتنام دون أن يكون لها كيان قانوني داخل البلاد. إذ يتطلب الأمر وجوداً مسجَّلاً قانونياً لإبرام عقود العمل، واستقطاع ضريبة الدخل الشخصي، وتسديد اشتراكات منظومة SHUI. أما تأسيس مؤسسة مملوكة بالكامل لمستثمر أجنبي (WFOE) أو مكتب تمثيل، فيستغرق أشهراً ويرتب أعباءً إدارية كبيرة.
والمسار الأسرع هو الاستعانة بـصاحب عمل مسجّل (EOR)؛ فهو كيان مؤسَّس فعلياً في فيتنام ويعمل بوصفه صاحب العمل القانوني نيابةً عنك. أنت توجّه العمل، وهو يتولى العقود، ومعالجة الرواتب، واستقطاع الضرائب، وتسديد اشتراكات منظومة SHUI. ويعمل لديك الموظف من الناحية الفعلية، غير أن العلاقة التعاقدية تظل قانونياً بينه وبين صاحب العمل المسجّل.
وإن أردت التعمق في فهم آلية عمل هذا النموذج قبل اتخاذ القرار، فإن هذا الدليل التعريفي بصاحب العمل المسجّل يتناول أبرز التساؤلات. وإذا كنت في مرحلة تقييم مزودي الخدمة، فإن هذا الدليل المخصص لـخدمات صاحب العمل المسجّل يستعرض المعايير التي ينبغي أخذها بالحسبان.
احجز جلسة عرض توضيحية لاستكشاف كيفية إدارة RemotePass للرواتب والامتثال في فيتنام من البداية إلى النهاية.
الأسئلة الشائعة
ما نسبة الضرائب المترتبة على أصحاب العمل في فيتنام؟
تبلغ اشتراكات صاحب العمل في التأمينات الاجتماعية والصحية وتأمين البطالة نحو 23.5% من الراتب الإجمالي، إضافةً إلى رسوم النقابة العمالية البالغة 2%. وتتوقف التكلفة الفعلية على راتب الموظف مقارنةً بسقف اشتراكات التأمين الاجتماعي والصحي البالغ 46,800,000 VND شهرياً، وسقف اشتراك تأمين البطالة البالغ عشرين ضعفاً للحد الأدنى للأجر الإقليمي.
هل يتعين عليّ صرف راتب شهر ثالث عشر في فيتنام؟
لا. لا يفرض القانون الفيتنامي راتب شهر ثالث عشر. غير أن مكافآت التِّت راسخة في العُرف ويتطلع إليها الموظفون على نطاق واسع. ويصرف معظم أصحاب العمل ما لا يقل عن راتب شهر إضافي بمناسبة رأس السنة القمرية، فيما يصرف كثيرون منهم أكثر من ذلك بحسب القطاع والمستوى الوظيفي.
هل يمكن لشركة أجنبية توظيف موظفين في فيتنام دون كيان محلي؟
لا يمكنك توظيف أي شخص في فيتنام مباشرةً دون أن يكون لديك كيان قانوني مسجَّل هناك. وللتوظيف دون تأسيس كيان خاص بك، فإن الخيار المتاح هو الاستعانة بصاحب عمل مسجّل (EOR) يتحمل العلاقة التعاقدية نيابةً عنك ويتولى جميع التزامات الرواتب والامتثال محلياً.
كم عدد العقود محددة المدة التي يمكنني عرضها في فيتنام؟
يحق لك إبرام عقدين متتاليين محددي المدة كحد أقصى مع الموظف ذاته. وبعد انتهاء العقد الثاني محدد المدة، يجب أن يكون أي استمرار في علاقة العمل على أساس عقد غير محدد المدة. ولا يمكن تجاوز هذا السقف بترك فاصل زمني بين العقود.
