إنهاء علاقة العمل في الصين: دليل لأصحاب العمل

يخضع إنهاء علاقة العمل في الصين لتنظيم دقيق ومُحكم. فعلى خلاف كثير من الأنظمة القانونية الغربية، لا تُجيز الصين الفصل التعسفي بإرادة منفردة؛ إذ يجب أن يستند كل قرار إنهاء إلى سبب معترف به قانوناً، وأن يتبع إجراءات محددة، وأن يُفضي في معظم الحالات إلى صرف مكافأة نهاية الخدمة. وأي إخلال بأيٍّ من هذه الخطوات يُعرّض الشركة لأوامر قضائية بإعادة الموظف إلى عمله أو لالتزامات مالية مضاعفة في مكافأة نهاية الخدمة. ويستعرض هذا الدليل ما ينبغي لأصحاب العمل الإلمام به قبل الإقدام على هذه الخطوة.

الإطار القانوني

يُعدّ قانون عقد العمل لجمهورية الصين الشعبية التشريع الرئيس الناظم لعلاقات العمل في البلاد، وقد دخل حيز التنفيذ عام 2008 ثم عُدّل عام 2012. ويحدد هذا القانون الأسباب المسموح بها لإنهاء العقد، والالتزامات المتعلقة بالإشعار ومكافأة نهاية الخدمة المرتبطة بكل سبب، إضافة إلى تبعات عدم الامتثال. وتقع جميع علاقات العمل في الصين ضمن نطاقه، سواء أكانت بعقود محددة المدة أم غير محددة المدة، وتميل المحاكم المحلية إلى تفسير أحكامه تفسيراً صارماً لصالح الموظف.

فترات الاختبار

ترتبط مدة فترة الاختبار في الصين ارتباطاً مباشراً بمدة عقد العمل، ولا يحق لصاحب العمل تحديد فترة اختبار سوى مرة واحدة طوال علاقة العمل.

• العقود التي تقل مدتها عن 3 أشهر: لا يُسمح بفترة اختبار.
• العقود التي تتراوح مدتها بين 3 أشهر وسنة: شهر واحد كحد أقصى.
• العقود التي تتراوح مدتها بين سنة و3 سنوات: شهران كحد أقصى.
• العقود التي تبلغ مدتها 3 سنوات فأكثر، والعقود غير محددة المدة: 6 أشهر كحد أقصى.

يحق لأيٍّ من الطرفين خلال فترة الاختبار إنهاء العقد بإشعار مسبق مدته 3 أيام. ولفصل موظف في هذه الفترة، يتعين على صاحب العمل إثبات أن الموظف لم يستوفِ شروط التوظيف، استناداً إلى معيار أداء موثّق جرى تقييم الموظف على أساسه منذ يومه الأول.

مدد الإشعار

تختلف أحكام الإشعار في الصين تبعاً للطرف الذي يُنهي العلاقة وتوقيت ذلك.

على الموظف الذي يستقيل بعد انتهاء فترة الاختبار تقديم إشعار خطي مسبق مدته 30 يوماً (أو 3 أيام إذا كان لا يزال في فترة الاختبار). وعلى صاحب العمل الذي يُنهي العقد لسبب مشروع تقديم إشعار خطي مدته 30 يوماً، أو دفع بدل عن مدة الإشعار. ويُعدّ خيار دفع البدل شائع الاستخدام عملياً ويسهل احتسابه، إذ يعادل راتب شهر واحد بمعدّل الأجر الحالي للموظف.

أما حين يُنهي صاحب العمل العقد بسبب ارتكاب الموظف مخالفة جسيمة استناداً إلى Article 39 من قانون عقد العمل، فلا يُشترط تقديم إشعار ولا يُستحق بدله. وتُستعرض الأسباب المحددة الواردة في Article 39 في قسم مستقل أدناه.

مكافأة نهاية الخدمة القانونية

يتسم إطار مكافأة نهاية الخدمة في الصين بطابع حسابي محدد، غير أن ثمة عناصر متغيرة ينبغي لأصحاب العمل أخذها في الحسبان قبل تقديم أي عرض.

طريقة الاحتساب

تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة بواقع متوسط راتب شهر واحد عن كل سنة كاملة من الخدمة، استناداً إلى متوسط الراتب الشهري للموظف خلال الأشهر الـ12 السابقة. وتُحتسب مدة الخدمة التي تتراوح بين 6 أشهر وسنة كاملة على أنها سنة كاملة لهذا الغرض، فيما تستحق الخدمة التي تقل عن 6 أشهر نصف راتب شهري. ويشمل الاحتساب مدة الخدمة المتصلة لدى صاحب العمل نفسه، مع تقريب الكسور لصالح الموظف عند بلوغ حد الستة أشهر.

الحد الأقصى للراتب

إذا تجاوز متوسط الراتب الشهري للموظف ثلاثة أضعاف متوسط الأجر الشهري المحلي، فإن مكافأة نهاية الخدمة تُحتسب على أساس ضعف الأجر المحلي ثلاث مرات بدلاً من الراتب الفعلي. وبمجرد تطبيق هذا الحد الأقصى، يصبح الحد الأقصى لعدد سنوات الخدمة المحتسبة 12 سنة. وهذا يعني أن أعلى مبلغ ممكن في حال تطبيق السقف هو ما يعادل 12 شهراً بثلاثة أضعاف متوسط الأجر المحلي.

يتفاوت هذا السقف من مدينة إلى أخرى، ويُحدَّث في منتصف السنة. واستناداً إلى بيانات عامَي 2024 و2025، تبلغ الأرقام الاسترشادية للسقف الشهري: في بكين أكثر من 47,000 RMB؛ وفي شانغهاي أكثر من 36,000 RMB؛ وفي شنجن أكثر من 43,000 RMB؛ وفي قوانغتشو أكثر من 39,000 RMB. وستصدر السلطات المحلية أرقام عام 2026 في منتصف السنة. ويُستحسن أن يتحقق أصحاب العمل من متوسط الأجر المحلي الراهن قبل احتساب مكافأة نهاية الخدمة للموظفين ذوي الدخل المرتفع.

الإنهاء غير المشروع

إذا تعذّر على صاحب العمل إثبات وجود سبب مشروع للفصل، فإن أمام الموظف خيارين: المطالبة بإعادته إلى منصبه السابق، أو اختيار الحصول على تعويض بدلاً من مكافأة نهاية الخدمة. ويُحدَّد هذا التعويض بضعف قيمة مكافأة نهاية الخدمة القانونية، ويُشار إليه عادة بـ«2N». ومن الناحية العملية، تُمثّل مطالبات الـ«2N» النتيجة الأكثر شيوعاً في نزاعات الفصل التعسفي في الصين، وتُحتسب على القاعدة ذاتها للراتب المعتمدة في احتساب مكافأة نهاية الخدمة العادية؛ ومن ثَمّ تتصاعد المخاطر المالية بسرعة في حالة الموظفين ذوي الأقدمية الطويلة أو الرواتب المرتفعة.

أسباب الإنهاء دون استحقاق مكافأة نهاية الخدمة

تُجيز Article 39 من قانون عقد العمل الإنهاء الفوري دون إشعار أو مكافأة نهاية الخدمة في الحالات الآتية:

• إخفاق الموظف في استيفاء شروط التوظيف خلال فترة الاختبار.
• ارتكاب الموظف مخالفة جسيمة للوائح الشركة وأنظمتها الداخلية.
• تسبّب الموظف بخسارة كبيرة لصاحب العمل نتيجة إهمال جسيم أو سلوك احتيالي.
• التحاق الموظف بعمل مواز يُلحق ضرراً ماديّاً بصاحب العمل الأصلي، ورفضه تصحيح هذا الوضع.
• ثبوت تحمّل الموظف مسؤولية جنائية بموجب القانون الصيني.

يستلزم كل سبب من هذه الأسباب أن تكون بحوزة صاحب العمل أدلة داعمة قبل الإقدام على أي إجراء. ولا غنى عن وجود إطار موثّق لسياسات الموارد البشرية، ولوائح خطية واضحة جرى إبلاغها للموظفين، وسجل آنيّ يوثّق المخالفة لحظة حدوثها. فالمحاكم لا تقبل إعادة بناء الأدلة لاحقاً بعد وقوع الواقعة.

التسريح الجماعي

عندما تحتاج الشركة إلى الاستغناء عن 20 موظفاً فأكثر، أو عن عدد يُمثّل 10% أو أكثر من إجمالي قوتها العاملة، تترتب على ذلك التزامات إضافية. إذ يتعين على صاحب العمل إخطار سلطة العمل المحلية قبل 30 يوماً على الأقل، والتشاور مع هيئة ممثلي الموظفين أو النقابة العمالية قبل إصدار أي إشعارات. وتسري إجراءات التسريح الجماعي بصرف النظر عمّا إذا كانت الوظائف ستُستبدل أم ستُلغى بصورة نهائية.

العقود محددة المدة

تنطوي العقود محددة المدة في الصين على حالتين تستوجبان صرف مكافأة نهاية الخدمة، كثيراً ما يغفل عنهما أصحاب العمل. الحالة الأولى: إذا اختار صاحب العمل عدم تجديد عقد محدد المدة عند انتهائه، فإن الموظف يستحق مكافأة نهاية الخدمة القانونية محسوبة على كامل مدة خدمته، وفق الصيغة ذاتها المعتمدة في حالة الفصل أثناء سريان العقد. والحالة الثانية: إذا عمل الموظف لدى صاحب العمل نفسه بموجب عقدين محددَي المدة متتاليين، فإنه يحق له طلب إبرام عقد غير محدد المدة في المرة الثالثة. ورفض هذا الطلب وإنهاء العلاقة بدلاً من ذلك يُعدّ فصلاً يستوجب صرف مكافأة نهاية الخدمة.

إدارة إنهاء العقود في الصين عبر صاحب عمل مسجَّل (EOR)

تتطلب إدارة عملية إنهاء العقد في الصين بصورة سليمة خبرة محلية متخصصة: التوثيق المناسب، والتسلسل الإجرائي الصحيح، واحتساب دقيق لمكافأة نهاية الخدمة يأخذ في الحسبان بيانات الأجر المحلي الراهنة. وبالنسبة إلى الشركات التي لا تمتلك كياناً مسجَّلاً في الصين، يتولى صاحب العمل المسجَّل (EOR) هذه المهام جميعها بصورة مباشرة. فهو الجهة المسجَّلة قانوناً بوصفها صاحب العمل، أي أنه يحتفظ بعقود التوظيف، ويدير الإجراءات النظامية، ويتحمل مسؤولية الامتثال.

أما الشركات التي تمتلك كياناً قائماً وتسعى للحصول على دعم متخصص، فإن استيعاب دور صاحب العمل المسجَّل (EOR) يُسهم في توضيح القيمة التي يضيفها هذا النموذج بما يتجاوز التوظيف عبر الكيانات المحلية. وعند تقييم مزودي الخدمة، تجدر المقارنة بين خدمات EOR من حيث نطاق التغطية، وعمق الخبرة المحلية في الموارد البشرية، والقدرة على إدارة عمليات الخروج المعقدة بسلاسة.

احجز عرضاً توضيحياً للاطلاع على الطريقة التي تتعامل بها RemotePass مع إنهاء العقود بصورة متوافقة مع الأنظمة في الصين.

الأسئلة الشائعة

هل يجب دائماً صرف مكافأة نهاية الخدمة عند إنهاء عقد موظف في الصين؟

لا. لا تُستحق مكافأة نهاية الخدمة في كل الحالات. فإذا اندرج الإنهاء ضمن Article 39 (الذي يشمل الإخفاق في فترة الاختبار، والمخالفات الجسيمة، والإهمال الجسيم أو الاحتيال، والعمل المواز الضار، والمسؤولية الجنائية)، فلا يُلزَم صاحب العمل بتقديم إشعار ولا بصرف مكافأة. أما في سائر حالات الإنهاء المشروع، فتسري مكافأة نهاية الخدمة القانونية.

ماذا يحدث إذا رفض الموظف قبول قرار الإنهاء؟

إذا كان لدى صاحب العمل سبب مشروع واتبع الإجراءات الصحيحة، فإن رفض الموظف لا يحول دون تنفيذ قرار الإنهاء. غير أنه إذا طعن الموظف في مشروعية الفصل وكسب القضية أمام هيئة التحكيم أو المحكمة، فإن له الخيار بين العودة إلى العمل أو الحصول على ضعف مكافأة نهاية الخدمة («2N»). ولهذا السبب تحديداً، يُعدّ توافر التوثيق الواضح قبل اتخاذ القرار أمراً بالغ الأهمية.

هل يمكن أن ينقضي العقد محدد المدة دون استحقاق مكافأة نهاية الخدمة؟

لا يحدث ذلك إلا إذا اتفق الطرفان على عدم التجديد وكان عدم التجديد بمبادرة من الموظف. أما إذا اختار صاحب العمل عدم تجديد عقد كان الموظف راغباً في الاستمرار به، فإن مكافأة نهاية الخدمة تكون مستحقة. ولا ينبغي لأصحاب العمل افتراض أن انتهاء مدة العقد يُمثّل خروجاً سلساً بلا تبعات؛ إذ تكتسب نيّة كل من الطرفين عند نقطة الانقضاء أهمية محورية.

كيف يُحتسب متوسط الراتب الشهري لأغراض مكافأة نهاية الخدمة؟

يعتمد الاحتساب على متوسط الراتب الشهري للموظف خلال الأشهر الـ12 السابقة مباشرة لتاريخ الإنهاء. ويشمل ذلك الراتب الأساسي وأي بدلات أو مدفوعات ثابتة منتظمة تُمثّل جزءاً من الأجر التعاقدي. أما المكونات المتغيرة، كالمكافآت التقديرية، فيختلف التعامل معها تبعاً لكيفية صياغتها في العقد؛ ومن ثَمّ تجدر مراجعة بنود العقد قبل اعتماد مبلغ مكافأة نهاية الخدمة النهائي.