يضع قانون معايير العمل في تايوان (LSA) إطاراً شاملاً للاستحقاقات القانونية للإجازات والتزامات صاحب العمل، وتسري أحكامه على جميع العاملين في تايوان بصرف النظر عن دولة تأسيس صاحب العمل. وإذا كنت بصدد التوظيف في تايوان، فمن الضروري استيعاب هذه القواعد قبل التحاق أول موظف لديك. ويتناول هذا الدليل كل فئة رئيسية من فئات الإجازات، واشتراكات التأمين الصحي الوطني، إلى جانب ممارسات المكافآت التي تُشكّل ملامح التعويضات التنافسية في السوق التايواني.
الإجازة السنوية (الإجازة الخاصة)
بموجب قانون LSA، تتراكم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر، المعروفة بـ«الإجازة الخاصة»، وفق شرائح مرتبطة بمدة الخدمة المتصلة لدى صاحب العمل ذاته، ويزداد الاستحقاق كلما طالت مدة الخدمة.
| مدة الخدمة | أيام الإجازة السنوية |
|---|---|
| من 6 أشهر إلى أقل من سنة | 3 أيام |
| من سنة إلى أقل من سنتين | 7 أيام |
| من سنتين إلى أقل من 3 سنوات | 10 أيام |
| من 3 سنوات إلى أقل من 5 سنوات | 14 يوماً |
| من 5 سنوات إلى أقل من 10 سنوات | 15 يوماً |
| 10 سنوات فأكثر | 16 يوماً، يُضاف إليها يوم واحد عن كل سنة خدمة بعد العشر سنوات (بحد أقصى إجمالي قدره 30 يوماً) |
يحدد الموظفون مواعيد إجازاتهم السنوية وفقاً لاختيارهم، ويحق لصاحب العمل التنسيق معهم بشأن التوقيت تفادياً لأي اضطراب في سير العمل. ويتعيّن صرف بدل نقدي عن أي رصيد إجازات لم يُستخدم بنهاية سنة الإجازة. ويمكن ترحيل الإجازة بالاتفاق المتبادل، غير أنه إن ظلت غير مستخدمة بنهاية المدة المُمدَّدة، فيجب صرف بدلها نقداً عند ذلك أيضاً.
العطلات الرسمية
تعتمد تايوان 16 عطلة رسمية في السنة وفق التقويم الرسمي للحكومة المركزية، ويشمل هذا العدد الأعياد الوطنية وأي أيام عمل مُعدَّلة تحددها الحكومة خلال السنة.
إذا عمل الموظف في يوم عطلة رسمية، فيتوجب على صاحب العمل دفع ضعف الأجر عن ذلك اليوم. ولا يجوز استبدال هذا الأجر المضاعف بإجازة تعويضية ما لم يتفق الطرفان على ذلك كتابةً. أما أيام الاقتراع المعلنة للانتخابات الوطنية، فتُعامَل معاملة العطلات مدفوعة الأجر، ولا يجوز إلزام الموظفين بالعمل فيها.
الإجازة المرضية
يستحق الموظفون 30 يوماً من الإجازة المرضية الاعتيادية في السنة، تُصرف بنسبة 50% من الأجر المعتاد. ويختلف هذا عن الإصابات أو الأمراض الناجمة عن العمل، إذ تخضع لقواعد الإجازة المرضية المهنية وتُصرف بالأجر الكامل طوال فترة التعافي.
قاعدة المكافأة التناسبية لعام 2026
يُقيّد تعديل تشريعي يدخل حيز التنفيذ في عام 2026 طريقة تعامل أصحاب العمل مع مكافآت الحضور الكامل عند حصول الموظف على إجازة مرضية. فقد جرت العادة لدى بعض أصحاب العمل على خصم كامل مكافأة الحضور الشهرية إذا تغيّب الموظف يوماً واحداً بسبب المرض. أما بموجب القاعدة المُحدَّثة، فيجب أن يكون الخصم تناسبياً؛ فإذا أخذ الموظف يوماً واحداً إجازة مرضية، فلا يجوز خفض مكافأة الحضور إلا بنسبة تناسبية فحسب، دون إلغائها بالكامل.
الحماية الممتدة لعشرة أيام
لا يجوز تعريض الموظفين لأي إجراء سلبي، بما في ذلك الفصل أو خفض الدرجة الوظيفية، بسبب أخذهم ما يصل إلى 10 أيام إجازة مرضية في السنة. وتسري هذه الحماية بصرف النظر عمّا إذا كانت هذه الأيام تدخل ضمن استحقاق الـ 30 يوماً من الإجازة المرضية أم لا.
إجازة الأمومة
تستحق الموظفات الحوامل إجازة أمومة مدتها 56 يوماً (8 أسابيع). ويعتمد الأجر خلال هذه الإجازة على مدة الخدمة؛ إذ تحصل الموظفات اللواتي أمضين أكثر من 6 أشهر في الخدمة على الأجر الكامل، في حين تحصل اللواتي لم تتجاوز خدمتهن 6 أشهر على نصف الأجر.
يمكن أن تبدأ إجازة الأمومة قبل الولادة، ويتسم توزيعها بين فترتي ما قبل الوضع وما بعده بالمرونة، شريطة أن تُؤخذ 42 يوماً منها على الأقل بعد الولادة. ولا يحق لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظفة خلال فترة الحمل أو إجازة الأمومة.
إجازة الأبوة والإجازة الوالدية
إجازة الأبوة
يستحق الآباء 5 أيام إجازة أبوة مدفوعة الأجر، تُؤخذ خلال 30 يوماً من تاريخ ولادة الطفل. ويسري هذا الاستحقاق على جميع الموظفين بصرف النظر عن مدة خدمتهم.
الإجازة الوالدية
يحق لأي من الوالدين الحصول على إجازة والدية غير مدفوعة الأجر تصل إلى سنتين لكل طفل، وتُتاح متى أمضى الموظف 6 أشهر على الأقل في الخدمة لدى صاحب العمل. ويمكن أن تُؤخذ هذه الإجازة دفعة واحدة متصلة أو على فترتين منفصلتين.
قد يكون الموظفون أثناء الإجازة الوالدية مؤهلين للحصول على دعم حكومي للأجر بنسبة 60% من راتبهم المؤمَّن عليه ضمن برنامج تأمين العمل، لمدة تصل إلى 6 أشهر، وذلك شريطة أن يكونوا مشمولين بتأمين العمل لمدة سنة واحدة على الأقل قبل بدء الإجازة. ويُقدَّم هذا الدعم من الحكومة لا من صاحب العمل.
إجازات قانونية أخرى
إجازة الدورة الشهرية
تستحق الموظفات يوماً واحداً من إجازة الدورة الشهرية كل شهر، وتُصرف بنصف الأجر، وهي مستقلة عن استحقاق الإجازة المرضية الاعتيادية. والأهم من ذلك أن أخذ إجازة الدورة الشهرية لا يُجيز اقتطاع أي جزء من مكافأة الحضور الكامل.
إجازة الزواج
يستحق الموظفون المُقبلون على الزواج 8 أيام إجازة زواج مدفوعة بالأجر الكامل. ويجب أخذ هذه الإجازة خلال 3 أشهر من منحها، ويمكن أن تبدأ قبل تاريخ تسجيل الزواج بمدة أقصاها 10 أيام. ولا يجوز ترحيلها أو استبدالها ببدل نقدي.
إجازة الوفاة
يستحق الموظفون إجازة عزاء مدفوعة بالأجر الكامل، وتتفاوت مدتها بحسب درجة القرابة بالمتوفى.
- 8 أيام: الوالد أو الزوج
- 6 أيام: الجد أو زوج/زوجة الابن/الابنة أو الابن/الابنة
- 3 أيام: الأخ أو الأخت، أو والد/والدة الزوج، أو جد/جدة الزوج
يتعيّن أخذ إجازة الوفاة في غضون فترة معقولة من وقوع الحدث، ولا يجوز نقلها إلى الغير.
التأمين الصحي الوطني بوصفه ميزة وظيفية
تُشغّل تايوان نظام تأمين صحي وطني (NHI) شاملاً يغطي جميع الموظفين ومُعاليهم بصرف النظر عن الجنسية، والاشتراك فيه إلزامي على كل من يعمل في تايوان.
وتُقسَّم الاشتراكات بين صاحب العمل والموظف والحكومة. ويُسهم أصحاب العمل بنسبة تقارب 3.1% من الراتب المؤمَّن عليه للموظف، فيما يُسهم الموظفون بنسبة 1.551%. ويُغطي نظام NHI الزيارات الخارجية، والرعاية الداخلية، والوصفات الطبية، وخدمات طب الأسنان، وطيفاً واسعاً من خدمات الاختصاصيين. ويمثل ذلك لموظفيك وصولاً شاملاً إلى الرعاية الصحية بتكلفة شخصية متدنية، وهو ما يُعدّ ميزة فعلية ذات أثر مباشر في الاحتفاظ بالكفاءات، لا مجرد إجراء بيروقراطي شكلي.
مكافأة نهاية العام والمزايا التكميلية
مكافأة المشاركة في الأرباح المنصوص عليها قانوناً
تُلزم المادة 29 من قانون LSA أصحاب العمل بمشاركة الموظفين في الأرباح متى حققت الشركة أرباحاً. ولا يُحدد القانون قيمة هذه المكافأة، بل تُربط بالأداء المالي الفعلي لصاحب العمل خلال السنة. ويعني ذلك أن المكافأة تقديرية من حيث الحجم، إلا أنها واجبة قانوناً متى وُجدت الأرباح، ولا يجوز الامتناع عن صرفها بقرار يستند إلى السياسة الداخلية فحسب.
مكافأة الشهر الثالث عشر
إلى جانب الالتزام القانوني، يُعدّ صرف مكافأة شهر ثالث عشر قبل رأس السنة القمرية ممارسةً ثقافيةً راسخةً في تايوان. ويقدّمها معظم أصحاب العمل في مختلف القطاعات، ويأخذها المرشحون بعين الاعتبار ضمن توقعاتهم للتعويضات الإجمالية. ومن ثمّ، فإن التغاضي عن صرفها يضعك في موقف تنافسي أضعف عند استقطاب الكفاءات.
المزايا التكميلية
تُعدّ المزايا التكميلية في قطاعَي التكنولوجيا والخدمات المهنية أدوات شائعة لاستقطاب الكفاءات. وتنتشر بشكل واسع برامج التأمين الصحي الخاص المُكمِّلة التي توسّع تغطية NHI (لتشمل الرعاية الدولية، وغرف المستشفيات من الفئات الأرقى، أو طب الأسنان). كما تُعدّ خيارات الأسهم ومنح حقوق الملكية معياراً سائداً في قطاع التكنولوجيا ومتوقَّعةً على المستويات القيادية. وتنتشر أيضاً بدلات الوجبات، وإعانات النقل، وترتيبات العمل المرن.
كيف يدير صاحب العمل المُسجَّل (EOR) المزايا في تايوان
تتطلب الإدارة الدقيقة لاستحقاقات الإجازات في تايوان، واشتراكات NHI، والتزامات المكافآت بنيةَ امتثال محلية لا تتوافر لدى معظم الشركات الأجنبية حين تشرع في التوظيف. ويتولى صاحب العمل المُسجَّل (EOR) توظيف العاملين نيابةً عنك في تايوان، فيتعامل مع الرواتب، والاشتراكات القانونية، وإدارة الإجازات، بما يضمن امتثالك دون الحاجة إلى تأسيس كيان قانوني محلي. وتعمل RemotePass في تايوان وعموم منطقة آسيا والمحيط الهادئ، وتوفر لك خدمات EOR اللازمة للتوظيف بسرعة وامتثال. احجز جلسة تعريفية لمعرفة كيف تُصمّم RemotePass حزم مزايا متوافقة وتنافسية لموظفيك في تايوان.
