تشغيل الرواتب في الصين أمر ممكن متى استوعبت القواعد، غير أن ثمة تعقيدات حقيقية تكمن تحت السطح. فالحد الأدنى للأجور يختلف من مدينة إلى أخرى، ومعدلات التأمينات الاجتماعية تتباين بحسب الموقع، كما أن الاشتراكات لا تُحتسب على الراتب الفعلي. سواء كنت تخطو خطواتك الأولى في التوظيف داخل الصين، أو تسعى إلى إحكام منظومة رواتب قائمة لديك، يتناول هذا الدليل كل ما تحتاج إلى معرفته.
دورة صرف الرواتب وموعد السداد
تعتمد الصين دورة رواتب شهرية. ويُتوقع من أصحاب العمل صرف رواتب الموظفين قبل نهاية كل شهر تقويمي، وإن كانت كثير من الشركات تلتزم بتاريخ ثابت ضمن الشهر. ولا يوجد أي اشتراط قانوني بصرف سُلَف منتصف الشهر أو تقسيم الدورات.
يلتزم أصحاب العمل بمسك سجلات الرواتب وتزويد كل موظف بكشف مكتوب بتفاصيل أجره شهريًا. ويعني ذلك عمليًا تسليم قسيمة راتب، إلكترونيًا أو ورقيًا، تُبيّن إجمالي الأجر وكل بند من بنود الاستقطاع وصافي المستحق. والاحتفاظ بسجلات رواتب منضبطة ليس خيارًا، بل التزامٌ قانوني.
الحد الأدنى للأجور في عام 2026
لا تُحدد الصين حدًا أدنى وطنيًا موحدًا للأجور. فكل مدينة أو إقليم يضع معدلاته الخاصة، ويُحدّثها وفق جدوله الزمني. واعتبارًا من 1 يناير 2026:
- شنغهاي: 2,740 RMB شهريًا؛ 25 RMB في الساعة
- بكين: 2,540 RMB شهريًا؛ 27.7 RMB في الساعة
تُطبَّق الأجور بالساعة على العاملين بدوام جزئي، في حين يخضع موظفو الدوام الكامل للمعدل الشهري. وإن كنت توظف في عدة مدن، فسيتعين عليك متابعة المعدل المحلي المعمول به في كل موقع. ودفع أجر يقل عن الحد الأدنى المحلي يُعدّ مخالفة تنظيمية، أيًا كان ما ينص عليه عقد العمل.
آلية احتساب استقطاعات الرواتب
يلتزم أصحاب العمل شهريًا باقتطاع مبالغ محددة من أجور الموظفين وتوريدها إلى الجهات المختصة. وتشمل هذه المبالغ اشتراكات التأمينات الاجتماعية وضريبة الدخل الفردي.
التأمينات الاجتماعية وصندوق الإسكان
يساهم الموظفون في خمسة برامج للتأمينات الاجتماعية تشمل: التقاعد، والتأمين الطبي، وتأمين البطالة، وإصابات العمل، وتأمين الأمومة. ولأن إصابات العمل والأمومة برنامجان يتحملهما صاحب العمل وحده عمليًا، فإن مساهمات الموظف تقتصر على البرامج الثلاثة الأولى، إضافةً إلى صندوق الإسكان.
وفيما يلي معدلات الاشتراك الخاصة بالموظف:
- التقاعد: 8%
- التأمين الطبي: 2%
- تأمين البطالة: من 0.2% إلى 0.5% (يتفاوت بحسب المدينة)
- صندوق الإسكان: من 5% إلى 12% (يتفاوت بحسب المدينة)
تُقتطع هذه المبالغ من إجمالي راتب الموظف شهريًا، ويوردها صاحب العمل جنبًا إلى جنب مع اشتراكاته الخاصة.
استقطاع ضريبة الدخل الفردي (Iit)
يلتزم أصحاب العمل باستقطاع ضريبة الدخل الفردي (IIT) من رواتب الموظفين شهريًا. ويبلغ الخصم الشهري القياسي 5,000 CNY، أي أن الموظفين لا يدفعون ضريبة على أول 5,000 CNY من دخلهم الشهري. وبعد تطبيق هذا الخصم وأي خصومات أخرى مسموح بها، يخضع الدخل الخاضع للضريبة المتبقي لشرائح تصاعدية تتراوح بين 3% و45%.
وبصفتك صاحب العمل، يقع على عاتقك احتساب المبلغ الصحيح للاستقطاع شهريًا وتوريده إلى الجهة الضريبية. ويتولى الموظفون بأنفسهم تقديم التسوية السنوية، أما مسؤولية الاستقطاع الشهري فتبقى عليك وحدك.
نظام قاعدة الاشتراك
من أكثر جوانب الرواتب الصينية مخالفةً للبديهة أن اشتراكات التأمينات الاجتماعية وصندوق الإسكان لا تُحتسب على الراتب الفعلي للموظف، بل تُحتسب على ما يُعرف بـ«قاعدة الاشتراك».
تُحدَّد قاعدة الاشتراك في نطاق يتراوح بين 60% و300% من متوسط راتب موظفي الحضر في المدينة المعنية خلال العام السابق. وتُحدّث كل حكومة محلية قاعدة الاشتراك سنويًا، عادةً في الأول من يوليو. ويعني ذلك أن الأرقام التي تعتمدها قد تتغير في منتصف العام.
وإليك آلية العمل من الناحية التطبيقية. إذا وقع راتب الموظف الفعلي ضمن نطاق 60%–300%، فإن راتبه ذاته يُعتمد قاعدةً للاشتراك. وإذا كان راتبه دون الحد الأدنى (60% من المتوسط)، تُحتسب الاشتراكات على الحد الأدنى. أما إذا تجاوز راتبه السقف الأعلى (300% من المتوسط)، فتُسقَّف الاشتراكات عند هذا الحد.
ويترتب على ذلك عمليًا أن أصحاب الدخول المرتفعة لا يسددون نسبًا متناسبة فوق عتبة معينة، في حين يظل أصحاب الدخول المتدنية ملزمين بالاشتراك عند الحد الأدنى. ويتعين على أصحاب العمل تطبيق قاعدة الاشتراك المحلية الصحيحة لكل مدينة يعمل فيها موظفوهم، وتحديث حساباتهم في كل مرة تُصدر فيها الحكومة المحلية أرقامًا جديدة.
اشتراكات صاحب العمل
إلى جانب المبالغ المُقتطعة من الموظفين، يسدد أصحاب العمل اشتراكاتهم الخاصة في برامج التأمينات الاجتماعية ذاتها إضافةً إلى صندوق الإسكان. وتتفاوت هذه المعدلات أيضًا بحسب المدينة، وتُطبَّق على قاعدة الاشتراك.
وفيما يلي المعدلات المعتادة لاشتراكات صاحب العمل:
- التقاعد: من 14% إلى 16%
- التأمين الطبي: من 3% إلى 10%
- تأمين البطالة: من 0.5% إلى 0.8%
- إصابات العمل: من 0.16% إلى 1.3%
- تأمين الأمومة: من 0.5% إلى 3%
- صندوق الإسكان: من 5% إلى 12%
في شنغهاي، تتراوح كلفة التأمينات الاجتماعية الإجمالية على صاحب العمل (قبل احتساب صندوق الإسكان) بين نحو 33.7% و35.5% فوق راتب قاعدة اشتراك الموظف. وعند إعداد ميزانيات التوظيف في الصين، يمثل هذا العبء على صاحب العمل بندًا ثقيلًا كثيرًا ما يستهين به من يخوض تجربة التوظيف هناك للمرة الأولى.
مكافأة عيد الربيع
لا تعرف الصين راتب الشهر الثالث عشر بوصفه التزامًا قانونيًا. فليس ثمة قانون يُلزم أصحاب العمل بصرف مكافأة سنوية.
غير أن مكافأة عيد الربيع (رأس السنة القمرية) عُرف راسخ متجذر. فمعظم أصحاب العمل الصينيين يصرفون مكافأة قُبيل العطلة، ويتطلع إليها الموظفون على نطاق واسع. وقد يضر تجاهلها بلا مسوّغ وجيه بمعنويات فريق العمل ويُصعّب الاحتفاظ بالكوادر، لا سيما أن كثيرًا من الموظفين يعودون إلى ذويهم في عطلة طويلة ويُدرجون هذه المكافأة ضمن نفقات السفر والأسرة.
ولا تخضع قيمة المكافأة لأي تنظيم. فبعض أصحاب العمل يصرفون ما يعادل راتب شهر، فيما يصرف آخرون مبلغًا متغيرًا مرتبطًا بالأداء. والمهم أن تتعامل معها بوصفها التزامًا ثقافيًا متجذرًا وإن لم تكن إلزامًا قانونيًا، وأن تتسق في تطبيقها على جميع موظفيك.
تشغيل الرواتب في الصين عبر صاحب عمل مسجَّل (EOR)
للشركات التي لا تمتلك كيانًا قانونيًا في الصين، يبقى الطريق الأجدى عمليًا إلى رواتب ممتثلة هو التعاقد مع صاحب عمل مسجَّل (EOR). إذ يتولى الـEOR توظيف العاملين نيابةً عنك، ويُدير كامل حسابات الرواتب، ويتكفل بتسجيل التأمينات الاجتماعية في مختلف المدن، ويستقطع ضريبة IIT، ويُورّد الاشتراكات إلى الجهات المختصة.
وتتجلى أهمية ذلك في الصين تحديدًا لأن متطلبات الامتثال مرتبطة فعليًا بكل مدينة على حدة. فقواعد الاشتراك، والمعدلات، وأحكام صندوق الإسكان تتباين بحسب الموقع، وتتغير وفق جداول مختلفة. وأي EOR يعمل في عدة مدن صينية يمتلك أصلًا البنية التحتية المحلية والخبرة التنظيمية اللازمة، مما يرفع عن فريقك عبئًا تشغيليًا ثقيلًا.
وعند تقييم مقدمي الخدمة، ابحث عن خدمات EOR تتعامل مع الرواتب متعددة المدن بقدرات ذاتية، لا تلك التي تتكئ على موردين فرعيين محليين في كل مدينة. فالتقارير الموحدة وجهة الاتصال الواحدة ستوفر عليك وقتًا ثمينًا كلما توسّع حضورك الوظيفي في الصين.
احجز عرضًا توضيحيًا لتطّلع على كيفية إدارة RemotePass للرواتب الصينية عبر عدة مدن.
الأسئلة الشائعة
هل يوجد حد أدنى وطني للأجور في الصين؟
لا. لا تُحدّد الصين حدًا أدنى وطنيًا موحدًا للأجور. فكل مدينة وإقليم يضع معدلاته الشهرية ومعدلاته بالساعة، وتُحدَّث على نحو مستقل. ويتعين على أصحاب العمل تطبيق المعدل الصحيح لكل مدينة يعمل فيها موظفوهم. وقد حدّثت كل من شنغهاي وبكين، على سبيل المثال، معدلاتهما في 1 يناير 2026.
كيف تُحتسب قاعدة اشتراك التأمينات الاجتماعية؟
تُحدَّد قاعدة الاشتراك في نطاق يتراوح بين 60% و300% من متوسط راتب موظفي الحضر في مدينة بعينها خلال العام السابق. فإذا وقع راتب الموظف ضمن هذا النطاق، اعتُمد راتبه قاعدةً للاشتراك. أما إذا قلّ عن الحد الأدنى أو تجاوز السقف الأعلى، فيُطبَّق الحد الأدنى أو السقف. وتُحدّث كل مدينة أرقامها سنويًا، عادةً في 1 يوليو.
هل يلتزم أصحاب العمل بصرف مكافأة الشهر الثالث عشر في الصين؟
لا. ليس ثمة اشتراط قانوني بصرف راتب شهر ثالث عشر أو أي مكافأة سنوية. ومكافأة عيد الربيع عُرف ثقافي راسخ ويصرفها معظم أصحاب العمل، غير أن قيمتها وهيكلها متروكان لتقدير صاحب العمل.
هل يمكن لشركة أجنبية تشغيل الرواتب في الصين دون كيان محلي؟
ليس بشكل مباشر. فالقانون الصيني يشترط إدارة الرواتب واشتراكات التأمينات الاجتماعية عبر كيان قانوني مسجَّل داخل الصين. لذا تلجأ الشركات الأجنبية التي لا تمتلك كيانًا محليًا في الغالب إلى صاحب عمل مسجَّل (EOR) يتولى توظيف العاملين في الصين نيابةً عن الشركة ويُدير محليًا كل التزامات الرواتب والامتثال.
