يحدد قانون العمل في البحرين الحد الأدنى لاستحقاقات الإجازات بصورة واضحة، فيما تفرض تشريعات منفصلة التأمين الصحي واشتراكات التأمين الاجتماعي على معظم الموظفين. وإذا كنت تعتزم التوظيف في البحرين، فلا بد من الإلمام بكلتا المنظومتين من الالتزامات قبل أن تطرح أي عقد عمل على أي شخص.
نظرة عامة على إطار المزايا القانونية في البحرين
تتوزع التزامات مزايا الموظفين في البحرين على ثلاثة محاور: استحقاقات الإجازات بموجب قانون العمل، والتأمين الصحي الإلزامي لحاملي تصاريح العمل، واشتراكات التأمين الاجتماعي عبر الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي (SIO). وتختلف القواعد اختلافاً جوهرياً بين المواطنين البحرينيين والموظفين الوافدين، لا سيما فيما يخص التأمين الاجتماعي، ولذلك يُستحسن التعامل مع هاتين الفئتين بصورة منفصلة عند احتساب تكاليف التوظيف.
استحقاقات الإجازات
يحدد قانون العمل البحريني الحد الأدنى من الإجازات التي يستحقها الموظف. ولك أن تمنح أكثر من ذلك، غير أنه لا يجوز لك أن تمنح أقل منه.
الإجازة السنوية
يستحق الموظفون 30 يوم عمل من الإجازة السنوية في كل عام، شريطة إتمام 12 شهراً من الخدمة المتواصلة. أما في السنة الأولى، فتُحتسب الإجازة بالتناسب مع مدة الخدمة، بحيث يستحق الموظف الذي أتم ستة أشهر نحو نصف الرصيد السنوي تقريباً.
الإجازة المرضية
تنقسم الإجازة المرضية إلى ثلاث مراحل تبلغ في مجموعها حداً أقصى قدره 55 يوماً في السنة:
| المرحلة | الأيام | الأجر |
|---|---|---|
| المرحلة الأولى | 15 يوماً | أجر كامل |
| المرحلة الثانية | 20 يوماً | نصف أجر |
| المرحلة الثالثة | 20 يوماً | دون أجر |
على الموظف تقديم شهادة طبية معتمدة لاستحقاق الإجازة المرضية. وتُطبَّق المراحل بالتسلسل؛ إذ يستنفد الموظف فترة الأجر الكامل أولاً قبل الانتقال إلى نصف الأجر، ثم يستنفد فترة نصف الأجر قبل الانتقال إلى الفترة دون أجر.
إجازة الأمومة
تستحق الموظفات 60 يوماً من إجازة الأمومة بأجر كامل، وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة. وعلاوة على الـ 60 يوماً المقررة قانوناً، يحق للموظفة الحصول على ما يصل إلى 15 يوماً إضافية من الإجازة دون أجر إذا اقتضت الحاجة.
إجازة الأبوة
يمنح قانون العمل البحريني حالياً يوماً واحداً من إجازة الأبوة بأجر كامل عند ولادة المولود. وهذا هو الحد الأدنى المقرر قانوناً حتى مطلع 2026. وثمة مقترحات تشريعية لتمديد إجازة الأبوة قيد المناقشة، غير أنها لم تُقرّ بعد. ويُستحسن التحقق من الوضع الراهن قبل اعتماد أي عقود عمل، لأن هذا الجانب يشهد تطورات نشطة.
إجازة الحج
يستحق الموظفون المسلمون الذين أتموا خمس سنوات متواصلة من الخدمة إجازة مدتها 14 يوماً لأداء فريضة الحج. ويُمنح هذا الاستحقاق مرة واحدة طوال فترة عمل الموظف لديك، وليس سنوياً.
إجازة العدة
تستحق المرأة المسلمة الأرملة إجازة تصل إلى 3 أشهر و10 أيام (تُعرف بإجازة العدة)، وهو استحقاق مكفول بموجب القانون البحريني.
العطلات الرسمية
أقرّت البحرين رسمياً 9 عطلات رسمية في السنة، يستحق الموظفون إجازة مدفوعة الأجر في كل منها:
- رأس السنة الميلادية (1 يناير)
- عيد العمال (1 مايو)
- عيد الفطر (3 أيام)
- عيد الأضحى (3 أيام)
- رأس السنة الهجرية (يوم واحد)
- عاشوراء (يومان)
- المولد النبوي الشريف (يوم واحد)
- اليوم الوطني (يومان)
تجدر الإشارة إلى أن العطلات الإسلامية تتبع التقويم القمري، ومن ثم تتغير تواريخها الميلادية من سنة إلى أخرى.
التأمين الصحي
يجب أن يحظى جميع الموظفين الحاصلين على تصاريح عمل في البحرين بتغطية تأمين صحي، ويقع التزام توفير هذه التغطية على عاتقك بصفتك صاحب العمل. وهذا الالتزام ليس اختيارياً، ويسري اعتباراً من تاريخ إصدار تصريح العمل. ويتعين أن تكون التغطية كافية لاحتياجات الموظف، فيما تتولى وزارة الصحة ووزارة العمل تحديد الحدود الدنيا للمعايير المطلوبة.
وإذا قمت بتوظيف وافد دون ترتيب التأمين الصحي، فإنك تكون مخالفاً للأنظمة منذ اليوم الأول لعمله في البحرين.
اشتراكات الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي والضمان الاجتماعي
يلتزم جميع أصحاب العمل في البحرين بالتسجيل لدى الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي (SIO) وسداد اشتراكات شهرية نيابة عن موظفيهم. وتتباين النسب ونطاق التغطية تبعاً لما إذا كان الموظف بحريني الجنسية أم وافداً.
المواطنون البحرينيون
بالنسبة للموظفين البحرينيين، تبلغ نسبة الاشتراك الإجمالية 26% من الراتب، وتتوزع على النحو التالي:
| الجهة المساهمة | النسبة | التغطية |
|---|---|---|
| صاحب العمل | 18% | التقاعد، المرض، إصابات العمل، التعطل |
| الموظف | 8% | التقاعد، المرض، إصابات العمل، التعطل |
تُموّل هذه الاشتراكات استحقاقات الضمان الاجتماعي طويلة الأجل للموظف، بما فيها معاش التقاعد والتغطية في حالات المرض خلال فترة العمل.
الموظفون الوافدون
لا يستفيد الموظفون الوافدون من منظومة الضمان الاجتماعي البحرينية بكامل نطاقها، غير أن هناك اشتراكات إلزامية للهيئة العامة للتأمين الاجتماعي على الطرفين:
| الجهة المساهمة | النسبة | التغطية |
|---|---|---|
| صاحب العمل | 3% | التأمين ضد إصابات العمل |
| صاحب العمل | 4.2% (خلال السنوات الثلاث الأولى) / 8.4% (بعد ذلك) | صندوق مكافأة نهاية الخدمة (EOSB) |
| الموظف | 1% | التأمين ضد التعطل |
ترتفع نسبة اشتراك صاحب العمل في صندوق مكافأة نهاية الخدمة بعد إتمام الموظف سنته الثالثة من الخدمة، مما يعني أن الموظفين الوافدين الأطول خدمة تكون كلفتهم أعلى من حيث التأمين الاجتماعي.
مكافأة نهاية الخدمة للوافدين
تموّل البحرين مكافأة نهاية الخدمة (EOSB) للموظفين الوافدين عبر منظومة اشتراكات الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي، بدلاً من سدادها مبلغاً مقطوعاً يدفعه صاحب العمل مباشرةً عند إنهاء الخدمة. ويسدد صاحب العمل ما نسبته 4.2% من راتب الموظف لصالح صندوق مكافأة نهاية الخدمة التابع للهيئة خلال السنوات الثلاث الأولى من العمل، ثم ترتفع النسبة إلى 8.4% اعتباراً من السنة الرابعة فصاعداً.
وعند انتهاء علاقة العمل، تُصرف مكافأة نهاية الخدمة للموظف من صندوق الهيئة. ويعكس المبلغ الذي يتقاضاه الموظف مجموع الاشتراكات المتراكمة خلال فترة عمله. ولأن هذه المكافأة تُموَّل تدريجياً عبر اشتراكات الهيئة بدلاً من احتسابها عند إنهاء الخدمة، فعليك إدراجها في الميزانية بوصفها كلفة جارية ضمن كشوف الرواتب، لا التزاماً ينشأ مرة واحدة عند إنهاء الخدمة.
قاعدة الراتب الأساسي
يشترط القانون البحريني ألا يقل الراتب الأساسي للموظف عن 50% من إجمالي راتبه. أما النسبة المتبقية البالغة 50% فيمكن أن تتألف من البدلات والمكافآت أو غيرها من المكونات، ولكن لا يجوز أن ينخفض الحد الأدنى للراتب الأساسي عن هذه النسبة.
وتكتسب هذه القاعدة أهميتها في احتساب المزايا، إذ تُحتسب عدة استحقاقات قانونية، من بينها اشتراكات الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي وتمويل مكافأة نهاية الخدمة، على أساس إجمالي الراتب. ومن ثم فإن صياغة العقد على أساس راتب أساسي منخفض جداً وبدلات مرتفعة لا تخفّف من التزاماتك القانونية كما قد يحدث في بعض الدول الأخرى. لذا احرص على أن يراعي هيكل الأجور قاعدة الـ 50% منذ البداية.
التوظيف في البحرين دون كيان قانوني محلي
إذا لم يكن لديك كيان قانوني في البحرين، فلا يمكنك توظيف أي شخص هناك بصورة مباشرة، وستحتاج إلى تأسيس شركة محلية أولاً، وهو أمر يستغرق وقتاً ويستتبع التزامات إدارية مستمرة. ويوفر لك حل صاحب العمل المسجَّل (EOR) مساراً أسرع؛ إذ يحتفظ مزود الخدمة بعقد العمل، ويتولى إدارة الرواتب، ويدير اشتراكات الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي، ويضمن الامتثال لمتطلبات التأمين الصحي بالنيابة عنك، فيما يعمل الموظف لديك يومياً.
ويُعدّ اللجوء إلى EOR خياراً ملائماً حين ترغب في توظيف شخص أو شخصين في البحرين بسرعة، أو حين تختبر السوق قبل الالتزام بتأسيس كيان محلي، أو حين لا تبرر أعداد الموظفين الحالية كلفة وتعقيد إجراءات التأسيس. وإن كنت تقارن بين الخيارات المتاحة، فمن المفيد الاطلاع على نطاق خدمات EOR المتوفرة في المنطقة قبل اختيار المزود.
تعمل RemotePass في مختلف أنحاء الشرق الأوسط، وبإمكانها إدارة عملية التوظيف في البحرين على نحو ممتثل للأنظمة، بما يشمل الرواتب وإدارة المزايا والتسجيل لدى الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي.
احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass
الأسئلة الشائعة
هل تسري الإجازة السنوية في السنة الأولى من العمل؟
نعم، ولكن باحتساب تناسبي. فالموظفون لا يستحقون كامل الـ 30 يوماً إلا بعد إتمام 12 شهراً من الخدمة المتواصلة. وقبل ذلك، تُحتسب الإجازة بصورة تناسبية وفقاً لعدد أشهر العمل التي أمضاها الموظف.
ما استحقاق إجازة الأمومة في البحرين؟
تستحق الموظفات 60 يوماً من إجازة الأمومة بأجر كامل، شريطة تقديم شهادة طبية معتمدة. وبعد انقضاء الـ 60 يوماً، يحق لهن الحصول على ما يصل إلى 15 يوماً إضافية دون أجر عند الحاجة.
ما هو الاستحقاق الحالي لإجازة الأبوة؟
يمنح القانون حالياً يوماً واحداً من إجازة الأبوة المدفوعة. وثمة مقترحات لتمديد هذه المدة قيد النقاش الفعلي اعتباراً من مطلع 2026، غير أنه لم يُقرّ أي تعديل حتى الآن. ويُنصح بالتحقق مما إذا كانت التشريعات قد تغيرت قبل اعتماد أي عقود.
هل التأمين الصحي إلزامي في البحرين؟
نعم. التأمين الصحي إلزامي لجميع حاملي تصاريح العمل، ويقع التزام توفيره على عاتق صاحب العمل. ويتعين عليك ترتيب التغطية قبل مباشرة الموظف عمله في البحرين.
كيف تعمل مكافأة نهاية الخدمة للموظفين الوافدين؟
بالنسبة للوافدين، لا تُصرف مكافأة نهاية الخدمة مبلغاً مقطوعاً من صاحب العمل عند إنهاء الخدمة. بل عليك سداد اشتراكات مستمرة للهيئة العامة للتأمين الاجتماعي بنسبة 4.2% من الراتب خلال السنوات الثلاث الأولى، ثم 8.4% اعتباراً من السنة الرابعة فصاعداً، وتتراكم هذه المبالغ في صندوق لدى الهيئة. وعند انتهاء علاقة العمل، يستلم الموظف الرصيد المتراكم في الصندوق بوصفه مكافأة نهاية خدمته. ويلزمك التعامل مع هذا الالتزام باعتباره كلفة دورية ضمن الرواتب لا التزاماً ينشأ عند إنهاء الخدمة فحسب.
