يميل قانون العمل في البرتغال بوضوح إلى جانب الموظف. فقانون العمل (Código do Trabalho) يضع قواعد تفصيلية تتعلق بفترات الإشعار ومكافآت نهاية الخدمة والأسباب التي يجوز بموجبها إنهاء العقد، فيما تتولى هيئة ظروف العمل (ACT) مسؤولية تطبيق هذه القواعد. وبالنسبة لأصحاب العمل الأجانب الذين يديرون موظفين برتغاليين بشكل مباشر أو من خلال كيان محلي، فإن الإلمام بهذه القواعد قبل اتخاذ أي إجراء أمر لا غنى عنه. فالخطأ في تنفيذ هذه الإجراءات لا يقتصر أثره على تعريضك لدعوى أمام المحكمة العمالية، بل قد يترتب عليه أوامر بإعادة الموظف إلى عمله، ودفع غرامات مالية، وضرر يلحق بسمعة الشركة.
يتناول هذا الدليل جميع سيناريوهات إنهاء الخدمة الرئيسية، بما في ذلك فترة التجربة، والفصل لسبب مشروع، والاستغناء عن الوظيفة، وانتهاء العقد محدد المدة، والإنهاء بالتراضي. كما يوضح ما يندرج ضمن المستحقات النهائية والإجراءات الواجب اتخاذها بشأن الموظفين من خارج الاتحاد الأوروبي.
فترات التجربة
يجيز القانون البرتغالي لأي من الطرفين إنهاء العقد خلال فترة التجربة دون إشعار مسبق أو مكافأة نهاية خدمة أو إبداء أسباب في معظم الحالات. غير أن هذه القواعد تختلف بحسب طبيعة العقد ومدة فترة التجربة.
العقود محددة المدة
- العقود التي تبلغ مدتها 6 أشهر أو أقل: فترة تجربة مدتها 15 يومًا
- العقود التي تتجاوز مدتها 6 أشهر: فترة تجربة مدتها 30 يومًا
العقود غير محددة المدة
- التعيينات العامة: 90 يومًا
- المناصب الإدارية ووظائف الثقة: 180 يومًا
- الموظفون الجدد الذين يُستقدمون لمزاولة نشاط مستحدث: 240 يومًا
متطلبات الإشعار خلال فترة التجربة
إذا أنهى صاحب العمل العقد خلال فترة تجربة تتجاوز 60 يومًا، فإنه ملزم بتوجيه إشعار خطي للموظف قبل 7 أيام. وإذا تجاوزت فترة التجربة 120 يومًا، ترتفع مهلة الإشعار إلى 15 يومًا. ولا تستحق أي مكافأة نهاية خدمة في كلتا الحالتين. أما إذا تم الإنهاء قبل بلوغ هذه العتبات وكانت فترة التجربة 60 يومًا أو أقل، فلا يُشترط توجيه إشعار مسبق من أي من الطرفين.
الإنهاء لسبب مشروع
ينطبق الفصل لسبب مشروع (despedimento por justa causa) عند ارتكاب الموظف سوء سلوك جسيم، كالسرقة أو العصيان الخطير أو العنف أو التغيب المتكرر دون مبرر أو ما شابه ذلك من تصرفات تجعل استمرار علاقة العمل أمرًا غير معقول. ولا تستحق أي مكافأة نهاية خدمة في حالات الفصل لسبب مشروع، غير أن المتطلبات الإجرائية في هذا الصدد بالغة الصرامة.
وتسير الإجراءات على النحو التالي:
- يوجّه صاحب العمل إلى الموظف مذكرة اتهام خطية (nota de culpa) تتضمن وصفًا تفصيليًا للسلوك المنسوب إليه.
- يُتاح للموظف 10 أيام عمل لتقديم رده الخطي.
- يدرس صاحب العمل الرد ويصدر قرارًا خطيًا نهائيًا.
إن إغفال أي خطوة من هذه الخطوات أو اختصار المدد الزمنية دون سند قانوني يحوّل الفصل إلى فصل تعسفي. ولا توجد طرق مختصرة في هذا الشأن. فحتى وإن كان السلوك المرتكب جسيمًا، فإن المحاكم لن تُقر فصلًا تم بتجاوز الإجراءات التأديبية الإلزامية.
الإنهاء لأسباب موضوعية
تشمل هذه الفئة حالتين، وهما: الاستغناء عن الوظيفة بإلغاء المنصب (despedimento por extinção de posto de trabalho)، والفصل بسبب عدم قدرة الموظف على التكيف مع متطلبات وظيفته (despedimento por inadaptação). ويستلزم كلاهما وجود مبرر اقتصادي أو تنظيمي أو تقني حقيقي، إذ لا يجوز اللجوء إلى هذا المسار لمجرد توتر علاقة العمل.
فترات الإشعار
يلتزم صاحب العمل بتقديم إشعار خطي تتحدد مدته بحسب طول مدة خدمة الموظف:
| مدة الخدمة | فترة الإشعار |
|---|---|
| أقل من سنة واحدة | 15 يومًا |
| من سنة إلى 5 سنوات | 30 يومًا |
| من 5 سنوات إلى 10 سنوات | 60 يومًا |
| 10 سنوات فأكثر | 75 يومًا |
مكافأة نهاية الخدمة
تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة في حالات الإنهاء لأسباب موضوعية بواقع 12 يومًا من الراتب الأساسي عن كل سنة خدمة. ويخضع هذا المبلغ لسقف أعلى يساوي 12 ضعفًا للراتب الشهري للموظف أو 240 ضعفًا للحد الأدنى الوطني للأجر اليومي، أيهما أقل.
استقالة الموظف
يلتزم الموظف الراغب في الاستقالة بتقديم إشعار تتحدد مدته بحسب مدة خدمته:
- خلال فترة التجربة: من 0 إلى 15 يومًا، بحسب مدة فترة التجربة
- بعد فترة التجربة، وبمدة خدمة تقل عن سنتين: 30 يومًا
- بعد فترة التجربة، وبمدة خدمة تبلغ سنتين أو أكثر: 60 يومًا
وفي حال ترك الموظف العمل دون تقديم إشعار وفق الأصول، يحق لصاحب العمل الحصول على تعويض يعادل قيمة الراتب الأساسي الذي كان سيستحقه الموظف خلال فترة الإشعار.
انتهاء العقد محدد المدة
لا تنتهي العقود محددة المدة تلقائيًا عند انقضاء المدة المتفق عليها، بل تتجدد ما لم يتخذ صاحب العمل إجراءً بشأنها. ولمنع تجديد العقد، يتعين عليك توجيه إشعار خطي إلى الموظف قبل 15 يومًا على الأقل من تاريخ انتهائه.
وفي حال انتهاء العقد أو اختيارك عدم تجديده، تستحق مكافأة نهاية خدمة بواقع 24 يومًا من الأجر عن كل سنة خدمة. ويزيد هذا المعدل عن المطبق في حالات الاستغناء عن الوظيفة، مراعاةً لكون الموظف قد قبل العمل وهو يعلم أن الوظيفة محددة بفترة زمنية معينة.
الإنهاء بالتراضي
يجوز للطرفين الاتفاق على إنهاء علاقة العمل في أي وقت من خلال اتفاقية إنهاء بالتراضي (acordo de cessação). ويشترط أن تُحرر الاتفاقية خطيًا وأن يجري التوقيع عليها أمام كاتب عدل أو الجهة العمالية المختصة؛ إذ إن تبادل رسائل البريد الإلكتروني لا يستوفي متطلبات القانون البرتغالي.
وتسري فترات الإشعار القانونية ما لم يتنازل الطرفان عنها صراحةً في الاتفاقية. وتظل مكافأة نهاية الخدمة قابلة للتفاوض، شريطة ألا يقل المبلغ المتفق عليه عن الحدود الدنيا القانونية المقررة لسيناريو الإنهاء ذي الصلة.
الفصل التعسفي
إذا اعتبر الموظف أن فصله جاء مخالفًا للقانون، فيحق له تقديم شكوى إلى هيئة ACT أو رفع دعوى أمام محاكم العمل. وفي حال ثبوت أن الفصل كان تعسفيًا، يواجه صاحب العمل أحد خيارين:
- إعادة الموظف إلى عمله، أو
- دفع مكافأة نهاية الخدمة إضافة إلى تعويض يُحتسب بواقع 30 يومًا من الأجر عن كل سنة خدمة، بحد أدنى قدره 1,840 يورو
ويجوز للمحكمة تخفيض قيمة التعويض إذا أثبت صاحب العمل حسن نيته، غير أن ذلك يبقى من السلطة التقديرية للمحكمة. وتشكّل مخاطر الحكم بتعسفية الفصل السبب الأبرز لضرورة استيفاء الخطوات الإجرائية على الوجه الصحيح منذ البداية، أيًا كان مسار الإنهاء المتبع.
المستحقات النهائية
يجب سداد كامل المستحقات النهائية بحلول آخر يوم عمل للموظف. وتشمل الدفعة النهائية ما يلي:
- كامل الرواتب المستحقة عن أيام العمل
- علاوة إجازة محسوبة بصورة تناسبية
- علاوة عيد الميلاد محسوبة بصورة تناسبية
- بدل نقدي عن رصيد الإجازة السنوية المستحق غير المستخدم، حيثما ينطبق ذلك
ولا ينص القانون البرتغالي على أي مهلة سماح لصرف المستحقات النهائية. والتأخر في سدادها قد يشكّل بحد ذاته مسؤولية قانونية مستقلة.
الموظفون من خارج الاتحاد الأوروبي
إذا كنت بصدد إنهاء خدمة موظف من خارج الاتحاد الأوروبي، فإنك ملزم بإخطار هيئة AIMA (الوكالة المعنية بالاندماج والهجرة واللجوء) بهذا الإنهاء. وتنبع أهمية ذلك من ارتباط تصريح عمل الموظف بعلاقة العمل المحددة. ولا يؤثر عدم إخطار AIMA على صحة الإنهاء بحد ذاته، إلا أنه يظل التزامًا تنظيميًا لا يجوز التغاضي عنه.
التعامل مع شركة EOR في البرتغال
بالنسبة إلى أصحاب العمل الأجانب الذين لا يملكون كيانًا قانونيًا في البرتغال، فإن إجراء عمليات الإنهاء بشكل ممتثل يستلزم إدارة مجموعة من المتطلبات الإجرائية والمواعيد النهائية والالتزامات المتعلقة بالتوثيق، التي يسهل الوقوع في الخطأ بشأنها عند الإدارة عن بُعد. وتتولى شركة صاحب العمل المسجل (EOR) إدارة شؤون التوظيف نيابةً عنك وفقًا لأحكام القانون البرتغالي، بما في ذلك إنهاء الخدمة، واحتساب المستحقات النهائية، وإجراء الإخطارات التنظيمية اللازمة.
وإذا كنت تفكر في تبني هذا النموذج، فمن المفيد أن تستوعب طبيعة عمل EOR عمليًا قبل اتخاذ القرار. وفي حال كنت تقيّم مقدمي الخدمة، فإن مقارنة خدمات EOR من حيث نطاق التغطية الجغرافية وعمق الامتثال وجودة الدعم سيساعدك على اختيار الجهة الأنسب لإدارة فريقك في البرتغال.
احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass
الأسئلة الشائعة
هل يمكنني فصل موظف برتغالي على الفور بسبب سوء سلوك جسيم؟
يجوز لك الفصل بسبب سوء السلوك الجسيم دون إشعار أو مكافأة نهاية خدمة، إلا أنه لا يجوز تنفيذ ذلك فوريًا دون اتباع الإجراءات. إذ يتعين عليك توجيه مذكرة اتهام، وإمهال الموظف 10 أيام عمل للرد، ثم إصدار قرار رسمي. وأي إغفال لهذه الخطوات يجعل الفصل تعسفيًا بغض النظر عن مدى جسامة السلوك المرتكب.
هل يوجد حد أدنى لمكافأة نهاية الخدمة في البرتغال؟
لا يوجد حد أدنى موحد، غير أن معدلات مكافأة نهاية الخدمة يحددها القانون بحسب مسار الإنهاء المتبع. فالأسباب الموضوعية (الاستغناء عن الوظيفة أو عدم التكيف) تستوجب 12 يومًا من الراتب الأساسي عن كل سنة خدمة. أما عدم تجديد العقد محدد المدة فيستوجب 24 يومًا من الأجر عن كل سنة خدمة. وفيما يخص تعويض الفصل التعسفي، فهو خاضع لحد أدنى قدره 1,840 يورو.
ماذا يحدث إذا لم أقدّم إشعارًا مسبقًا وفق الأصول قبل إنهاء العقد محدد المدة؟
إذا لم تقدّم إشعارًا خطيًا قبل 15 يومًا على الأقل من تاريخ انتهاء العقد، فإن العقد يتجدد تلقائيًا للمدة ذاتها. وعندئذ، يتعين عليك إما تركه يسري إلى نهايته، أو اتخاذ خطوات فاعلة لإنهائه عبر المسار الإجرائي الملائم.
هل تستلزم اتفاقيات الإنهاء بالتراضي وجود شهود أو توثيقًا لدى كاتب عدل؟
نعم. إذ يجب أن تُحرر اتفاقية الإنهاء بالتراضي (acordo de cessação) خطيًا وأن يجري التوقيع عليها أمام كاتب عدل أو الجهة العمالية المختصة لتكون نافذة قانونًا. ولا يكفي توقيع الطرفين على وثيقة بصفة شخصية أو تأكيد الشروط عبر البريد الإلكتروني.
