يستلزم التوظيف في فنلندا التعامل مع أحد أكثر أطر العمل تنظيماً في أوروبا. إذ يحظى الموظفون الفنلنديون بحماية متكاملة تجمع بين التشريعات القانونية واتفاقيات العمل الجماعية على مستوى القطاعات ونظام تأمين اجتماعي راسخ. وإذا كنت تدير موظفين فنلنديين بصفتك صاحب عمل أجنبي، فإن الإلمام الدقيق بالمتطلبات القانونية وبما يتوقعه الموظفون عادةً فوق الحد الأدنى المنصوص عليه سيُجنّبك ثغرات امتثال مكلفة.
الإجازة السنوية (Vuosiloma)
تخضع قواعد الإجازة السنوية في فنلندا لقانون الإجازات السنوية (Vuosilomalaki)، وهي تختلف في آلية عملها عن معظم أنظمة الإجازات. فسنة استحقاق الإجازة تمتد من 1 أبريل إلى 31 مارس، لا وفق السنة الميلادية، وهو ما يفاجئ كثيراً من أصحاب العمل الدوليين.
كيفية احتساب الاستحقاق
يتوقف معدل الاستحقاق على مدة خدمة الموظف لديك:
- أقل من سنة خدمة: يومان من أيام العمل في الأسبوع شهرياً، أي ما مجموعه 24 يوماً من أيام الأسبوع سنوياً
- سنة خدمة أو أكثر: 2.5 يوم من أيام الأسبوع شهرياً، أي ما مجموعه 30 يوماً من أيام الأسبوع سنوياً
ثمة تفصيل بالغ الأهمية هنا: يُحتسب يوم السبت يوم عمل لأغراض الإجازة في فنلندا، ما يعني أن أسبوعاً كاملاً من الإجازة السنوية يستهلك 6 أيام لا 5. وهذا مصدر شائع للالتباس حين يبدأ الموظفون الفنلنديون احتساب رصيد إجازاتهم.
إجازة الصيف وإجازة الشتاء
يقسّم القانون الفنلندي الإجازة السنوية إلى شطرين:
- إجازة الصيف: ما لا يقل عن 24 يوماً من أيام الأسبوع يجب أن تُؤخذ بين 1 مايو و30 سبتمبر
- إجازة الشتاء: أي أيام متبقية يجب أن تُؤخذ بين 1 أكتوبر و30 أبريل من السنة التالية
يحدّد أصحاب العمل مواعيد الإجازات، غير أنه يتعيّن عليهم منح الموظفين ما لا يقل عن 24 يوماً من أيام الأسبوع إجازة صيفية ضمن الفترة الممتدة من مايو إلى سبتمبر، ما لم يتفق الموظف على خلاف ذلك.
العطلات الرسمية خلال الإجازة
لا تُحتسب العطلات الرسمية التي تتزامن مع فترة الإجازة ضمن أيام الإجازة. ولدى فنلندا 12 عطلة رسمية في السنة هي: رأس السنة الميلادية، وعيد الغطاس، والجمعة العظيمة، وإثنين الفصح، وعيد العمال (Vappu)، وعيد الصعود، وعشية ويوم منتصف الصيف، وعيد جميع القديسين، وعيد الاستقلال (6 ديسمبر)، وعشية عيد الميلاد، ويوم عيد الميلاد، واليوم التالي لعيد الميلاد. وإذا تزامن أيٌّ من هذه العطلات مع فترة إجازة مقررة، تُعاد تلك الأيام إلى رصيد الموظف.
علاوة الإجازة (Lomaraha)
لا ينصّ القانون على علاوة الإجازة، لكنها باتت ممارسة معتمدة عملياً في معظم القطاعات من خلال اتفاقيات العمل الجماعية. ويبلغ المعدل المعتاد 50% من أجر الإجازة، ويُصرف عند بدء إجازة الموظف. لذا، اعتبرها تكلفة شبه مؤكدة عند توظيف أي شخص تشمله اتفاقية عمل جماعية.
الإجازة المرضية
التزامات صاحب العمل
عند مرض الموظف، تتحمّل دفع راتبه كاملاً عن أول 9 أيام عمل، وهي اليوم الذي يبدأ فيه المرض إضافة إلى الأيام الثمانية التالية له. ولا توجد فترة انتظار قبل أن يسري هذا الالتزام.
بدل المرض من Kela
اعتباراً من اليوم العاشر فصاعداً، تتولى Kela (مؤسسة التأمين الاجتماعي في فنلندا) صرف بدل مرضي يعادل قرابة 70% من الراتب، يغطي مدةً تصل إلى 300 يوم عمل. ويحدّ ذلك بصورة ملحوظة من انكشافك المالي المباشر في حالات المرض الطويلة، وإن كانت كثير من اتفاقيات العمل الجماعية تُلزمك بإكمال ما تدفعه Kela لإعادة الموظف إلى راتبه الكامل خلال فترة محددة. لذا راجع اتفاقية العمل الجماعية المعنية بقطاعك قبل افتراض أن مسؤوليتك تنتهي عند اليوم التاسع.
إجازة الأبوة والأمومة
خضع نظام إجازة الأبوة والأمومة في فنلندا لإصلاح جوهري عام 2022، وصار الهيكل الجديد سارياً بالكامل خلال عام 2026. ومن المفيد الإلمام بتفاصيله، إذ تتسم القواعد بمرونة وسخاء يفوقان توقعات كثير من أصحاب العمل.
كيف يعمل الاستحقاق
يبلغ إجمالي الاستحقاق 320 يوم عمل عن كل طفل (من الإثنين إلى السبت، باستثناء العطلات الرسمية)، يُقسَّم بالتساوي بين الوالدين:
- يحصل كل والد على 160 يوم عمل
- يحقّ لكل والد أن يُحوّل ما يصل إلى 63 يوماً من أيامه إلى الوالد الآخر أو إلى وصي
- يحصل الوالد الوحيد على الـ 320 يوماً كاملةً
وفي حالة التوائم، يزداد الإجمالي بمقدار 84 يوماً، فيصبح نصيب كل والد 202 يوماً.
بدل الحمل (Raskausraha)
قبل بدء إجازة الأبوة والأمومة، يحقّ للوالد الذي ينجب الطفل الحصول على 40 يوم عمل إضافياً بدلاً للحمل. ويمكن أن يبدأ صرفه قبل التاريخ المتوقع للولادة بمدة تتراوح بين 14 و30 يوم عمل.
المرونة والتوقيت
لا يُشترط الحصول على إجازة الأبوة والأمومة دفعة واحدة. إذ يمكن للموظفين تجزئتها على فترات متعددة حتى يبلغ الطفل عامه الثاني، كما تتوفر إجازة جزئية للموظفين الراغبين في مواصلة العمل حتى 5 ساعات يومياً مع تقاضي أجر إجازة جزئي.
الجهة الدافعة وما يلزمك القيام به
تتولى Kela صرف بدل الأبوة والأمومة مباشرةً، لا صاحب العمل. ويُقدّم بعض أصحاب العمل الراتب سلفاً ثم يطالبون Kela باسترداده، وذلك وفق ما تقتضيه آلية كشوف الرواتب لديك. أما ما يتعيّن عليك ضمانه فهو تلقّي إشعار قبل بدء الإجازة بشهرين على الأقل. وبعد استنفاد الـ 320 يوماً من الإجازة مدفوعة الأجر، يحقّ للموظفين الحصول على إجازة رعاية طفل غير مدفوعة الأجر (hoitovapaa) حتى يبلغ الطفل عامه الثالث.
الرعاية الصحية المهنية (Työterveyshuolto)
الرعاية الصحية المهنية إلزامية على كل صاحب عمل في فنلندا بصرف النظر عن حجم الشركة. وبحدّها الأدنى، يتعيّن عليك توفير خدمات رعاية صحية مهنية وقائية لجميع الموظفين، تشمل عادةً تقييمات الصحة في مكان العمل، ودعم العودة إلى العمل، والمتابعة الصحية.
ويذهب كثير من أصحاب العمل في فنلندا إلى أبعد من ذلك، فيوفرون خدمات الرعاية الأولية عبر المزوّد ذاته للرعاية الصحية المهنية، بما يشمل زيارات الطبيب العام والعلاجات الأساسية. ومع أن ذلك ليس مطلباً قانونياً، فإنه توقع تنافسي راسخ في سوق العمل الفنلندي. وتُعوّض Kela أصحاب العمل عن جزء كبير من تكاليف الرعاية الصحية المهنية، يتراوح عادةً بين 50% و60%، فتصبح التكلفة الصافية أقل من الرقم المُعلن.
المعاشات التقاعدية (Tyel)
يُموَّل المعاش التقاعدي المرتبط بالدخل في فنلندا عبر قانون معاشات الموظفين (TyEL)، ويسهم فيه كل من صاحب العمل والموظف:
- اشتراك صاحب العمل: نحو 17.10% من إجمالي الراتب
- اشتراك الموظف: نحو 7.30% من إجمالي الراتب
ويتولى صاحب العمل اقتطاع اشتراك الموظف عبر كشف الرواتب وتوريد المبلغ الإجمالي. وقد تتغير هذه النسب تغيراً طفيفاً كل سنة، لذا يُستحسن التأكد من النسب السارية لدى مزوّد كشوف الرواتب أو شركة تأمين المعاشات عند تأسيس النظام.
اتفاقيات العمل الجماعية (Tes)
تشمل اتفاقيات العمل الجماعية غالبية القوى العاملة في فنلندا، وتفوق الحدود الدنيا المقررة قانوناً في كل مجال تقريباً. ولكل قطاع في الغالب اتفاقيته الخاصة، وإذا سرت إحداها على موظفيك فهي بكل تأكيد تضع معايير أرقى، كزيادة أيام الإجازة، وإطالة فترات تكميل الأجر أثناء المرض، وتحسين مكمّلات إجازة الأبوة والأمومة، أو إضافة مزايا أخرى. وإن لم تكن متيقناً مما إذا كانت إحدى الاتفاقيات الجماعية تنطبق على نشاطك، فاعتبر أنها تنطبق إلى أن تتثبت من خلاف ذلك. فثمن الخطأ في هذه المسألة يفوق عادةً ثمن التحقق المبكر.
الاستعانة بمنظومة EOR لإدارة التوظيف في فنلندا
إذا كنت توظف في فنلندا دون كيان قانوني محلي، يتولى صاحب العمل المسجل (EOR) الامتثال للتشريعات العمالية نيابةً عنك، بما في ذلك إدارة الإجازات والاشتراكات القانونية والتزامات اتفاقيات العمل الجماعية وتأسيس الرعاية الصحية المهنية. وبدلاً من بناء هذه البنية التحتية بنفسك، تتعاقد مع EOR الذي يصبح صاحب العمل القانوني في فنلندا، فيما تحتفظ أنت بالإدارة اليومية للموظف.
وعند تقييم الخيارات المتاحة، يجدر بك مقارنة خدمات EOR للوصول إلى مزوّد يتمتع بخبرة مباشرة في أسواق الدول الإسكندنافية.
احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass
الأسئلة الشائعة
هل يُلزم القانون بصرف علاوة الإجازة (lomaraha)؟
لا، فهي ليست منصوصاً عليها قانوناً. غير أنها مُدرجة ضمن اتفاقيات العمل الجماعية التي تشمل غالبية الموظفين في فنلندا، فستجد نفسك عملياً ملزَماً بصرفها في معظم الحالات. ويبلغ المعدل المعتاد 50% من أجر إجازة الموظف، ويُصرف عند بدء فترة الإجازة.
هل يجوز للموظف ترحيل الإجازة السنوية غير المستخدمة؟
نعم. إذا تعذّر على الموظف الحصول على كامل استحقاقه من إجازة الصيف (24 يوماً من أيام الأسبوع بين مايو وسبتمبر) بسبب مرض أو أي سبب آخر مستوفٍ للشروط، يمكن ترحيل تلك الأيام إلى السنة التالية. أما قواعد ترحيل أيام الإجازة المتبقية فتتباين وقد تحدّدها اتفاقية العمل الجماعية.
ماذا يحدث إذا مرض الموظف أثناء إجازته السنوية؟
إذا أصيب الموظف بمرض خلال فترة إجازة مقررة وأخطرك بذلك، لا تُحتسب أيام المرض ضمن الإجازة السنوية. ويحق للموظف استعادة تلك الأيام، وتسري عليه قواعد الإجازة المرضية اعتباراً من أول يوم من المرض.
هل تشمل إجازة الأبوة والأمومة في فنلندا الموظفين من غير المواطنين؟
تستند أهلية الحصول على مزايا Kela في المقام الأول إلى الإقامة في فنلندا لا إلى الجنسية. فالموظفون المقيمون في فنلندا والمشمولون بنظام التأمين الاجتماعي الفنلندي يحق لهم بوجه عام الحصول على مزايا إجازة الأبوة والأمومة ذاتها بصرف النظر عن جنسياتهم.
