إنهاء علاقة العمل في فيتنام ليس أمراً معقداً متى ما كنت ملماً بالقواعد المنظِّمة له، أما إذا جهلتها فإن المخاطر تصبح حقيقية وملموسة، وتتراوح بين دعاوى الفصل التعسفي والغرامات المالية والإضرار بالسمعة في سوق تكتسب فيه الخبرة القانونية المحلية أهمية بالغة. يستعرض هذا الدليل كل ما يحتاج أصحاب العمل الأجانب إلى معرفته لإنهاء علاقات العمل في فيتنام على نحو يتوافق مع التشريعات في عام 2026.
الإطار القانوني لإنهاء علاقة العمل في فيتنام
يُنظِّم قانون العمل الفيتنامي الصادر عام 2019 جميع حالات إنهاء علاقة العمل في البلاد، إذ يحدد الأسباب المشروعة لإنهاء التوظيف، ومُدد الإشعار التي يتعين عليك منحها، والالتزامات المالية الواجب الوفاء بها قبل إنهاء العلاقة. ويعمل كل صاحب عمل يوظِّف كوادر في فيتنام، سواء بصورة مباشرة أو عبر كيان محلي، في إطار هذه المنظومة التشريعية.
فترات الاختبار
يتمتع الطرفان بمرونة أكبر خلال فترة الاختبار، إذ يحق لأي منهما إنهاء العلاقة دون إشعار مسبق ودون مكافأة نهاية خدمة، مما يجعل فترة الاختبار نافذة منخفضة المخاطر لتقييم مدى ملاءمة الموظف.
ويُحدد قانون العمل الفيتنامي حداً أقصى لمدة الاختبار وفقاً لطبيعة الوظيفة، على النحو التالي:
- الوظائف الإدارية والتنفيذية: حتى 180 يوماً
- الوظائف التي تتطلب مؤهلاً جامعياً: حتى 60 يوماً
- الوظائف المهنية أو الفنية: حتى 30 يوماً
- الوظائف الأساسية: حتى 6 أيام عمل
تجدر الإشارة إلى أن هذه المدد تمثل الحد الأقصى المسموح به، فبإمكانك تحديد فترة اختبار أقصر، لكن لا يجوز لك تمديدها بما يتجاوز ما يسمح به القانون لكل فئة وظيفية.
مُدد الإشعار
بمجرد اجتياز الموظف فترة الاختبار، يصبح لزاماً عليك توجيه إشعار خطي قبل إنهاء العلاقة، وتختلف مدة الإشعار باختلاف نوع العقد المبرم، وذلك على النحو الآتي:
- العقود غير محددة المدة: 45 يوماً تقويمياً
- العقود محددة المدة (من 12 إلى 36 شهراً): 30 يوماً تقويمياً
- العقود محددة المدة لأقل من 12 شهراً: 3 أيام عمل
واحرص على توثيق مدة الإشعار خطياً، إذ لن يكون الإشعار الشفهي كافياً لحمايتك في حال نشوء أي نزاع لاحقاً.
الأسباب المشروعة لإنهاء علاقة العمل
لا يمنح قانون العمل الفيتنامي أصحاب العمل حقاً مطلقاً في إنهاء علاقة العمل، بل يستلزم منك الاستناد إلى سبب قانوني معترف به وتوثيقه على النحو الصحيح. وتنقسم الأسباب المشروعة إلى فئتين رئيسيتين.
أسباب تتعلق بالأداء والحالة الصحية
يحق لك إنهاء خدمة الموظف بسبب تكرار ضعف الأداء، شريطة أن تكون مشكلات الأداء موثقة، وأن يكون الموظف قد مُنح فرصة حقيقية للتحسن، إذ لا تكفي حادثة قصور واحدة لاستيفاء هذا الشرط.
كما يُسمح بإنهاء العلاقة لأسباب صحية إذا كان الموظف يتلقى علاجاً من مرض أو إصابة لمدة لا تقل عن 12 شهراً متواصلة في إطار عقد غير محدد المدة، أو لمدة لا تقل عن 6 أشهر في إطار عقد محدد المدة، دون وجود احتمال للتعافي بالقدر الكافي للعودة إلى العمل.
أسباب تتعلق بالأعمال والهيكل التنظيمي
يكون إنهاء علاقة العمل مشروعاً عندما ينتج عن ظروف خارجة عن السيطرة التشغيلية الاعتيادية، أو عن قرارات تجارية مشروعة. وتشمل الأسباب المعترف بها ما يلي:
- الكوارث الطبيعية أو الحرائق أو الأوبئة التي تُحتِّم تقليص حجم القوى العاملة
- إعادة الهيكلة التنظيمية أو إحداث تغيير تكنولوجي بعد محاولة إعادة التأهيل وتعذُّر إعادة التوظيف الداخلي
- حل الشركة أو إفلاسها أو اندماجها
أما في حالات الإنهاء المرتبطة بإعادة الهيكلة، فيتعين عليك إثبات أنك بحثت في خيارات إعادة التوظيف الداخلي قبل المُضي قُدماً في الإنهاء، ذلك أن تجاوز هذه الخطوة يُعرِّضك لمخاطر قانونية.
حالات يُحظر فيها إنهاء علاقة العمل
ثمة فئات من الموظفين لا يجوز لك إنهاء خدمتهم بصرف النظر عن مستوى الأداء أو الظروف التجارية، إذ يحظر قانون العمل الفيتنامي إنهاء خدمة الموظفين الذين هم:
- في حالة حمل
- في إجازة أمومة
- في إجازة والدية لرعاية طفل دون سن 12 شهراً
- في إجازة لرعاية طفل مريض
والاستثناء الوحيد لهذه القاعدة هو حالة حل الشركة أو إشهار إفلاسها، وفيما عدا ذلك يُعرِّضك إنهاء خدمة موظف في أي من هذه الحالات لدعوى فصل تعسفي.
مكافأة نهاية الخدمة
تسري قواعد مكافأة نهاية الخدمة في فيتنام تحديداً على فترات الخدمة السابقة لعام 2009، أما الخدمة اللاحقة لذلك العام فتغطيها منظومة التأمين الوطني ضد البطالة، ومن ثمَّ لا يدفع أصحاب العمل مكافأة نهاية خدمة عن تلك السنوات بصورة مباشرة.
وفيما يلي آلية احتساب مكافأة نهاية الخدمة:
- يشترط ألا تقل مدة خدمة الموظف عن 12 شهراً ليكون مؤهلاً للحصول على المكافأة
- يبلغ معدل المكافأة نصف راتب شهر عن كل سنة خدمة
- تُحتسب فقط سنوات الخدمة السابقة لتاريخ 1 يناير 2009 ضمن المكافأة
- يُعتمد متوسط الراتب خلال آخر 6 أشهر من خدمة الموظف أساساً للاحتساب
وبالنسبة لمعظم الموظفين الذين عُيِّنوا بعد عام 2009، تكون التزامات مكافأة نهاية الخدمة محدودة أو منعدمة في إطار هذه المنظومة، غير أنه يظل من الضروري التحقق من تاريخ خدمة الموظف بالكامل للتأكد من ذلك.
التزامات التسوية النهائية للمستحقات
يتعين عليك تسوية كافة المبالغ المستحقة خلال 14 يوم عمل من تاريخ إنهاء العلاقة، وتشمل هذه المبالغ:
- أي أجور لم تُصرف بعد
- رصيد الإجازات السنوية غير المستخدمة
- مكافأة نهاية الخدمة المستحقة، إن وُجدت
وفي الحالات المعقدة، يمكنك تمديد هذه المهلة إلى 30 يوماً تقويمياً بموجب اتفاق خطي مع الموظف، شريطة الاتفاق على التمديد قبل انقضاء مهلة الأربعة عشر يوماً.
ويترتب على التأخر في السداد غرامة مالية تتراوح بين 1,000,000 و100,000,000 VND، إضافة إلى فائدة على المبلغ المستحق، وهي مخاطرة يسهل تفاديها بالتخطيط السليم.
إلغاء تصريح العمل
إذا كان الموظف الذي تُنهي خدمته يحمل تصريح عمل، فأنت ملزم قانوناً بإلغائه خلال 15 يوماً من تاريخ آخر يوم عمل له. وهذه خطوة قد يسهل إغفالها في خِضمّ الإجراءات الإدارية لإنهاء الخدمة، إلا أنها التزام تنظيمي يقع على عاتق صاحب العمل لا الموظف.
واحتفظ بسجل يثبت إلغاء التصريح تحسباً للحاجة إليه لاحقاً لأغراض التدقيق.
إدارة عمليات إنهاء العمل في فيتنام عبر مزود خدمات صاحب العمل المسجل (EOR)
إذا كنت توظِّف كوادر في فيتنام دون امتلاك كيان محلي مسجل، فمن المرجح أنك تفعل ذلك من خلال صاحب عمل مسجل (EOR)، وهو ترتيب ينطوي على مزايا حقيقية فيما يتعلق بإنهاء علاقات العمل.
يُعَدّ صاحب العمل المسجل (EOR) صاحب العمل من الناحية القانونية، ومن ثمَّ يقع على عاتقه ضمان امتثال إجراءات إنهاء الخدمة لأحكام قانون العمل الفيتنامي، بما في ذلك احتساب مكافأة نهاية الخدمة على النحو الصحيح، وإصدار إشعار متوافق مع المتطلبات القانونية، وتسوية المستحقات النهائية في الموعد المحدد، ومعالجة إلغاء تصاريح العمل. وبهذا تحصل على النتيجة التشغيلية المرجوّة دون أن تضطر إلى التعامل المباشر مع تعقيدات قانون العمل الفيتنامي.
وعند تقييم خدمات صاحب العمل المسجل (EOR) الخاصة بفيتنام، احرص على اختيار مزود يتولى إدارة عملية إنهاء الخدمة بكامل جوانبها، لا الجانب المتعلق بكشوف الرواتب فحسب، ويتمتع بخبرة قانونية محلية، ويملك إجراءات واضحة لإدارة إنهاء الخدمة على نحو متوافق مع التشريعات.
احجز عرضاً توضيحياً للاطلاع على كيفية إدارة RemotePass لعمليات إنهاء الخدمة في فيتنام بصورة متوافقة مع التشريعات.
الأسئلة الشائعة
هل يجوز إنهاء خدمة موظف في فيتنام بسبب الاستغناء عن الوظيفة؟
نعم، يُعَدّ الاستغناء عن الوظيفة الناجم عن إعادة الهيكلة التنظيمية أو إحداث تغيير تكنولوجي سبباً معترفاً به لإنهاء علاقة العمل بموجب قانون العمل الفيتنامي، ويتوجب عليك إثبات أنك سعيت إلى إعادة تأهيل الموظف، وأن إعادة توظيفه داخلياً لم تكن ممكنة قبل المُضي قُدماً في الإنهاء.
ماذا يحدث في حال عدم منح مدة الإشعار الكافية؟
يُعرِّضك إنهاء العلاقة دون استيفاء مدة الإشعار المطلوبة لدعوى فصل تعسفي، وقد يستحق الموظف تعويضاً يعادل قيمة الراتب المقابل لمدة الإشعار، ومن الأجدى الالتزام بمدة الإشعار الصحيحة منذ البداية.
هل تنطبق مكافأة نهاية الخدمة على جميع الموظفين؟
لا، إذ يشترط ألا تقل مدة خدمة الموظف عن 12 شهراً ليكون مؤهلاً للحصول عليها، فضلاً عن أن المكافأة لا تسري إلا على سنوات الخدمة السابقة لتاريخ 1 يناير 2009. أما الخدمة اللاحقة لذلك التاريخ فتغطيها منظومة التأمين ضد البطالة في فيتنام، التي تموَّل من خلال اشتراكات صاحب العمل والموظف خلال علاقة العمل.
من المسؤول عن إلغاء تصريح العمل عند الاستعانة بمزود EOR؟
عند توظيف الكوادر عبر مزود EOR، يكون هذا المزود هو صاحب العمل من الناحية القانونية، ومن ثمَّ يتولى مسؤولية إلغاء تصريح العمل ضمن إجراءات إنهاء الخدمة، وهذه إحدى المزايا العملية للاستعانة بمزود EOR في التوظيف العابر للحدود في فيتنام.
