توظيف المتعاقدين المستقلين في البرتغال: القواعد والمخاطر التي تواجه الشركات الأجنبية

باتت البرتغال وجهة جاذبة بصورة متزايدة للكفاءات المستقلة، ولذلك تلجأ شركات أجنبية كثيرة إلى التعاقد مع متعاقدين مستقلين برتغاليين دون تأسيس كيان قانوني محلي. وقد ينجح هذا الأسلوب في كثير من الحالات، غير أنه ينطوي على مخاطر قانونية حقيقية إذا لم تكن مُلمًّا بالطريقة التي يتعامل بها القانون البرتغالي مع العاملين لحسابهم الخاص. ويستعرض هذا الدليل القواعد الجوهرية، ومخاطر التصنيف الخاطئ، والخيارات المتاحة أمامك للحفاظ على الامتثال.

كيف يعمل نظام التعاقد المستقل في البرتغال

يقوم نظام العمل الحر في البرتغال على منظومة يعرفها الناس عادةً باسمها الشائع لا بمسماها القانوني الرسمي.

نظام «Recibos verdes»

يُشار إلى المتعاقدين المستقلين في البرتغال عادةً بعمال «recibos verdes»، وهي عبارة تعني حرفيًا «الإيصالات الخضراء». ويعود المصطلح إلى الفواتير التي يُصدرها العاملون لحسابهم الخاص عبر بوابة e-fatura، وهي المنصة الإلكترونية الوطنية للفوترة التي تديرها مصلحة الضرائب البرتغالية. وأي متعاقد تتعامل معه في البرتغال سيُصدر فواتيره من خلال هذا النظام، وتُشكّل هذه الفواتير السجل الرسمي الموثّق لدخله.

كذلك يلتزم المتعاقدون بمصادقة نفقاتهم المهنية على بوابة e-fatura في موعد أقصاه 25 فبراير من كل عام. وهو التزام إداري روتيني، لكن من المفيد الاطلاع عليه حتى تُدرك طبيعة الالتزامات التي يتعامل معها المتعاقدون من جانبهم.

ضريبة القيمة المضافة واستقطاع الضرائب

تتوقف قواعد ضريبة القيمة المضافة المُطبَّقة على المتعاقدين البرتغاليين كليًّا على دخلهم السنوي. فالمتعاقدون الذين تقل إيراداتهم السنوية عن 15,000 يورو يحق لهم الاستفادة من إعفاء بموجب المادة 53 من قانون ضريبة القيمة المضافة، وبالتالي لا يُحمّلون فواتيرهم بهذه الضريبة. أما إذا تجاوز المتعاقد حدّ الـ 15,000 يورو، فيتعين عليه التسجيل بصفته خاضعًا لضريبة القيمة المضافة في الشهر التالي، وفرض ضريبة بنسبة 23% على الخدمات التي يُقدّمها اعتبارًا من ذلك التاريخ.

أما على صعيد ضريبة الدخل، فإن الشركات البرتغالية التي تدفع لمتعاقدين محليين مُلزَمة باستقطاع ضريبة الدخل الشخصي البرتغالية IRS بنسبة 25% من المصدر، وذلك على دخل الفئة B الناتج عن تقديم الخدمات. ويُورَّد هذا المبلغ إلى مصلحة الضرائب (Autoridade Tributária e Aduaneira، أو AT) عبر النموذج Modelo 10، ويتسلّم المتعاقد مستندات تُؤكّد المبلغ المستقطع. أما إذا كنت شركة أجنبية تدفع مباشرةً لمتعاقد برتغالي، فإن قواعد الاستقطاع تختلف؛ إذ قد يظل المتعاقد خاضعًا للاستقطاع بنسبة 25%، غير أنه يمكن تطبيق نسبة أدنى بموجب اتفاقية لتجنّب الازدواج الضريبي مُبرَمة بين البرتغال وبلدك.

إشكالية التصنيف الخاطئ: «Falsos recibos verdes»

هذا هو المجال الذي يُثير أكبر قدر من المخاطر بالنسبة إلى الشركات الأجنبية، وهو ميدان الإنفاذ الأكثر نشاطًا من جانب الجهات البرتغالية المختصة.

ما المقصود بـ«الإيصالات الخضراء المزيفة»

تُطلق عبارة «falsos recibos verdes» (الإيصالات الخضراء المزيفة) على العمال الذين يحملون اسميًّا صفة المتعاقد المستقل، إلا أنهم يعملون فعليًّا بوصفهم موظفين. ويُرسّخ قانون العمل البرتغالي، وتحديدًا المادة 12، قرينة قانونية على وجود علاقة عمل تابعة متى توافر ثلاثة معايير أو أكثر من المعايير الآتية:

• أداء العمل في مقر العميل
• توفير العميل للمعدات اللازمة للعمل
• التزام العامل بجدول عمل مُحدّد
• حصول العامل على مبلغ ثابت ومنتظم مقابل خدماته
• اندماج العامل ضمن الهيكل التنظيمي أو الإداري للعميل
• تقديم العامل خدماته بصورة حصرية لعميل واحد طوال ستة أشهر أو أكثر

فإن انطبقت ثلاثة من هذه المعايير أو أكثر على شخص تعاقدت معه بصفته مستقلًّا، يفترض القانون البرتغالي قيام علاقة عمل تابعة. ويمكن دحض هذه القرينة، غير أن عبء الإثبات يقع على عاتقك.

الجهات المعنية بالإنفاذ

تتولى كلٌّ من هيئة ظروف العمل ACT ومصلحة الضرائب AT التحقيق الفعلي في حالات التصنيف الخاطئ. وقد تنطلق عمليات التفتيش بناءً على شكاوى يُقدمها المتعاقدون، أو ضمن عمليات تدقيق دورية، أو من خلال مطابقة السجلات الضريبية. ولا تتمتع الشركات الأجنبية بأي حصانة لمجرد عدم امتلاكها كيانًا برتغاليًّا؛ فطالما أنك تدفع لعامل برتغالي، فأنت ضمن نطاق الاختصاص.

طبيعة العقوبات المُتوقَّعة

تترتب على الوقوع في هذا الخطأ كلفة باهظة. واعتبارًا من عام 2026، تشمل التبعات المترتبة على ثبوت التصنيف الخاطئ ما يأتي:

• غرامات إدارية تتراوح بين 2,040 و60,000 يورو عن كل عامل
• اشتراكات ضمان اجتماعي بأثر رجعي لمدة تصل إلى خمس سنوات، بواقع 23.75% مساهمة صاحب العمل و11% مساهمة العامل على إجمالي المدفوعات خلال تلك الفترة
• استحقاقات بأثر رجعي تشمل علاوة الإجازة، وعلاوة عيد الميلاد، وسائر المزايا التي يكفلها القانون
• اعتبار علاقة العامل عقد عمل دائمًا منذ تاريخ بدئها
• احتمال الاستبعاد من المنافع العامة لمدة قد تصل إلى عامين

وقد يتجاوز التزام اشتراكات الضمان الاجتماعي بأثر رجعي قيمة الغرامات بمفرده، لا سيما في العلاقات التعاقدية الممتدة لفترات طويلة.

كيف تبني علاقة تعاقدية ممتثلة للقانون

لا توجد صيغة تكفل لك السلامة المُطلقة إذا كانت ترتيبات العمل في الواقع تُمثّل علاقة عمل تابعة، غير أن صياغة العقد بإتقان وضبط ممارسات العمل اليومية يُقلّصان مخاطرك إلى حدٍّ كبير.

ما الذي ينبغي أن يتضمّنه العقد

يُوصى بشدة بإبرام عقد مكتوب في أي علاقة تعاقد مع متعاقدين برتغاليين. وينبغي أن يُحدّد العقد المخرجات المطلوبة بدلًا من الواجبات المستمرة، وأن يضع أتعابًا وجدولًا زمنيًّا واضحَين للمشروع، وأن يتناول ملكية الملكية الفكرية (وهو ما سنفصّله أدناه)، وأن يُوضّح أن العلاقة ليست حصرية، ولا تُلزم المتعاقد باتباع جدول زمني ثابت، ولا تستوجب العمل من مقرّ شركتك.

صحيحٌ أن العقد لن يُلغي الواقع إذا كانت العلاقة اليومية تنمّ عن علاقة عمل تابعة، غير أنه يُوثّق نواياك، ويُسهم في دعم صحة هيكل التعاقد المستقل حين تعكس ممارسات العمل الفعلية ما هو منصوص عليه فيه.

الملكية الفكرية

هذه نقطة تُفاجئ كثيرًا من الشركات الأجنبية. فبموجب القانون البرتغالي، تعود ملكية أي عمل فكري يُنشئه المتعاقد المستقل إلى المتعاقد نفسه بحكم الأصل، لا إلى الشركة التي كلّفته بإنجازه. ولذلك إن كنت تستعين بمتعاقد لتطوير برمجيات، أو إنشاء تصاميم، أو إنتاج أي عمل آخر يحمل طابعًا ملكيًّا، فأنت بحاجة إلى بند صريح في العقد ينقل ملكية حقوق الملكية الفكرية إليك. وفي غياب هذا البند، قد لا تمتلك ما دفعت ثمنه.

متى تلجأ إلى صاحب العمل الرسمي (EOR) أو المتعاقد الرسمي

إذا كانت ترتيبات عملك مع عامل برتغالي تتجاوز عتبات المادة 12، أو كنت ترغب في توظيف شخص بصفة دائمة، فإن التعاقد معه بصفة مستقل يُولّد مخاطر غير مقبولة. وثمّة بديلان منظَّمان متاحان أمامك.

يُعدّ المتعاقد الرسمي (COR) جهةً وسيطة ممتثلة تتولى التعاقد مع المستقل نيابةً عنك، وتدير عمليات الفوترة والمدفوعات، وتضمن بقاء العلاقة ضمن الإطار القانوني. وهو خيار مناسب حين يكون العمل قائمًا فعلًا على مشاريع، لكنك تحتاج إلى مستوى من التنظيم يفوق ما يُتيحه اتفاق التعاقد المباشر.

أما صاحب العمل الرسمي فيوظّف العامل مباشرةً داخل البرتغال، ويتولى جميع الالتزامات الوظيفية المرتبطة بذلك من رواتب، واشتراكات ضمان اجتماعي، ومزايا قانونية، والامتثال لأحكام قانون العمل البرتغالي. وحين تنطوي العلاقة على عناصر العمل التابع، فإن صاحب العمل الرسمي هو المسار الممتثل. ومن المفيد عند تقييم مزوّدي هذه الخدمة مقارنة خدمات صاحب العمل الرسمي لمعرفة ما تشمله من إدارة رواتب، وإدارة مزايا، ودعم مستمر للامتثال.

وقد يُناسب خيارٌ آخر من المتعاقد الرسمي الشركاتِ التي تتعامل مع عدد من المتعاقدين في أرجاء البرتغال وترغب في إدارة مركزية للمدفوعات والالتزامات المتعلقة بالامتثال.

احجز عرضًا توضيحيًّا من RemotePass

الأسئلة الشائعة

هل بإمكان شركة أجنبية التعاقد مع متعاقد برتغالي دون امتلاك كيان محلي؟

نعم. لا يُشترط تأسيس كيان برتغالي للتعاقد مع مستقل. فالخطر لا يكمن في تسجيل الكيان، بل في التصنيف الخاطئ. وإذا استوفت ترتيبات العمل معايير المادة 12 لقيام قرينة علاقة العمل التابعة، فإن غياب الكيان المحلي لن يحميك من إجراءات الإنفاذ ولا من المسؤولية بأثر رجعي.

ماذا يحدث إذا تقدّم متعاقد ظللنا نتعامل معه لمدة عامين بشكوى تصنيف خاطئ؟

تتولى ACT التحقيق في ترتيبات العمل على ضوء معايير المادة 12. وإذا تحققت قرينة علاقة العمل التابعة، فستُعامَل العلاقة باعتبارها علاقة توظيف منذ بدايتها، وستتحمّل اشتراكات ضمان اجتماعي بأثر رجعي (حصة صاحب العمل وحصة العامل) لمدة تصل إلى خمس سنوات، فضلًا عن المستحقات التي كان ينبغي للعامل أن يحصل عليها وفق القانون. كذلك يُعامَل عقد العامل بوصفه عقد عمل دائمًا، مما يعني أن إنهاءه يستتبع التزاماته وتكاليفه الخاصة.

هل يسري استقطاع ضريبة IRS بنسبة 25% إذا كنا ندفع من خارج البرتغال؟

تبلغ نسبة الاستقطاع المحلية القياسية 25% على دخل الفئة B. وبصفتك شركة أجنبية، تتوقف التزاماتك على ما إذا كانت ثمّة اتفاقية لتجنّب الازدواج الضريبي مُبرَمة بين البرتغال وبلدك، وعلى ما تنصّ عليه تلك الاتفاقية في شأن دخل الخدمات. فإذا انطبقت اتفاقية تُحدّد نسبة أدنى، أمكنك تطبيقها بدلًا من النسبة القياسية البالغة 25%. ويُستحسن التحقق من النسبة المعمول بها بموجب الاتفاقية وما تستلزمه من مستندات للاستناد إليها قبل سداد أول دفعة.

ما الأسلوب الأكثر أمانًا للتعاقد مع عامل برتغالي على المدى الطويل؟

إذا كان العمل قائمًا فعلًا على مشاريع، ويعمل المتعاقد باستقلالية دون توافر المؤشرات الواردة في المادة 12، فقد ينجح اتفاق التعاقد المباشر مع متعاقد، شريطة إبرام عقد مكتوب مُحكَم. أما في كل ما يُشبه علاقة العمل المستمرة، فإن الاستعانة بصاحب عمل رسمي EOR متكامل هي المسار الأقل خطورة. ويتموضع المتعاقد الرسمي COR في الوسط، وهو خيار جدير بالدراسة في حالات التعاقد المُهيكَل القائم على المشاريع متى كنت تنشد دعمًا للامتثال دون الانتقال إلى التوظيف الكامل.