تُعدّ بيرو من أكثر دول أمريكا اللاتينية سخاءً فيما يخص حزم الإجازات القانونية. وعلى أصحاب العمل الذين يوظفون فيها أن يأخذوا في حسبانهم 30 يوماً تقويمياً من الإجازة السنوية، ومكافأتين سنويتين إلزاميتين تعادل كل منهما راتب شهر كامل، إضافةً إلى نظام ادخار قوي لمكافأة نهاية الخدمة، وحماية متينة لإجازتي الأمومة والأبوة. ويغطي هذا الدليل كل التزام قانوني تحتاج إلى معرفته قبل ضم أي موظف إلى كشوف الرواتب في بيرو.
إذا كنت تدير فريقاً موزعاً وتبحث عن مسار أبسط للتوظيف المتوافق مع الأنظمة، فإن صاحب العمل المسجَّل (EOR) يتولى نيابةً عنك كل التزام من هذه الالتزامات.
الإجازة السنوية
يستحق كل موظف في بيرو 30 يوماً تقويمياً من الإجازة السنوية المدفوعة الأجر، تُحتسب على أساس الراتب الشهري الكامل للموظف. هذه هي نقطة الانطلاق، وقد أضاف القانون البيروفي جملةً من القواعد المتعلقة بكيفية تنظيم هذه الإجازة وما يحدث في حال عدم استخدامها.
الموظفون أصحاب العمولات
الموظفون الذين يشتمل أجرهم على عمولات يتقاضون خلال فترة إجازتهم راتبهم الأساسي مضافاً إليه متوسط العمولات المكتسبة خلال الأشهر الستة السابقة. ومن الضروري إدراج ذلك في حسابات الرواتب قبل اعتماد إجازات فريق يعتمد بشكل كبير على المبيعات.
المرونة في كيفية أخذ الإجازة
يمكنك أنت والموظف، باتفاق متبادل، تنظيم الـ 30 يوماً بإحدى طريقتين. فالأيام الـ 15 الأولى يمكن أخذها دفعةً واحدة، أو تقسيمها إلى ما لا يقل عن 7 أيام متتالية تليها كتلة من 8 أيام متتالية. أما الـ 15 يوماً المتبقية فيمكن تجزئتها إلى فترات أقصر، تشمل إجازات اليوم الواحد، مما يمنح الطرفين مرونة جدولية مفيدة.
الإجازات غير المستخدمة وترحيلها
إذا لم يأخذ الموظف إجازته، فبإمكانك التوصل إلى اتفاق متبادل لتقليص فترة الإجازة من 30 يوماً إلى 15 يوماً. وفي هذه الحالة، يجب أن تدفع للموظف تعويضاً عن الـ 15 يوماً غير المستخدمة. ويُسمح للموظفين بترحيل ما لا يزيد عن 60 يوماً من الإجازات (أي ما يعادل سنتين)، وأي أيام غير مستخدمة تتجاوز هذا السقف يجب صرف بدلها نقداً بدلاً من تراكمها.
صرف بدل الإجازة عند إنهاء الخدمة
عند انتهاء علاقة العمل، يتعين عليك دفع مستحقات الموظف عن أيام الإجازة المتراكمة التي لم يأخذها بعد، وتُحتسب على أساس تناسبي. وينطبق ذلك بصرف النظر عن سبب إنهاء الخدمة، لذا ينبغي إدراج الإجازات المتراكمة ضمن أي حسابات لمكافأة نهاية الخدمة.
العطل الرسمية
تُقرّر بيرو 12 عطلة رسمية قانونية دائمة كل عام. وفي عام 2026، أعلنت الحكومة أيضاً عن أربعة أيام عطل إضافية غير مأجورة بالعمل، ليصل المجموع إلى 16. ويسرد الجدول أدناه جميع التواريخ الـ 16.
| التاريخ | العطلة |
|---|---|
| 1 يناير | رأس السنة الميلادية |
| خميس العهد | الخميس المقدس |
| الجمعة العظيمة | الجمعة العظيمة |
| 1 مايو | عيد العمال |
| 7 يونيو* | معركة أريكا |
| 29 يونيو | عيد القديسَين بطرس وبولس |
| 23 يوليو* | يوم القوات الجوية |
| 28 يوليو | عيد الاستقلال |
| 29 يوليو | عيد الاستقلال |
| 6 أغسطس* | معركة خونين |
| 30 أغسطس | القديسة روزا دي ليما |
| 8 أكتوبر | معركة أنغاموس |
| 1 نوفمبر | عيد جميع القديسين |
| 8 ديسمبر | عيد الحبل بلا دنس |
| 9 ديسمبر* | معركة أياكوتشو |
| 25 ديسمبر | عيد الميلاد |
*أيام عطل غير مأجورة بالعمل أعلنت عنها الحكومة لعام 2026 فقط.
يصادف خميس العهد والجمعة العظيمة يومَي 2 و3 أبريل من عام 2026. وإذا عمل الموظفون في عطلة رسمية، فعليك إما تعويضهم بيوم إجازة إضافي، أو دفع أجر مضاعف وفقاً لما يقتضيه القانون.
الإجازة المرضية
تعمل الإجازة المرضية في بيرو وفق نموذج مسؤولية مشتركة، إذ تتحمل أنت الفترة الأولى، ثم تتولى EsSalud، وهي هيئة التأمين الصحي الوطنية، التغطية لفترة ممتدة بعد ذلك.
شروط الاستحقاق
لا يستحق الموظف مزايا الإجازة المرضية إلا إذا كان قد ساهم في EsSalud لمدة ثلاثة أشهر متتالية على الأقل قبل المرض مباشرةً، أو لمدة أربعة أشهر على الأقل من الأشهر الستة السابقة له. والموظف الذي لم يبلغ بعد هذا الحد لا يستحق منفعة EsSalud، ولذلك يُستحسن متابعة مدة الاشتراك للموظفين الجدد بدقة.
مسؤولية صاحب العمل: أول 20 يوماً
خلال الـ 20 يوماً التقويمية الأولى من أي نوبة مرضية واحدة، تدفع للموظف راتبه الكامل. ولا توجد أي ترتيبات للمشاركة في الدفع خلال هذه الفترة، إذ تقع التكلفة بأكملها على عاتقك بصفتك صاحب العمل.
تغطية Essalud: من اليوم الـ 21 فصاعداً
اعتباراً من اليوم الحادي والعشرين للمرض، تتولى EsSalud المسؤولية وتدفع للموظف 100% من متوسط أجره اليومي استناداً إلى دخل الأشهر الأربعة السابقة. ويمكن أن يستمر هذا الدعم من EsSalud لمدة تصل إلى 18 شهراً إجمالاً، مما يغطي الحالات الطبية الممتدة أو الخطيرة. وينتهي التزامك في كشوف الرواتب بمجرد أن تتولى EsSalud المسؤولية.
إجازة الأمومة
يتسم نظام إجازة الأمومة في بيرو بالشمول، إذ يغطي فترتَي ما قبل الولادة وما بعدها، وحالات الولادات المتعددة، ودعم الرضاعة الطبيعية على المدى البعيد. وتموّل المنفعة بالكامل من قبل EsSalud لا من قبل صاحب العمل.
المدة
تستحق الموظفة 49 يوماً قبل تاريخ الولادة المتوقع و49 يوماً بعدها، أي ما مجموعه 98 يوماً. وإذا اختارت الموظفة، يمكنها التنازل عن الجزء السابق للولادة وأخذ الـ 98 يوماً كاملة بعد الولادة. أما في حالات الولادات المتعددة أو ولادة طفل من ذوي الإعاقة، فتُضاف 30 يوماً إضافية، لتمتد الإجازة الإجمالية إلى 128 يوماً.
وإذا تأخرت الولادة عن موعدها المتوقع، فإن أي أيام إضافية قبل الولادة تتجاوز الـ 49 يوماً الأصلية تُعامل على أنها إجازة مرضية مدفوعة الأجر، ولا تُخصم من فترة ما بعد الولادة.
الجهة الدافعة
تغطي EsSalud 100% من متوسط أجر الموظفة اليومي استناداً إلى الأشهر الأربعة السابقة للإجازة. أنت لا تموّل ذلك مباشرةً، ولكن عليك التأكد من أن الموظفة تستوفي حد الاستحقاق، وهو ثلاثة أشهر متتالية كحد أدنى من الاشتراكات في EsSalud، أو الاشتراك في أربعة أشهر على الأقل من الأشهر الستة الأخيرة.
الحماية من الفصل
لا يجوز إنهاء خدمة الموظفة الحاصلة على إجازة أمومة. وتنطبق هذه الحماية طوال مدة الإجازة، ومن ثم فإن أي فصل خلال هذه الفترة يعرّضك لمسؤولية قانونية.
فترة الرضاعة الطبيعية
بعد العودة إلى العمل، تستحق الموظفة ساعةً واحدة يومياً للرضاعة الطبيعية حتى يبلغ الطفل عامه الأول. وعادةً ما تُؤخذ هذه الساعة كاستراحة في منتصف نوبة العمل، ويجب أن تكون مدفوعة الأجر.
دعم الرضاعة من Essalud
تدفع EsSalud دعماً للرضاعة يعادل ضعف الحد الأدنى للأجور (2 × 1,130 PEN = 2,260 PEN). ويُصرف هذا الدعم من بلوغ الطفل ثمانية أشهر حتى بلوغه 14 شهراً، ويُدفع مباشرةً من قبل EsSalud لا عبر كشوف رواتبك.
الحالات الاستثنائية
إذا حدثت الولادة بين الأسبوعَين الـ 22 والـ 30 من الحمل، فلا تُمنح إجازة الأمومة إلا إذا بقي المولود على قيد الحياة 72 ساعة على الأقل. أما بعد الأسبوع الـ 30، فيظل الاستحقاق قائماً حتى في حالة الولادة الميتة. وتعكس هذه الأحكام المعاملة القانونية وفق القانون البيروفي، ولا تستلزم منك أي إجراء سوى التأكد من تسجيل الإجازة بشكل صحيح.
إجازة الأبوة
تتدرّج إجازة الأبوة في بيرو على ثلاث مراحل وفقاً لظروف الولادة. ويجب أن تُؤخذ الإجازة على شكل أيام تقويمية متتالية.
المراحل الثلاث
تُمنح 10 أيام متتالية في حالات الولادات الطبيعية أو القيصرية الخالية من المضاعفات.
وتُمنح 20 يوماً متتالياً في حالات الولادات المبكرة أو الولادات المتعددة (توأم أو ثلاثة توائم وما إلى ذلك).
وتُمنح 30 يوماً متتالياً إذا كان المولود يعاني من حالة خلقية مهددة للحياة أو إعاقة شديدة، أو إذا واجهت الأم مضاعفات صحية بالغة أثناء الولادة أو بعدها.
متى يمكن أن تبدأ إجازة الأبوة
يمكن للموظف أن يختار بدء إجازة الأبوة في تاريخ الولادة، أو في تاريخ خروج الأم أو المولود من المستشفى، أو قبل ثلاثة أيام من تاريخ الولادة المتوقع شريطة وجود شهادة طبية تؤيد ذلك. ولا يحق لك إلزام الموظف باختيار تاريخ بدء معين، إذ يعود الاختيار له وحده.
الجمع بين أنواع الإجازات
إذا أبلغك الموظف قبل تاريخ الولادة المتوقع بـ 15 يوماً على الأقل، فيحق له أخذ إجازته السنوية مباشرةً بعد انتهاء إجازة الأبوة. وهذا يعني أن الوالد الجديد قد يتغيب لمدة تصل إلى 40 يوماً في حالة ولادة عادية (10 أيام إجازة أبوة إضافة إلى 30 يوماً إجازة سنوية)، لذا ينبغي أخذ ذلك بعين الاعتبار عند التخطيط للموارد.
إجازة التبني
يستحق الموظفون الذين يتبنّون قانونياً طفلاً يبلغ من العمر 12 عاماً أو أقل 30 يوماً من الإجازة المدفوعة الأجر. وتبدأ الإجازة من تاريخ إيداع الطفل في رعاية الموظف، وتنطبق عليها القواعد ذاتها التي تنطبق على إجازة الوالدية بشكل عام (استمرار الأجر وحماية الوظيفة). ويسري هذا الاستحقاق بصرف النظر عمّا إذا كان الموظف المتبنّي ذكراً أو أنثى.
المكافآت الإلزامية وCts
تشترط بيرو دفع مكافأتين سنويتين، فضلاً عن مساهمة منفصلة في ادخار مكافأة نهاية الخدمة المعروفة باسم CTS. وتعدّ هذه من أبرز بنود التكلفة في أي علاقة عمل بيروفية، ولذلك يجدر فهم آليتها بوضوح. وللاطلاع على تفصيل دقيق لكيفية اندماج هذه البنود في دورة كشوف الرواتب لديك، يُرجى الرجوع إلى دليل RemotePass لكشوف الرواتب في بيرو.
المكافآت الإلزامية
يجب عليك دفع مكافأتين كل عام:
- مكافأة الأعياد الوطنية (Fiestas Patrias) (يوليو): تُدفع قبل 28 يوليو، وتعادل راتب شهر كامل
- مكافأة عيد الميلاد (ديسمبر): تُدفع قبل 25 ديسمبر، وتعادل راتب شهر كامل
أما الموظفون أصحاب العمولات، فتعادل المكافأة لديهم الراتب الشهري مضافاً إليه متوسط العمولات خلال الأشهر الستة السابقة. وإذا انتهت علاقة العمل قبل أي من تاريخَي الدفع، فيتعين عليك دفع مبلغ تناسبي عن الفترة التي عمل فيها الموظف منذ صرف المكافأة الأخيرة.
Cts (تعويض مدة الخدمة)
إن CTS هو صندوق ادخار لمكافأة نهاية الخدمة فرضه القانون، ويتراكم على مدى فترة العمل. وتقوم بإيداع دفعتين كل عام:
- إيداع مايو: يغطي الفترة من 1 نوفمبر إلى 30 أبريل
- إيداع نوفمبر: يغطي الفترة من 1 مايو إلى 31 أكتوبر
تبلغ نسبة التراكم نحو 50% من راتب الموظف الشهري مضافاً إليها سدس مكافأته السنوية لكل نصف عام، وهو ما يُعادل تقريباً راتب شهر كامل من إجمالي الأجر سنوياً. وتُودع هذه المبالغ في حساب مصرفي باسم الموظف، ولا يمكن الوصول إليها إلا في ظروف قانونية محددة.
ملاحظة لعام 2026: أقرّ الكونغرس السحب الحر من أرصدة CTS حتى 31 ديسمبر 2026، مما يعني أن بإمكان الموظفين الوصول إلى أرصدتهم في CTS دون قيود حتى نهاية هذا العام. ولا يغير ذلك من التزاماتك بالإيداع، غير أن الموظفين قد يكونون أكثر ميلاً للسحب من الأرصدة المتراكمة خلال هذه الفترة.
المزايا الإلزامية
إلى جانب الإجازات والمكافآت، يلزم القانون البيروفي أصحاب العمل بتمويل عدد من المزايا القانونية أو تيسير الحصول عليها. وهذه ليست إضافات اختيارية، بل هي التزامات قانونية تسري منذ اليوم الأول من العمل.
Essalud (التأمين الصحي)
إن EsSalud هو نظام التأمين الصحي الوطني في بيرو. وتساهم بنسبة 9% من الراتب الشهري لكل موظف في EsSalud نيابةً عنه. وتغطي هذه المساهمة حصول الموظف على الرعاية الطبية، والاستشفاء، والعلاج المتخصص، ومزايا الأمومة بما في ذلك دعم الرضاعة المذكور أعلاه. وتشمل التغطية جميع الموظفين على كشوف رواتبك، بمن فيهم المغتربون العاملون في بيرو.
تُعدّ EsSalud الآلية التي تُموَّل من خلالها الإجازة المرضية اعتباراً من اليوم الـ 21 وكافة مزايا الأمومة، ومن ثم فإن مساهمتك بنسبة 9% تمثل عملياً المساهمة الأساسية في الحماية الاجتماعية ضمن النظام البيروفي.
المعاش التقاعدي
يجب تسجيل كل موظف في بيرو في أحد نظامَي المعاشات التاليين:
- ONP (نظام المعاشات الوطني): النظام العام الوطني، ويُموَّل بمساهمة قدرها 13% من الموظف تُخصم من الراتب
- AFP (شركات إدارة صناديق المعاشات): صناديق معاشات خاصة، تُموَّل بنحو 10% من الراتب إضافة إلى عمولات التأمين والإدارة، وتُخصم أيضاً من راتب الموظف
يختار الموظف النظام الذي يرغب في الانضمام إليه. ويتمثل التزامك في خصم المساهمة الصحيحة وتحويلها إلى الصندوق المعني شهرياً. وتكون خصومات AFP أعلى قليلاً من ONP بسبب مكوّنَي التأمين والعمولات، ومن ثم يتعين أن يكون برنامج كشوف الرواتب لديك قادراً على التعامل مع كلا التهيئتين.
Vida ley (التأمين على الحياة الإلزامي)
إن Vida Ley هي وثيقة تأمين على الحياة إلزامية يجب على صاحب العمل تمويلها. ويتفاوت معدّل قسط التأمين حسب عمر الموظف ومستوى راتبه. وتمنح الوثيقة مبلغاً مقطوعاً للمستفيدين من الموظف في حال الوفاة أو العجز الدائم، وهي اشتراط قانوني في بيرو منذ عام 1997. وتُحتسب الأقساط عادةً لكل موظف على حدة، وتُدفع مباشرةً إلى شركة تأمين تختارها من القائمة المعتمدة.
التأمين ضد مخاطر العمل
إذا كان أي من موظفيك يعمل في وظائف مصنّفة على أنها خطرة وفقاً للوائح الصحة والسلامة المهنية البيروفية (مثل البناء أو التعدين أو بعض وظائف التصنيع)، فعليك توفير تأمين إلزامي ضد مخاطر العمل. ويغطي هذا التأمين الحوادث والأمراض المهنية. ويتوقف الاشتراط ومستوى القسط على تصنيف المخاطر لكل وظيفة، لذا ينبغي مراجعة لوائح SCTR (التأمين التكميلي للعمل ذي المخاطر) مقابل أوصاف الوظائف لديك قبل ضم العاملين في الوظائف الميدانية أو البدنية.
الأسئلة الشائعة
هل يستطيع الموظف في بيرو ترحيل الإجازة السنوية غير المستخدمة إلى أجل غير مسمى؟
لا. الحد الأقصى للترحيل هو 60 يوماً تقويمياً، أي ما يعادل سنتين من الإجازات المتراكمة. وأي أيام غير مستخدمة تتجاوز هذا الحد يجب صرف بدلها نقداً. وإذا اتفقت أنت والموظف على تقليص الإجازة المأخوذة من 30 يوماً إلى 15 يوماً في سنة معينة، فعليك تعويض الموظف عن الـ 15 يوماً غير المستخدمة.
من يدفع منفعة الأمومة في بيرو؟
تدفع EsSalud 100% من منفعة الأمومة، وتُحتسب على أساس متوسط الأجر اليومي للموظفة خلال الأشهر الأربعة السابقة لبدء الإجازة. ولا تموّل أنت أجر الأمومة مباشرةً، لكنك تموّل EsSalud عبر مساهمتك الشهرية البالغة 9%. ويجب أن تستوفي الموظفة حد استحقاق الاشتراك لتكون مؤهلة.
هل العطل الرسمية الأربع الإضافية في عام 2026 دائمة؟
لا. الأيام الأربعة الإضافية غير المأجورة بالعمل التي أُعلنت لعام 2026 (7 يونيو، و23 يوليو، و6 أغسطس، و9 ديسمبر) هي إعلانات حكومية لهذا العام فقط. أما العطل القانونية الدائمة الـ 12 فتظل ثابتة من سنة إلى أخرى، والمجموع البالغ 16 خاص بعام 2026 وحده.
ماذا يحدث لرصيد CTS الخاص بالموظف عند إنهاء خدمته؟
عند إنهاء الخدمة، يصبح رصيد CTS المتراكم بالكامل في حساب الموظف متاحاً له على الفور. كما يتعين عليك إجراء إيداع نهائي في CTS بشكل تناسبي يغطي الفترة من تاريخ آخر إيداع حتى تاريخ إنهاء الخدمة. وفي عام 2026، تعني فترة السحب الحر أن بإمكان الموظفين الوصول إلى رصيد CTS الخاص بهم بصرف النظر عن سبب انتهاء العمل.
هل يتولى صاحب العمل المسجَّل (EOR) إيداعات CTS ودفع المكافآت تلقائياً؟
نعم. عندما توظّف من خلال صاحب عمل مسجَّل، يتولى مزوّد الخدمة الصفة القانونية الكاملة لصاحب العمل في بيرو، ويدير إيداعات CTS، ودفع المكافآت، ومساهمات EsSalud، وخصومات المعاشات ضمن الخدمة. ويُلغي ذلك العبء الإداري ومخاطر الامتثال عن فريقك بالكامل. وإذا كنت بصدد تقييم مزوّدي الخدمة، فانظر إلى كيفية تعامل خدمات صاحب العمل المسجَّل (EOR) مع التوظيف في منتصف العام والحسابات التناسبية، إذ تشكّل هذه الجوانب المصدر الأكثر شيوعاً لأخطاء كشوف الرواتب.
وظّف في بيرو بثقة
الإطار القانوني في بيرو مفصّل، لكنه قابل للإدارة بمجرد فهم بنيته. أبرز الأرقام التي ينبغي استحضارها دائماً: 30 يوماً للإجازة السنوية، ومكافأتان سنوياً تعادل كل منهما راتب شهر، ومساهمة EsSalud بنسبة 9%، وإيداعات CTS مرتين في السنة. أضف إجازتي الأمومة والأبوة إلى تخطيط القوى العاملة لديك، وستتجنب أكثر ثغرات الامتثال شيوعاً.
تُسهّل RemotePass عملية توظيف الموظفين في بيرو ودفع رواتبهم دون الحاجة إلى تأسيس كيان محلي. احجز عرضاً تجريبياً مع RemotePass لتطّلع على كيفية تعامل المنصة مع كشوف الرواتب والمزايا والامتثال البيروفي من البداية إلى النهاية.
