تمتلك مصر واحدة من أكبر القوى العاملة وأسرعها نموًا في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، ويعكس نظام الرواتب فيها هذا الحجم؛ إذ يضم شرائح متعددة لضريبة الدخل، وإطارًا وطنيًا للتأمينات الاجتماعية، وأسبوع عمل يمتد من الأحد إلى الخميس، فضلًا عن تحديثات في قانون العمل دخلت حيز التنفيذ خلال عام 2025. يتناول هذا الدليل كل ما يحتاج صاحب العمل الأجنبي إلى معرفته لإدارة الرواتب في مصر بما يتوافق مع الأنظمة، بدءًا من التزامات استقطاع الضرائب وصولًا إلى احتساب مكافأة نهاية الخدمة.
كيف يعمل نظام الرواتب في مصر
يعتمد نظام الرواتب في مصر على دورة شهرية، وتُصرف الرواتب عادةً بحلول اليوم الخامس والعشرين من كل شهر، ويجب تحويل جميع الأجور عبر البنوك. أما المدفوعات النقدية فلا تستوفي متطلبات الامتثال بموجب قانون العمل المصري، ومن ثم يصبح فتح حساب بنكي محلي للموظفين ضرورة عملية لا مجرد إجراء شكلي.
يمتد أسبوع العمل المعتاد من الأحد إلى الخميس، لا من الإثنين إلى الجمعة. وإن كنت معتادًا على التقويم الغربي، فإن هذه التفصيلة هي الأكثر إثارة للالتباس خلال أول دورة رواتب لديك. ويبلغ الحد الأقصى لساعات العمل 8 ساعات يوميًا و48 ساعة أسبوعيًا. وتُحتسب جميع الرواتب بالجنيه المصري (EGP) باعتباره العملة الأساسية، ويعتمد التناسب في حالة الأشهر غير المكتملة على قسمة الراتب على 30 يومًا بصرف النظر عن العدد الفعلي لأيام الشهر.
أبرز المعلومات عن نظام الرواتب في لمحة سريعة
| البند | التفاصيل |
|---|---|
| دورة الرواتب | شهرية |
| تاريخ الصرف المعتاد | بحلول اليوم 25 من كل شهر |
| وسيلة الدفع | التحويل المصرفي حصرًا |
| العملة | EGP (الجنيه المصري) |
| أسبوع العمل | من الأحد إلى الخميس |
| الحد الأقصى لساعات العمل | 8 ساعات يوميًا، و48 ساعة أسبوعيًا |
| أساس احتساب التناسب | 30 يومًا |
قوانين العمل المصرية التي تؤثر في الرواتب
حدّثت مصر تشريعها الأساسي المنظِّم لعلاقات العمل بصدور قانون العمل رقم 14 لسنة 2025، الذي أدخل تعديلات جوهرية على أحكام الإجازات المرضية وإجازة الوضع وإنهاء الخدمة، وهي أحكام تنعكس مباشرة على التزامات الرواتب. ويتعين على أصحاب العمل الذين يوظفون في مصر للمرة الأولى التعامل مع قانون 2025 باعتباره المرجع المعتمد، لا الاستناد إلى ملخصات قديمة.
عقود العمل
يجب أن تكون العقود مكتوبة وثنائية اللغة (العربية والإنجليزية) وموقَّعة توقيعًا ورقيًا، ويُعتد بالنص العربي في حال نشوء أي نزاع. ولا تقبل وزارة القوى العاملة الصياغات الفضفاضة المتعلقة بالأجر؛ إذ يجب أن يتضمن العقد مبالغ محددة بالجنيه المصري. وأي عقد ينص على «راتب تنافسي» أو «راتب يُتفق عليه لاحقًا» سيُسبب مشكلات في الامتثال عند التسجيل.
ساعات العمل والعمل الإضافي
ساعات العمل القياسية هي 8 ساعات يوميًا و48 ساعة أسبوعيًا. وخلال شهر رمضان، يحق للموظفين المسلمين تقليص ساعات العمل إلى 6 ساعات يوميًا. أما أجر العمل الإضافي فيُحتسب على النحو الآتي:
- العمل الإضافي الاعتيادي: 125% من أجر الساعة
- المناوبات الليلية أو العمل أيام الجمعة والعطلات الرسمية: 175% من أجر الساعة
يُحتسب أجر الساعة لأغراض العمل الإضافي بقسمة الراتب الشهري على 30 (يومًا) ثم على 8 (ساعات).
فترة الاختبار
يجيز قانون العمل المصري فترة اختبار تصل إلى 3 أشهر، شريطة أن ينص العقد صراحةً على أن الموظف في فترة اختبار. وخلال هذه الفترة، يحق لأي من الطرفين إنهاء العلاقة العمالية دون التقيد بمتطلبات الإشعار المعتادة.
استقطاع ضريبة الدخل
يتولى صاحب العمل في مصر دور الجهة المكلفة باستقطاع ضريبة الدخل؛ إذ يخصم ضريبة دخل الموظف من إجمالي راتبه شهريًا ويوردها مباشرةً إلى مصلحة الضرائب المصرية (ETA)، دون أن يتحمل الموظف عبء سدادها بصورة منفصلة.
كيفية احتساب الدخل الخاضع للضريبة
ابدأ بالراتب الإجمالي، ثم اخصم الإعفاء الشخصي البالغ 20,000 جنيه مصري سنويًا، فيكون الناتج هو صافي الدخل الخاضع للضريبة الذي تُطبَّق عليه الشرائح الواردة أدناه. وثمة بنود معفاة كليًا تشمل: المعاشات التقاعدية، ومكافآت نهاية الخدمة، والبدلات المؤهلة للإعفاء.
شرائح ضريبة الدخل (2026)
| صافي الدخل السنوي الخاضع للضريبة (EGP) | نسبة الضريبة |
|---|---|
| حتى 40,000 | 0% |
| 40,001 – 55,000 | 10% |
| 55,001 – 70,000 | 15% |
| 70,001 – 200,000 | 20% |
| 200,001 – 400,000 | 22.5% |
| 400,001 – 600,000 | 25% |
| أكثر من 1,200,000 | تصل إلى 27.5% |
الشرائح تصاعدية، بمعنى أن الجزء من الدخل الواقع ضمن كل شريحة هو وحده الذي يخضع لنسبة تلك الشريحة. وفيما يخص الرواتب الشهرية، تُقسَّم الضريبة السنوية على 12 لاستخراج مبلغ الاستقطاع الشهري.
التوريد وتقديم الإقرارات
يقوم أصحاب العمل بتوريد الضريبة المستقطعة إلى مصلحة الضرائب المصرية (ETA) شهريًا. وبالنسبة إلى الموظفين الذين لا يحصلون على دخل خارج نطاق العمل، يكفي عادةً التوريد الشهري من صاحب العمل وتسوية نهاية العام للوفاء بجميع الالتزامات. أما الموظفون الذين يحصلون على دخل من مصادر أخرى، فعليهم تقديم إقراراتهم السنوية بأنفسهم بحلول 31 مارس.
اشتراكات التأمينات الاجتماعية
تتولى الهيئة القومية للتأمين الاجتماعي (NOSI) إدارة منظومة التأمينات الاجتماعية في مصر. والاشتراكات إلزامية لجميع الموظفين، وتُحتسب على أساس الأجر التأميني للموظف الذي يخضع لحد أدنى وحد أقصى.
يرتفع الحد الأقصى للأجر التأميني بنسبة 15% في الأول من يناير من كل عام حتى عام 2027، لذا ينبغي أخذ ذلك بعين الاعتبار عند إعداد الموازنات الخاصة بحزم الأجور الممتدة على عدة سنوات.
نسب الاشتراك في Nosi
| الجهة المساهمة | النسبة |
|---|---|
| الموظف | 11% من الأجر التأميني |
| صاحب العمل | 18.75% من الأجر التأميني |
| الإجمالي | 29.75% من الأجر التأميني |
الحد الأقصى والأدنى للأجر التأميني (2026)
| المبلغ الشهري (EGP) | |
|---|---|
| الحد الأدنى للأجر التأميني | 2,700 |
| الحد الأقصى للأجر التأميني | 16,700 |
إذا تجاوز أجر الموظف 16,700 جنيه مصري شهريًا، تبقى الاشتراكات محسوبة عند الحد الأقصى. وإذا قل أجره عن 2,700 جنيه مصري، تُحتسب الاشتراكات على أساس الحد الأدنى.
متطلبات التسجيل
يجب تسجيل الموظفين الجدد لدى الهيئة القومية للتأمين الاجتماعي (NOSI) خلال 15 يومًا من تاريخ مباشرتهم للعمل. ويُعد التأخر عن هذه المهلة من أكثر مخالفات الامتثال شيوعًا لدى أصحاب العمل الأجانب الذين لا تزال إجراءاتهم المحلية قيد الإعداد.
هيكل الراتب والحد الأدنى للأجور
تنقسم حزم الأجور في مصر عادةً إلى ثلاثة مكونات: الراتب الأساسي، وبدل السكن، وبدل المواصلات. وهذا الهيكل ليس مجرد عرف سائد، بل تترتب عليه آثار عملية تتعلق بالتأمينات الاجتماعية والضريبة؛ إذ يجوز استبعاد بعض البدلات (كبدلات الوجبات والسكن) من حساب الأجر التأميني بسقف لا يتجاوز 30% من إجمالي الأجر.
يبلغ الحد الأدنى للأجور في مصر حاليًا 7,000 جنيه مصري شهريًا، وذلك اعتبارًا من 1 مارس 2025، على أن يرتفع إلى 8,000 جنيه مصري شهريًا بدءًا من يوليو 2026. وإن كنت بصدد إصدار عقود لموظفين ستستمر علاقتهم العمالية بعد يوليو 2026، فمن المهم تنبيه الإدارة إلى هذه الزيادة المرتقبة.
الهيكل الشائع لحزم الرواتب
| المكوّن | ملاحظات |
|---|---|
| الراتب الأساسي | الأجر الجوهري؛ يدخل بالكامل في حساب الأجر التأميني |
| بدل السكن | يجوز استبعاده من قاعدة NOSI بسقف 30% |
| بدل المواصلات | يجوز استبعاده من قاعدة NOSI بسقف 30% |
الجدول الزمني للحد الأدنى للأجور
| التاريخ | الحد الأدنى للأجر الشهري |
|---|---|
| 1 مارس 2025 | 7,000 EGP |
| يوليو 2026 | 8,000 EGP |
احتساب الراتب من الإجمالي إلى الصافي
يجمع احتساب الراتب من الإجمالي إلى الصافي في مصر بين استقطاع ضريبة الدخل، واشتراكات الموظف في التأمينات الاجتماعية (NOSI)، وأي استقطاعات أخرى مرخصة. وتوضّح الأمثلة أدناه آلية تطبيق ذلك عمليًا.
المثال 1: موظف مصري الجنسية يتقاضى 10,000 جنيه مصري شهريًا
إجمالي الراتب الشهري: 10,000 EGP
اشتراك NOSI (حصة الموظف، 11% من الأجر التأميني): يقع مبلغ 10,000 EGP ضمن الحد الأقصى للأجر التأميني (16,700 EGP)، وعليه: 11% × 10,000 EGP = 1,100 EGP
الدخل السنوي الخاضع للضريبة: 10,000 EGP × 12 = 120,000 EGP إجمالي ناقص الإعفاء الشخصي: 20,000 EGP ناقص الاشتراك السنوي في NOSI: 13,200 EGP صافي الدخل الخاضع للضريبة: 86,800 EGP سنويًا
ضريبة الدخل السنوية (تصاعديًا):
- 0% على أول 40,000 EGP = 0 EGP
- 10% على شريحة 40,001–55,000 EGP (15,000 EGP) = 1,500 EGP
- 15% على شريحة 55,001–70,000 EGP (15,000 EGP) = 2,250 EGP
- 20% على شريحة 70,001–86,800 EGP (16,800 EGP) = 3,360 EGP إجمالي الضريبة السنوية: 7,110 EGP الاستقطاع الضريبي الشهري: 592.50 EGP
صافي الراتب الشهري المستلم: 10,000 EGP − 1,100 EGP (NOSI) − 592.50 EGP (الضريبة) = ما يقارب 8,307.50 EGP
التكلفة الإجمالية على صاحب العمل: 10,000 EGP + (18.75% × 10,000 EGP) = 10,000 EGP + 1,875 EGP = 11,875 EGP شهريًا
المثال 2: موظف وافد يتقاضى 25,000 جنيه مصري شهريًا
يخضع الموظفون الوافدون العاملون في مصر للالتزامات الضريبية نفسها المطبقة على المواطنين المصريين فيما يتعلق بالدخل من مصادر مصرية. كما تنطبق عليهم منظومة اشتراكات NOSI، غير أن الأجر التأميني يخضع لسقف قدره 16,700 EGP.
اشتراك NOSI (حصة الموظف، 11% من سقف 16,700 EGP): 1,837 EGP شهريًا اشتراك NOSI (حصة صاحب العمل، 18.75% من سقف 16,700 EGP): 3,131.25 EGP شهريًا
أما لأغراض ضريبة الدخل، فيُطبَّق الإجمالي الشهري كاملًا البالغ 25,000 EGP (أي 300,000 EGP سنويًا)، مما يدفع الموظف إلى شريحة 22.5% على الجزء الأعلى من الدخل. ويتوقف مبلغ الاستقطاع الفعلي على سائر الاستقطاعات والبدلات. والنقطة الجوهرية هنا أن أصحاب الدخول المرتفعة يتحملون نسبًا فعلية أعلى بصورة ملموسة، لذا ينبغي إعداد نموذج تفصيلي بعناية قبل اعتماد خطابات العروض الوظيفية.
استحقاقات الإجازات وأثرها في الرواتب
تُصرف الإجازات بموجب القانون المصري بأجر كامل في جميع الحالات التي تنطبق عليها. وقد جاء قانون العمل لسنة 2025 بتعديلات على عدة أحكام، لا سيما ما يتصل بالإجازات المرضية وإجازة الوضع.
الإجازة السنوية
| مدة الخدمة | استحقاق الإجازة السنوية |
|---|---|
| السنة الأولى من الخدمة | 15 يومًا |
| من سنة إلى 10 سنوات | 21 يومًا |
| أكثر من 10 سنوات أو من بلغ 50 عامًا فأكثر | 30 يومًا |
تُصرف الإجازة السنوية بالأجر الكامل، ويجب تعويض الموظف نقدًا عن الإجازات غير المستهلكة عند انتهاء الخدمة، ولا يجوز إسقاطها.
الإجازة المرضية
بموجب قانون العمل رقم 14 لسنة 2025، يُحتسب أجر الإجازة المرضية وفق شرائح متدرجة تبعًا للمدة:
| المدة | نسبة الأجر |
|---|---|
| الأشهر من 1 إلى 3 | 100% من الراتب |
| الأشهر من 4 إلى 9 | 85% من الراتب |
| الأشهر من 10 إلى 12 | 75% من الراتب |
تبلغ المدة القصوى للإجازة المرضية 12 شهرًا خلال أي 3 سنوات متتالية، ويُشترط تقديم شهادة طبية طوال المدة. وبعد انقضاء 12 شهرًا، يجوز لصاحب العمل إنهاء علاقة العمل، غير أن التزامه بالأجر يستمر طوال فترة الإجازة المستحقة.
إجازة الوضع
تبلغ مدة إجازة الوضع 120 يومًا تقويميًا، تُصرف بالأجر الكامل. وتُموَّل هذه الإجازة من نظام التأمينات الاجتماعية لا من ميزانية الرواتب لدى صاحب العمل مباشرةً، إلا أن صاحب العمل هو من يتولى إدارة الإجراءات، كما يظل الموظف مدرجًا على كشوف الرواتب طوال مدة الإجازة. ولا يحق للموظفة الحصول على إجازة الوضع أكثر من 3 مرات خلال مسارها المهني.
إجازة الأبوة
يحق للآباء الحصول على يوم واحد مدفوع الأجر عن كل مولود، بحد أقصى 3 أطفال. وهو استحقاق متواضع قياسًا بالمعايير الإقليمية، غير أنه التزام قانوني يستوجب الصرف.
العطلات الرسمية
تعتمد مصر 14 عطلة رسمية سنويًا. وإذا عمل الموظف خلال أي من هذه العطلات، استحق ضعف الأجر عن ذلك اليوم. ولا تُدرج العطلات الرسمية ضمن حساب الإجازة السنوية.
مكافأة نهاية الخدمة
ينص القانون المصري على استحقاق الموظف لمكافأة نهاية الخدمة (EOSB) عند انتهاء العلاقة العمالية، وتُحتسب على أساس سنوات الخدمة، وتتفاوت قيمتها تبعًا لمدة الخدمة وسبب إنهائها.
مكافأة نهاية الخدمة في حالات الإنهاء المشروع (تقليص العمالة وما يماثله)
| مدة الخدمة | قيمة المكافأة |
|---|---|
| السنوات الخمس الأولى | نصف شهر من الراتب عن كل سنة |
| بعد مرور 5 سنوات | شهر كامل من الراتب عن كل سنة |
مكافأة نهاية الخدمة في حالات الإنهاء غير المشروع
إذا قضت المحكمة أو الجهة العمالية المختصة بأن الإنهاء غير مشروع، يرتفع الحد الأدنى للاستحقاق إلى راتب شهرين عن كل سنة خدمة. ويمثل ذلك مخاطرة مالية كبيرة على أصحاب العمل الذين يتجاوزون الإجراءات القانونية السليمة.
الاستقالة
لا يستحق الموظفون الذين يستقيلون طوعًا مكافأة نهاية الخدمة وفق الإطار القانوني المعتاد، وإن كانت الأحكام التعاقدية قد تترتب عليها التزامات إضافية. لذا، يُستحسن مراجعة بنود العقد بدقة قبل افتراض انتهاء العلاقة دون أي التزامات.
التسوية النهائية
يجب سداد التسوية النهائية، بما تشمله من راتب متبقٍ ومستحق إجازة سنوية لم تُستهلك ومكافأة نهاية الخدمة، خلال 15 يومًا من تاريخ انتهاء الخدمة. ويترتب على تجاوز هذه المهلة مسؤولية تحمّل غرامات التأخير.
خيارات إدارة الرواتب لأصحاب العمل الأجانب
لا يمكن للشركات الأجنبية التي ليس لديها كيان قانوني في مصر إدارة الرواتب مباشرةً داخل البلاد؛ إذ تشترط مصلحة الضرائب المصرية والهيئة القومية للتأمين الاجتماعي وجود كيان محلي مسجل بوصفه الجهة الصارفة للرواتب. ولذلك لا يبقى أمام أصحاب العمل سوى خيارين عمليين.
| الخيار | آلية العمل | اعتبارات رئيسية |
|---|---|---|
| تأسيس كيان مصري | تسجيل شركة (ذات مسؤولية محدودة أو فرع) لدى الهيئة العامة للاستثمار والمناطق الحرة (GAFI)، وفتح حسابات بنكية محلية، والتسجيل لدى مصلحة الضرائب والهيئة القومية للتأمين الاجتماعي | يستغرق عدة أشهر، ويستلزم التزامات مؤسسية متواصلة ومحاسبة محلية وتقديم إقرارات سنوية |
| الاستعانة بـ صاحب عمل مسجل (EOR) | يتولى صاحب العمل المسجل توظيف العامل قانونيًا في مصر نيابةً عنك، ويتكفل بإدارة الرواتب واشتراكات NOSI واستقطاع الضرائب وإبرام العقود | أسرع في الانطلاق، وأقل عبئًا إداريًا، ولا يستدعي تأسيس كيان محلي |
بالنسبة للشركات التي تعتزم توظيف فريق صغير أو اختبار السوق المصرية قبل الإقدام على تأسيس كيان كامل، يُعد صاحب العمل المسجل (EOR) نقطة الانطلاق الأنسب. أما الشركات التي لديها أعداد كبيرة من الموظفين وخطط طويلة الأمد للتواجد في السوق، فإن تأسيس الكيان يصبح خيارًا منطقيًا في نهاية المطاف، شريطة عدم الاستهانة بالعبء الفعلي للامتثال.
أبرز الأخطاء الشائعة في إدارة الرواتب بمصر
يضم نظام الرواتب في مصر مجموعة من المواضع التي يقع فيها أصحاب العمل الأجانب باستمرار في إشكاليات. وفيما يلي أبرز ما ينبغي معالجته قبل تنفيذ أول دورة رواتب لديك.
1. الدفع نقدًا. التحويل المصرفي اشتراط قانوني، والمدفوعات النقدية تعرّضك لمخالفات الامتثال بصرف النظر عن قبول الموظف لها.
2. تجاوز مهلة التسجيل لدى NOSI. يجب تسجيل الموظفين الجدد خلال 15 يومًا من تاريخ مباشرتهم للعمل. ويُفضي التأخر في التسجيل إلى غرامات والتزامات بأثر رجعي. لذا، احرص على إدراج هذه الخطوة ضمن قائمة إجراءات استقبال الموظف منذ اليوم الأول.
3. اعتماد صياغات فضفاضة للأجر في العقود. تشترط وزارة القوى العاملة تحديد المبالغ بدقة بالجنيه المصري. ولا تُعد عبارات من قبيل «راتب تنافسي» أو «يُتفق عليه لاحقًا» مستوفية للمتطلبات. فاحرص على تضمين الأرقام في العقد قبل التوقيع.
4. إغفال تقليص ساعات العمل في رمضان. يحق للموظفين المسلمين العمل 6 ساعات يوميًا خلال شهر رمضان. وإن لم يأخذ نظام الرواتب لديك ذلك بعين الاعتبار، فستأتي حسابات العمل الإضافي عن تلك الفترة خاطئة.
5. الخطأ في احتساب قاعدة الأجر التأميني. لا تُدرج جميع البدلات ضمن حساب NOSI؛ إذ يجوز استبعاد بدلات السكن والوجبات بسقف لا يتجاوز 30% من إجمالي الأجر. ويؤدي الخطأ في تصنيف هذه البنود إلى احتساب اشتراكات خاطئة في كلا الاتجاهين.
6. تجاوز مهلة الـ 15 يومًا للتسوية النهائية. ما إن يغادر الموظف العمل حتى يبدأ احتساب المهلة. ومهلة الـ 15 يومًا ضيقة إذا كنت تُدير الاعتمادات عبر عدة مناطق زمنية. لذا، صمّم العملية بحيث يمكن اعتماد دورة الرواتب النهائية بسرعة.
7. عدم احتساب أثر زيادة الحد الأدنى للأجور في يوليو 2026. إذا كانت لديك عقود سارية تتضمن أجورًا قريبة من الحد الأدنى الحالي البالغ 7,000 EGP، فسيتعين عليك رفعها قبل حلول يوليو 2026. لذا، يُستحسن إدراج هذه الزيادة في الموازنة من الآن بدلًا من تحمّلها لاحقًا كمفاجأة.
بسّط إدارة الرواتب في مصر مع RemotePass
تتيح RemotePass لأصحاب العمل الأجانب مسارًا متوافقًا مع الأنظمة للتوظيف في مصر دون الحاجة إلى تأسيس كيان محلي. وبوصفها صاحب العمل المسجل لك في مصر، تتولى RemotePass معالجة الرواتب، والتسجيل لدى الهيئة القومية للتأمين الاجتماعي وتوريد الاشتراكات، واستقطاع ضريبة الدخل وتوريدها إلى مصلحة الضرائب المصرية (ETA)، فضلًا عن إعداد عقود توظيف ثنائية اللغة تستوفي متطلبات وزارة القوى العاملة. احجز عرضًا توضيحيًا لمنصة RemotePass للاطلاع على آلية العمل.
الأسئلة الشائعة
ما هو الحد الأدنى للأجور في مصر عام 2026؟ يبلغ الحد الأدنى للأجور 7,000 جنيه مصري شهريًا، اعتبارًا من 1 مارس 2025، على أن يرتفع إلى 8,000 جنيه مصري شهريًا بدءًا من يوليو 2026.
هل تشترط مصر صرف راتب شهر 13؟ لا. لا يُلزم القانون المصري بصرف راتب الشهر الثالث عشر. وقد يصرف بعض أصحاب العمل مكافأة مرتبطة بالسنة التقويمية أو بمناسبات محددة كعيد الفطر، إلا أن ذلك يبقى خيارًا تعاقديًا لا التزامًا قانونيًا.
هل يمكن لشركة أجنبية توظيف موظفين في مصر دون الحاجة إلى كيان محلي؟ ليس مباشرةً. فبدون كيان مصري مسجل، لا يجوز للشركة الأجنبية إدارة الرواتب أو تسجيل الموظفين لدى الهيئة القومية للتأمين الاجتماعي ومصلحة الضرائب. ويُعد الاستعانة بـ صاحب عمل مسجل (EOR) الخيار المعتمد لأصحاب العمل الأجانب الراغبين في التوظيف بمصر دون تأسيس كيان خاص بهم.
كيف يُحتسب العمل الإضافي في مصر؟ يُحتسب أجر العمل الإضافي الاعتيادي بنسبة 125% من أجر الساعة، أما العمل خلال المناوبات الليلية أو أيام الجمعة أو العطلات الرسمية فيُحتسب بنسبة 175% من أجر الساعة. ويُستخرج أجر الساعة بقسمة الراتب الشهري على 30 يومًا ثم على 8 ساعات.
ما مصير الإجازة السنوية غير المستهلكة عند إنهاء خدمة الموظف؟ يجب تعويض الموظف نقدًا عن الإجازات السنوية غير المستهلكة ضمن التسوية النهائية، ولا يجوز إسقاطها. ويتعين سداد التسوية الكاملة، بما تشمله من الإجازات المتراكمة والراتب المتبقي ومكافأة نهاية الخدمة، خلال 15 يومًا من تاريخ انتهاء الخدمة.
ما العملة التي يجب صرف الرواتب بها في مصر؟ يجب صرف جميع الرواتب بالجنيه المصري (EGP) عبر التحويل المصرفي. ولا يوجد نص يجيز صرف الرواتب للموظفين بعملات أجنبية عبر منظومة الرواتب المحلية، وإن كانت بعض حزم الوافدين قد تتضمن مكونات عابرة للحدود تُدار بصورة منفصلة.
كيف يعمل نظام التأمينات الاجتماعية بالنسبة للموظفين الوافدين في مصر؟ يخضع الموظفون الوافدون الذين تستخدمهم كيانات مصرية مسجلة عمومًا لاشتراكات NOSI وفق القواعد ذاتها المطبقة على المواطنين المصريين، وتُحتسب اشتراكاتهم على أساس الأجر التأميني بحد أقصى 16,700 جنيه مصري شهريًا. وقد تُعدّل اتفاقيات التأمينات الاجتماعية الثنائية المبرمة بين مصر وبلد الموظف الأصلي هذه القواعد، لذا يُستحسن مراجعة الاتفاقية المعنية إن وُجدت.
