شهد قانون العمل في الإمارات العربية المتحدة تغييرات جوهرية في فبراير 2022، إذ طرأت تعديلات على القواعد المنظِّمة للعقود وإنهاء الخدمة وأنماط العمل المرنة وحظر التمييز. ويتناول هذا الدليل الإطار القانوني، ومتطلبات العقود، والتزامات صاحب العمل، والفوارق الهيكلية التي تحدِّد القواعد الواجبة التطبيق على القوى العاملة لديك.
الإطار القانوني الناظم للعمل في الإمارات العربية المتحدة
تخضع علاقات العمل في القطاع الخاص بالإمارات العربية المتحدة بصورة رئيسية لأحكام Federal Decree-Law No. 33 of 2021 ولائحته التنفيذية الصادرة بقرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022. وتتولى MOHRE تطبيق القانون وإنفاذه لدى أصحاب العمل في البر الرئيسي ومعظم المناطق الحرة.
ثمة منطقتان ماليتان حرّتان تعملان وفق منظومتين قانونيتين منفصلتين كلياً. إذ يطبِّق Dubai International Financial Centre (DIFC) قانون العمل DIFC Employment Law No. 2 of 2019، فيما يخضع Abu Dhabi Global Market (ADGM) للائحة ADGM Employment Regulations 2019، وكلاهما يستند إلى مبادئ القانون الإنجليزي العام. وإذا كانت منشأتك مسجَّلة في إحدى هاتين المنطقتين، فإن قانون العمل الاتحادي لا يسري على علاقات العمل لديك، علماً بأن الفوارق في بنود العقود ومكافأة نهاية الخدمة وآليات تسوية النزاعات جوهرية إلى حدٍّ يستوجب الانتباه عملياً.
أما سائر المناطق الحرة (مثل JAFZA وDMCC وDubai Silicon Oasis وغيرها)، فتخضع لقانون العمل الاتحادي في الشؤون الوظيفية، مع احتفاظ كلٍّ منها بصلاحياتها في إدارة تصاريح العمل والتأشيرات.
أبرز ما استحدثه قانون 2021
أحدث قانون 2021 جملة من التحولات التي تؤثر في طريقة تنظيم أصحاب العمل لعلاقاتهم الوظيفية وإدارتها:
| المجال | الوضع السابق | الوضع الحالي |
|---|---|---|
| أنواع العقود | السماح بالعقود غير محددة المدة ومحددة المدة | الاقتصار على العقود محددة المدة (3 سنوات كحدٍّ أقصى) |
| أنماط العمل | الدوام الكامل التقليدي فقط | الاعتراف بالعمل الجزئي والمؤقت والمرن وعن بُعد والمشاركة الوظيفية |
| مكافأة نهاية الخدمة عند الاستقالة | تخفيض تدريجي (الثلث، الثلثان، كامل المكافأة) بحسب مدة الخدمة | كامل المكافأة لجميع الموظفين بعد إتمام سنة واحدة |
| حظر التمييز | أحكام محدودة | حظر صريح مقترن بآلية إنفاذ |
| الحد الأدنى للإشعار | يتفاوت بحسب نوع العقد | 30 يوماً كحدٍّ أدنى لجميع العقود |
وقد أُلزم أصحاب العمل الذين كانت لديهم عقود غير محددة المدة بموجب القانون السابق بتحويلها إلى عقود محددة المدة بحلول فبراير 2023.
عقود العمل في الإمارات العربية المتحدة
باتت جميع عقود العمل في الإمارات العربية المتحدة محددة المدة منذ فبراير 2022، على ألا تتجاوز مدتها ثلاث سنوات. وتُجدَّد العقود بالاتفاق المتبادل، وإذا استمر الموظف في العمل بعد انتهاء العقد دون تجديد رسمي، فإنه يُمدَّد تلقائياً بالشروط ذاتها.
يجب أن تُحرَّر جميع العقود باللغة العربية. ويُسمح بإصدار نسخ ثنائية اللغة، غير أن النص العربي هو المعتمد عند نشوء أي نزاع. كما يتعين تسجيل العقود لدى MOHRE عبر بوابتها الإلكترونية قبل مباشرة الموظف لعمله. ويُعدّ التقصير في التسجيل مخالفة للامتثال، تستتبع غرامات وقيوداً على طلبات تصاريح العمل المستقبلية.
البنود الإلزامية في العقد
يشترط لصحة عقد العمل في الإمارات العربية المتحدة أن يتضمن العناصر التالية:
- أسماء صاحب العمل والموظف وبيانات تعريفهما
- المسمى الوظيفي والوصف الوظيفي
- تاريخ بدء العقد ومدته
- مقر العمل
- ساعات العمل
- الأجر الأساسي والبدلات
- استحقاقات الإجازات
- فترة الإشعار
- فترة الاختبار، إن وُجدت
لن تسجِّل MOHRE أي عقد تنقصه هذه العناصر، كما أنها لا تقبل الصياغات المبهمة، إذ ينبغي تحديد الأجر بمبلغ صريح بعملة AED.
أنماط العمل المرنة
اعترف قانون 2021 رسمياً بأنماط عمل تتجاوز نموذج الدوام الكامل التقليدي. فالعمل الجزئي والمؤقت وبساعات مرنة وعن بُعد والمشاركة الوظيفية كلها أنماط معتمدة قانوناً، شريطة توثيقها في العقد وتسجيلها لدى MOHRE. وبالنسبة لموظفي الدوام الجزئي، تُحتسب الاستحقاقات النظامية (كالإجازات ومكافأة نهاية الخدمة) بصورة نسبية وفقاً لساعات العمل الفعلية قياساً بنظيرها في الدوام الكامل.
شروط عدم المنافسة
تُعدّ شروط عدم المنافسة قابلة للإنفاذ بموجب المادة 10 من المرسوم بقانون، رهناً بثلاثة شروط: أن يقتصر التقييد على نطاق جغرافي محدد، وفترة زمنية معلومة لا تتجاوز سنتين، وأنشطة تنافس فعلياً أعمال صاحب العمل. ويُشترط أن يكون لدى صاحب العمل مصلحة تجارية مشروعة جديرة بالحماية. أما شروط عدم المنافسة المُفرطة في اتساعها والتي لا تستوفي هذه المعايير، فلا يُعتدّ بها.
فترة الاختبار
الحد الأقصى لفترة الاختبار ستة أشهر، ولا يجوز تمديدها، كما لا يجوز إخضاع الموظف لفترة اختبار أكثر من مرة لدى صاحب العمل نفسه. وخلال فترة الاختبار، يحق لأي من الطرفين إنهاء العقد بإشعار خطي مدته 14 يوماً. أما إذا كان الموظف يعتزم مغادرة الإمارات العربية المتحدة، فإن مدة الإشعار تصبح 30 يوماً.
وإذا استقال الموظف خلال فترة الاختبار للالتحاق بصاحب عمل آخر داخل الإمارات العربية المتحدة، فعلى صاحب العمل الجديد تعويض صاحب العمل الأصلي عن تكاليف الاستقدام، ما لم يُتفق على خلاف ذلك. ولا تُستحق مكافأة نهاية الخدمة خلال فترة الاختبار، إذ لا يبدأ احتسابها إلا بعد انقضائها.
ساعات العمل
تبلغ ساعات العمل النظامية 8 ساعات يومياً و48 ساعة أسبوعياً. وفي شهر رمضان، تُخفَّض ساعات العمل بمقدار ساعتين يومياً لجميع الموظفين بصرف النظر عن دياناتهم، دون أي تخفيض في الأجر. ويجوز لأصحاب العمل في قطاعَي الضيافة والتجزئة احتساب ساعات العمل على مدى ثلاثة أسابيع متجددة (بإجمالي 144 ساعة) لاستيعاب أنماط المناوبات.
تُحتسب أجور العمل الإضافي بنسبة 125% من الأجر الأساسي للساعة في الحالات الاعتيادية، و150% للعمل الذي يؤدَّى بين الساعة 10 مساءً والساعة 4 صباحاً. ولا يجوز أن يتجاوز العمل الإضافي ساعتين يومياً، إلا في الحالات التي تستوجب ذلك لتفادي خسائر جسيمة أو حوادث. ويجوز أن تُستثنى المناصب الإدارية العليا تعاقدياً من أحكام العمل الإضافي.
يُحظر العمل في الأماكن المكشوفة بين الساعة 12:30 ظهراً والساعة 3:00 عصراً في الفترة الممتدة من 15 يونيو إلى 15 سبتمبر. وتترتب على المخالفة غرامة قدرها 5,000 AED عن كل عامل في كل حالة، بحدٍّ أقصى 50,000 AED لكل منشأة.
حظر التمييز والمساواة في الأجر
يحظر قانون العمل في الإمارات العربية المتحدة صراحةً التمييز في التوظيف والترقية والتدريب وإنهاء الخدمة على أساس العِرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الأصل القومي أو الاجتماعي أو الإعاقة. كما يُلزم القانون بتطبيق مبدأ المساواة في الأجر بين الرجال والنساء عن العمل ذي القيمة المتساوية.
يحق للموظفين الذين يتعرضون للتمييز تقديم شكوى إلى MOHRE. وتترتب على المخالفات الثابتة غرامات تصل إلى 1,000,000 AED بحسب طبيعة السلوك وجسامته. أما الفصل التعسفي المرتبط بإحدى الخصائص المحمية، فيخوِّل الموظف الحصول على تعويض يصل إلى أجر ثلاثة أشهر، إضافة إلى سائر استحقاقاته.
الإجراءات التأديبية
يجوز لأصحاب العمل وضع سياسات تأديبية داخلية، غير أن الجزاءات المسموح بها محددة قانوناً. ويتعين أن تندرج الإجراءات التأديبية ضمن إحدى الفئات التالية:
- الإنذار الخطي
- الخصم من الأجر بما لا يتجاوز أجر 5 أيام عن المخالفة الواحدة
- الإيقاف عن العمل دون أجر لمدة لا تتجاوز 14 يوماً
- الحرمان من العلاوة الدورية أو الترقية
- إنهاء الخدمة مع صرف مكافأة نهاية الخدمة
- إنهاء الخدمة دون صرف مكافأة نهاية الخدمة (في حالات سوء السلوك الجسيم حصراً، بموجب Article 44)
لا يجوز لأصحاب العمل توقيع جزاءات خارج هذه القائمة أو خارج نطاق سياساتهم الداخلية المسجَّلة. وقبل توقيع أي جزاء، يجب إبلاغ الموظف بالمخالفة المنسوبة إليه كتابةً، ومنحه فرصة للرد. وهذه خطوة غير اختيارية، إذ يُعرِّض تجاهلها صاحب العمل لإلغاء الإجراء التأديبي ولمطالبات قضائية محتملة.
التوطين
التوطين برنامج حكومي إماراتي يُلزم شركات القطاع الخاص بتوظيف مواطنين إماراتيين. ويجب على الشركات التي يبلغ عدد موظفيها 50 موظفاً فأكثر زيادة عدد المواطنين الإماراتيين المهرة في صفوفها بنسبة 2% سنوياً. ومنذ عام 2024، باتت الشركات التي يتراوح عدد موظفيها بين 20 و49 موظفاً في 14 قطاعاً مستهدفاً مُلزمة بتوظيف مواطن إماراتي واحد على الأقل سنوياً.
تترتب على عدم الامتثال غرامات شهرية قدرها 9,000 AED عن كل وظيفة شاغرة (أي 108,000 AED سنوياً)، فضلاً عن قيود على طلبات تصاريح العمل واحتمال الاستبعاد من العقود الحكومية.
أما التوطين الصوري، أي تسجيل مواطنين إماراتيين لا يمارسون عملاً فعلياً، فتترتب عليه غرامات تصل إلى 500,000 AED، واحتمال تعليق الرخصة التجارية، والإحالة إلى النيابة العامة.
لا تخضع المنشآت المسجَّلة في DIFC وADGM لحصص التوطين التي تفرضها MOHRE. ويوفر برنامج Nafis دعماً للأجور وإعانات للتدريب ومساهمات في التقاعد بهدف تحفيز التوظيف الفعلي للمواطنين الإماراتيين في القطاع الخاص.
التسجيل لدى Mohre والتزامات صاحب العمل
قبل توظيف أي موظف، يجب على أصحاب العمل في البر الرئيسي امتلاك بطاقة منشأة سارية المفعول من MOHRE، والتقدم بطلب للحصول على حصة تصاريح عمل، وتسجيل كل عقد عمل عبر البوابة الرقمية لـ MOHRE، واستخراج بطاقة عمل لكل موظف. وتُجدَّد تصاريح العمل وبطاقات العمل سنوياً.
يُعدّ نظام حماية الأجور WPS إلزامياً لجميع أصحاب العمل في البر الرئيسي. وينبغي أن تُدفع الأجور بعملة AED عبر قنوات إلكترونية معتمدة ومسجَّلة لدى WPS. وتراقب MOHRE بيانات السداد آنياً، إذ تطلق المدفوعات المتأخرة أو المتعثرة تنبيهات تلقائية، ويفضي تكرار عدم الامتثال إلى تعليق طلبات تصاريح العمل وفرض غرامات تصاعدية.
يجب على أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات الموظفين لمدة لا تقل عن سنتين بعد انتهاء العلاقة الوظيفية. وتشمل السجلات المطلوبة عقود العمل الموقَّعة وأي تعديلات لاحقة عليها، ومستندات الهوية والتأشيرات، وسجلات الرواتب وتأكيدات WPS، وسجلات الإجازات، والمراسلات التأديبية.
غرامات عدم الامتثال
| المخالفة | نطاق الغرامة |
|---|---|
| تشغيل عمال دون تصاريح | من 50,000 إلى 200,000 AED عن كل عامل |
| عدم الامتثال لـ WPS | من 5,000 إلى 50,000 AED عن كل موظف |
| الإخفاق في تسجيل العقود | من 5,000 إلى 50,000 AED |
| التمييز أو التحرش | من 5,000 إلى 1,000,000 AED |
| مخالفة حظر العمل في الأماكن المكشوفة | 5,000 AED عن كل عامل، بحدٍّ أقصى 50,000 AED لكل منشأة |
| التوطين الصوري | 100,000 AED عن كل عامل صوري |
التوظيف في الإمارات العربية المتحدة دون الحاجة إلى منشأة محلية
لا تستطيع الشركات الأجنبية التي ليس لديها منشأة في البر الرئيسي بالإمارات العربية المتحدة التسجيل لدى MOHRE، أو كفالة تصاريح العمل، أو إدارة الرواتب وفق متطلبات WPS مباشرةً. وتوفر خدمة Employer of Record (EOR) البنية القانونية اللازمة للتوظيف بصورة ممتثلة دون الحاجة إلى تأسيس منشأة خاصة بك.
يتولى مزوِّد خدمة EOR الاحتفاظ ببطاقة المنشأة، وتسجيل عقود العمل لدى MOHRE، وكفالة التأشيرات، وإدارة الرواتب عبر WPS، وتولّي علاقة العمل كاملةً بالنيابة عنك، فيما تظل أنت الجهة الموجِّهة لعمل الموظف. وهذا هو المسار المعتاد للشركات الدولية التي تدخل سوق الإمارات العربية المتحدة أو توظِّف فريقاً صغيراً دون الالتزام بتأسيس منشأة.
تقدّم RemotePass خدمات EOR في الإمارات العربية المتحدة، تشمل كفالة التأشيرات وإدارة الرواتب بما يتوافق مع WPS ودعم التوطين، عبر منصة واحدة. احجز عرضاً توضيحياً من RemotePass للاطلاع على آلية العمل.
الأسئلة الشائعة حول قانون العمل في الإمارات العربية المتحدة
هل تسري قوانين العمل الاتحادية في الإمارات العربية المتحدة على موظفي DIFC أو ADGM؟
لا. تعمل كلٌّ من DIFC وADGM وفق تشريعات عمل خاصة بها، ولديهما محاكم مستقلة لتسوية النزاعات. أما معظم المناطق الحرة الأخرى، فتطبِّق قانون العمل الاتحادي في الشؤون الوظيفية، مع احتفاظها بصلاحياتها في إدارة التصاريح والتأشيرات.
هل يحق للموظف تقديم استقالته فوراً دون إشعار؟
نعم، ولكن في حالات محددة بموجب Article 45 من القانون فحسب، وهي: إخلال صاحب العمل بالتزاماته التعاقدية، أو تخلّفه عن سداد الأجور، أو ارتكاب اعتداء أو تحرش، أو خلق ظروف عمل تشكّل تهديداً جسيماً على الصحة أو السلامة.
هل شروط عدم المنافسة قابلة للإنفاذ؟
نعم، ضمن حدود معينة. إذ يجب أن يقتصر الشرط على نطاق جغرافي محدد، وفترة زمنية لا تتجاوز سنتين، وأنشطة تنافس فعلياً أعمال صاحب العمل. أما القيود المُفرطة في اتساعها، فلا يُعتدّ بها.
ماذا يحدث إذا أنهى صاحب العمل العقد خلال فترة الاختبار؟
يُشترط توجيه إشعار خطي مدته 14 يوماً (أو 30 يوماً إذا كان الموظف سيغادر الإمارات العربية المتحدة)، ولا تُستحق أي مكافأة نهاية خدمة لعدم إتمام الموظف سنة كاملة من الخدمة.
هل يجوز لأصحاب العمل اتخاذ إجراءات تأديبية بحق الموظفين؟
نعم، شريطة الالتزام بأنواع الجزاءات المنصوص عليها في القانون والموثَّقة في السياسة الداخلية المسجَّلة للشركة. ويجب إخطار الموظف بالمخالفة المنسوبة إليه كتابةً، ومنحه فرصة للرد قبل توقيع أي جزاء.
ما عقوبة عدم تسجيل عقد العمل لدى MOHRE؟
تتراوح الغرامات بين 5,000 و50,000 AED. كما تنشأ عن عدم تسجيل العقود تعقيدات في طلبات تصاريح العمل، ويبقى صاحب العمل دون اتفاق قابل للإنفاذ في حال نشوء أي نزاع.
