مزايا الموظفين واستحقاقات الإجازات في الصين: ما يحتاج أصحاب العمل إلى معرفته

يعني التوظيف في الصين التعامل مع إطار للإجازات والمزايا يجمع بين البُعد الوطني والبُعد الإقليمي، ولا يزال يشهد تغيّرات مستمرة في بعض جوانبه. فقواعد الإجازة المرضية وإجازة الأمومة وإجازة الوالدية ليست مجمّعة في مرجع واحد؛ بل موزّعة بين قوانين العمل الوطنية ولوائح مجلس الدولة وإجراءات التطبيق المحلية التي تتباين من مدينة إلى أخرى. سواء كنت توظّف شخصاً في بكين أو شنغهاي أو في أي موقع آخر في البر الرئيسي، إليك ما أنت ملزَم بتوفيره.

الإجازة السنوية

يستند استحقاق الإجازة السنوية في الصين إلى إجمالي سنوات الخبرة المهنية التراكمية للموظف لدى جميع أصحاب العمل، وليس إلى مدة عمله لديك وحدك. وهذا التمييز جوهري عند استقبال موظف يمتلك تاريخاً مهنياً طويلاً.

كم يبلغ استحقاق الموظفين من الإجازات؟

تنقسم الشرائح بموجب لوائح الإجازة السنوية المدفوعة الأجر للموظفين على النحو التالي:

• من 1 إلى 10 سنوات من الخبرة المهنية التراكمية: 5 أيام سنوياً
• من 10 إلى 20 سنة: 10 أيام سنوياً
• 20 سنة فأكثر: 15 يوماً سنوياً

لا يستحق الموظفون في سنتهم الأولى من العمل إجازةً سنويةً قبل إتمامهم 12 شهراً من الخدمة المتواصلة. أما الموظفون الذين ينضمون في منتصف العام، فيُحتسب استحقاقهم في تلك السنة الأولى المؤهِّلة بالتناسب مع فترة عملهم.

ما مصير الإجازات غير المستخدَمة؟

إذا تعذّر على الموظف الحصول على إجازته السنوية بسبب متطلبات العمل ولم تُرتّب له أخذها، فإنك مُلزَم بدفع 300% من أجره اليومي عن كل يوم لم يستخدمه. وهذه النسبة تشمل أصلاً الراتب الاعتيادي الذي كان سيتقاضاه، أي إن التعويض النقدي الإضافي المستحَق فوق الأجر العادي يبلغ 200% عن كل يوم. وهذا ما يجعل الإجازات غير المستخدَمة عبئاً مالياً مرتفعاً، ويُعدّ من أكثر الالتزامات التي يُساء فهمها بين أصحاب العمل الأجانب.

العطلات الرسمية

تعتمد الصين 11 عطلة رسمية وطنية في السنة. ويستحق الموظفون إجازةً مدفوعة الأجر في كل يوم من هذه الأيام.

وتتمثّل أبرز العطلات في رأس السنة الميلادية (يوم واحد)، وعيد الربيع (3 أيام مدفوعة)، ومهرجان تشينغ مينغ (يوم واحد)، وعيد العمال (يوم واحد)، ومهرجان قوارب التنين (يوم واحد)، ومهرجان منتصف الخريف (يوم واحد)، والعيد الوطني (3 أيام مدفوعة). ويُعدّ عيد الربيع والعيد الوطني أطول فترتي عطل، وعادةً ما يُعاد فيهما ترتيب أيام العمل المحيطة بهما لإتاحة استراحات ممتدة. وتُعلَن أيام العمل التعويضية هذه سنوياً من قِبل مجلس الدولة وتُعدّ أيام عمل إلزامية، ما يستوجب متابعة جدول العطل السنوي بدقة.

الإجازة المرضية (فترة العلاج الطبي)

يُطلَق على نظام الإجازة المرضية في الصين اسم «فترة العلاج الطبي»، وهي الفترة المحمية التي لا يجوز خلالها فصل الموظف المريض. وتعتمد مدة هذه الحماية على مدة عمل الموظف لدى صاحب العمل الحالي وإجمالي خبرته المهنية.

كم تبلغ مدة فترة العلاج الطبي؟

تتراوح المدة بين 3 أشهر و24 شهراً تبعاً لظروف الموظف. وكقاعدة أساسية، يستحق الموظفون الذين قضوا أقل من 5 سنوات لدى صاحب العمل الحالي وأقل من 10 سنوات من إجمالي الخبرة المهنية فترة علاج طبي مدتها 3 أشهر. ثم ترتفع الاستحقاقات عبر عدة شرائح حتى تصل إلى 24 شهراً للموظفين الذين تبلغ خبرتهم المهنية الإجمالية 20 سنة فأكثر.

ما المبلغ الواجب دفعه خلال الإجازة المرضية؟

تُحدِّد الحكومات المحلية، لا القانون الوطني، قيمة الأجر المدفوع خلال فترة العلاج الطبي؛ ولذلك يتباين المعدّل الفعلي من مدينة إلى أخرى. وبوجه عام، يتراوح التعويض بين 60% و100% من الأجر المعتاد للموظف بحسب مدينة عمله ومدة خدمته. ويُمثّل الحد الأدنى للأجر المحلي القيمةَ الدنيا التي لا يجوز أن ينزل عنها الأجر المرضي. ولذا ينبغي أخذ هذا التباين في الاعتبار عند التوظيف في عدة مدن صينية.

إجازة الأمومة

لإجازة الأمومة في الصين حدّ أدنى وطني، غير أن معظم المقاطعات أصدرت تشريعات تتجاوزه بفارق ملحوظ.

ما الاستحقاق الوطني؟

يبلغ الحد الأدنى الوطني 98 يوماً من إجازة الأمومة، موزّعةً بواقع 15 يوماً قبل التاريخ المتوقع للولادة و83 يوماً بعدها. وعلى أرض الواقع، مدّدت معظم المقاطعات هذه المدة، إذ تتراوح استحقاقات إجازة الأمومة على المستوى الإقليمي بين 128 و180 يوماً، فيما تمتدّ في بعض المناطق إلى ما يقارب سنة كاملة. ولذا ينبغي مراجعة القواعد الخاصة بكل مقاطعة يعمل فيها أحد موظفيك.

من يموّل إجازة الأمومة؟

تُموَّل أجور إجازة الأمومة من خلال صندوق تأمين الأمومة في الصين (الذي يجري دمجه تدريجياً ضمن صندوق التأمين الطبي الأساسي). وهذا يعني أن تكلفة أجر الأمومة لا تقع مباشرةً على عاتقك بوصفك صاحب العمل، كما هي الحال في بعض الدول الأخرى؛ بل يتولّى الصندوق صرف هذا المستحَق. غير أن مساهماتك في نظام التأمين الاجتماعي هي ما يموّل هذه المزية فعلياً، فلا يصحّ اعتبارها استحقاقاً بلا تكلفة. ومن الجدير بالذكر أيضاً أن دمج تأمين الأمومة ضمن التأمين الطبي الأساسي يجري تنفيذه بصورة متدرّجة خلال عامَي 2025 و2026، ولم يُطبَّق بصورة موحّدة في جميع المدن.

إجازة الأبوة

لا يوجد معيار وطني موحَّد لإجازة الأبوة في الصين؛ إذ يُحدَّد الاستحقاق بالكامل على مستوى المقاطعة، ما يعني أن عدد الأيام يتفاوت تبعاً لموقع عمل الموظف.

تتراوح إجازة الأبوة بين المقاطعات في حدود 10 إلى 30 يوماً تقريباً. وتمنح كلٌّ من بكين وشنغهاي إجازة أبوة تتراوح بين 10 و15 يوماً، وإن كان من المستحسن التحقّق من الرقم الحالي في كل مدينة، إذ تُحدَّث اللوائح الإقليمية بصورة دورية. وعندما تُوظّف في عدة مقاطعات، ستتعامل مع استحقاقات إجازة أبوة متعددة في وقت واحد، ما يستدعي متابعتها وفقاً لموقع كل موظف بدلاً من اعتماد سياسة موحّدة على مستوى الشركة.

إجازة الوالدية (إجازة رعاية الطفل)

بمعزل عن إجازتَي الأمومة والأبوة، باتت كثير من المقاطعات الصينية تمنح اليوم «إجازة رعاية الطفل» (وتُترجَم أيضاً بإجازة الوالدية) لكلا الوالدين عند وجود أطفال صغار، وليس فقط في وقت الولادة.

من المؤهَّل لهذه الإجازة، وما مدتها؟

في بكين وشنغهاي، يستحق آباء الأطفال دون سن 3 سنوات 5 أيام من إجازة رعاية الطفل سنوياً لكل والد. وتمنح مقاطعات عديدة أخرى 10 أيام سنوياً، فيما توسّع بعض المناطق نطاق الاستحقاق ليشمل آباء الأطفال دون سن 6 سنوات. ويتوقف الاستحقاق المحدد على المقاطعة، ولم تَسنّ جميع المقاطعات أحكاماً تتعلق بإجازة رعاية الطفل؛ ومن ثَمّ يظل الموقع هو العامل الحاسم في تحديد الاستحقاق.

وتُمنَح هذه الإجازة إضافةً إلى استحقاقات الإجازة السنوية المعتادة، وتعمل باستقلال تام عن إجازتَي الأمومة أو الأبوة المأخوذتَين عند الولادة.

صندوق ادخار الإسكان

يُعدّ صندوق ادخار الإسكان (HPF) مزيةً إلزامية تنطبق على الموظفين في الصين. وبوصفك صاحب العمل، أنت مُلزَم بأن تساهم شهرياً بنسبة تتراوح بين 5% و12% من راتب كل موظف في حسابه الفردي لدى الصندوق. كما تَستقطع مساهمةً موازية من راتب الموظف بالنسبة ذاتها.

من منظور الموظف، يُمثّل صندوق ادخار الإسكان مزيةً ذات قيمة كبيرة؛ إذ يمكن استخدام الرصيد المتراكم في تمويل شراء سكن أو سداد أقساط رهن عقاري، كما يحقّ للموظفين الذين يغادرون الصين سحب أرصدتهم. وتُحدِّد الجهةُ المحلية المعنية بإدارة صندوق الإسكان في كل مدينة نسبةَ المساهمة الفعلية ضمن نطاق 5% إلى 12%، وبذلك قد تتباين النسبة المطلوبة منك بين موقع وآخر. وهذا سبب إضافي يجعل تشغيل الرواتب في الصين يتطلب إعداداً على مستوى المدينة، لا الاكتفاء بإعدادات افتراضية وطنية.

إدارة التزامات الإجازات في الصين عبر صاحب عمل مسجَّل

يُعدّ إطار الإجازات والمزايا في الصين من أكثر الأطر تعقيداً التي قد تواجهها في منطقة آسيا والمحيط الهادئ. فالجمع بين الحدود الدنيا الوطنية، والتمديدات الإقليمية، ومعدّلات الأجر المرضي الخاصة بكل مدينة، ومعدّلات مساهمات صندوق ادخار الإسكان المحدَّدة محلياً، يجعل من المتعذّر تطبيق سياسة موحَّدة على جميع موظفيك في الصين. فاستحقاقات كل موظف تتوقّف على مكان إقامته، وتاريخه المهني، وفي بعض الحالات على أيٍّ من عدة هياكل لصناديق التأمين المتداخلة ينطبق عليه.

ويُتيح لك العمل عبر صاحب عمل مسجَّل (EOR) التخلّص من العبء الإداري المرتبط بمتابعة هذه القواعد الخاصة بكل موقع وتطبيقها. ويتولّى EOR دور صاحب العمل القانوني في الصين، فيدير الرواتب محلياً، ويُسدّد مساهمات التأمين الاجتماعي وصندوق ادخار الإسكان بالنسب المحدَّدة لكل مدينة، ويطبّق استحقاقات الإجازات الصحيحة وفقاً لمقاطعة كل موظف. وإذا كنت تتوسّع بفريق في عدة مدن صينية، فإن خدمات EOR غالباً ما تُمثّل مساراً أسرع وأقل مخاطرة من تأسيس كيانات قانونية مستقلة لك في كل موقع.

احجز عرضاً توضيحياً لتتعرّف على كيفية إدارة RemotePass للامتثال المتعلق بالإجازات والمزايا في مختلف المدن الصينية.

الأسئلة الشائعة

هل يُعاد احتساب استحقاق الإجازة السنوية في الصين بناءً على سنوات الخدمة لدى صاحب العمل الحالي؟

لا. تُحتسَب الإجازة السنوية في الصين على أساس إجمالي سنوات الخبرة المهنية التراكمية للموظف لدى جميع أصحاب العمل على امتداد مساره المهني، وليس على أساس مدة عمله لديك. فالموظف الذي ينضم إليك ولديه 12 سنة من الخبرة المهنية السابقة يستحق فوراً 10 أيام من الإجازة السنوية اعتباراً من اليوم الأول.

هل يجوز مطالبة الموظف بترحيل الإجازة السنوية غير المستخدَمة؟

يجوز ترتيب أخذ الإجازة في السنة التالية وفق شروط معيّنة، إلا أنه إذا لم تُستخدَم الإجازة السنوية للموظف خلال العام ولم تكن قد رتّبت لترحيلها أو الاستفادة منها بالاتفاق، فستترتّب عليك تعويضات إضافية بنسبة 200% فوق راتبه الاعتيادي عن كل يوم لم يستخدمه. ويظل النهج الأكثر أماناً هو التخطيط الاستباقي للإجازات وتوثيق أي اتفاقيات تتعلق بترتيبات الترحيل.

هل صاحب العمل مسؤول مباشرةً عن دفع أجر إجازة الأمومة؟

في معظم الحالات، لا. إذ يُموَّل أجر إجازة الأمومة عبر نظام التأمين الاجتماعي، وتحديداً صندوق تأمين الأمومة (الذي يجري حالياً دمجه ضمن التأمين الطبي الأساسي في كثير من المدن). فأنت تُسهم في تمويل هذه المزية من خلال اشتراكاتك في التأمين الاجتماعي، غير أن صرف المستحَق للموظف يأتي من الصندوق لا من كشف رواتبك. وتختلف التفاصيل الإجرائية من مدينة إلى أخرى بحسب مدى تطبيق عملية الدمج فيها.

ماذا يحدث إذا كان الموظف في فترة علاج طبي ولم يتعافَ؟

إذا استمر مرض الموظف أو إصابته بعد انقضاء كامل فترة علاجه الطبي وظلّ غير قادر على أداء مهامه، يجوز لك المضي في إنهاء العقد، شريطة تقديم إشعار مسبق أو دفع مبلغ بدلاً منه إلى جانب مكافأة نهاية الخدمة القانونية المستحَقة. فإن فترة العلاج الطبي حماية من الفصل أثناء المرض، لا ضمان لاستمرار العمل إلى أجل غير مسمى. وبمجرد انقضائها، تسري قواعد الإنهاء المعتادة المنصوص عليها في قانون عقد العمل.