توفّر بيرو للموظفين حماية قانونية قوية، والتزامات صاحب العمل عند إنهاء الخدمة تتجاوز بكثير صرف الراتب الأخير. فالفصل لسبب مشروع يستلزم إجراءً موثّقاً وحقّ الموظف في تقديم دفاع كتابي. أما الإنهاء دون سبب فيُلزم صاحب العمل بدفع تعويض قدره 1.5 شهر من الراتب عن كل سنة خدمة، بحدّ أقصى إجمالي قدره 12 شهراً. وأياً كانت طريقة إنهاء العلاقة الوظيفية، يجب صرف رصيد الـ CTS (Compensación por Tiempo de Servicios) كاملاً في كل مرة. يستعرض هذا الدليل كل نوع من أنواع الإنهاء، وقواعد الإشعار المعمول بها، والمستحقات الواجبة عند الخروج، والمستندات اللازمة لإتمام العملية على النحو الصحيح.
أنواع إنهاء الخدمة في لمحة سريعة
يلخّص الجدول أدناه الطرق الأربع لإنهاء علاقة العمل في بيرو. وتختلف متطلبات الإشعار والتزامات الدفع اختلافاً كبيراً بحسب الطريقة المتبعة.
| نوع إنهاء الخدمة | الإشعار المطلوب | التعويض (indemnización) | صرف رصيد CTS |
|---|---|---|---|
| الاستقالة (بمبادرة من الموظف) | 30 يوماً تقويمياً (يجوز لصاحب العمل التنازل عنها) | لا يوجد | يُدفع الرصيد كاملاً للموظف |
| الإنهاء لسبب مشروع (بمبادرة من صاحب العمل) | إشعار كتابي مع حق الموظف في الدفاع (انظر أدناه) | لا يوجد | يُدفع الرصيد كاملاً للموظف |
| الإنهاء دون سبب (بمبادرة من صاحب العمل) | لا يوجد إشعار مطلوب قانوناً | 1.5 شهر من الراتب عن كل سنة خدمة، بحدّ أقصى 12 شهراً | يُدفع الرصيد كاملاً للموظف |
| اتفاقية إنهاء بالتراضي | لا يوجد؛ يتفق الطرفان على تاريخ الخروج | غير منصوص عليه قانوناً، لكن يجوز للطرفين التفاوض على مبلغ | يُدفع الرصيد كاملاً للموظف |
الخروج خلال فترة الاختبار
تُجيز بيرو تحديد فترات الاختبار بموجب اتفاق كتابي. والحدّ الأقصى المعتاد هو ثلاثة أشهر لمعظم الموظفين، ويمكن تمديده إلى ستة أشهر بموجب اتفاق كتابي للوظائف التي تتطلب تدريباً أو مسؤولية كبيرة، وإلى سنة كاملة للمناصب الإدارية ومناصب الثقة. ويجب توثيق جميع التمديدات كتابياً قبل بدء فترة الاختبار.
وخلال فترة الاختبار، يحقّ لصاحب العمل إنهاء الخدمة دون استيفاء الإجراءات الكاملة المتعلقة بالفصل لسبب مشروع أو الإنهاء دون سبب التي تنطبق على الموظفين المثبّتين. ولا يستحق الموظف تعويضاً عن الإنهاء خلال فترة الاختبار، غير أنه يجب صرف جميع الأجور والمستحقات المتراكمة حتى تاريخ الخروج. ويبدأ تراكم رصيد CTS منذ اليوم الأول من العمل، ومن ثم يكون رصيد CTS مستحقّ الدفع حتى في حالات الإنهاء خلال فترة الاختبار إذا كانت الاشتراكات قد تراكمت.
وإذا جرى تمديد فترة الاختبار دون اتفاق كتابي، فإن المحاكم تعتبر التمديد باطلاً وتطبّق قاعدة الأشهر الثلاثة المعتادة. لذا، احرص على توثيق شروط فترة الاختبار عند التوظيف، لا بعد وقوع الأمر.
الاستقالة
عندما يقرر الموظف ترك العمل، يجب عليه تقديم إشعار كتابي مدته 30 يوماً تقويمياً. ويحقّ لصاحب العمل قبول الاستقالة المبكرة والتنازل عن مدة الإشعار كلها أو جزء منها، غير أنه لا يجوز له تقصيرها من جانب واحد. وإذا غادر الموظف قبل انقضاء مدة الإشعار دون موافقتك، يحقّ لك خصم الفارق من المستحقات النهائية.
ما يستحقّه الموظف عند الاستقالة
لا يترتب على الاستقالة أي تعويض، ويتقاضى الموظف المغادر:
- الراتب المستحقّ عن جميع أيام العمل حتى التاريخ الأخير
- الإجازة السنوية المتراكمة وغير المستخدمة محسوبة على أساس تناسبي
- المكافآت التناسبية (مكافأتا Fiestas Patrias وعيد الميلاد)، محسوبة بصورة تناسبية عن الأشهر التي عمل فيها خلال الفترة التقويمية المعنية
- رصيد CTS كاملاً يُفرَج عنه ويُدفع مباشرةً للموظف
ويجب صرف كل ذلك في آخر يوم عمل، دون أي فترة سماح.
الإنهاء لسبب مشروع
يُجيز قانون العمل في بيرو لصاحب العمل فصل الموظف فوراً إذا توافرت أسباب موثّقة لسوء سلوك جسيم. غير أن سقف الإثبات مرتفع، والإجراء محدّد بدقة. ويُعامَل الفصل الذي يفتقر إلى أسس سليمة أو يتجاوز الخطوات الواجبة معاملة الإنهاء غير المبرّر، ما يجعل التعويض مستحقّاً.
الأسباب المعتبرة للفصل لسبب مشروع
تشمل الأسباب الرئيسية التي يقرّها القانون البيروفي ما يلي:
- الإخلال المتكرر بأنظمة بيئة العمل
- الحبس الاحتياطي لمدة تتجاوز 30 يوماً
- العجز الصحي عن أداء المهام المتعاقد عليها
- تراجع الأداء (بصورة مستمرة وموثّقة)
- السرقة أو الاحتيال أو الغش
- سوء السلوك الجسيم
- التغيّب دون مبرّر: أكثر من 3 أيام متتالية، أو أكثر من 5 أيام خلال أي فترة 30 يوماً، أو أكثر من 15 يوماً خلال أي فترة 180 يوماً
- الإدانة في جريمة ذات صلة بالاحتيال
- تكرار حالات السُّكر في مكان العمل
- ارتكاب أعمال عنف أو مخالفات تأديبية جسيمة
- الإضرار المتعمّد بممتلكات الشركة
- إفشاء المعلومات السرية
ويتعيّن أن يكون السلوك على درجة من الجسامة تجعل استمرار علاقة العمل أمراً غير معقول. أما المخالفات البسيطة، أو الواقعة الفردية التي لا ترقى إلى هذا المستوى، فلا تكفي لتبرير الفصل لسبب مشروع.
قواعد الإشعار في حالة الفصل لسبب مشروع
تتوقف متطلبات الإشعار على طبيعة الأسباب:
- سوء السلوك: لا يلزم إشعار مسبق إذا كان السلوك من الجسامة بحيث يجعل استمرار العلاقة أمراً غير معقول. ويُسلَّم إشعار الفصل الكتابي عند لحظة إنهاء الخدمة، مع بيان الأسباب.
- العجز أو ضعف الأداء: يجب توجيه إشعار كتابي مدته إما 6 أيام تقويمية (يُتاح خلالها للموظف تقديم دفاع كتابي) أو 30 يوماً تقويمياً يُمنح فيها فرصة لإثبات كفاءته ومعالجة جوانب القصور.
وفي جميع الأحوال، يجب أن يتضمن إشعار الفصل الكتابي تفاصيل كافية عن الأسباب بحيث يفهم الموظف بدقة المسوّغات التي يُفصل بموجبها. أما الإشعار الغامض أو العام، فيُعدّ خللاً إجرائياً.
ما يستحقّه الموظف عند الفصل لسبب مشروع
لا يُستحَقّ التعويض في حالة الفصل المبرّر، غير أن الموظف يحصل على:
- الراتب المستحقّ حتى تاريخ إنهاء الخدمة
- الإجازة السنوية المتراكمة وغير المستخدمة (بصورة تناسبية)
- المكافآت التناسبية (Fiestas Patrias وعيد الميلاد)
- رصيد CTS كاملاً
كما يجب إصدار إيصال التسوية النهائية (liquidación) مفصَّلاً لكل بند من المدفوعات، وكذلك شهادة العمل (Certificado de Trabajo). وتُستحَقّ جميع المبالغ في آخر يوم عمل.
الإنهاء دون سبب
إذا قررت إنهاء علاقة العمل لأسباب اقتصادية أو تنظيمية، أو لمجرد أن الوظيفة لم تعد لازمة، فإن القانون البيروفي يصنّف ذلك إنهاءً دون سبب. ولا يُشترَط قانوناً توجيه إشعار مسبق قبل الشروع فيه. في المقابل، يصبح التعويض إلزامياً.
أسس الإنهاء دون سبب
تشمل الأسس المعتادة الصعوبات الاقتصادية، وإعادة هيكلة الشركة، والتغييرات التنظيمية، وتقليص القوى العاملة بفعل الظروف المالية. ولست بحاجة إلى إثبات سوء سلوك من جانب الموظف، إلا أنه يُستحسَن توثيق المسوّغات التجارية. وفي حال الطعن في الإنهاء، فإن المحاكم تنظر فيما إذا كانت الأسباب حقيقية.
احتساب التعويض
يُحتسَب التعويض (indemnización) بواقع 1.5 شهر من راتب الموظف الشهري عن كل سنة خدمة كاملة، وتُحتسَب السنوات الجزئية بصورة تناسبية. ويُحدَّد الإجمالي بسقف يبلغ 12 شهراً من الراتب، أياً كانت المدة التي قضاها الموظف في العمل.
على سبيل المثال، الموظف الذي يتقاضى 5,000 S/ شهرياً وأكمل أربع سنوات من الخدمة يستحقّ 6 أشهر من الراتب تعويضاً، أي ما مجموعه 30,000 S/. أما الموظف الذي قضى 10 سنوات من الخدمة، فيُحدَّد تعويضه بسقف 12 شهراً من الراتب، أي ما مجموعه 60,000 S/.
ويُحتسَب التعويض على أساس الراتب الأساسي. وتأكّد مما إذا كان عقد العمل يتضمن مكونات متغيرة تشكّل جزءاً من الأجر التعاقدي، فإن كانت كذلك، فقد تدخل هذه المكونات أيضاً في حساب التعويض.
ما يستحقّه الموظف عند الإنهاء دون سبب
- التعويض (indemnización): 1.5 شهر من الراتب عن كل سنة خدمة، بحدّ أقصى 12 شهراً
- رصيد CTS كاملاً (يُصرَف إضافةً إلى التعويض، لا بدلاً منه)
- الراتب المستحقّ حتى تاريخ إنهاء الخدمة
- الإجازة السنوية المتراكمة وغير المستخدمة (بصورة تناسبية)
- المكافآت التناسبية (Fiestas Patrias وعيد الميلاد)
وتُستحَقّ جميع المبالغ في آخر يوم عمل.
اتفاقيات الإنهاء بالتراضي
تُتيح اتفاقية الإنهاء بالتراضي (MTA) لكلا الطرفين التفاوض على إنهاء العلاقة وفق شروط متفق عليها، دون أن يُفعِّل أيّ منهما إجراءات الفصل الرسمية. وهي اتفاق كتابي يوقّعه كل من صاحب العمل والموظف، ويحدّد تاريخ إنهاء الخدمة وأي مدفوعات متفق عليها.
كيفية عمل الاتفاقية
لا توجد مدة إشعار إلزامية في إطار اتفاقية الإنهاء بالتراضي، إذ يتفق الطرفان على موعد إنهاء العمل ويوثّقانه في الاتفاقية. ولا يمكن فرض هذه الاتفاقية: فإذا لم يكن قبول الموظف نابعاً عن إرادة حرّة، فلن تصمد الاتفاقية أمام الطعن.
ولا يوجد تعويض قانوني في إطار اتفاقية الإنهاء بالتراضي، غير أن الأطراف كثيراً ما يتفاوضون على مبلغ ما لضمان موافقة الموظف. ويبقى المبلغ المتفاوَض عليه منفصلاً عن المستحقات الإلزامية التي لا يجوز التنازل عنها مهما تضمّنته الاتفاقية.
المستحقات التي تبقى واجبة الدفع في إطار اتفاقية الإنهاء بالتراضي
لا تُخفّف اتفاقية الإنهاء بالتراضي التزامات صاحب العمل تجاه المستحقات الإلزامية. ويتعيّن دفع ما يلي أياً كانت الشروط المتفاوَض عليها:
- رصيد CTS كاملاً
- الإجازة السنوية المتراكمة وغير المستخدمة
- مكافأتا Fiestas Patrias وعيد الميلاد بصورة تناسبية
- جميع الأجور المستحقّة حتى تاريخ إنهاء الخدمة المتفق عليه
- اشتراكات التقاعد والضمان الاجتماعي المسددة حتى تاريخ إنهاء الخدمة
وثّق الاتفاقية بعناية، واحرص على أن تنصّ على دفع المستحقات الإلزامية بالكامل. فاتفاقية موقّعة تُغفل المدفوعات الإلزامية أو تنقص قيمتها لن تحميك من أي مطالبة عمالية لاحقة.
رصيد Cts عند الخروج: كيفية احتسابه وصرفه
الـ CTS (Compensación por Tiempo de Servicios) هو صندوق ادخار التوظيف الإلزامي في بيرو. ويُسهم صاحب العمل في حساب CTS مفتوح باسم الموظف طوال فترة العمل، ويتراكم الرصيد بمرور الوقت. وعند أي شكل من أشكال الخروج، سواءٌ كان استقالة أو فصلاً أو اتفاقية إنهاء بالتراضي، يجب الإفراج عن رصيد CTS كاملاً ودفعه للموظف.
كيفية تراكم رصيد Cts
تُودَع اشتراكات CTS مرتين في السنة: في مايو (عن الفترة من يناير إلى أبريل) وفي نوفمبر (عن الفترة من مايو إلى أكتوبر). ويغطي كل إيداع ما يقارب نصف شهر من الراتب عن الفترة المعنية، ويُحتسَب على أساس الأجر الاعتيادي للموظف مضافاً إليه سدس أي مكافآت تلقّاها خلال تلك الفترة.
رصيد Cts عند الخروج
يُفرَج عن رصيد CTS المودَع في حساب الموظف فور إنهاء الخدمة. وإذا كان هناك أيضاً مبلغ CTS تناسبي تراكَم منذ تاريخ آخر إيداع ولم يُودَع بعد، فيجب احتساب هذا المبلغ ودفعه مباشرةً إلى الموظف ضمن التسوية النهائية.
وتُعدّ CTS والتعويض التزامين منفصلين. ففي حالة الإنهاء دون سبب، يحصل الموظف على رصيد CTS وعلى تعويض indemnización معاً. ولا يجوز خصم أحدهما من الآخر.
التزامات التسوية النهائية
تستلزم كل عملية إنهاء خدمة في بيرو إعداد liquidación رسمية (إيصال التسوية النهائية). ويفصّل هذا المستند كل دفعة تُصرَف عند الخروج، ويُعدّ السجل الرسمي الذي يُثبت أن علاقة العمل قد أُنهيَت على النحو السليم.
ما يجب أن تشمله الـ Liquidación
- جميع الرواتب المستحقّة حتى تاريخ إنهاء الخدمة
- الإجازة السنوية المتراكمة وغير المستخدمة (بصورة تناسبية)
- مكافأة Fiestas Patrias التناسبية (محسوبة عن الأشهر المعمولة في النصف الأول من العام)
- مكافأة عيد الميلاد التناسبية (محسوبة عن الأشهر المعمولة في النصف الثاني من العام)
- رصيد CTS (وأي مبلغ CTS تناسبي لم يُودَع بعد)
- التعويض (indemnización) حيثما ينطبق، أي في حالات الإنهاء دون سبب
ويجب أن يوقّع الموظف على الـ liquidación إقراراً بالاستلام. واحتفظ بنسخة منها في ملفاته.
الموعد النهائي للدفع وتبعات التأخير
يجب دفع جميع المبالغ الواردة في الـ liquidación في آخر يوم عمل للموظف، دون أي فترة سماح. وفي حال تأخر السداد، يتحمّل صاحب العمل فوائد بالسعر الذي يحدّده Banco Central de Reserva del Perú، كما يحقّ لهيئة العمل (SUNAFIL) فرض عقوبات إدارية إضافية. لذا، احتسب التسوية الكاملة قبل إصدار إشعار إنهاء الخدمة، لا بعده، حتى تكون الدفعة جاهزة للصرف في اليوم الأخير.
مستندات الخروج الأخرى
إضافةً إلى الـ liquidación، يجب تزويد الموظف بما يلي:
- شهادة العمل (Certificado de Trabajo): تُثبت فترة العمل والمنصب الذي شغله الموظف، و(بناءً على طلبه) سبب إنهاء الخدمة.
- إشعار الفصل الكتابي: مطلوب في جميع حالات الإنهاء بمبادرة من صاحب العمل، ويتضمن بيان الأسباب.
- اتفاقية الإنهاء بالتراضي الكتابية: مطلوبة في حالات الإنهاء بالتراضي.
أوجه حماية الموظفين
يُقيّد القانون البيروفي الظروف التي يمكن فيها إنهاء خدمة فئات معينة من الموظفين. وتسري هذه الحماية بصرف النظر عن نوع الإنهاء: فحتى الفصل المبرّر من الناحية الفنية يمكن الطعن فيه إذا وقع ضمن فترة حماية.
إجازة الأمومة: لا يجوز إنهاء خدمة الموظفة أثناء إجازة الأمومة، وتسري الحماية طوال مدة الإجازة. وأي فصل يدخل حيّز التنفيذ خلال إجازة الأمومة يُعدّ باطلاً.
الإجازة المرضية الموثّقة طبياً: يتمتع الموظفون الموجودون في إجازة مرضية موثّقة طبياً بحماية محدودة من إنهاء الخدمة خلال تلك الفترة. ويتوقف نطاق هذه الحماية على الشهادة الطبية وما إذا كان العجز مؤقتاً أو دائماً. وإذا كنت تفكر في إنهاء خدمة موظف موجود حالياً في إجازة مرضية، فاحرص على الحصول على استشارة قانونية محلية قبل المضيّ قُدماً.
كما قد يتمتع ممثلو النقابات والموظفون الذين قدّموا شكاوى عمالية بأوجه حماية إضافية بموجب القانون البيروفي. لذا، وثّق مسوّغاتك بعناية في أي حالة إنهاء تتعلق بموظف يندرج ضمن إحدى هذه الفئات.
الامتثال لقوانين الهجرة
عند انتهاء خدمة موظف من الرعايا الأجانب في بيرو، تترتب عليك التزامات فاعلة تجاه سلطات الهجرة، وليس فقط تجاه سلطات العمل.
وتأشيرات العمل وتصاريح الإقامة في بيرو المرتبطة بعلاقة العمل تفقد أساسها القانوني بمجرد انتهاء هذه العلاقة. ولا يجوز للموظف البقاء في البلاد بصفة عاملة بتأشيرة لم تعد تستند إلى عمل قائم.
وبصفتك صاحب العمل، يتعيّن عليك إخطار Superintendencia Nacional de Migraciones بإنهاء الخدمة. فالتقصير في تقديم هذا الإخطار يُعرّض الشركة لمخاطر تتعلق بالامتثال، حتى لو جرى إنهاء الخدمة على نحو سليم وفق قانون العمل. لذا، احرص على الإخطار فور تاريخ إنهاء الخدمة، واحتفظ بسجل لهذا الإيداع.
كما يجب أن تزوّد الموظف بشهادة عمل (Certificado de Trabajo) لأغراض الهجرة والتأشيرة. وتُعدّ هذه الشهادة مستند خروج اعتيادياً بموجب قانون العمل البيروفي، إلا أنها تكتسب أهمية إضافية بالنسبة للرعايا الأجانب الذين يحتاجون إلى إثبات تاريخهم الوظيفي عند التقدم لاحقاً للحصول على تأشيرات أو إقامة في بيرو أو في بلدان أخرى.
الأسئلة الشائعة
هل يلزمنا توجيه إشعار قبل الإنهاء دون سبب؟
لا. لا يشترط القانون البيروفي توجيه إشعار مسبق قبل الإنهاء دون سبب. فالدفعة الإلزامية هي التعويض، وليست مدة إشعار. وتُصدِر إشعار إنهاء الخدمة وتسدّد التعويض وسائر المستحقات في آخر يوم عمل.
هل يمكننا التفاوض على التنازل عن CTS ضمن اتفاقية الإنهاء بالتراضي؟
لا. رصيد CTS مستحقّ إلزامي ولا يجوز التنازل عنه في أي اتفاقية إنهاء، وينطبق الأمر ذاته على الإجازة السنوية المتراكمة والمكافآت التناسبية والأجور المستحقة. ويمكن أن تتضمن اتفاقية الإنهاء بالتراضي تعويضاً متفاوَضاً عليه يُضاف إلى هذه المستحقات، غير أنها لا يمكن أن تقلّصها أو تلغيها.
ماذا يحدث إذا نجح الطعن في فصل لسبب مشروع؟
إذا خلصت المحكمة إلى أن الفصل لم يكن مبرّراً أو أن الإجراء كان معيباً، يُعاد تصنيف إنهاء الخدمة باعتباره إنهاءً دون سبب. وعندئذٍ يصبح تعويض indemnización كاملاً مستحقّ الدفع: 1.5 شهر من الراتب عن كل سنة خدمة، بحدّ أقصى 12 شهراً. وقد يحقّ للموظف أيضاً إعادته إلى عمله في بعض الحالات. ويبقى التوثيق المتين على امتداد العملية أبرز ركائز دفاعك.
كيف تُحتسَب مكافأة Fiestas Patrias عند الخروج؟
مكافأة Fiestas Patrias هي مستحقّ قانوني سنوي يُصرَف في يوليو. وعند الخروج، تُدفَع بصورة تناسبية عن الأشهر المعمولة في الفترة الممتدة من يناير إلى يوليو من العام الجاري. فإذا غادر الموظف في أبريل، استحقّ أربعة أجزاء من اثني عشر جزءاً من المكافأة. وتعمل مكافأة عيد الميلاد بالطريقة نفسها للفترة الممتدة من أغسطس إلى ديسمبر.
ما هي SUNAFIL وهل يحقّ لها تفتيش إجراءات إنهاء الخدمة لدينا؟
SUNAFIL (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral) هي هيئة التفتيش العمالي في بيرو، وتتمتع بصلاحية تدقيق امتثال أصحاب العمل لقانون العمل، بما في ذلك إجراءات إنهاء الخدمة، ودفع رصيد CTS، واحتساب التعويض، ومستندات التسوية النهائية. وقد تكون العقوبات الإدارية المترتبة على عدم الامتثال كبيرة، لا سيما في حالات التكرار أو عندما يطال الأمر عدداً من الموظفين.
كيف تدير RemotePass عمليات إنهاء الخدمة في بيرو
تستلزم إدارة إنهاء خدمة ممتثل في بيرو ضبط الأسباب والإجراءات والإشعار واحتساب التعويض والإفراج عن رصيد CTS والتسوية النهائية وإخطار سلطات الهجرة في آنٍ واحد. ويتولى صاحب العمل الرسمي (EOR) هذه الالتزامات بصفته صاحب العمل القانوني المسجَّل في بيرو. ويتولى صاحب العمل الرسمي إدارة إجراءات الفصل، واحتساب تعويض indemnización ورصيد CTS، وإعداد الـ liquidación، وتنسيق إخطار Migraciones بشأن الموظفين الأجانب.
تقدم RemotePass خدمات صاحب العمل الرسمي (EOR) في بيرو وتدير سير عمل إنهاء الخدمة بالكامل، بدءاً من إشعار إنهاء الخدمة الكتابي وانتهاءً بصرف الدفعة الأخيرة في آخر يوم عمل. وإذا كنت تخطط لإنهاء خدمة موظف أو ترغب في الاطلاع على التزاماتك قبل اتخاذ القرار، احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass لتتعرف على آلية العمل.
