يُعدّ الأردن سوقاً جاذباً بصورة متزايدة للشركات الأجنبية الراغبة في استقطاب الكفاءات في قطاعات التكنولوجيا والتمويل والخدمات المهنية. غير أنّ التوسّع وتوظيف العمالة في الأردن يستلزم التعامل مع منظومة قانونية تختلف اختلافاً جوهرياً عمّا اعتادت عليه معظم فرق الموارد البشرية الغربية.
يتناول هذا الدليل كلّ متطلبات قانون العمل الرئيسية الواجبة على أصحاب العمل الأجانب الذين يوظّفون في الأردن، بما في ذلك أحكام العقود، والإجازات المستحقة، واشتراكات الضمان الاجتماعي، وأنظمة العمالة الأجنبية، والعقوبات المترتبة على المخالفات.
ما المقصود بالامتثال في الموارد البشرية داخل الأردن
تتولى وزارة العمل الأردنية إدارة منظومة العمل في المملكة، ويُشكّل قانون العمل الأردني (القانون رقم 8 لسنة 1996) المرجعية التشريعية الحاكمة، وقد جرى تعديله آخر مرة في عام 2025. ولم تكن هذه التعديلات تحديثات إدارية ثانوية، بل وسّعت إجازة الأمومة لتبلغ 90 يوماً، وعزّزت الحماية من الفصل للموظفات الحوامل على امتداد فترة الحمل بأكملها. وعليه فإنّ أصحاب العمل الذين لم يُحدّثوا سياساتهم منذ عام 2024 يُعدّون مخالفين لأحكام القانون أصلاً.
اللغة العربية هي اللغة الرسمية في الأردن، وعادةً ما تُحرَّر عقود العمل بصيغة ثنائية اللغة، إلّا أنّ النسخة العربية هي المعتمدة عند أيّ نزاع. ومن ثَمّ يتحمّل أصحاب العمل الأجانب الذين يكتفون بنماذج إنجليزية مخاطر قانونية حقيقية. فالامتثال في الموارد البشرية بالأردن لا يقتصر على إدراج الأرقام الصحيحة في كشوف الرواتب، بل يبدأ بتوثيق صالح قانونياً منذ اليوم الأول.
الأحكام الرئيسية في قانون العمل الأردني
يُرسي قانون العمل (القانون رقم 8 لسنة 1996 وتعديلاته) الحدّ الأدنى لكلّ علاقة عمل في الأردن، إذ يُنظّم العقود وساعات العمل والأجور والإجازات وإنهاء الخدمة والتأمينات الاجتماعية. ولا يجوز لأيّ عقد فردي أن ينصّ على ما هو أدنى من هذه الحدود القانونية.
التعديلات الأخيرة
يُمثّل تعديل عام 2025 أبرز التغييرات الحديثة، إذ مُدّدت إجازة الأمومة مدفوعة الأجر من 70 إلى 90 يوماً تقويمياً، وعُزّزت الحماية من الفصل لتشمل فترة الحمل بكاملها، لا الفترة التي يعلم فيها صاحب العمل بالحمل فحسب. كما يقع على أصحاب العمل الذين يستخدمون 15 موظفاً فأكثر التزامٌ بتوفير مكان مخصّص لرعاية الأطفال دون سنّ الرابعة والنصف.
الالتزامات الجوهرية لصاحب العمل
يتعيّن على كلّ صاحب عمل في الأردن أن يقوم بما يلي:
- إصدار عقد عمل مكتوب قبل مباشرة الموظف لعمله
- تسجيل الموظفين لدى المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي عند التعيين
- صرف الأجور شهرياً عبر التحويل المصرفي
- اقتطاع ضريبة الدخل وتوريدها شهرياً
- استخراج تصاريح عمل لجميع الموظفين من غير الأردنيين
- الالتزام بقواعد الحصص القطاعية للعمالة الأجنبية
متطلبات عقد العمل
العقود المكتوبة إلزامية لجميع الموظفين في الأردن، ولا تستوفي الاتفاقات الشفهية اشتراطات قانون العمل، فيما يُعرّض غياب العقد أو نقصانه صاحبَ العمل لمسؤولية قانونية عند أيّ نزاع. ويجوز أن تكون العقود محدّدة المدة أو غير محدّدة المدة.
البنود الإلزامية في العقد
يجب أن يتضمّن كلّ عقد ما يلي:
- اسم الموظف ورقمه الوطني وجنسيته وعنوانه وتاريخ ميلاده ومحلّه
- الدور الوظيفي والمسمّى الوظيفي
- ساعات العمل
- الراتب مُحدَّداً بالدينار الأردني (JOD)
- شروط فترة التجربة ومدّتها
- شروط الإشعار
ويستحقّ بند الراتب اهتماماً خاصاً، إذ يشترط قانون العمل أن يُبيَّن مقدار الأجر بالضبط بالدينار الأردني. وعليه فإنّ العقود التي تستند إلى الراتب بالدولار الأمريكي أو اليورو دون ذكر ما يقابله بالدينار الأردني تُنشئ مواطن خلل في الامتثال وتُصعّب تسوية أيّ خلاف يتعلق بالرواتب.
العقود محدّدة المدة مقابل غير محدّدة المدة
تجوز العقود محدّدة المدة، غير أنّ ثمّة مزلقاً يقع فيه أصحاب العمل كثيراً، فإذا انتهت مدة العقد محدّد المدة واستمرّ الموظف في عمله دون تجديد رسمي، تحوّل العقد تلقائياً إلى عقد غير محدّد المدة. وعند ذلك تنطبق كامل الحماية المقرّرة لإنهاء الخدمة، بما فيها مكافأة نهاية الخدمة. لذا يتوجّب على أصحاب العمل الذين يعتمدون ترتيبات محدّدة المدة متابعة تواريخ الانتهاء عن كثب، وإمّا تجديد العقد رسمياً، وإمّا إنهاء العلاقة بصورة واضحة في تاريخ انتهائه.
فترة التجربة
الحدّ الأقصى لفترة التجربة هو 3 أشهر، ويحقّ لأيّ من الطرفين خلالها إنهاء العقد دون إشعار مسبق ودون مكافأة نهاية خدمة. وفور انقضاء فترة التجربة تسري القواعد الاعتيادية لإنهاء الخدمة.
ساعات العمل والعمل الإضافي وشهر رمضان
يمتدّ أسبوع العمل المعتاد في الأردن من الأحد إلى الخميس، تماشياً مع التقويم المعتمد في المنطقة، وتبلغ ساعات العمل المعتادة 8 ساعات يومياً و48 ساعة أسبوعياً.
بدلات العمل الإضافي
يلتزم أصحاب العمل بدفع علاوة عن كلّ ساعة عمل تتجاوز الحدّ المعتاد، وذلك على النحو التالي:
- العمل الإضافي المعتاد: 125% من الأجر الاعتيادي للساعة
- العمل في يوم الراحة الأسبوعية أو يوم عطلة رسمية: 150% من الأجر الاعتيادي للساعة
ولا يجوز التنازل عن علاوات العمل الإضافي بأيّ صورة، إذ لا يستطيع الموظف التنازل عنها بموجب العقد، وأيّ بند يقضي بذلك يُعدّ باطلاً وغير قابل للتنفيذ.
شهر رمضان
يحقّ للموظفين المسلمين تقليص ساعات العمل خلال شهر رمضان، وهذا الحقّ ليس من قبيل التقدير المتروك لصاحب العمل، بل هو استحقاق مكفول بنصّ القانون. وعليه يلزم تعديل جداول العمل لفترة شهر رمضان كلّ عام، كما ينبغي أن تأخذ حسابات العمل الإضافي ساعات العمل الأساسية المخفّضة بعين الاعتبار.
الحدّ الأدنى للأجور
يبلغ الحدّ الأدنى للأجور في الأردن 290 ديناراً أردنياً شهرياً، وقد أصبح هذا المعدّل سارياً اعتباراً من 1 يناير 2025 ومُحدَّداً حتى 31 ديسمبر 2027. ولا يجوز أن يقلّ أجر أيّ موظف عن هذا الحدّ، أيّاً كان نوع عمله أو جنسيته أو القطاع الذي يعمل فيه.
وكثيراً ما تفترض الشركات الأجنبية أنّ راتباً تنافسياً في السوق يُوفّر هامشاً تلقائياً فوق الحدّ الأدنى. غير أنّ هذا الافتراض يصمد إلى أن تنخفض معدّلات السوق في وظيفة بعينها، أو إلى أن يُرفَع الحدّ الأدنى. ولذلك ينبغي إدراج مراقبة الحدّ الأدنى للأجور ضمن دورة المراجعة السنوية لامتثال الموارد البشرية.
التزامات المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي
يُعدّ التسجيل في الضمان الاجتماعي من أهمّ متطلبات الامتثال على أصحاب العمل في الأردن، إذ تتولّى المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي إدارة منافع التقاعد والعجز وسائر التأمينات الاجتماعية. ويتعيّن إدراج معظم الموظفين الذين تبلغ أعمارهم 16 عاماً فأكثر في التسجيل، بمن فيهم كثير من الأجانب العاملين في الأردن.
معدّلات الاشتراك
| الطرف | المعدّل المعتاد | العلاوة عالية الخطورة |
|---|---|---|
| صاحب العمل | 14.25% | +1.00% |
| الموظف | 7.50% | لا يوجد |
يبلغ سقف الاشتراك لعام 2026 ما مقداره 3,349 ديناراً أردنياً شهرياً، وتُحتسب الاشتراكات على الراتب الشهري في حدود هذا السقف. أمّا ما يتجاوز السقف من الراتب فلا يخضع لاشتراكات الضمان الاجتماعي.
توقيت التسجيل
يُسجَّل كلّ موظف جديد لدى المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي عند التعيين مباشرة، ولا توجد فترة سماح للتسجيل الأولي. ويُعرّض التأخير في التسجيل صاحبَ العمل لعقوبات تسري من اليوم الأول لمباشرة العمل.
تعديلات عام 2026
عزّزت التعديلات التي أصبحت سارية في عام 2026 إجراءات الإنفاذ بصورة ملحوظة، إذ قد تبلغ عقوبات عدم التسجيل أو نقص التبليغ ما يعادل 100% من إجمالي الاشتراكات المستحقة. وتمتدّ فترة سماح حتى نهاية عام 2026 يستطيع خلالها أصحاب العمل تسوية أوضاعهم وفق الأحكام الجديدة. واعتباراً من عام 2027 ستُطبَّق صيغة اشتراك جديدة، ويواجه أصحاب العمل الذين لم يستكملوا تسجيلهم وتسوياتهم قبل هذا التحوّل مسؤوليات متراكمة.
الإجازات المستحقة
تشمل منظومة الإجازات في الأردن الإجازة السنوية، والإجازة المرضية، وإجازتَي الأمومة والأبوّة، وإجازة الحجّ، وإجازة التفرّغ التعليمي. وقد وسّع تعديل عام 2025 الاستحقاقات الخاصة بإجازة الأمومة توسيعاً ملحوظاً، لذا يلزم تحديث أيّ سياسة لا تزال تستند إلى معيار الـ 70 يوماً السابق.
| نوع الإجازة | الاستحقاق | الأجر |
|---|---|---|
| الإجازة السنوية (أوّل 5 سنوات) | 14 يوم عمل سنوياً | بأجر كامل |
| الإجازة السنوية (بعد 5 سنوات) | 21 يوم عمل سنوياً | بأجر كامل |
| الإجازة المرضية | 14 يوماً سنوياً (تستلزم تقريراً طبياً) | بأجر كامل |
| الإجازة المرضية (الإيواء بالمستشفى) | 14 يوماً إضافياً | بأجر كامل |
| إجازة الأمومة | 90 يوماً تقويمياً (تعديل 2025) | بأجر كامل |
| إجازة الأبوّة | 3 أيام عند الولادة | بأجر كامل |
| إجازة الحجّ | 14 يوماً تقويمياً | بأجر كامل |
| إجازة تعليمية (تدريب مُعتمَد) | 14 يوماً سنوياً | بأجر كامل |
| إجازة تعليمية (دراسة أكاديمية) | حتى 4 أشهر | دون أجر |
| العطلات الرسمية | من 8 إلى 10 أيام سنوياً | بأجر كامل |
ملاحظات بشأن الإجازة السنوية
يجب صرف رصيد الإجازة السنوية غير المُستخدَم نقداً عند إنهاء الخدمة، بصرف النظر عن سبب انتهاء العلاقة العملية، ولا يحقّ لصاحب العمل التحلّل من هذا الالتزام بأيّ بند تعاقدي. فإذا استقال الموظف أو فُصِل أو انتهى عقده، تحوّل رصيد الإجازة إلى التزام مالي واجب الدفع.
إجازة الأمومة (تعديل 2025)
يسري استحقاق الـ 90 يوماً من بداية إجازة الأمومة، على أن تُؤخَذ منها 6 أسابيع كحدّ أدنى بعد الولادة. وتمتدّ الحماية من الفصل الآن لتشمل فترة الحمل بكاملها، لا الفترة التي تلي الولادة فحسب. وعند العودة من إجازة الأمومة، تستحقّ الموظفة استراحة رضاعة قدرها ساعة واحدة يومياً لمدة 9 أشهر.
ويلتزم أصحاب العمل الذين يستخدمون 15 موظفاً فأكثر بتوفير مكان مخصّص لرعاية الأطفال دون سنّ الرابعة والنصف. وهذا التزام يتعلّق بتوفير المرفق ذاته لا بتقديم دعم مالي، غير أنّه يستلزم تخطيطاً عمرانياً للمكاتب التي تستوفي حدّ الـ 15 موظفاً أو ستستوفيه قريباً.
إجازة الحجّ
تُمنَح إجازة الحجّ ومدّتها 14 يوماً لمرّة واحدة طوال مسار الموظف المهني بعد 5 سنوات من الخدمة لدى صاحب العمل نفسه، ولا يجوز حجبها عن الموظف المستحقّ.
فترات الإشعار وإنهاء الخدمة: نظرة عامة
يُفرّق قانون العمل الأردني بين الإنهاء لسبب مشروع والإنهاء دون سبب، وتختلف الأحكام اختلافاً جوهرياً بحسب الحالة التي تنطبق.
متطلبات الإشعار
يلتزم كلّ من صاحب العمل والموظف بتوجيه إشعار مسبق لا تقلّ مدّته عن 30 يوماً لإنهاء العقد غير المحدّد المدة، ويجوز الاستعاضة عن الإشعار بدفع بدل عنه. أمّا في العقود المحدّدة المدة فتختلف قواعد الإشعار ومكافأة نهاية الخدمة، إذ يحكم تاريخ انتهاء العقد العلاقةَ ما لم يقع الإنهاء قبل ذلك.
الإنهاء لسبب مشروع
تُحدّد المادة 29 من قانون العمل أسباب الفصل الفوري. ومتى توافر السبب المنصوص عليه في المادة 29 جاز لصاحب العمل إنهاء الخدمة دون إشعار ودون مكافأة نهاية الخدمة (EOSB). والأسباب محدّدة بدقّة، وتفحص المحاكم ادّعاءات السبب فحصاً صارماً. وأصحاب العمل الذين يلجؤون إلى الفصل الفوري دون استيفاء معيار المادة 29 يخاطرون بصدور حكم بالفصل التعسّفي.
الإنهاء دون سبب ومكافأة نهاية الخدمة
في غياب سبب وفق المادة 29 يلتزم صاحب العمل بدفع مكافأة نهاية الخدمة على النحو التالي:
- للموظفين غير المشتركين في الضمان الاجتماعي: راتب شهر واحد عن كلّ سنة خدمة
- للموظفين المشتركين في الضمان الاجتماعي: يحلّ نظام الضمان محلّ التزام صاحب العمل بمكافأة نهاية الخدمة عن الجزء المُغطّى ضمن الضمان
وبذلك يكتسب التسجيل في الضمان الاجتماعي أهمية تتجاوز الامتثال إلى إدارة التعرّض لمكافأة نهاية الخدمة. فأصحاب العمل الذين أخفقوا في تسجيل موظفيهم يواجهون مسؤولية مزدوجة، تشمل عقوبات الضمان الاجتماعي إلى جانب احتساب مكافأة نهاية الخدمة كأنّ التسجيل في الضمان لم يحصل قطّ.
حالات الفصل المحظورة
يحظر قانون العمل الفصل في الحالات الآتية:
- خلال فترة الحمل (في أيّ مرحلة منها، عملاً بتعديل 2025)
- خلال إجازة الأمومة
- انتقاماً لتقديم شكوى لدى وزارة العمل
وأيّ إنهاء يندرج ضمن هذه الحالات يُعرّض صاحب العمل لحكم بإعادة الموظف إلى عمله أو بتعويضه.
التسوية النهائية
عند إنهاء الخدمة لأيّ سبب، يجب أن تتضمّن التسوية النهائية صرف رصيد الإجازة السنوية غير المُستخدَم نقداً. وهذا أمر إلزامي لا يجوز التنازل عنه في اتفاقية إنهاء الخدمة.
أنظمة العمالة الأجنبية
يحتاج المواطنون الأجانب العاملون في الأردن إلى تصريح عمل، ولا توجد أيّ استثناءات للوظائف القيادية أو المهام قصيرة الأجل أو الترتيبات المقتصرة على العمل عن بُعد. ويلزم استخراج التصريح قبل البدء بالعمل.
نظام الكفالة
يعتمد الأردن نظام الكفالة، إذ يكون صاحب العمل هو الكفيل القانوني لكلّ عامل أجنبي. وتترتّب على الكفالة التزامات مباشرة، فعلى صاحب العمل إلغاء تصريح العمل فور إنهاء الخدمة أو نقل العمل. ويُنشئ التخلّف عن إلغاء تصريح موظف غادر مسؤولية قانونية مستمرّة على عاتق صاحب العمل الكفيل.
حصص العمالة الأجنبية
يُلزم نظام الحصص في الأردن الشركات بالمحافظة على نسبة دنيا من الموظفين الأردنيين مقارنةً بالعمالة الأجنبية. وتختلف النسبة الدقيقة بحسب القطاع وحجم الشركة، وتُطبَّق الحصة على مستوى الكيان، أي إنّ عدد موظفي الكيان القانوني الأردني هو الذي يُحدّد عدد الأجانب الذين يستطيعون حمل تصاريح عمل سارية في أيّ وقت. ولذا ينبغي لفرق الموارد البشرية التي تخطّط لتوسيع العمالة الأجنبية في الأردن أن تستوعب الحصة المنطبقة على قطاعها قبل الشروع في التوظيف.
سريان التصاريح وتجديدها
يقع على عاتق صاحب العمل التأكّد من سريان تصريح كلّ موظف أجنبي طوال فترة عمله. وانقضاء صلاحية التصريح يُعدّ إخفاقاً في امتثال صاحب العمل، لا مجرّد شأن إداري يخصّ الموظف. ولذلك يلزم إدراج تواريخ تجديد التصاريح في تقويم الموارد البشرية مع توفير مهلة كافية لإعداد المستندات وتقديم طلبات التجديد.
الامتثال في كشوف الرواتب
قواعد كشوف الرواتب في الأردن واضحة ومباشرة، إلّا أنّها لا تترك أيّ مجال للترتيبات غير الرسمية.
صرف الأجور
تُصرَف الأجور شهرياً عبر التحويل المصرفي، ولا يستوفي الدفع نقداً المتطلب القانوني. وتسري هذه القاعدة على جميع الموظفين، أردنيين وأجانب على حدّ سواء.
اقتطاع ضريبة الدخل
تقع على صاحب العمل مسؤولية اقتطاع ضريبة الدخل من راتب كلّ موظف وتوريدها إلى دائرة الضريبة شهرياً. والالتزام مُلقى على صاحب العمل لا على الموظف، ويُعرّض التأخير في التوريد أو الخطأ فيه صاحبَ العمل لمسؤولية قانونية.
اشتراكات الضمان الاجتماعي
تُستحقّ اشتراكات الضمان الاجتماعي شهرياً، وينبغي توريد حصّتَي صاحب العمل والموظف معاً. ويقوم صاحب العمل بتحصيل حصّة الموظف البالغة 7.5% من خلال الاقتطاع من الراتب، ثم يُورِّد المبلغ الإجمالي.
حفظ السجلات
احرص على الاحتفاظ بسجلات كشوف الرواتب بما يُثبت الالتزام بالحدّ الأدنى للأجور، والعمل الإضافي، واشتراكات الضمان الاجتماعي، وتوريد ضريبة الدخل. ولوزارة العمل صلاحية تفتيش هذه السجلات، فيما يملك مدققو المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي صلاحية تدقيق سجلات الاشتراكات.
عقوبات عدم الامتثال
تتمتّع كلّ من وزارة العمل والمؤسسة العامة للضمان الاجتماعي بصلاحيات إنفاذ القانون، وقد تصاعدت العقوبات تصاعداً ملحوظاً في أعقاب تعديلات الضمان الاجتماعي لعام 2026.
| المخالفة | العقوبة |
|---|---|
| عدم التسجيل في الضمان الاجتماعي | عقوبات تصل إلى 100% من الاشتراكات المستحقة |
| نقص التبليغ في الضمان الاجتماعي | عقوبات تصل إلى 100% من الاشتراكات غير المسدّدة |
| مخالفات قانون العمل | غرامات من وزارة العمل، واحتمال صدور أوامر قضائية |
| الفصل التعسّفي | أمر بإعادة الموظف إلى عمله أو حكم بالتعويض |
| مخالفات تصاريح العمل | غرامات وإمكانية تعليق حقّ التوظيف |
وتعني عقوبة الـ 100% في الضمان الاجتماعي أنّ صاحب العمل الذي يتخلّف عن تسجيل 10 موظفين لمدة عامين يتحمّل فعلياً ضِعف الاشتراكات التي كان يجب سدادها خلال تلك المدة. وعلى نطاق واسع، يُمثّل ذلك التزاماً مالياً جوهرياً. وتتيح فترة السماح الممتدّة حتى نهاية عام 2026 نافذة لتسوية أيّ ثغرات سابقة، غير أنّ ذلك يستلزم اتخاذ الإجراءات قبل انقضاء المهلة.
بناء منظومة موارد بشرية متوافقة مع القانون في الأردن
كثيراً ما يستهين أصحاب العمل الأجانب الذين يدخلون السوق الأردنية لأوّل مرة بحجم العمل المطلوب للامتثال. فإعداد العقود إعداداً سليماً، والتسجيل في الضمان الاجتماعي عند التعيين، واستخراج تصاريح العمل قبل مباشرة الموظفين الأجانب لعملهم، وتعديل السياسات بما يتلاءم مع تعديل الأمومة لعام 2025، كلّها متطلبات فورية لا يجوز تأجيل أيّ منها.
وفيما يلي بعض الأولويات العملية:
نماذج العقود. أعِدّ نماذج ثنائية اللغة تتضمّن كلّ عنصر إلزامي في العقد، علماً بأنّ النسخة العربية هي المعتمدة في النزاعات. وتستحقّ المراجعة القانونية من مستشار مؤهَّل في القانون الأردني الاستثمار قبل إتمام أوّل عملية توظيف.
التسجيل في الضمان الاجتماعي. تعامل مع التسجيل في الضمان باعتباره التزاماً يوم التعيين، لا مهمّة تُؤجَّل إلى ما بعد فترة التجربة. فالعقوبات تسري من اليوم الأول لمباشرة العمل في حال تأخير التسجيل.
التخطيط للعمالة الأجنبية. قارِن نسبة الموظفين الأردنيين إلى الأجانب لديك مع حصّة القطاع المنطبقة قبل وضع الصيغة النهائية لخطط التوظيف. فاكتشاف وجود قيد على الحصة بعد تقديم العروض الوظيفية يخلق مشكلات تشغيلية كبيرة.
متابعة استحقاقات الإجازات. رصيد الإجازة السنوية غير المُستخدَم يتحوّل إلى التزام نقدي عند إنهاء الخدمة أيّاً كان السبب. تابِع أرصدة الإجازات لحظياً وأدرِج الإجازات المُستحقّة في نماذج تكلفة القوى العاملة لديك.
مراجعة السياسات. إذا كانت سياسات التوظيف لديك في الأردن قد كُتبت قبل عام 2025، فراجِع استحقاقات إجازة الأمومة، والحماية من الفصل خلال الحمل، وأحكام استراحة الرضاعة في ضوء القانون الساري حالياً.
يستطيع صاحب العمل الرسمي (EOR) أن يتحمّل الجزء الأكبر من أعباء الامتثال هذه. ففي ترتيب EOR، يكون مزوّد الخدمة هو صاحب العمل الرسمي في الأردن، ويتولّى إصدار العقود، والتسجيل في الضمان الاجتماعي، وكفالة تصاريح العمل، ومعالجة كشوف الرواتب، وتوريد ضريبة الدخل، وإدارة الإجازات. ويقتصر دور فريقك على توجيه العمل، في حين تتكفّل جهة EOR بكلّ الالتزامات القانونية والإدارية. وبالنسبة إلى الشركات التي توظّف عدداً محدوداً من الأشخاص في الأردن، أو ترغب في اختبار السوق قبل تأسيس كيان محلّي، يُمثّل صاحب العمل الرسمي في الغالب الطريق الأسرع والأقلّ مخاطرة نحو توظيف متوافق مع القانون.
بسّط الامتثال في الموارد البشرية بالأردن مع RemotePass
تتولّى RemotePass إدارة الامتثال في التوظيف وكشوف الرواتب والتسجيل في الضمان الاجتماعي وكفالة تصاريح العمل للشركات التي توظّف في الأردن. احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass لتطّلع على آلية عمل المنصّة.
الأسئلة الشائعة
ما الحدّ الأدنى للأجور في الأردن؟
290 ديناراً أردنياً شهرياً، ساري المفعول من 1 يناير 2025 وحتى 31 ديسمبر 2027.
كم تبلغ مدة إجازة الأمومة في الأردن؟
90 يوماً تقويمياً بأجر كامل، وقد جرى تمديدها من 70 يوماً بموجب تعديل عام 2025. ويتعيّن أخذ 6 أسابيع منها كحدّ أدنى بعد الولادة.
هل يلتزم أصحاب العمل بتسجيل الموظفين في الضمان الاجتماعي منذ اليوم الأول؟
نعم. التسجيل مطلوب عند التعيين، ويترتّب على التأخير في التسجيل عقوبات قد تبلغ 100% من الاشتراكات المستحقة عن الفترة غير المسجَّلة.
هل يمكن لأجنبي العمل في الأردن دون تصريح عمل؟
لا. يحتاج جميع الموظفين من غير الأردنيين إلى تصريح عمل ساري المفعول قبل مباشرة عملهم. ويكون صاحب العمل هو الكفيل في إطار نظام الكفالة الأردني، وتقع على عاتقه مسؤولية سريان التصريح طوال مدة العمل.
ماذا يحدث إذا انتهت مدة عقد محدّد المدة واستمرّ الموظف في عمله؟
يتحوّل العقد تلقائياً إلى عقد غير محدّد المدة، فتسري عندئذ كامل الحماية المقرّرة لإنهاء الخدمة، بما في ذلك الالتزامات المتعلقة بالإشعار ومكافأة نهاية الخدمة.
هل يلتزم صاحب العمل بصرف رصيد الإجازة السنوية غير المُستخدَم عند إنهاء الخدمة؟
نعم، أيّاً كان سبب إنهاء الخدمة. يُحوَّل رصيد الإجازة غير المُستخدَم إلى مبلغ نقدي ويُدرَج ضمن التسوية النهائية.
ما معدّلات اشتراكات الضمان الاجتماعي؟
يسدّد أصحاب العمل اشتراكاً بنسبة 14.25% (مضافاً إليها 1% للوظائف عالية الخطورة)، ويسدّد الموظفون 7.5%. ويُحتسب الاشتراك على راتب شهري بحدّ أقصى قدره 3,349 ديناراً أردنياً (سقف 2026).
هل تُجاز فترة التجربة بموجب القانون الأردني؟
نعم. لا يجوز أن تتجاوز فترة التجربة 3 أشهر، ويحقّ لأيّ من الطرفين إنهاء العقد خلالها دون إشعار أو تعويض.
ما بدل العمل الإضافي في يوم عطلة رسمية؟
150% من الأجر الاعتيادي للساعة، فيما يُحتسب العمل الإضافي الاعتيادي في يوم عمل عادي بنسبة 125%.
هل يحقّ لصاحب العمل فصل موظفة حامل؟
لا. يحظر تعديل عام 2025 الفصل خلال فترة الحمل بكاملها. ويُعدّ الفصل في أثناء الحمل أو إجازة الأمومة مخالفاً للقانون وقد يترتّب عليه أمر بإعادة الموظفة إلى عملها أو حكم بالتعويض.
