تمتلك الفلبين منظومة تفصيلية من المزايا القانونية واستحقاقات الإجازات التي يتعين على كل صاحب عمل الالتزام بها. وإذا كنت بصدد توظيف موظفين فلبينيين، سواء بصورة مباشرة أو عبر صاحب عمل مسجَّل (EOR)، فإن استيعاب هذه الالتزامات منذ البداية سيجنبك ثغرات امتثال مكلفة. يتناول هذا الدليل أبرز أنواع الإجازات والمزايا الإلزامية والاعتبارات العملية التي يصادفها أصحاب العمل الأجانب في الغالب.
استحقاقات الإجازات القانونية
يُرسي قانون العمل الفلبيني وعدد من التشريعات النوعية فئات متعددة من الإجازات مدفوعة الأجر. بعضها يسري على جميع الموظفين، فيما يرتبط بعضها الآخر بظروف شخصية. وفيما يلي ما يلزمك معرفته عن كل منها.
إجازة الحوافز الخدمية (Sil)
تُعد إجازة الحوافز الخدمية الاستحقاق السنوي الأساسي للإجازات بموجب قانون العمل. فالموظفون الذين أتموا سنة واحدة على الأقل من الخدمة يحق لهم الحصول على 5 أيام إجازة مدفوعة الأجر سنويًا. وإذا لم يستفد الموظف من هذه الأيام قبل نهاية السنة، فيجب تحويل الرصيد غير المستخدم إلى مبلغ نقدي يُصرف له. ولا يوجد بند لترحيل الإجازة؛ إذ تتحول إجازة الحوافز الخدمية غير المستخدمة إلى التزام نقدي عند نهاية السنة.
ومن الجدير بالملاحظة أن مدة الـ 5 أيام تمثل الحد الأدنى القانوني، لا المعيار السائد في السوق. فمعظم أصحاب العمل التنافسيين في الفلبين يمنحون من 10 إلى 15 يومًا من الإجازات السنوية والمرضية مجتمعةً وفقًا لسياسات الشركة. ويستحق الموظفون تحت التجربة هذه الإجازات بصورة تناسبية مع مدة خدمتهم.
إجازة الأمومة
تستحق الموظفات إجازة أمومة مدفوعة الأجر مدتها 105 أيام. أما الأمهات المعيلات بمفردهن، وفق التعريف الوارد في Republic Act 8972، فيستحققن 120 يومًا. كما يحق للموظفات تمديد الإجازة لمدة 30 يومًا إضافية، غير أن هذا التمديد يكون بدون أجر.
وتُموَّل هذه الميزة عبر نظام الضمان الاجتماعي (SSS). وعلى وجه التحديد، تغطي ميزة الأمومة من SSS أجر الإجازة، إلا أن صاحب العمل هو من يصرف المبلغ مقدمًا للموظفة مباشرةً، ثم يتقدم بطلب استرداد من SSS. وللاستحقاق، يجب أن تكون الموظفة قد سددت 3 اشتراكات شهرية على الأقل في SSS خلال فترة الـ 12 شهرًا السابقة للولادة.
ويعني هذا الهيكل المؤلف من خطوتين أنك تتحمل مسؤولية تدفق نقدي قصير الأجل ريثما يصلك مبلغ الاسترداد من SSS. لذا، احرص على إدراج هذا العامل في تخطيطك لكشوف الرواتب إذا كان لديك عدة موظفات في سن الإنجاب.
إجازة الأبوة
يستحق الموظفون الذكور المتزوجون شرعًا 7 أيام من إجازة الأبوة المدفوعة الأجر عن كلٍّ من الولادات الأربع الأولى لزوجاتهم. وعلى خلاف إجازة الأمومة، يتحمل صاحب العمل تكلفة إجازة الأبوة بالكامل، ولا يمكن استردادها من SSS أو من أي صندوق حكومي آخر.
إجازة المعيل المنفرد
يستحق الموظفون المؤهلون بوصفهم معيلين منفردين بموجب RA 8972 إجازة إضافية مدفوعة الأجر مدتها 7 أيام سنويًا، فوق استحقاقهم القياسي من إجازة الحوافز الخدمية. ويتعين على الموظف تقديم بطاقة هوية المعيل المنفرد الصادرة عن الوحدة الحكومية المحلية للاستفادة من هذه الميزة.
الإجازة الخاصة للنساء
بموجب الميثاق الأعظم للمرأة (RA 9710)، تستحق الموظفات اللواتي يخضعن لجراحة بسبب اضطرابات نسائية إجازة خاصة تصل مدتها إلى شهرين بأجر كامل. ويشترط أن تكون الموظفة قد أمضت 6 أشهر متواصلة من الخدمة على الأقل، وأن تقدم شهادة طبية تثبت الحاجة إلى إجراء العملية.
إجازة ضحايا العنف ضد النساء والأطفال (Vawc)
بموجب RA 9262، يستحق الموظفون من ضحايا العنف ضد النساء وأطفالهن إجازة مدفوعة الأجر مدتها 10 أيام. وتُمنح هذه الإجازة فوق سائر استحقاقات الإجازات الأخرى، وقد صُممت تحديدًا لتمكين الموظفين المتضررين من متابعة الإجراءات القانونية أو المراجعات الطبية أو ترتيبات الانتقال المؤقت.
إجازة التبني
تستحق الأمهات بالتبني إجازة تبني مدفوعة الأجر مدتها 60 يومًا، بما يعكس المقصد ذاته الذي قامت عليه أحكام إجازة الأمومة. ويسري هذا الحق على الموظفات اللواتي صدر لهن أمر تبني وفق القانون الفلبيني.
العطلات الرسمية
يعترف القانون الفلبيني بفئتين من العطلات، وتختلف قواعد الأجر بينهما اختلافًا جوهريًا.
العطلات النظامية
هناك 12 عطلة نظامية في كل سنة. وإذا لم يعمل الموظف في عطلة نظامية، فإنه يظل مستحقًا 100% من أجره اليومي المعتاد. أما إذا عمل فيها، فيستحق 200% من أجره اليومي عن الساعات التي عملها في ذلك اليوم.
والعطلات النظامية الـ 10 ذات التواريخ الثابتة هي: رأس السنة الميلادية (1 يناير)، ويوم الشجاعة Araw ng Kagitingan (9 أبريل)، وعيد العمال (1 مايو)، ويوم الاستقلال (12 يونيو)، ويوم الأبطال الوطنيين (آخر إثنين من أغسطس)، ويوم بونيفاسيو (30 نوفمبر)، وعيد الميلاد (25 ديسمبر)، ويوم ريزال (30 ديسمبر)، وخميس العهد، والجمعة العظيمة (وتواريخها متغيرة سنويًا). أما العطلتان المتبقيتان فهما عيد الفطر وعيد الأضحى، وكلاهما متغير التاريخ ويُعلن عنهما بمرسوم رسمي كل سنة.
العطلات الخاصة غير العمل
هناك 9 عطلات خاصة غير عمل. وتسري هذه العطلات بحكم الأصل وفق قاعدة «لا عمل، لا أجر». فإذا لم يعمل الموظف في عطلة خاصة غير عمل، فلا يحصل على أجر عن ذلك اليوم، ما لم تكن لدى الشركة سياسة تنص على خلاف ذلك. أما إذا عمل فيها، فيستحق 130% من أجره اليومي المعتاد.
المزايا الحكومية الإلزامية
إلى جانب الإجازات، يتعين على الموظفين الفلبينيين وأصحاب عملهم المشاركة في ثلاثة برامج حكومية إلزامية. وهذه البرامج ليست اختيارية، وإن التخلف عن التسجيل أو الاشتراك يُعرّض صاحب العمل للعقوبات.
Sss وphilhealth وpag-ibig
يجب تسجيل جميع الموظفين الدائمين في نظام الضمان الاجتماعي (SSS) ومؤسسة التأمين الصحي الفلبينية (PhilHealth) وصندوق التنمية المتبادل للإسكان (Pag-IBIG). ويقع على عاتق صاحب العمل عبء التسجيل وتحويل الاشتراكات. وتسهم كل من جهة العمل والموظف في هذه البرامج، بنسب تحددها الجهات المعنية ويجري تحديثها دوريًا.
ويوفر SSS تغطية تأمين اجتماعي تشمل مزايا العجز والمرض والتقاعد. فيما يغطي PhilHealth نفقات الإقامة في المستشفى والعلاج الخارجي. ويدير Pag-IBIG برنامج ادخار إلزامي ومرفقًا لقروض الإسكان.
راتب الشهر الثالث عشر
يستحق جميع الموظفين من فئة الموظفين العاديين راتب الشهر الثالث عشر، الذي يجب صرفه في موعد لا يتجاوز 24 ديسمبر من كل سنة. ويعادل هذا المبلغ جزءًا واحدًا من اثني عشر جزءًا من إجمالي الراتب الأساسي الذي تقاضاه الموظف خلال السنة الميلادية. وعند احتسابه مع سائر العلاوات والمزايا المؤهلة، يُعفى مبلغ يصل إلى ₱90,000 من الضرائب بموجب القانون الساري. أما المبالغ التي تتجاوز هذا الحد فتخضع لضريبة الدخل.
ما لا يُلزم القانون أصحاب العمل بتقديمه
لا توجد إجازة سنوية قانونية تتجاوز إجازة الحوافز الخدمية البالغة 5 أيام بموجب قانون العمل. كما لا يوجد استحقاق قانوني للإجازة المرضية. ويمنح كثير من أصحاب العمل أيامًا إضافية من الإجازات السنوية والمرضية ضمن حزمة التوظيف، لكنها أيام تقديرية. والعرف السوقي القائم على ما بين 10 و15 يومًا من الإجازات مجتمعةً مدفوع بالتنافس على الكفاءات لا بإلزام قانوني.
التعاون مع صاحب عمل مسجَّل (EOR) في الفلبين
إن إدارة هذه الالتزامات داخليًا من خارج البلاد أمر مرهق على الصعيد التشغيلي. ويتولى EOR دور صاحب العمل المسجَّل لموظفيك في الفلبين، فيتعامل مع التسجيل في SSS وPhilHealth وPag-IBIG، وتحويل الاشتراكات، ومتابعة الإجازات، واحتساب راتب الشهر الثالث عشر، وتقديم مطالبات استرداد ميزة الأمومة من SSS. ويُعد ذلك مفيدًا بصفة خاصة إذا لم تكن لديك كيان مسجَّل في الفلبين. وتحرص خدمات EOR الجيدة على إبقائك ممتثلًا دون أن تضطر إلى بناء بنية تحتية محلية للموارد البشرية.
احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass
الأسئلة الشائعة
هل يحصل الموظفون تحت التجربة على المزايا ذاتها التي يحصل عليها الموظفون الدائمون من حيث الإجازات؟
نعم. يستحق الموظفون تحت التجربة المزايا القانونية ذاتها للإجازات الممنوحة للموظفين الدائمين، وتُحسب بصورة تناسبية مع مدة خدمتهم.
هل تُعد إجازة الحوافز الخدمية البالغة 5 أيام الإجازة السنوية الوحيدة المدفوعة الأجر التي يفرضها القانون؟
نعم، بموجب قانون العمل. ولا يوجد اشتراط قانوني منفصل للإجازة المرضية أو الإجازة السنوية يتجاوز إجازة الحوافز الخدمية. ويمنح معظم أصحاب العمل طوعًا ما بين 10 و15 يومًا من الإجازات السنوية والمرضية مجتمعةً للحفاظ على تنافسيتهم في سوق المواهب.
من يتحمل تكلفة إجازة الأمومة في الفلبين؟
يموّل SSS ميزة الأمومة. غير أن صاحب العمل هو من يصرف المبلغ مقدمًا للموظفة مباشرةً عند بدء الإجازة، ثم يتقدم بطلب استرداد من SSS. ولا يتكبد صاحب العمل خسارة دائمة، لكنه يتحمل عبء التدفق النقدي في الأجل القصير.
هل يمكن أن يُعاقَب صاحب العمل لعدم تسجيل موظفيه في SSS أو PhilHealth أو Pag-IBIG؟
نعم. قد يترتب على التخلف عن تسجيل الموظفين أو تحويل الاشتراكات إلى أيٍّ من البرامج الإلزامية الثلاثة عقوبات وغرامات إضافية ومسؤولية قانونية. وأصحاب العمل ملزمون بتسجيل الموظفين منذ اليوم الأول من العمل، وبتحويل الاشتراكات وفق الجداول التي تحددها كل جهة.
