توظيف المتعاقدين المستقلين في الفلبين: القواعد والمخاطر التي تواجه الشركات الأجنبية

تُعدّ الفلبين من أكثر أسواق العمل الحر والتعاقد المستقل نشاطًا في جنوب شرق آسيا. وبالنسبة إلى الشركات الأجنبية، فإن جاذبية هذا السوق واضحة، إذ يتيح الوصول إلى كفاءات متمكنة دون تحمّل أعباء تأسيس كيان محلي. غير أن التعاقد مع المتعاقدين المستقلين في الفلبين ليس بهذه البساطة التي يوحي بها مجرد توقيع اتفاقية وإرسال الفواتير، فقانون العمل الفلبيني يضع فاصلًا واضحًا بين المتعاقد المستقل الحقيقي والموظف، وتترتب على الخطأ في هذا التصنيف عواقب جسيمة. ويوضّح هذا الدليل ما يلزم الشركات الأجنبية معرفته قبل الإقدام على التعاقد.

كيف يُعرّف القانون الفلبيني المتعاقد المستقل

لا يأخذ القانون الفلبيني بمسمى «المتعاقد المستقل» لمجرد أن العقد ينص عليه، بل تنظر المحاكم والجهات التنظيمية إلى جوهر العلاقة لا إلى تسميتها. ويستند هذا التقييم بصورة رئيسية إلى اختبارَين قانونيَّين يضطلعان بالنصيب الأكبر من الحسم.

الاختبار الرباعي

تعتمد المحاكم على الاختبار الرباعي للبتّ في ما إذا كان المتعاقد المستقل في حقيقة الأمر موظفًا. وتتمحور عناصره الأربعة حول: (1) الجهة التي اختارت العامل وتعاقدت معه، و(2) الجهة التي تتولى دفع أجره، و(3) الجهة التي تملك صلاحية إنهاء خدماته، و(4) الجهة التي تتحكم في طريقة أداء العمل. ويُعدّ العنصر الرابع، أي التحكم في أسلوب أداء العمل ومنهجيته، هو الأكثر حسمًا. فإذا كانت شركتك لا تكتفي بتحديد المخرجات المطلوبة من المتعاقد المستقل، بل تُملي عليه أيضًا كيفية أدائها وتوقيتها والأدوات الواجب استخدامها، فإن هذا المستوى من السيطرة يُرجّح كفة علاقة التوظيف.

اختبار التبعية الاقتصادية

إلى جانب الاختبار الرباعي، تأخذ المحاكم في اعتبارها كذلك مدى اعتماد العامل اقتصاديًا على عميل واحد. فالمتعاقد المستقل الذي يستمد جُلّ دخله من شركة واحدة، ولا يتعامل مع عملاء آخرين، ولا يدير في الواقع نشاطًا تجاريًا مستقلًا، يكون أكثر عرضة لأن يُعامَل معاملة الموظف. ومن ثَمّ، فإن الشركات الأجنبية التي تتعامل مع المتعاقد المستقل بوصفه موردًا حصريًا متفرغًا، تتحمل مخاطر تصنيف حقيقية.

التعاقد على العمالة فقط: الخط الذي لا يمكن تجاوزه

يُفرّق القانون الفلبيني بين التعاقد المشروع والتعاقد على العمالة فقط (LOC). ويحظر النوع الأخير بموجب الأمر الإداري رقم 174 الصادر عن DOLE، وتترتب عليه عواقب وخيمة.

ويتحقق التعاقد على العمالة فقط عند توافر شرطَين معًا: افتقار المتعاقد إلى رأس مال جوهري أو استثمار فعلي في الأدوات أو المعدات أو المقار، وقيام المتعاقد بمزاولة أنشطة تتصل اتصالًا مباشرًا بالنشاط الرئيسي للعميل. وبعبارة أخرى، إذا تعاقدت مع شخص للقيام بأعمال تقع في صميم نشاطك التجاري، ولم تتوفر لديه موارد المتعاقد المستقل الحقيقي ولا استقلاليته، فإن هذا الترتيب يُصنَّف ضمن التعاقد على العمالة فقط، أيًّا كان نص العقد.

ويتعيّن على المتعاقدين المشروعين التسجيل لدى DOLE، إذ يُفترض في المتعاقد غير المسجل أنه يُمارس تعاقدًا على العمالة فقط. ويظل هذا الافتراض قابلًا للدحض، غير أنه يُلقي عبء الإثبات على عاتقك، وهو موقف لا ترغب أي شركة في أن تجد نفسها فيه.

تكلفة الخطأ في التصنيف

إذا أُعيد تصنيف العلاقة التعاقدية لتصبح علاقة توظيف، فإن التبعات تتجاوز بكثير سداد الأجور المتأخرة.

إذ يكتسب العامل المُعاد تصنيفه الحقَّ الكامل في ضمان الاستقرار الوظيفي، بمعنى أنه لا يجوز إنهاء خدماته إلا لسبب مشروع أو مُجاز قانونًا، مع استيفاء الإجراءات الشكلية اللازمة. ويستحق كذلك جميع المزايا القانونية، وهي: SSS (التأمين الاجتماعي)، وPhilHealth (التأمين الصحي)، وPag-IBIG (صندوق الإسكان)، إلى جانب راتب الشهر الثالث عشر وإجازة الحوافز الخدمية. وقد يستحق أيضًا مكافأة نهاية الخدمة في حال إنهاء العلاقة.

وتصبح شركتك مسؤولة بالتضامن مع أي وسيط عن الوفاء بهذه الالتزامات. والمسؤولية التضامنية تعني أنه يحق للعامل الرجوع عليك مباشرة بالمبلغ الكامل، لا بنصيب نسبي منه فحسب.

الالتزامات الضريبية عند دفع مستحقات المتعاقدين المستقلين الفلبينيين

إن ضبط الجوانب الضريبية على الوجه الصحيح يحمي الطرفين معًا. وتنقسم هذه الجوانب إلى طبقتَين رئيسيتَين، هما: ضريبة الاستقطاع، وضريبة القيمة المضافة.

ضريبة الاستقطاع الموسعة (Ewt)

عند دفع مستحقات المتعاقد المستقل الفلبيني، يُشترط عليك عمومًا اقتطاع ضريبة الاستقطاع الموسعة (EWT) من المبلغ وتوريدها إلى مكتب الإيرادات الداخلية (BIR). ويتباين معدل الاقتطاع تبعًا لمستوى دخل المتعاقد ومدى تسجيله في ضريبة القيمة المضافة:

• 5% EWT يُطبَّق إذا لم يتجاوز إجمالي الدخل السنوي للمتعاقد المستقل 3,000,000 ₱، شريطة تقديمه إقرارًا خطيًا مشفوعًا باليمين يُثبت ذلك، مرفقًا بشهادة التسجيل الصادرة له من BIR.
• 10% EWT يُطبَّق إذا تجاوز إجمالي دخل المتعاقد المستقل 3,000,000 ₱، أو إذا كان مسجلًا في ضريبة القيمة المضافة.
• 10% EWT يُطبَّق على المستشارين في المجالات الإدارية والتقنية، بصرف النظر عن مستوى الدخل.
• 2% EWT يُطبَّق على المتعاقدين الرئيسيين ومتعاقدي الباطن.

وتُصدر للمتعاقد المستقل النموذج BIR Form 2307 بوصفه شهادة بالضريبة المُستقطعة القابلة للخصم. وتُورَّد المبالغ المُستقطعة إلى BIR عبر النموذج BIR Form 1601-EQ على أساس ربع سنوي.

ضريبة القيمة المضافة والضريبة النسبية

يجب على المتعاقدين المستقلين الذين تتجاوز إيراداتهم السنوية الإجمالية 3,000,000 ₱ التسجيل في ضريبة القيمة المضافة، وتحصيل ضريبة بنسبة 12% على فواتيرهم. أما المتعاقدون الذين تقع إيراداتهم دون هذا الحد، فيخضعون عوضًا عن ذلك لضريبة نسبية مقدارها 3%.

وعلى صعيد منفصل، يحق للمتعاقدين المستقلين من الأفراد ممّن تقل دخولهم عن 3,000,000 ₱ أن يختاروا سداد ضريبة دخل ثابتة بنسبة 8% بديلًا عن شرائح ضريبة الدخل التصاعدية. ويُعدّ هذا اختيارًا ضريبيًا شخصيًا يخص المتعاقد المستقل وحده، ولا يُغيّر شيئًا من التزاماتك بالاستقطاع بوصفك العميل.

ما الذي ينبغي أن تتضمنه اتفاقية متعاقد مستقل محكمة

لا يلغي العقد المكتوب مخاطر الخطأ في التصنيف، غير أنه يُقلّصها إلى حدّ بعيد ويُوفّر لك حماية في حال نشوء نزاع. ومن المفترض أن تُغطّي الاتفاقية المُحكمة الصياغة مع متعاقد مستقل فلبيني الجوانب الآتية:

• المخرجات والنطاق: تحديد المخرجات المحددة المتوقعة، بدلًا من توصيف دور أو وظيفة مستمرة.
• الأتعاب وشروط الدفع: تحديد القيمة والجدول الزمني، مع تجنّب أي صياغة توحي بأنها راتب.
• انتفاء علاقة صاحب العمل بالموظف: النصّ صراحةً في بند مستقل على أن المتعاقد طرف مستقل، ولا يحق له المطالبة بأي مزايا وظيفية.
• عدم اشتراط الحصرية: اشتراط الحصرية يُعزّز حُجّة التبعية الاقتصادية، لذا تجنّب ذلك.
• عدم فرض جدول زمني محدد: تجنّب إلزام المتعاقد المستقل بساعات عمل بعينها، وركّز على المخرجات.
• التنازل عن حقوق الملكية الفكرية: وهذه نقطة أكثر أهمية مما تدركه معظم الشركات.

ملكية حقوق الملكية الفكرية: لا تفترض أنها تنتقل تلقائيًا

بموجب القانون الفلبيني، لا تؤول الملكية الفكرية التي يُنتجها المتعاقد المستقل إلى العميل تلقائيًا. فعلى خلاف علاقة التوظيف التي قد تنطبق فيها قواعد «العمل المُكلَّف به»، تبقى الملكية الفكرية التي يُنشئها المتعاقد المستقل في حوزته ما لم يوجد تنازل خطّي صريح. ومن ثَمّ، إذا كان نشاطك يعتمد على امتلاك ما يُنتجه المتعاقد المستقل، فيجب أن يتضمن عقدك بندًا واضحًا للتنازل عن الملكية الفكرية ينقل حق الملكية إليك، وإلا فقد لا تمتلك ما دفعت ثمنه.

متى يكون اللجوء إلى Contractor of record هو الخيار الأنسب

إن إدارة ضريبة الاستقطاع، والامتثال لاشتراطات DOLE، وصياغة العقود، وضبط بنود الملكية الفكرية لعدد من المتعاقدين المستقلين، أعمال إدارية حقيقية وثقيلة، لا سيما حين تتم من خارج الفلبين. وتتولى خدمة Contractor of Record (COR) القيام بهذه الجوانب الإجرائية نيابةً عنك، بدءًا من صياغة اتفاقيات متوافقة قانونيًا، مرورًا بإدارة الاستقطاع الضريبي، وانتهاءً بإصدار النموذج Form 2307 وفق المتطلبات.

وتُعدّ COR الحل الأمثل حين ترغب في التعاقد مع متعاقدين مستقلين فلبينيين دون أن تتكلّف بناء بنية امتثال محلية بنفسك. وإن تبدّلت احتياجاتك ورغبت في توظيف شخص ما بصفة موظف بدوام كامل، فإن خدمة Employer of Record (EOR) هي التي تتولى علاقة التوظيف الكاملة بدلًا من ذلك، بما يشمل المزايا القانونية والرواتب ومتطلبات الكيان المحلي. ويمكنك الاطلاع على مزيد من المعلومات حول خدمات EOR لفهم متى يكون هذا المسار أكثر ملاءمة.

وإذا كنت تُوازن بين التعاقد مع متعاقدين مستقلين والتوظيف الكامل، فمن المفيد فهم ماهية الـEOR وأوجه اختلافه عن COR. ويتناول مقال الخيار الثاني لـContractor of Record هذا التمييز بالتفصيل.

احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass

الأسئلة الشائعة

هل يمكن لشركة أجنبية التعاقد مع متعاقد مستقل فلبيني دون أن يكون لها كيان محلي؟

نعم. لا تحتاج الشركات الأجنبية إلى كيان فلبيني لسداد مستحقات متعاقد مستقل. غير أنها تظل ملزمة بالتزامات الاستقطاع الضريبي إذا كان مصدر الدفعة من الفلبين، أو إذا كان المتعاقد مقيمًا في الفلبين ويُقدّم خدماته من داخل البلاد. ويُسهّل الاستعانة بـContractor of Record هذه العملية إلى حدّ بعيد.

ما أبرز مخاطر الخطأ في التصنيف بالنسبة إلى الشركات الأجنبية؟

الإشكالية الأكثر شيوعًا هي معاملة المتعاقد المستقل معاملة الموظف بدوام كامل، عبر تحديد ساعات عمله، وتوجيه أساليبه، واشتراط الحصرية، وإسناد دور مستمر وحيد إليه بدلًا من أعمال محددة قائمة على مشاريع. وأيٌّ من هذه العوامل منفردًا قد يدعم قرار إعادة التصنيف، أما اجتماع عدد منها معًا فيجعل ذلك ترجيحًا قويًا للغاية.

هل تحول اتفاقية التعاقد دون رفع دعوى بالخطأ في التصنيف؟

كلا. فالنص في العقد على أن «هذه ليست علاقة توظيف» لا يُلزم المحاكم ولا DOLE إذا كان الترتيب الفعلي في العمل يحمل ملامح علاقة التوظيف. فجوهر العلاقة هو المعيار الحاكم. والعقد المُحكم الصياغة يُسهم في إثبات النية ويُعزّز موقفك، غير أنه لن يطغى على الأدلة الدالة على وجود سيطرة يومية أو تبعية اقتصادية.

من يتحمل سداد راتب الشهر الثالث عشر واشتراكات SSS إذا أُعيد تصنيف المتعاقد المستقل؟

أنت من يتحمل ذلك بصفتك العميل، إعمالًا لقاعدة المسؤولية التضامنية. إذ يحق للعامل المُعاد تصنيفه المطالبة بكامل الاستحقاقات القانونية منك مباشرة، بما يشمل راتب الشهر الثالث عشر، واشتراكات SSS وPhilHealth وPag-IBIG، وربما مكافأة نهاية الخدمة. ولا يوجد سقف للمبلغ ولا توزيع نسبي له، فأنت مسؤول عن المبلغ كاملًا.