تتمتع إسبانيا بمنظومة متطورة من الحماية القانونية للموظفين، وإذا كنت تُوظِّف موظفين إسبانيين لأول مرة، فقد تبدو لك القواعد المتعلقة بالإجازات والمزايا والأجور غير مألوفة. يستعرض هذا الدليل أبرز الالتزامات حتى تتمكن من إدارة قوتك العاملة في إسبانيا بما يضمن الامتثال، بدءًا من الحد الأدنى للإجازة السنوية ووصولًا إلى اشتراكات الضمان الاجتماعي والمزايا التكميلية التي يتوقعها الموظفون عادةً.
الإجازة السنوية والعطلات الرسمية
تتجاوز استحقاقات الإجازة في إسبانيا الحد الأدنى المعتمد في الاتحاد الأوروبي، كما أن القواعد الخاصة بجدولة الإجازات وترحيلها أكثر صرامة مما يتوقعه كثير من أصحاب العمل.
الإجازة السنوية القانونية
يحق لكل موظف في إسبانيا الحصول على ما لا يقل عن 30 يومًا تقويميًا من الإجازة السنوية المدفوعة سنويًا، أي ما يعادل تقريبًا 22 يوم عمل. وتُحسب الإجازة في السنة الأولى من التوظيف بالتناسب مع مدة العمل الفعلية.
ثمة قاعدة جوهرية ينبغي التنويه إليها، وهي أنه لا يجوز استبدال الإجازة السنوية بمقابل نقدي طالما أن علاقة العمل قائمة. والحالة الوحيدة التي يجوز فيها صرف بدل نقدي عن الإجازة غير المُستنفَدة بدلًا من تمكين الموظف من التمتع بها هي عند إنهاء العمل. أما خلال فترة التوظيف، فيجب على الموظفين الاستفادة من إجازاتهم فعليًا.
وتُوسِّع الاتفاقيات الجماعية في كثير من القطاعات نطاق الإجازة السنوية بما يتجاوز الحد الأدنى القانوني، لذا يُستحسن التحقق ممّا إذا كانت ثمة اتفاقية ذات صلة تسري على موظفيك.
العطلات الرسمية
يحق للموظفين في إسبانيا الحصول على ما يصل إلى 14 عطلة رسمية مدفوعة الأجر سنويًا. وتُعدّ ثمانٍ منها عطلات وطنية تسري على كامل أرجاء البلاد، فيما تتباين الست المتبقية بحسب منطقة الحكم الذاتي، وأحيانًا بحسب البلدية. ويتوقف العدد الفعلي للعطلات الإقليمية والمحلية التي يحصل عليها الموظف على المكان الذي يعمل فيه، ولذلك لن يحظى موظفوك الإسبان في مدريد بالضرورة بالتقويم نفسه للعطلات الرسمية الذي يحظى به نظراؤهم في برشلونة أو إشبيلية.
الإجازة المرضية
يُموَّل نظام الإجازة المرضية في إسبانيا، المعروف بـ incapacidad temporal (IT)، من خلال اشتراكات الضمان الاجتماعي، غير أن مسؤولية الدفع تتنقل بين صاحب العمل والضمان الاجتماعي تبعًا لطول مدة غياب الموظف.
آلية هيكل الدفع
تُقتسم تكلفة الإجازة المرضية بين صاحب العمل والضمان الاجتماعي، لكن ليس منذ اليوم الأول:
- من اليوم 1 إلى اليوم 3: تكون هذه الأيام عادةً غير مدفوعة الأجر على المستوى القانوني. ويتحمّل بعض أصحاب العمل تكلفتها طوعًا، أو قد يُلزَمون بذلك بموجب اتفاقية جماعية، غير أنه لا يوجد التزام قانوني عام بالدفع عنها.
- من اليوم 4 إلى اليوم 20: يتقاضى الموظف 60% من الأجر التنظيمي الأساسي. ويتولى صاحب العمل صرف هذا المبلغ، إلا أن الضمان الاجتماعي يردّ له ما دفعه اعتبارًا من اليوم الرابع فصاعدًا.
- من اليوم 21 فصاعدًا: ترتفع نسبة الدفع إلى 75% من الأجر التنظيمي الأساسي، ويتولى الضمان الاجتماعي صرفها مباشرةً.
يُحتسب الأجر التنظيمي الأساسي استنادًا إلى قاعدة اشتراك الموظف في الضمان الاجتماعي خلال الشهر السابق للإجازة المرضية، ومن ثَمّ يختلف المبلغ الفعلي من موظف إلى آخر. وتُحسِّن كثير من الاتفاقيات الجماعية هذه الحدود الدنيا القانونية، سواء برفع النسبة المئوية أو بتغطية الأيام الثلاثة الأولى.
إجازة الوالدية
أجرت إسبانيا إصلاحات جوهرية على نظام إجازة الوالدية لديها في السنوات الأخيرة، متجهةً نحو المساواة الكاملة بين الوالدين، والإطار المعمول به حاليًا يسهل تطبيقه فور استيعاب آلياته.
كيف تعمل إجازة الوالدية
يحق لكلٍ من الوالدين الحصول على 16 أسبوعًا من الإجازة مدفوعة الأجر بالكامل، بصرف النظر عن سبب الإجازة، سواء أكان ولادة أم تبنيًا أم احتضانًا. ويسري ذلك على كلا الوالدين على قدم المساواة.
ويُنظَّم هذا الاستحقاق على النحو الآتي: يجب أن تُؤخذ الأسابيع الستة الأولى مباشرةً عقب الولادة أو التبني، وهي إلزامية. أما الأسابيع العشرة المتبقية فمرنة، ويمكن الاستفادة منها في أي وقت خلال السنة الأولى من عمر الطفل. وللوالدين الخيار في أخذ هذه الأسابيع العشرة دفعةً واحدة، أو على أسابيع متفرقة، أو بدوام جزئي، شريطة تقديم إشعار معقول مسبق.
وتُمدَّد هذه الإجازة في حالات الولادات المتعددة، أو تبني أكثر من طفل، أو في حال كان الطفل من ذوي الإعاقة.
وثمة نقطة عملية مهمة لأصحاب العمل، إذ يتكفّل الضمان الاجتماعي بتمويل هذه المزايا وصرفها مباشرةً، فلا تُحسم من ميزانية الرواتب لديك. ومع ذلك، تقع على عاتقك مسؤولية الشروع في الإجراء نيابةً عن الموظف من خلال تقديم طلب الاستفادة من المزايا عبر الضمان الاجتماعي. وقد يؤدي التأخر في ذلك إلى تأجيل صرف المبالغ للموظف، لذا احرص على أن تُغطي إجراءات الموارد البشرية لديك هذه الخطوة.
الاستحقاقات القانونية الأخرى للإجازات
إلى جانب الإجازة السنوية وإجازة الوالدية، يكفل القانون الإسباني للموظفين الحق في إجازات مدفوعة الأجر لمجموعة من الظروف الشخصية.
- الزواج: 15 يومًا تقويميًا من الإجازة المدفوعة.
- الوفاة: من يومين إلى 4 أيام تقويمية في حالات المرض الخطير أو وفاة أحد أفراد الأسرة المقربين. ويتوقف عدد الأيام على ما إذا كان السفر مطلوبًا. وتجدر الإشارة إلى أن ثمة إصلاحًا تشريعيًا يمرّ حاليًا بمراحل البرلمان، ومن شأنه تمديد إجازة الحداد إلى 10 أيام عمل بعد إقراره نهائيًا. وحتى عام 2026، لم يُصدَر النص النهائي بعد، لذا ينبغي على أصحاب العمل متابعة هذا المستجد.
- الانتقال إلى مسكن جديد: يوم واحد مدفوع الأجر.
- الرضاعة الطبيعية: يحق للموظفات المرضعات الحصول على ساعة واحدة يوميًا خارج العمل حتى يبلغ الطفل 9 أشهر. ويمكن تقسيم هذه الساعة إلى فترتي راحة، مدة كل منهما 30 دقيقة. وبدلًا من ذلك، يجوز للموظفة اختيار تجميع هذا الاستحقاق والاستفادة منه على هيئة أيام متواصلة في نهاية إجازة الأمومة.
وكثيرًا ما تُوسِّع الاتفاقيات الجماعية نطاق هذه الاستحقاقات، ولا سيما فيما يخص إجازة الوفاة وإجازة رعاية الأسرة.
عناصر الأجر الإلزامية
دفعتا الشهر الثالث عشر والشهر الرابع عشر
تُلزم إسبانيا أصحاب العمل بصرف دفعتي راتب شهري إضافيتين سنويًا، يُشار إليهما عادةً بمكافأة الصيف (paga de verano) ومكافأة عيد الميلاد (paga de navidad). وهاتان الدفعتان إلزاميتان، وتُضافان إلى الراتب الشهري المعتاد للموظف.
وتُصرَف هاتان المكافأتان افتراضيًا في شهري يوليو وديسمبر على التوالي، غير أن توقيتهما وقيمتهما يخضعان في الغالب لأحكام الاتفاقية الجماعية المعمول بها. وفي حال الاتفاق كتابيًا بينك وبين الموظف، يمكن تقسيم هاتين الدفعتين بالتناسب وتوزيعهما على 12 قسطًا شهريًا بدلًا من صرفهما دفعتين مقطوعتين. وهذا أمر شائع عمليًا، ويسهّل التخطيط لكشوف الرواتب.
الضمان الاجتماعي وحماية الموظفين
ما يغطيه الضمان الاجتماعي
يُساهم كلٌ من أصحاب العمل والموظفين في نظام الضمان الاجتماعي الإسباني. وتموّل هذه الاشتراكات بالنسبة للموظفين الحصول على الرعاية الصحية والمعاش العام ومزايا الأمومة والأبوة، إلى جانب حالات طارئة أخرى. ويغطي النظام الحالات الطارئة العامة (المرض، الأمومة، التقاعد)، وكذلك الحالات الطارئة المهنية (إصابات العمل والأمراض المهنية).
ومن أوجه الحماية التي يُستحسن الإلمام بها صندوق FOGASA (Fondo de Garantía Salarial)، وهو صندوق حكومي يضمن سداد الأجور ومكافآت نهاية الخدمة القانونية في حال إعسار صاحب العمل. ولا يحتاج الموظفون إلى اتخاذ أي إجراء للاستفادة من هذه الحماية، إذ إنها مدمجة في إطار الضمان الاجتماعي.
التأمين الصحي الخاص
لا يُعدّ التأمين الصحي الخاص شرطًا قانونيًا في إسبانيا، إلا أنه ميزة يتوقعها الموظفون على نطاق واسع، خاصةً في القطاعات المهنية والتقنية. ويُقدّمه كثير من أصحاب العمل ضمن حزمة التعويضات الإجمالية.
ومن الناحية الضريبية، تُعدّ أقساط التأمين الصحي الخاص قابلة للخصم بالنسبة لصاحب العمل، فيما تُعفى بالنسبة للموظف من ضريبة الدخل الشخصي بحد أقصى 500 يورو سنويًا للفرد (أو 1500 يورو سنويًا للموظفين من ذوي الإعاقة). وهذا يجعله من أكثر المزايا كفاءةً من الناحية الضريبية ضمن ما يمكنك تقديمه للموظفين الإسبان.
خطط المعاشات المهنية
لا يوجد في إسبانيا نظام معاشات خاص إلزامي. وتُوفَّر مداخيل التقاعد من خلال المعاش العام الذي يُراكمه الموظفون عبر اشتراكاتهم في الضمان الاجتماعي على مدار حياتهم المهنية. أما خطط المعاشات المهنية، التي يُساهم فيها صاحب العمل في برنامج معاش خاص لصالح الموظف، فهي موجودة لكنها ليست إلزامية قانونيًا. ويُقدّمها بعض أصحاب العمل في القطاعات التنافسية ضمن حزمة المزايا، غير أنك غير مُلزَم بذلك.
التعامل مع جهة EOR في إسبانيا
إذا كنت تُوظّف في إسبانيا دون وجود كيان قانوني محلي، فإن أحد المسارات العملية هو التعاون مع صاحب عمل مُسجَّل (EOR). تتولى جهة EOR دور صاحب العمل القانوني لموظفيك الإسبان، فتدير كشوف الرواتب وتسجيل الضمان الاجتماعي وشؤون الإجازات والامتثال للاتفاقية الجماعية المعمول بها. ويُتيح ذلك تجاوز الحاجة إلى تأسيس شركة تابعة في إسبانيا قبل التمكّن من توظيف أول موظف.
وعند تقييم خدمات EOR، يُستحسن النظر في كيفية تعامل المزوّد مع معالجة إجازة الوالدية عبر الضمان الاجتماعي، ومدى امتثاله للاتفاقيات الجماعية، فضلًا عن سرعة الإلحاق بالعمل.
احجز عرضًا توضيحيًا مع RemotePass
الأسئلة الشائعة
هل يجب عليّ دفع أجور الموظفين خلال الأيام الثلاثة الأولى من الإجازة المرضية في إسبانيا؟
لا، ليس وفقًا للقواعد القانونية الأساسية. فالأيام من 1 إلى 3 من الإجازة المرضية تكون عادةً غير مدفوعة الأجر عند الحد الأدنى القانوني. غير أن كثيرًا من الاتفاقيات الجماعية تُلزم صاحب العمل بتغطية هذه الأيام، كما يتولى بعض أصحاب العمل ذلك طوعًا. لذا يُستحسن مراجعة الاتفاقية الجماعية السارية على موظفيك قبل افتراض أن هذه الأيام غير مدفوعة دائمًا.
هل يحق للموظفين الإسبان ترحيل الإجازة السنوية غير المُستنفَدة إلى السنة التالية؟
لا يكفل القانون الإسباني حقًا عامًا في ترحيل الإجازة السنوية، ولا يجوز استبدال الإجازة غير المُستنفَدة بمقابل نقدي أثناء فترة التوظيف. غير أن ثمة استثناءات في الحالات التي تعذّر فيها التمتع بالإجازة بسبب العجز أو إجازة الأمومة أو الأبوة. ففي هذه الحالات، يحتفظ الموظف بحقه في الاستفادة من الإجازة عقب عودته إلى العمل. كما تتضمن بعض الاتفاقيات الجماعية بنودًا تتيح ترحيل الإجازة، ولذلك قد تختلف القواعد باختلاف القطاع.
هل تُعدّ دفعتا الشهر الثالث عشر والشهر الرابع عشر منفصلتين عن الراتب أم مُدرَجتين ضمنه؟
إنهما تُضافان إلى الراتب الشهري المعتاد للموظف، ولا تُدرَجان ضمنه. فالموظف الإسباني الذي يتقاضى راتبًا سنويًا محددًا يتوقع تلقّيه موزعًا على 14 دفعة، لا على 12. وإذا نصّ العقد على راتب سنوي دون تحديد ما إذا كانت المكافأتان مُدرَجتين أم مُضافتين، فإن المحاكم الإسبانية تُفسّر ذلك عادةً لصالح الموظف. لذا احرص على أن تكون عقودك صريحة في هذه النقطة.
هل تسري إجازة الوالدية البالغة 16 أسبوعًا على كلا الوالدين بالتساوي؟
نعم. منذ إصلاحات إسبانيا لعام 2021، يحق لكلا الوالدين الحصول على 16 أسبوعًا من الإجازة مدفوعة الأجر بالكامل وبشروط متساوية، بصرف النظر عن النوع الاجتماعي أو طريقة تكوين الأسرة (سواء بالولادة أم التبني أم الاحتضان). ويتولى الضمان الاجتماعي صرف هذه المزايا، لا صاحب العمل، وإن كان على صاحب العمل تقديم الطلب نيابةً عن الموظف. وتكون الأسابيع الستة الأولى إلزامية ويجب أن تُؤخذ مباشرةً، فيما يمكن الاستفادة من الأسابيع العشرة المتبقية بمرونة خلال السنة الأولى من عمر الطفل.
