الدليل الشامل للتوظيف في المملكة المتحدة

إنّ التوظيف في المملكة المتحدة دون استيعاب قوانين العمل المحلية طريقٌ سريع للوقوع في دعاوى أمام المحاكم العمالية، ومطالبات بمتأخرات الأجور، وعقوبات تنظيمية. تختلف قوانين العمل البريطانية اختلافاً جوهرياً عن نظام التوظيف وفق المشيئة المعمول به في الولايات المتحدة؛ فلا يجوز فصل أي موظف دون سبب عادل، كما تُكفل كثير من الحماية القانونية للموظف منذ يومه الأول في العمل.

يتناول هذا الدليل كل ما يحتاج أصحاب العمل الدوليون إلى معرفته، من تصنيف العاملين، ومتطلبات العقود، وقواعد الحد الأدنى للأجور، واستحقاقات الإجازات، والحماية من التمييز، وإجراءات الفصل، وصولاً إلى كيفية التوظيف بشكل متوافق مع القانون دون الحاجة إلى تأسيس كيان قانوني في المملكة المتحدة.

نطاق قانون العمل في المملكة المتحدة

يُنظّم قانون العمل في المملكة المتحدة العلاقة بين أصحاب العمل وموظفيهم، ويكفل حقوقاً قانونية تتعلق بالأجور وساعات العمل والإجازات والحماية من المعاملة الجائرة. وتشمل التشريعات الأساسية في هذا المجال: قانون حقوق العمل لعام 1996، وقانون المساواة لعام 2010، وقانون الحد الأدنى الوطني للأجور لعام 1998، ولوائح وقت العمل لعام 1998.

ويُدخل قانون حقوق العمل لعام 2025 تعديلات جوهرية، من بينها: الحماية من الفصل التعسفي منذ اليوم الأول للعمل (مع تحديد فترة اختبار قانونية)، وتعزيز نظام أجر المرض القانوني، وإصلاحات تطال عقود الساعات الصفرية، وإنشاء وكالة العمل العادل لتوحيد إنفاذ قواعد الحد الأدنى للأجور وأجر الإجازات وأجر المرض.

وفيما يخص الشركات العالمية التي تُوظّف في المملكة المتحدة، تسري قوانين العمل البريطانية على كل من يعمل على الأراضي البريطانية، بصرف النظر عن مقر الشركة الأم.

الفئات المشمولة بحماية قانون العمل في المملكة المتحدة

تتباين حقوق العمل بحسب تصنيف العامل، وقد يترتب على التصنيف الخاطئ دعاوى أمام المحاكم العمالية، ومطالبات بدفع متأخرات، وفرض غرامات.

الموظفون

يعمل الموظف بموجب عقد عمل، ويتمتع بكامل الحقوق التي يكفلها القانون، وهي:

• الحماية من الفصل التعسفي: الحق في عدم الفصل دون سبب عادل (بعد إتمام سنتين من الخدمة وفقاً للقواعد الحالية، علماً بأن قانون حقوق العمل لعام 2025 سيجعل هذا الحق سارياً منذ اليوم الأول).
• تعويض الفائض الوظيفي القانوني: تعويض يُمنح عند إلغاء الوظيفة بعد إتمام سنتين من الخدمة.
• الحد الأدنى لمهلة الإشعار: اشتراطات قانونية تستند إلى مدة الخدمة.
• كامل استحقاقات الإجازات: جميع أنواع الإجازات القانونية، بما فيها إجازات الأمومة والأبوة والإجازة السنوية.

العاملون

تُمثّل فئة العاملين تصنيفاً أوسع يحظى بحقوق أقل. ويستحق العاملون الحدّ الأدنى الوطني للأجور، والإجازة المدفوعة، وفترات الراحة، والحماية من التمييز. غير أنهم لا يتمتعون بحقّ الطعن في الفصل التعسفي، ولا يحصلون على تعويض الفائض الوظيفي القانوني.

وكثيراً ما يندرج ضمن هذه الفئة عاملو وكالات التوظيف، وبعض المشاركين في اقتصاد العمل المؤقت، والعمالة العَرَضية.

المتعاقدون المستقلون

لا يحظى الأفراد المستقلون فعلياً سوى بحدّ أدنى من الحماية التي يكفلها قانون العمل. فهم يتحكّمون في طريقة أدائهم لعملهم، وعادةً ما يتعاملون مع عدة عملاء في الوقت ذاته، ويتولّون شؤونهم الضريبية بأنفسهم.

ولكن ثمة تحذير جوهري؛ فالمحاكم العمالية تنظر إلى حقيقة علاقة العمل لا إلى تسمية العقد. فإذا كان الشخص يعمل وفق ساعات محددة، ويستخدم معدّات الشركة، ولا يستطيع إنابة بديل عنه، فقد يُعاد تصنيفه عاملاً أو موظفاً بصرف النظر عمّا ينصّ عليه العقد.

متطلبات عقد العمل

لكل موظف وعامل الحقّ في الحصول على بيان كتابي بتفاصيل العمل في أول يوم من التحاقه بالعمل أو قبله، وهو اشتراط معمول به منذ أبريل 2020.

وتشمل البنود الإلزامية: المسمى الوظيفي ووصف المهام، ومعدل الأجر ومواعيد صرفه، وساعات العمل وأيامه، واستحقاق الإجازات، وموقع العمل، وتاريخ المباشرة.

البنود الأساسية في كل عقد

إلى جانب الحدّ الأدنى الذي يفرضه القانون، تتناول العقود المُحكمة الصياغة عادةً مهل الإشعار، ومدة فترة الاختبار، ومعلومات نظام التقاعد، وترتيبات أجر المرض، وأي اتفاقيات جماعية سارية.

البنود الضمنية والشروط التقييدية

ثمة بنود تسري وإن لم تُدوَّن صراحةً. فمن البنود الضمنية واجب الثقة المتبادل بين الطرفين، والتزام صاحب العمل بتوفير بيئة عمل آمنة، وواجب الأمانة الواقع على عاتق الموظف.

أما الشروط التقييدية، كبنود عدم المنافسة أو عدم استقطاب العملاء، فيجوز إدراجها، غير أنها لا تكون نافذة إلا إذا كانت معقولة من حيث النطاق والمدة والامتداد الجغرافي. وكثيراً ما تُبطل المحاكم القيود المفرطة في اتساعها.

الحد الأدنى الوطني للأجور وأجر المعيشة الوطني

تفرض المملكة المتحدة اشتراطات قانونية للحدّ الأدنى للأجور تنطبق على معظم العاملين لا الموظفين فحسب. ويسري أجر المعيشة الوطني على من بلغوا 21 عاماً فما فوق، في حين يشمل الحدّ الأدنى الوطني للأجور العاملين الأصغر سناً والمتدربين.

معدلات الأجور بحسب الفئة العمرية

تُحدَّث المعدلات في أبريل من كل عام. لذا يُستحسن مراجعة موقع GOV.UK للاطلاع على الأرقام الحالية قبل بداية كل سنة ضريبية.

عقوبات مخالفة الحد الأدنى للأجور

تتولّى HMRC إنفاذ الامتثال بصرامة. وتشمل تبعات المخالفة دفع متأخرات الأجور لكل عامل متضرر، وفرض غرامات مالية تصل إلى 200% من قيمة المتأخرات (بحدّ أقصى 20,000 جنيه إسترليني للعامل الواحد)، إضافةً إلى الإعلان عن أسماء أصحاب العمل المخالفين. ولا يُعتدّ بما ينصّ عليه العقد إذا تعارض مع القانون؛ فحتى لو وافق العامل على أجر أدنى، يظل صاحب العمل ملزماً قانوناً.

لوائح وقت العمل وفترات الراحة

تضع لوائح وقت العمل لعام 1998 حدوداً لساعات العمل وتكفل فترات الراحة. وتسري هذه القواعد على معظم العاملين والموظفين.

الحد الأقصى لساعات العمل الأسبوعية

يبلغ الحدّ الافتراضي 48 ساعة أسبوعياً في المتوسط، تُحسب على مدى فترة مرجعية مدتها 17 أسبوعاً، وتشمل ساعات العمل الإضافي.

استحقاقات الراحة

يحقّ للعاملين الحصول على:

• 11 ساعة متواصلة بين كل يومَي عمل.
• 24 ساعة راحة متواصلة كل أسبوع (أو 48 ساعة كل أسبوعين).
• 20 دقيقة استراحة إذا تجاوزت ساعات العمل اليومية 6 ساعات.

الإعفاء من حدّ 48 ساعة

يجوز للعاملين الموافقة طوعاً وكتابةً على تجاوز حدّ 48 ساعة. ويمكنهم العدول عن هذه الموافقة بعد توجيه إشعار لا تقلّ مدته عن سبعة أيام (أو أطول إذا اتُّفق على ذلك كتابةً). ولا يحقّ لصاحب العمل إجبار العامل على هذا الإعفاء، أو معاقبته لرفضه.

استحقاقات الإجازات القانونية

يكفل قانون العمل في المملكة المتحدة أنواعاً متعددة من الإجازات المدفوعة وغير المدفوعة. وهذه حدود دنيا يكفلها القانون، ولأصحاب العمل أن يقدّموا ما هو أكثر منها.

الإجازة السنوية والعطلات الرسمية

يبلغ الاستحقاق القانوني 5.6 أسابيع إجازة مدفوعة سنوياً للعاملين بدوام كامل. ويجوز لأصحاب العمل احتساب العطلات الرسمية ضمن هذا الاستحقاق. أما العاملون بدوام جزئي، فيتقاضون استحقاقاً نسبياً يتناسب مع ساعات عملهم.

إجازتا الأمومة والأبوة

يحقّ للموظفات المؤهّلات الحصول على إجازة أمومة تصل إلى 52 أسبوعاً، تنقسم إلى 26 أسبوعاً من إجازة الأمومة الاعتيادية، يعقبها 26 أسبوعاً من إجازة الأمومة الإضافية. ويُصرف أجر الأمومة القانوني لمدة تصل إلى 39 أسبوعاً.

كما يحقّ للموظفين المؤهّلين الحصول على إجازة أبوة تصل إلى أسبوعين، تُدفع وفق المعدّل القانوني.

الإجازة الوالدية المشتركة

تتيح الإجازة الوالدية المشتركة للوالدين تقاسم ما يصل إلى 50 أسبوعاً من الإجازة و37 أسبوعاً من الأجر، عقب الولادة أو التبنّي.

أجر المرض القانوني

يُصرف أجر المرض القانوني (SSP) حالياً اعتباراً من اليوم الرابع من المرض ولمدة تصل إلى 28 أسبوعاً، للموظفين الذين تبلغ أجورهم الحدّ الأدنى للأرباح على الأقل.

وسيُلغي قانون حقوق العمل لعام 2025 فترة الانتظار البالغة ثلاثة أيام، ويُخفّض حدّ الأرباح، بما يجعل أجر المرض القانوني حقاً يسري منذ اليوم الأول لمزيد من العاملين.

المزايا القانونية الواجب على صاحب العمل تقديمها

التسجيل التلقائي في نظام التقاعد الوظيفي

إذا كنت تستخدم أي شخص في المملكة المتحدة، فأنت ملزَم بواجبات التسجيل التلقائي. إذ يجب إدراج العاملين المؤهّلين في خطة تقاعد مستوفية للشروط، مع تقديم حدّ أدنى من الاشتراكات من جانب صاحب العمل والموظف معاً. وتشرف هيئة تنظيم المعاشات التقاعدية على الامتثال، ولها صلاحية فرض غرامات في حالات التقصير.

تعويض الفائض الوظيفي القانوني

يحقّ للموظفين الذين أتمّوا سنتين متواصلتين من الخدمة الحصول على تعويض الفائض الوظيفي القانوني عند إلغاء وظائفهم. ويُحتسب هذا التعويض استناداً إلى العمر، ومدة الخدمة، والأجر الأسبوعي (مع مراعاة سقف قانوني).

الحماية من التمييز بموجب قانون المساواة لعام 2010

يُعدّ قانون المساواة لعام 2010 التشريع الأساسي لمكافحة التمييز في قوانين العمل بالمملكة المتحدة، وتسري أحكامه على جميع أصحاب العمل بصرف النظر عن حجم منشآتهم.

السمات المحمية التسع

يحمي القانون العاملين من التمييز القائم على السنّ، والإعاقة، وإعادة تحديد النوع الاجتماعي، والزواج والشراكة المدنية، والحمل والأمومة، والعرق، والدين أو المعتقد، والجنس، والميول الجنسية.

التمييز المباشر وغير المباشر

يُقصد بالتمييز المباشر معاملة الشخص معاملةً أقلّ تفضيلاً بسبب سمة محمية. أما التمييز غير المباشر فيقع حين تُلحق سياسة أو ممارسة ما ضرراً بأصحاب سمة معينة، حتى وإن كانت تنطبق على الجميع. وكلاهما مخالف للقانون، ما لم يثبت صاحب العمل تبريراً موضوعياً (في حالة التمييز غير المباشر)، أو يقع التمييز ضمن متطلبات وظيفية حقيقية.

التعديلات المعقولة لذوي الإعاقة من الموظفين

يقع على عاتق أصحاب العمل واجب إجراء تعديلات معقولة لمصلحة العاملين من ذوي الإعاقة، من قبيل تعديل المعدّات، وإتاحة ترتيبات عمل مرنة، وإدخال تغييرات مادية على بيئة العمل. ويتوقف ما يُعدّ «معقولاً» على عوامل التكلفة، والجدوى العملية، وحجم المؤسسة.

قواعد إنهاء الخدمة والفصل

لا يُعمَل بنظام التوظيف وفق المشيئة في المملكة المتحدة. فلا بدّ لصاحب العمل من سبب عادل وإجراء عادل لكي يفصل أي موظف فصلاً مشروعاً.

مهل الإشعار القانونية

يجوز للعقود أن تنصّ على مهل إشعار أطول، شريطة ألا تقلّ مطلقاً عن الحدّ الأدنى الذي يفرضه القانون.

الأسباب العادلة للفصل

لكي يكون الفصل عادلاً، لا بدّ من توافر أحد الأسباب الخمسة التي يُحتمل اعتبارها عادلة:

• عدم الكفاءة: عجز الموظف عن أداء عمله بسبب المهارات أو الحالة الصحية أو المؤهلات.
• السلوك: ارتكاب سوء سلوك أو مخالفة للوائح.
• الفائض الوظيفي: انتفاء الحاجة إلى الوظيفة.
• القيود القانونية: أن يُشكّل استمرار التوظيف مخالفةً للقانون.
• أي سبب جوهري آخر (SOSR): فئة جامعة تشمل أي أسباب عمل وجيهة أخرى.

الفصل التعسفي وفترات الاستحقاق

يشترط النظام الحالي إتمام الموظف سنتين من الخدمة المتواصلة لتقديم دعوى فصل تعسفي. وسيجعل قانون حقوق العمل لعام 2025 هذا الحقّ سارياً منذ اليوم الأول، مع تحديد فترة اختبار قانونية تصل إلى تسعة أشهر، تخضع خلالها إجراءات الفصل لمعايير أكثر مرونة.

وحتى مع توافر السبب العادل، يبقى الفصل تعسفياً إن لم يلتزم صاحب العمل بإجراءات عادلة تشمل: التحقيق، وعقد جلسة استماع رسمية، وكفالة حق الطعن.

إجراءات الفائض الوظيفي والتشاور

تستلزم إجراءات الفائض الوظيفي العادلة اعتماد معايير اختيار موضوعية ومُطبَّقة باتساق، وإجراء تشاور فردي جاد مع الموظفين المتأثرين، فضلاً عن التشاور الجماعي عند اقتراح تسريح 20 موظفاً أو أكثر في موقع عمل واحد خلال 90 يوماً، إلى جانب الدراسة الجادة لإمكانية إسناد وظائف بديلة مناسبة لهم.

التحقق من حق العمل والامتثال لأنظمة الهجرة

يلتزم كل صاحب عمل بالتحقق من تمتّع الموظف بحقّ العمل في المملكة المتحدة قبل مباشرته العمل، بصرف النظر عن جنسيته.

وتتضمّن العملية الحصول على الوثائق الأصلية المُدرجة ضمن القائمة المعتمدة، والتأكد من صحتها وانتمائها إلى الشخص المعني، والاحتفاظ بنسخ منها مؤرَّخة في حفظ آمن. كما يجوز اللجوء إلى خدمة التحقق الإلكترونية التابعة لوزارة الداخلية بدلاً من الوثائق الورقية فيما يخص بعض العاملين.

وقد يترتب على توظيف أي شخص بلا حقّ عمل فرض غرامات مدنية تصل إلى 60,000 جنيه إسترليني عن كل عامل غير نظامي. أما إجراء عمليات التحقق المتوافقة مع القانون فيوفّر دفعاً قانونياً يُثبت اتخاذ صاحب العمل خطوات معقولة في هذا الشأن.

دعاوى المحاكم العمالية وإنفاذ القانون

يُنفَّذ قانون العمل في المملكة المتحدة بصورة رئيسية عبر المحاكم العمالية.

الدعاوى الأكثر شيوعاً

تشمل أكثر الدعاوى تكراراً: الفصل التعسفي، والتمييز على أساس أي من السمات المحمية، والأجور وأجور الإجازات غير المدفوعة، والإخلال بالعقد، والإضرار بالموظفين المُبلّغين عن المخالفات.

المهل الزمنية

يتعيّن رفع معظم الدعاوى خلال ثلاثة أشهر من تاريخ وقوع التصرف موضوع الشكوى. ويُعدّ اللجوء إلى التسوية المبكرة عبر هيئة Acas شرطاً إلزامياً قبل الشروع في معظم الدعاوى أمام المحاكم العمالية.

التعويضات

قد تتضمّن أحكام المحاكم العمالية تعويضات عن الفصل التعسفي (يبلغ سقفها حالياً 115,115 جنيهاً إسترلينياً أو ما يعادل أجر 52 أسبوعاً، أيّهما أقل)، وتعويضات عن الأذى المعنوي في دعاوى التمييز، إضافةً إلى تعويضات غير محدودة بسقف في قضايا التمييز التي تنطوي على خسائر مالية كبيرة.

كيف يُمكن للشركات العالمية أن توظّف في المملكة المتحدة

تجد الشركات الدولية الراغبة في توظيف كوادر مقيمة في المملكة المتحدة دون تأسيس كيان محلي حلاً متوافقاً مع القانون عبر خدمة صاحب العمل الرسمي (EOR).

إذ يتولّى مقدّم خدمة EOR دور صاحب العمل القانوني نيابةً عنك، فيُدير عقود التوظيف، وكشوف الرواتب، واستقطاع الضرائب، وإدارة المزايا. بينما تستمرّ أنت في توجيه العمل اليومي، فيما يضطلع هو بمسؤولية الامتثال لقوانين العمل البريطانية.

ويتيح لك هذا النهج التوظيف بسرعة دون عناء تأسيس كيان، مع ضمان الامتثال لقوانين العمل في المملكة المتحدة، وتقديم مزايا تنافسية، وتفادي تكاليف ووقت تسجيل شركة بريطانية.

احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass لتتعرف على كيفية التوظيف بشكل متوافق مع القانون في المملكة المتحدة دون تأسيس كيان محلي.

الأسئلة الشائعة حول قانون العمل في المملكة المتحدة

هل يجوز الفصل من العمل دون إنذار في المملكة المتحدة؟

لا يجوز ذلك بوجه عام. إذ يتعيّن على أصحاب العمل اتباع إجراءات عادلة تشمل التحقيق، وعقد جلسة استماع رسمية، وكفالة حق الطعن. ولا يُقبل الفصل الفوري دون إنذار إلا في حالات سوء السلوك الجسيم، ومع ذلك فإن إجراء التحقيق يبقى لازماً قبل اتخاذ قرار الفصل.

ما الفرق بين قانون العمل في المملكة المتحدة ونظيره في الولايات المتحدة؟

لا تأخذ المملكة المتحدة بنظام التوظيف وفق المشيئة. كما يتمتع الموظفون فيها بحماية قانونية من الفصل التعسفي، ومهل إشعار إلزامية، وحدّ أدنى مضمون من الإجازات، وهي حقوق لا توجد في معظم الولايات الأمريكية.

ما السياسات الوظيفية الإلزامية في المملكة المتحدة؟

يلتزم أصحاب العمل بوضع إجراءات تأديبية وإجراءات للتظلّمات مكتوبة. كما يتعيّن على المنشآت التي يبلغ عدد موظفيها خمسة أو أكثر أن تعتمد سياسة مكتوبة للصحة والسلامة. وتُعدّ سياسات حماية البيانات إلزامية بموجب اللائحة العامة لحماية البيانات في المملكة المتحدة (UK GDPR).

كم تبلغ المدة التي يجب أن يقضيها الموظف في العمل قبل أن يحقّ له رفع دعوى فصل تعسفي؟

سنتان من الخدمة المتواصلة وفقاً للنظام الحالي. وسيُحوّل قانون حقوق العمل لعام 2025 الحماية من الفصل التعسفي إلى حقّ يسري منذ اليوم الأول، مع تحديد فترة اختبار قانونية تصل إلى تسعة أشهر، تخضع خلالها إجراءات الفصل لمعايير أكثر مرونة.

هل تسري قوانين العمل البريطانية على العاملين عن بُعد المقيمين خارج المملكة المتحدة؟

بوجه عام، يستند تطبيق قانون العمل في المملكة المتحدة إلى مكان أداء العمل. وعليه فإن العاملين عن بُعد المقيمين خارج المملكة المتحدة قد يخضعون لقوانين العمل المحلية في بلدانهم، حتى وإن كانوا موظفين لدى شركة بريطانية.

ما العواقب التي تترتّب على إخلال صاحب العمل بقانون العمل في المملكة المتحدة؟

يحقّ للموظفين رفع دعاواهم أمام المحكمة العمالية، التي قد تقضي بتعويضهم، أو إعادتهم إلى وظائفهم، أو توظيفهم من جديد في مناصب مماثلة. كما يحقّ للجهات التنظيمية، بما فيها HMRC (فيما يخصّ مخالفات الحد الأدنى للأجور) وهيئة الصحة والسلامة، فتح التحقيقات وفرض العقوبات.

إن التوظيف في المملكة المتحدة دون فهم نظام PAYE أشبه بتقديم الإقرارات الضريبية بلغة لا تتقنها؛ ممكن من الناحية النظرية، لكنه مكلف عند الوقوع في الخطأ. تعمل الرواتب في المملكة المتحدة وفق نموذج «الخصم عند الاستحقاق»، إذ يقتطع أصحاب العمل ضريبة الدخل واشتراكات التأمين الوطني قبل أن يتسلم الموظفون رواتبهم.

يستعرض هذا الدليل آلية عمل نظام PAYE، والاستقطاعات والمساهمات المطلوبة منك، وكيفية الالتزام بمتطلبات هيئة HMRC، إضافة إلى الخيارات المتاحة لإدارة الرواتب في المملكة المتحدة في حال عدم امتلاكك كياناً قانونياً محلياً.

ما هي الرواتب في المملكة المتحدة وكيف يعمل نظام PAYE

تستوجب الرواتب في المملكة المتحدة من أصحاب العمل تشغيل نظام «الدفع عند الاستحقاق» (PAYE) لاقتطاع ضريبة الدخل واشتراكات التأمين الوطني، ثم تقديم بيانات المعلومات الفورية (RTI) إلى هيئة HMRC في موعد كل يوم دفع أو قبله. كذلك ستتولى التسجيل التلقائي في معاشات التقاعد والالتزام بمعدلات الحد الأدنى للأجور ضمن دورة الامتثال نفسها.

لا تقتصر الرواتب في المملكة المتحدة على تحويل الأموال، بل تتولى دور المُحصّل الضريبي بالنيابة عن الحكومة، فتحتسب وتقتطع المبالغ الصحيحة من أرباح كل موظف في كل دورة دفع.

كيف يعمل نظام «الدفع عند الاستحقاق»

يُعد نظام PAYE الوسيلة التي تعتمدها هيئة HMRC لتحصيل ضريبة الدخل واشتراكات التأمين الوطني من المنبع. فبدلاً من أن يتولى الموظفون تقديم إقراراتهم الضريبية بأنفسهم، تقتطع المستحقات مباشرةً من أجورهم في كل مرة تشغّل فيها الرواتب.

يحصل كل موظف على رمز ضريبي من هيئة HMRC مكوّن من أحرف وأرقام يبيّن لك حجم الدخل الذي يحق له تحصيله قبل تطبيق الضريبة. ترسل الهيئة الرمز إليك مباشرةً، فتطبّقه عند احتساب الراتب، وتحدد النتيجة قيمة ضريبة الدخل الواجب اقتطاعها.

• الرموز الضريبية: تعكس الإعفاء الشخصي للموظف وأي تعديلات أجرتها هيئة HMRC
• المعلومات الفورية (RTI): النظام المعتمد لإبلاغ هيئة HMRC ببيانات الرواتب في موعد كل يوم دفع أو قبله
• السداد لهيئة HMRC: تُحوّل الضرائب واشتراكات التأمين الوطني المُحصّلة في موعد أقصاه يوم 22 من الشهر التالي (أو يوم 19 في حال السداد بالبريد)

الفروق الجوهرية بين نظامي الرواتب في المملكة المتحدة والولايات المتحدة

إن كنت معتاداً على نظام الرواتب في الولايات المتحدة، فستجد أن النظام البريطاني يعمل بصورة مختلفة تماماً. ويوضح الجدول التالي أبرز الفروق بينهما.

تفاجئ السنة الضريبية في المملكة المتحدة، الممتدة من أبريل إلى أبريل، كثيراً من أصحاب العمل الدوليين، إذ تتمحور جميع المواعيد النهائية للتقارير السنوية حول هذه الدورة، لا حول السنة الميلادية.

كيفية إعداد نظام الرواتب في المملكة المتحدة

قبل تشغيل أول دورة رواتب، عليك إنجاز عدة خطوات للتسجيل والإعداد. وأي إغفال لأي منها يخلق إشكاليات في الامتثال منذ اليوم الأول.

1. التسجيل بصفتك صاحب عمل لدى هيئة HMRC

سجّل لدى هيئة HMRC بصفتك صاحب عمل قبل حلول أول يوم دفع لراتب موظفك الأول. يمنحك التسجيل رقماً مرجعياً لنظام PAYE ترسله إليك الهيئة عبر خطاب رسمي. وإذا اضطررت إلى دفع راتب موظف قبل وصول الرقم المرجعي، يمكنك تشغيل الرواتب وإرسال «إقرار الدفع الكامل» المتأخر إلى هيئة HMRC حال استلامك له.

2. جمع بيانات الموظفين والرموز الضريبية

بالنسبة لكل موظف جديد، اجمع المستندات اللازمة. فإن كان قادماً من صاحب عمل بريطاني آخر، فسيقدم نموذج P45 الذي يبيّن أرباحه والضريبة المسددة حتى تاريخه ضمن السنة الضريبية الجارية.

أما الموظفون الجدد الذين لا يحوزون نموذج P45، فيستوفون قائمة المباشرة عوضاً عن ذلك، وهي تعينك على تحديد الرمز الضريبي الواجب تطبيقه ريثما ترسل هيئة HMRC الرمز الرسمي.

3. اختيار برنامج رواتب أو مزوّد خدمة

تشترط هيئة HMRC استخدام برامج متوافقة مع نظام RTI لتقديم بيانات الرواتب. تحقق من قائمة برامج الرواتب المعتمدة لدى الهيئة قبل الشراء.

• البرامج المعتمدة من هيئة HMRC: احتساب تلقائي للضرائب، وتقديم تقارير RTI، وإصدار قسائم الراتب، والتكامل مع منظومة المعاشات التقاعدية
• مكاتب خدمات الرواتب: الاستعانة بمصدر خارجي لتقديم التقارير وإجراء الحسابات مع الإبقاء على كيانك القانوني في المملكة المتحدة
• صاحب العمل المسجَّل (EOR): إدارة شاملة للرواتب للشركات التي لا تمتلك كياناً قانونياً في المملكة المتحدة

4. تحديد جدول صرف الرواتب

يصرف معظم أصحاب العمل في المملكة المتحدة الرواتب شهرياً في تاريخ ثابت، وإن كانت بعض القطاعات تعتمد جداول أسبوعية أو نصف شهرية. ويحدد تواتر صرف الرواتب لديك توقيت تقديم تقارير RTI، إذ يلزمك إبلاغ هيئة HMRC في موعد كل يوم دفع أو قبله.

الضرائب والاستقطاعات على الرواتب في المملكة المتحدة

تنطوي الرواتب في المملكة المتحدة على عدة استقطاعات إلزامية من راتب الموظف، إذ تحتسبها وتقتطعها قبل إصدار قسيمة الراتب.

شرائح ضريبة الدخل والإعفاء الشخصي

الإعفاء الشخصي هو المبلغ الذي يستطيع الموظف كسبه سنوياً معفىً من الضريبة. وما يتجاوز هذا الحد من الأرباح يندرج ضمن شرائح ضريبية تصاعدية: الشريحة الأساسية (20%)، والشريحة الأعلى (40%)، والشريحة الإضافية (45%).

تخضع المعدلات الضريبية وحدودها لمراجعة سنوية. لذا تحقق دائماً من موقع GOV.UK للاطلاع على الأرقام السارية قبل بداية كل سنة ضريبية.

اشتراكات الموظف في التأمين الوطني

يموّل التأمين الوطني المخصصات الحكومية بما فيها معاش الدولة. ويسدد الموظفون اشتراكاتهم على الأرباح التي تتجاوز حدوداً معينة، مع تطبيق معدلات مختلفة على شرائح الدخل المتفاوتة.

تتعدد فئات التأمين الوطني تبعاً لظروف الموظف. فالموظفون الاعتياديون والمديرون ومن تجاوزوا سن معاش الدولة يخضع كل منهم لمعاملة مختلفة. وتحدد رموز الفئات المثبتة في برنامج الرواتب لديك المعدلات المعمول بها.

استقطاعات قروض الطلاب وقروض الدراسات العليا

عندما يكون على الموظف قرض طلابي قائم، تخطرك هيئة HMRC بالشروع في الاستقطاعات. ويحدد نوع القرض الحد الأدنى للسداد ونسبته المئوية.

• الخطة 1: 9% على الأرباح التي تتجاوز الحد المقرر
• الخطة 2: 9% على الأرباح التي تتجاوز الحد المقرر
• الخطة 4: 9% على الأرباح التي تتجاوز الحد المقرر
• الخطة 5: 9% على الأرباح التي تتجاوز الحد المقرر
• قرض الدراسات العليا: 6% على الأرباح التي تتجاوز الحد المقرر

ستجد تعليمات الاستقطاع مدوّنة في إشعار الرمز الضريبي للموظف، أو ستتسلم إشعار بدء مستقلاً من شركة قروض الطلاب.

الحجز على الأجور والأوامر القضائية

قد تصلك أحياناً أوامر قضائية تلزمك باقتطاع مبالغ من راتب الموظف لسداد ديون كنفقة إعالة الأبناء أو الغرامات غير المسددة. ويبيّن الأمر القضائي قيمة الاقتطاع والجهة المستفيدة من السداد.

مساهمات صاحب العمل في الرواتب بالمملكة المتحدة

إلى جانب ما تقتطعه من الموظفين، تقع على عاتقك التزامات سداد خاصة بك. وتُضاف مساهمات صاحب العمل إلى التكلفة الإجمالية للتوظيف.

معدلات وحدود التأمين الوطني على صاحب العمل

يدفع أصحاب العمل اشتراكات التأمين الوطني على أرباح الموظفين التي تتجاوز حدوداً معينة، بمعزل عن اشتراك الموظف نفسه. وتُسدَّد هذه المساهمة فوق الراتب الإجمالي.

وقد يخفّض «إعفاء التوظيف» التزاماتك المالية إن كنت من المؤهلين له. راجع إرشادات هيئة HMRC للتحقق من أهلية شركتك.

التسجيل التلقائي في معاش العمل

يلزمك القانون البريطاني بتسجيل العمال المؤهلين تلقائياً في خطة معاش العمل. والعمال المؤهلون هم من تتراوح أعمارهم بين 22 عاماً وسن معاش الدولة، ويكسبون 10,000 جنيه إسترليني سنوياً على الأقل، ويعملون داخل المملكة المتحدة.

تساهم أنت والموظف معاً بنسب مئوية دنيا من الأرباح المؤهلة. وعليك التسجيل لدى الجهة التنظيمية لمعاشات التقاعد، والمحافظة على الامتثال المستمر للمواعيد النهائية للمساهمات.

أجر المرض القانوني والتزامات الإجازات الوالدية

قد تُلزم بسداد مبالغ قانونية في حالات تغيب الموظفين، وهي:

• أجر المرض القانوني (SSP): 118.75 جنيهاً إسترلينياً أسبوعياً للموظفين المتغيّبين بسبب المرض لأكثر من ثلاثة أيام متتالية (يُصرف ابتداءً من اليوم الرابع)
• أجر الأمومة القانوني (SMP): للموظفات المؤهلات اللاتي يأخذن إجازة أمومة
• أجر الأبوة القانوني (SPP): للشركاء المؤهلين عقب ولادة طفل أو تبنيه
• أجر الإجازة الوالدية المشتركة: عند تقاسم الوالدين الإجازة فيما بينهما

الامتثال في الرواتب وتقارير هيئة HMRC في المملكة المتحدة

إن تشغيل الرواتب في المملكة المتحدة يستتبع التزامات امتثال مستمرة. وتترقّب هيئة HMRC تقديم تقارير منتظمة، وتترتب عقوبات على تفويت المواعيد النهائية أو تقديم بيانات غير صحيحة.

تقارير المعلومات الفورية

يُعد نظام RTI الآلية المعتمدة لإبلاغ هيئة HMRC ببيانات الرواتب. قدّم «إقرار الدفع الكامل» (FPS) في موعد كل يوم دفع أو قبله، مفصّلاً ما صرفته لكل موظف وما اقتطعته منه.

وإذا لزمك الإبلاغ عن تعديلات، كاسترداد المدفوعات القانونية، فاستخدم «ملخص مدفوعات صاحب العمل» (EPS).

نماذج P45 وP60 وP11D

تؤدي عدة نماذج أدواراً محورية في الرواتب البريطانية:

• P45: يُسلَّم إلى الموظفين عند مغادرتهم، ويبيّن أرباحهم والضريبة المسددة خلال السنة الضريبية
• P60: ملخص سنوي يُسلَّم لكل موظف بعد انتهاء السنة الضريبية (في موعد أقصاه 31 مايو)
• P11D: يُبلَّغ به هيئة HMRC عن المنافع العينية والمصروفات (بحلول 6 يوليو)

متطلبات الاحتفاظ بسجلات الرواتب

تستوجب هيئة HMRC الاحتفاظ بسجلات الرواتب لمدة لا تقل عن 3 سنوات بعد انتهاء السنة الضريبية ذات الصلة. وتشمل السجلات حسابات الرواتب، وبيانات الموظفين، والمراسلات مع الهيئة، وسجلات الإجازات.

عقوبات التأخر أو الخطأ في تقديم التقارير

يترتب على التأخر في تقديم تقارير RTI فرض عقوبات شهرية تتحدد بحسب عدد الموظفين. كما يستتبع التأخر في سداد ضريبة PAYE فرض فوائد ورسوم إضافية. وتمنح هيئة HMRC مهلة تسامح مدتها 3 أيام قبل توقيع العقوبات على التأخر في تقديم إقرارات FPS.

كيفية تشغيل الرواتب في المملكة المتحدة: خطوة بخطوة

متى استكملت الإعداد، تتحول الرواتب إلى دورة منتظمة. وفيما يلي ما يجري في كل دورة دفع.

1. احتساب الراتب الإجمالي والبدلات

ابدأ بالراتب التعاقدي لكل موظف أو معدل أجرته بالساعة. ثم أضف ما اكتسبه من ساعات عمل إضافية أو علاوات أو عمولات أو بدلات خلال دورة الدفع. ويمثّل هذا المبلغ الإجمالي نقطة الانطلاق قبل أي استقطاعات.

2. تطبيق الرموز الضريبية واحتساب الاستقطاعات

باستخدام الرمز الضريبي للموظف، احتسب التزامه بضريبة الدخل عن الفترة. ثم احتسب اشتراك التأمين الوطني، واستقطاعات قرض الطلاب إن وُجدت، واشتراكات معاش التقاعد. وتمثل النتيجة صافي راتبه، أي المبلغ الذي يصل فعلياً إلى حسابه المصرفي.

3. تقديم تقارير RTI إلى هيئة HMRC

في موعد يوم الدفع أو قبله، قدّم إقرار FPS عبر برنامج الرواتب لديك. يُعرّف هذا الإقرار هيئة HMRC بدقة بما صرفته واقتطعته لكل موظف.

4. صرف رواتب الموظفين وسداد الضرائب

حوّل صافي الراتب إلى الموظفين عبر نظام BACS أو التحويل المصرفي. وسدّد لهيئة HMRC المستحقات في موعد أقصاه يوم 22 من الشهر التالي للمدفوعات الإلكترونية (أو يوم 19 في حال السداد بالبريد).

مقارنة بين خيارات الرواتب في المملكة المتحدة

تناسب المقاربات المختلفة أوضاعاً مختلفة. ويتوقف اختيارك على وجود كيان قانوني لك في المملكة المتحدة من عدمه، وعلى حجم فريقك، ومقدار أعمال الامتثال التي تودّ إدارتها بنفسك.

إدارة الرواتب داخلياً

تتيح لك إدارة الرواتب داخلياً تحكماً مباشراً بمسارها. إذ ستشتري برنامجاً معتمداً من هيئة HMRC، وتتولى جميع الحسابات والتقارير، وتحافظ على الامتثال بنفسك.

الإسناد إلى مكتب رواتب

يتولى مكتب الرواتب تشغيل الرواتب نيابةً عنك. فأنت تزوّده ببيانات الموظفين وأي تغييرات في كل دورة، فيما يتولى الحسابات وتقديم التقارير وتوزيع قسائم الرواتب. وتظل أنت مسؤولاً عن توفير معلومات دقيقة.

الاستعانة بصاحب العمل المسجَّل

يصبح صاحب العمل المسجَّل (EOR) صاحب العمل القانوني للعاملين لديك في المملكة المتحدة. فيتولى عقود التوظيف، والرواتب، والضرائب، والتأمين الوطني، ومعاشات التقاعد، وكل التزامات الامتثال. ويناسب ذلك الشركات التي توظف في المملكة المتحدة دون أن تمتلك كياناً قانونياً محلياً. وتقدّم منصات مثل RemotePass خدمات صاحب العمل المسجَّل في أكثر من 150 دولة، فتستقطب الكفاءات البريطانية دون الحاجة إلى تأسيس وجود لك هناك.

كيفية صرف رواتب موظفي المملكة المتحدة دون كيان قانوني محلي

تستطيع الشركات الدولية توظيف العاملين في المملكة المتحدة بصورة ممتثلة من خلال صاحب العمل المسجَّل، حتى وإن لم يكن لها نشاط تجاري مسجل في المملكة. إذ يسجل صاحب العمل المسجَّل بصفته صاحب العمل لدى هيئة HMRC، ويتولى جميع التزامات الرواتب والضرائب، ويوظف العاملين نيابةً عنك.

ما هو صاحب العمل المسجَّل

صاحب العمل المسجَّل (EOR) هو طرف ثالث يوظف العاملين قانونياً نيابةً عنك. فيوقّع عقد التوظيف، ويظهر اسمه على قسائم الرواتب، ويتولى كل التعاملات مع هيئة HMRC. وتظل أنت محتفظاً بعلاقة العمل، إذ تسند المهام، وتدير الأداء، وتوجّه النشاطات اليومية.

فوائد الاستعانة بصاحب العمل المسجَّل في الرواتب البريطانية

تُذلّل الاستعانة بصاحب العمل المسجَّل أبرز العقبات أمام التوظيف في المملكة المتحدة:

• لا حاجة إلى كيان قانوني: يمكنك التوظيف بصورة ممتثلة دون تأسيس شركة في المملكة المتحدة
• تسريع الإعداد الوظيفي: ابدأ التوظيف في غضون أيام بدلاً من أشهر
• امتثال مدمج: يبقى صاحب العمل المسجَّل مواكباً لتعديلات قوانين العمل البريطانية
• مدفوعات موحّدة: سدد فاتورة واحدة بدلاً من إدارة تقارير هيئة HMRC منفصلةً

صرف مستحقات المتعاقدين البريطانيين إلى جانب الموظفين

تتيح بعض المنصات صرف مستحقات المتعاقدين وموظفي صاحب العمل المسجَّل من نظام واحد. وتُمكّنك RemotePass من تطبيق هذه المقاربة الموحّدة، إذ يمكنك إعداد الموظفين البريطانيين عبر خدمة EOR وإدارة المتعاقدين على نحو مستقل، وكل ذلك من لوحة تحكم واحدة.

التقويم الزمني للرواتب في المملكة المتحدة وأبرز المواعيد النهائية

يستتبع تفويت المواعيد النهائية فرض عقوبات. ويعينك التقويم الزمني للرواتب البريطانية على التخطيط مسبقاً.

تواريخ السنة الضريبية

تمتد السنة الضريبية في المملكة المتحدة من 6 أبريل حتى 5 أبريل من العام التالي. وتُسلَّم نماذج P60 إلى الموظفين بحلول 31 مايو، فيما تُستحَق نماذج P11D لهيئة HMRC في موعد أقصاه 6 يوليو.

المواعيد النهائية الشهرية لتقارير RTI والمدفوعات

قدّم إقرار FPS في موعد كل يوم دفع أو قبله. وتُستحَق مدفوعات PAYE والتأمين الوطني لهيئة HMRC في موعد أقصاه يوم 22 من الشهر التالي لدورة الدفع (أو يوم 19 عبر البريد).

معدلات الحد الأدنى الوطني للأجور

يحدد القانون البريطاني معدلات دنيا للأجور بالساعة تتفاوت بحسب العمر. ويسري «الحد الأدنى الوطني للأجور المعيشية» على العمال البالغين 21 عاماً فما فوق، فيما يخضع العمال الأصغر سناً والمتدرجون لحدود دنيا مغايرة. وتُحدَّث هذه المعدلات في أبريل من كل عام.

شغّل رواتب ممتثلة في المملكة المتحدة من منصة عالمية موحّدة

تخلق إدارة الرواتب في المملكة المتحدة جنباً إلى جنب مع فرق العمل في دول أخرى تعقيدات لا تُستهان بها. فاختلاف السنوات الضريبية، وتباين متطلبات الامتثال، وتعدد منظومات السداد، كلها أمور تستنزف الوقت وتزيد من احتمالات الخطأ.

تعمل RemotePass بصفة صاحب العمل المسجَّل في المملكة المتحدة، فتتولى عقود التوظيف، واحتساب الرواتب، وتقديم التقارير لهيئة HMRC، والتسجيل التلقائي في معاشات التقاعد، والامتثال للالتزامات القانونية. وبذلك تستقطب الكفاءات البريطانية دون تأسيس كيان قانوني محلي، فيما يتسلم موظفوك عقوداً ممتثلة، وقسائم رواتب صحيحة، وكامل المنافع القانونية.

احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass لتطّلع على آلية عمل المنصة في خططك للتوظيف بالمملكة المتحدة.

الأسئلة الشائعة عن الرواتب في المملكة المتحدة

ماذا يُسمى الراتب في المملكة المتحدة؟

يتسلم الموظفون في المملكة المتحدة «قسيمة راتب» (payslip) تتضمن تفاصيل أرباحهم واستقطاعاتهم. أما المبلغ ذاته فيُشار إليه عادةً بـ «الأجر» (wages) أو «الراتب» (salary) لا بـ «الشيك» (paycheck).

هل تنطوي إدارة الرواتب في المملكة المتحدة على صعوبة بالنسبة للشركات الأجنبية؟

تتضمن الرواتب في المملكة المتحدة متطلبات امتثال محددة، تشمل التسجيل في نظام PAYE، وتقديم تقارير RTI، واحتساب اشتراكات التأمين الوطني. ولذلك يلجأ كثير من أصحاب العمل الدوليين إلى صاحب العمل المسجَّل لتولّي هذه الالتزامات.

هل بإمكان شركة أجنبية تشغيل الرواتب في المملكة المتحدة دون كيان قانوني محلي؟

لا تستطيع شركة أجنبية تشغيل الرواتب في المملكة المتحدة مباشرةً دون التسجيل بصفتها صاحب عمل لدى هيئة HMRC. والبديل المتوافق مع الامتثال هو صاحب العمل المسجَّل، الذي يتولى التسجيل بصفة صاحب العمل ويضطلع بكل الالتزامات الضريبية نيابةً عنك.

ما هو IR35 وكيف يؤثر على الرواتب في المملكة المتحدة؟

IR35 تشريع ضريبي بريطاني يحدد ما إذا كان المتعاقد العامل عبر وسيط يستوجب أن يخضع للضريبة معاملة الموظف. وتقع على عاتق الشركات المتوسطة والكبرى مسؤولية تقييم الوضع الضريبي للمتعاقدين.

كم مرة يتسلّم الموظفون البريطانيون رواتبهم عادةً؟

يتسلم معظم الموظفين في المملكة المتحدة رواتبهم شهرياً في تاريخ ثابت، وإن وُجدت في بعض القطاعات جداول أسبوعية أو نصف شهرية.

هل يحتاج صاحب العمل الأجنبي إلى حساب مصرفي في المملكة المتحدة لصرف رواتب الموظفين؟

لا يحتاج أصحاب العمل الأجانب الذين يستعينون بصاحب العمل المسجَّل إلى حساب مصرفي خاص بهم في المملكة المتحدة، إذ يتولى صاحب العمل المسجَّل معالجة كل المدفوعات المحلية.

إلى جانب الراتب المتفق عليه، تتحمل بصفتك صاحب عمل اشتراكات التأمين الوطني، واشتراكات المعاش التقاعدي، وقد تترتب عليك ضرائب على أي مزايا تقدمها. وتبلغ هذه الالتزامات لدى معظم أصحاب العمل ما بين 18% و20% فوق الراتب الإجمالي، قبل احتساب أي مزايا إضافية.

يستعرض هذا الدليل كل التزام ضريبي يقع على عاتق أصحاب العمل في المملكة المتحدة، وكيفية احتساب التكلفة الإجمالية للتوظيف، والخيارات المتاحة أمامك للحفاظ على الامتثال، سواء كنت تملك كيانًا قانونيًا في المملكة المتحدة أم لا.

الضرائب التي تنطبق على أصحاب العمل في المملكة المتحدة

يعتمد أصحاب العمل في المملكة المتحدة على نظام «الدفع عند الكسب» (PAYE) لتحصيل ضريبة الدخل واشتراكات التأمين الوطني من الموظفين، ثم سدادها إلى هيئة الإيرادات والجمارك (HMRC) شهريًا. وتُضاف هذه التكاليف التي يتحملها صاحب العمل فوق الراتب الإجمالي المتفق عليه مع الموظف، إذ تمثل عبئًا ماليًا عليك، لا خصمًا من راتبه.

وتتمثل أبرز التكاليف التي يتحملها صاحب العمل فيما يلي:

• اشتراكات صاحب العمل في التأمين الوطني (NICs): بنسبة 15% على دخل الموظف الذي يتجاوز 5,000 جنيه إسترليني سنويًا (اعتبارًا من أبريل 2025).
• اشتراكات المعاش التقاعدي القانونية: بنسبة لا تقل عن 3% من الدخل المؤهل وفقًا لقواعد التسجيل التلقائي.
• ضرائب المزايا العينية: اشتراكات إضافية من الفئة الأولى (أ) في التأمين الوطني على المزايا غير النقدية التي تقدمها، كسيارات الشركة أو التأمين الصحي الخاص.
• بدل التوظيف: إعفاء يتيح لأصحاب العمل المؤهلين خفض فاتورة اشتراكات التأمين الوطني بما يصل إلى 10,500 جنيه إسترليني سنويًا.

شرح اشتراكات صاحب العمل في التأمين الوطني بالمملكة المتحدة

تمثل اشتراكات صاحب العمل في التأمين الوطني أكبر تكلفة إضافية فوق الراتب الإجمالي لدى معظم أصحاب العمل في المملكة المتحدة. وعلى خلاف اشتراكات الموظف التي تُخصم من راتبه، تُسدَّد اشتراكات صاحب العمل مباشرة إلى هيئة HMRC، وتُضاف إلى صافي ما يتقاضاه الموظف.

المعدلات والحدود الحالية لاشتراكات صاحب العمل في التأمين الوطني

اعتبارًا من أبريل 2025، يسدد أصحاب العمل اشتراكات التأمين الوطني بنسبة 15% على دخل الموظف الذي يتجاوز الحد الثانوي. وتؤكد جداول المعدلات المنشورة من هيئة HMRC أن نسبة 15% سارية في الفترة الممتدة من 6 أبريل 2025 إلى 5 أبريل 2026.

فعلى سبيل المثال، إذا كان الموظف يتقاضى 50,000 جنيه إسترليني سنويًا، فإنك تسدد اشتراكات صاحب العمل على 45,000 جنيه إسترليني (المبلغ الذي يتجاوز الحد)، أي ما يعادل 6,750 جنيهًا إسترلينيًا اشتراكات صاحب عمل وحدها.

الفرق بين اشتراكات صاحب العمل واشتراكات الموظف في التأمين الوطني

يسدد كل من صاحب العمل والموظف اشتراكات التأمين الوطني، غير أن المعدلات والحدود تختلف بينهما. فاشتراكات الموظف تُقتطع من الراتب الإجمالي قبل وصوله إليه، أما اشتراكات صاحب العمل فهي تكلفة إضافية تتحملها أنت، ولا تؤثر على صافي ما يحصل عليه الموظف.

ويسدد الموظفون حاليًا نسبة 8% على الدخل بين 12,570 و50,270 جنيهًا إسترلينيًا، ثم 2% على ما يتجاوز ذلك. في المقابل، تسري نسبة 15% المفروضة على صاحب العمل بدءًا من حد أدنى بكثير، ما يعني أن اشتراكات صاحب العمل قد تتجاوز اشتراكات الموظف عن الراتب نفسه.

بدل التوظيف والإعفاء من اشتراكات التأمين الوطني

يتيح بدل التوظيف لأصحاب العمل المؤهلين خفض التزامهم السنوي باشتراكات التأمين الوطني من الفئة الأولى بما يصل إلى 10,500 جنيه إسترليني. وبالنسبة للشركات الصغيرة ذات الرواتب المحدودة، يُسهم ذلك في تقليص الفاتورة الضريبية لصاحب العمل تقليصًا ملموسًا.

غير أن هذا البدل ليس متاحًا لجميع أصحاب العمل؛ إذ لا يحق لك المطالبة به إذا كانت شركتك تضم مديرًا واحدًا فقط، وكان هذا المدير هو الموظف الوحيد المُلزَم باشتراكات التأمين الوطني الثانوية من الفئة الأولى. واعتبارًا من أبريل 2025، باتت الشركات التي تتحمل التزامات تتجاوز 100,000 جنيه إسترليني في اشتراكات الفئة الأولى من التأمين الوطني مؤهلة للتقدم بطلب الحصول على بدل التوظيف. ويُستحسن مراجعة إرشادات بدل التوظيف على موقع GOV.UK للتأكد من استيفاء شروط الأهلية قبل تشغيل أول دورة رواتب.

متطلبات معاشات العمل لأصحاب العمل في المملكة المتحدة

يعني التسجيل التلقائي أنك ملزَم قانونًا بتسجيل الموظفين المؤهلين في خطة معاش عمل والمساهمة فيها. ويسري هذا الالتزام سواء كنت شركة مقرها المملكة المتحدة أو شركة أجنبية توظف شخصًا داخلها عبر كيان قانوني أو عبر مزود خدمة «صاحب العمل المسجل» (EOR).

التزامات التسجيل التلقائي

يتعين عليك تسجيل الموظفين تلقائيًا الذين تتراوح أعمارهم بين 22 عامًا وسن المعاش الحكومي، ويتقاضون 10,000 جنيه إسترليني على الأقل سنويًا، ويعملون (أو يعملون عادةً) داخل المملكة المتحدة. ويُطلق على هؤلاء الموظفين مسمى «العاملين المؤهلين».

ويحق للموظفين الانسحاب من النظام، لكن لا يجوز لك تشجيعهم على ذلك. كما يتعيّن عليك إعادة تسجيل كل من سبق له الانسحاب كل ثلاث سنوات.

الحد الأدنى لاشتراكات صاحب العمل

يبلغ الحد الأدنى لاشتراك صاحب العمل 3% من الدخل المؤهل، فيما يسهم الموظف بنسبة 5% على الأقل، ليصل إجمالي الحد الأدنى للاشتراك إلى 8%.

ويفضّل كثير من أصحاب العمل المساهمة بأكثر من الحد الأدنى للحفاظ على قدرتهم التنافسية في سوق العمل بالمملكة المتحدة، ولا سيما عند استقطاب الكفاءات في الوظائف القيادية أو التخصصية.

الدخل المؤهل وشرائح الاشتراك

يقصد بالدخل المؤهل ذلك الجزء من الراتب الذي يقع بين الحدين الأدنى والأعلى للدخل، وهما حاليًا 6,240 و50,270 جنيهًا إسترلينيًا سنويًا. ويُحتسب اشتراك المعاش التقاعدي على الدخل الواقع ضمن هذه الشريحة.

فمثلًا، إذا كان الموظف يتقاضى 40,000 جنيه إسترليني، فإن الدخل المؤهل يبلغ 33,760 جنيهًا إسترلينيًا (40,000 ناقص 6,240). وبذلك يصل الحد الأدنى لاشتراكك البالغ 3% إلى نحو 1,013 جنيهًا إسترلينيًا سنويًا.

المزايا العينية وضرائب التوظيف الأخرى في المملكة المتحدة

المزايا العينية (BIKs) هي مزايا غير نقدية يقدمها صاحب العمل لموظفيه، من قبيل سيارات الشركة والتأمين الصحي الخاص واشتراكات النوادي الرياضية. وتنطوي هذه المزايا على تبعات ضريبية تطال كلًّا من صاحب العمل والموظف.

أبرز المزايا العينية الخاضعة للضريبة

لمعظم المزايا التي تقدمها قيمة خاضعة للضريبة تعتمدها هيئة HMRC لاحتساب الضرائب واشتراكات التأمين الوطني الإضافية:

• سيارات الشركة: تُحتسب الضريبة عليها استنادًا إلى انبعاثات ثاني أكسيد الكربون وسعر القائمة.
• التأمين الصحي الخاص: يُعدّ القسط الذي تسدده ميزة خاضعة للضريبة على الموظف.
• السكن: يخضع للضريبة في حال تقديمه، مع وجود استثناءات للسكن المرتبط بطبيعة الوظيفة.
• القروض بدون فائدة: تخضع للضريبة إذا تجاوزت قيمة القرض 10,000 جنيه إسترليني.

الإبلاغ عن المزايا باستخدام نموذج P11D

يتعين عليك الإبلاغ عن معظم المزايا إلى هيئة HMRC سنويًا باستخدام نموذج P11D، الذي يستحق بحلول 6 يوليو الذي يلي نهاية السنة الضريبية. ويخصَّص نموذج P11D مستقل لكل موظف حصل على مزايا.

وبدلًا من ذلك، يمكنك إدراج هذه المزايا ضمن كشوف الرواتب بإضافة قيمتها إلى الدخل الخاضع للضريبة لدى الموظف شهريًا. ومن شأن هذا الأسلوب تبسيط التزامات الإبلاغ، لكنه يستلزم التسجيل لدى هيئة HMRC. ويُستحسن التحقق من القواعد السارية لإدراج المزايا في كشوف الرواتب مع مزود خدمات الرواتب أو المحاسب لديك قبل بداية السنة الضريبية.

اشتراكات التأمين الوطني من الفئة الأولى (أ) على المزايا

تسدد اشتراكات التأمين الوطني من الفئة الأولى (أ) بنسبة 15% على القيمة الخاضعة للضريبة لمعظم المزايا العينية خلال السنة الضريبية 2025-26. ويستحق سدادها بحلول 22 يوليو الذي يلي السنة الضريبية (أو 19 يوليو في حال السداد بالبريد).

وتقع اشتراكات الفئة الأولى (أ) بالكامل على عاتق صاحب العمل، ولا تُقتطع من راتب الموظف. لذا، احرص على إدراجها ضمن حسابات التكلفة الإجمالية للتوظيف عند تقديم المزايا.

كيفية احتساب ضرائب الرواتب لصاحب العمل في المملكة المتحدة

يساعدك احتساب التكلفة الإجمالية للتوظيف قبل تقديم عرض العمل على وضع ميزانية دقيقة وتجنّب المفاجآت لاحقًا. وفيما يلي منهجية واضحة خطوة بخطوة.

1. تحديد الراتب الإجمالي والدخل الخاضع للضريبة

ابدأ بالراتب السنوي الإجمالي الذي تعتزم تقديمه. ويشمل الدخل الخاضع للضريبة عادةً الراتب الأساسي والمكافآت والعمولات ومعظم البدلات.

2. احتساب اشتراكات صاحب العمل في التأمين الوطني

طبِّق نسبة 15% المفروضة على صاحب العمل على الدخل الذي يتجاوز الحد الثانوي البالغ 5,000 جنيه إسترليني. فبراتب يبلغ 60,000 جنيه إسترليني: 60,000 ناقص 5,000 = 55,000 × 15% = 8,250 جنيهًا إسترلينيًا من اشتراكات صاحب العمل.

3. إضافة اشتراكات المعاش التقاعدي

احتسب الحد الأدنى لاشتراكك البالغ 3% على الدخل المؤهل (الجزء الواقع بين 6,240 و50,270 جنيهًا إسترلينيًا). فبراتب 60,000 جنيه إسترليني، يبلغ سقف الدخل المؤهل 44,030 جنيهًا إسترلينيًا، فيكون الحد الأدنى لاشتراكك نحو 1,321 جنيهًا إسترلينيًا.

4. إدراج تكاليف المزايا العينية

عند تقديم مزايا كالتأمين الصحي الخاص، أضف تكلفة الميزة نفسها إلى جانب اشتراكات التأمين الوطني من الفئة الأولى (أ) بنسبة 15% للسنة الضريبية 2025-26 المحتسبة على قيمتها الخاضعة للضريبة.

5. احتساب التكلفة الإجمالية للتوظيف

اجمع كل المكونات للوصول إلى التكلفة الفعلية للتوظيف:

ويستطيع مزود خدمة «صاحب العمل المسجل» مثل RemotePass إجراء هذه الحسابات نيابة عنك من خلال محاكاة للتكلفة قبل اتخاذ قرار التوظيف.

كيفية التسجيل لدى هيئة HMRC والإبلاغ عن ضرائب صاحب العمل

يُعدّ نظام «الدفع عند الكسب» (PAYE) الآلية التي تعتمدها هيئة HMRC لتحصيل ضريبة الدخل واشتراكات التأمين الوطني من العمل. ويتعين عليك التسجيل في هذا النظام والإبلاغ من خلاله لتتمكن من توظيف أي شخص في المملكة المتحدة بصورة ممتثلة للقانون.

التسجيل في نظام PAYE

يمكنك التسجيل في نظام PAYE إلكترونيًا عبر موقع GOV.UK. وبما أن إتمام الإجراءات يستغرق وقتًا، يُستحسن البدء قبل موعد صرف راتب أول موظف بأسابيع قليلة على الأقل. وفور إتمام التسجيل، تمنحك هيئة HMRC رقمًا مرجعيًا لنظام PAYE ومرجعًا لمكتب الحسابات، وهما اللذان ستستخدمهما في جميع تقارير الرواتب.

الإبلاغ عبر نظام المعلومات الفورية

يقتضي نظام المعلومات الفورية (RTI) إرسال بيانات الرواتب إلى هيئة HMRC في كل مرة تصرف فيها رواتب الموظفين، لا في نهاية السنة المالية. وتُرسَل المعلومات المتعلقة بالضرائب والخصومات الأخرى مع كل دورة رواتب.

وتتولى معظم برامج الرواتب هذه المهمة تلقائيًا، غير أنك تظل المسؤول عن ضمان دقة الإقرارات وتقديمها في مواعيدها.

مواعيد سداد ضرائب نظام PAYE

بالنسبة لنظام PAYE الشهري الاعتيادي، يحين موعد سداد الضرائب واشتراكات التأمين الوطني إلى هيئة HMRC في موعد أقصاه الـ 22 من الشهر الذي يلي فترة الراتب (أو في الـ 19 منه في حال السداد بالبريد). فعلى سبيل المثال، تستحق ضرائب رواتب أبريل بحلول 22 مايو.

وبإمكانك السداد عبر التحويل المصرفي المباشر أو الخدمات المصرفية الإلكترونية أو نظام BACS. ويُسهم اعتماد التحويل المصرفي المباشر في تجنّب تفويت المواعيد النهائية، إذ تستوجب المدفوعات المتأخرة فرض غرامات تتصاعد مع تكرار التأخير.

خيارات إدارة الرواتب في المملكة المتحدة

تتوقف طريقة إدارتك للرواتب في المملكة المتحدة على هيكل شركتك وعدد موظفيها وحجم العمل التنظيمي المتعلق بالامتثال الذي تفضّل إدارته بنفسك.

إدارة الرواتب داخليًا

إن كنت تملك كيانًا قانونيًا في المملكة المتحدة وفريقًا متخصصًا في الموارد البشرية أو الشؤون المالية، فبإمكانك إدارة الرواتب داخليًا باستخدام برامج معتمدة لدى هيئة HMRC. وبهذا تحتفظ بزمام السيطرة كاملًا، شرط أن تواكب تغييرات المعدلات وتحديثات الحدود ومتطلبات الإبلاغ في كل سنة ضريبية.

إسناد إدارة الرواتب إلى مزود خدمة في المملكة المتحدة

يتولى المحاسب أو مكتب الرواتب المتخصص في المملكة المتحدة التسجيل في نظام PAYE واحتساب الرواتب وتقديم الإقرارات إلى هيئة HMRC نيابة عنك. غير أنك تبقى بحاجة إلى كيان قانوني في المملكة المتحدة، ويُلقى العبء الإداري بأكمله على عاتق المزود.

الاستعانة بـ«صاحب العمل المسجل»

يتولى مزود خدمة «صاحب العمل المسجل» (EOR) إدارة جميع التزامات صاحب العمل الضريبية في المملكة المتحدة نيابة عنك: التسجيل في نظام PAYE، واشتراكات التأمين الوطني، والمعاشات التقاعدية، والإبلاغ عن المزايا، وتقديم الإقرارات إلى هيئة HMRC. ويُعدّ هذا الخيار مناسبًا للشركات التي لا تملك كيانًا قانونيًا في المملكة المتحدة، أو لتلك التي تستقطب فريقًا صغيرًا فيها دون الرغبة في تأسيس بنية تحتية محلية. وتوفر RemotePass خدمات «صاحب العمل المسجل» في المملكة المتحدة، إذ تتولى متطلبات الامتثال من التهيئة وحتى الرواتب وإنهاء الخدمة.

كيفية التوظيف في المملكة المتحدة دون كيان قانوني

لا يمكن للشركات الأجنبية أن تشغّل كشوف الرواتب في المملكة المتحدة دون وجود مسجَّل فيها. إذ تشترط هيئة HMRC أن يكون صاحب العمل مسجَّلًا في نظام PAYE، وهو ما يقتضي عادةً امتلاك كيان قانوني في المملكة المتحدة أو الاستعانة بهيكل بديل.

ويتمثل الخيار الممتثل في الاستعانة بـ«صاحب العمل المسجل»، الذي يتولى التسجيل في نظام PAYE واحتساب جميع ضرائب صاحب العمل وسدادها، إضافة إلى الإبلاغ لدى هيئة HMRC نيابة عنك.

وبذلك يصبح بإمكانك التوظيف في المملكة المتحدة في غضون أيام بدلًا من الأشهر التي يستغرقها تأسيس كيان قانوني. وتعمل RemotePass صاحبَ عمل قانونيًا للموظفين في المملكة المتحدة، إذ تتولى اشتراكات التأمين الوطني، والتسجيل التلقائي في المعاش التقاعدي، وجميع الإقرارات لدى هيئة HMRC.

هل أنت مستعد للتوظيف في المملكة المتحدة دون تأسيس كيان قانوني؟ احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass لتكتشف كيف تبسّط خدمة «صاحب العمل المسجل» الامتثال لضرائب صاحب العمل في المملكة المتحدة.

الأخطاء الشائعة في ضرائب صاحب العمل بالمملكة المتحدة

حتى الفِرق المخضرمة تقع في أخطاء عند التعامل مع ضرائب التوظيف في المملكة المتحدة.

تصنيف الموظفين بصورة خاطئة كمتعاقدين مستقلين

تحدد قواعد IR35 ما إذا كان الشخص الذي يعمل عبر شركته الخاصة يُعدّ في حقيقة الأمر موظفًا لأغراض ضريبية. فإذا رأت هيئة HMRC أن «المتعاقد المستقل» لديك هو في الواقع موظف، فقد تتعرض لمطالبات بضرائب متأخرة واشتراكات تأمين وطني وغرامات.

وتسري قواعد العمل خارج كشوف الرواتب في الحالات التي يقدّم فيها العامل خدماته عبر وسيط يخصّه، بينما كان سيُعدّ موظفًا لو قدّم تلك الخدمات مباشرة. ويقع على عاتق الشركات المتوسطة والكبيرة اتخاذ هذا التقييم. وعند الشك، يُستحسن الحصول على مشورة متخصصة قبل التعاقد مع متعاقدين مستقلين في المملكة المتحدة.

تفويت المواعيد النهائية للتسجيل في نظام PAYE

سجّل في نظام PAYE قبل موعد صرف راتب أول موظف. إذ قد يُعقّد التأخر في التسجيل دورة الرواتب الأولى ويؤجل بالتالي صرف راتب الموظف الأول.

وننصح ببدء الإجراءات قبل أسبوعين على الأقل من الموعد الذي تعتزم فيه صرف الرواتب.

التقدير المتدنّي لتكلفة التوظيف الإجمالية

تضيف اشتراكات صاحب العمل في التأمين الوطني وأقساط المعاش التقاعدي نحو 18% إلى 20% أو أكثر فوق الراتب الإجمالي. وتكتفي شركات كثيرة بإدراج قيمة الراتب وحدها في الميزانية، لتفاجَأ بتكاليف غير متوقعة حين تشغّل كشوف الرواتب.

لذا، احرص دائمًا على احتساب تكلفة التوظيف الكاملة، بما يشمل اشتراكات التأمين الوطني والمعاش التقاعدي وأي مزايا، قبل تقديم عرض العمل.

بسّط الامتثال لضرائب صاحب العمل في المملكة المتحدة مع RemotePass

تتشعب إدارة ضرائب صاحب العمل في المملكة المتحدة في جوانب متعددة، تشمل: التسجيل في نظام PAYE، واحتساب اشتراكات التأمين الوطني، والتسجيل التلقائي في المعاش التقاعدي، والإبلاغ عن المزايا، وتقديم الإقرارات الشهرية إلى هيئة HMRC. وبالنسبة للشركات التي تفتقر إلى الخبرة أو البنية التحتية في المملكة المتحدة، قد تؤجل هذه التعقيدات أول عملية توظيف لأسابيع، وتترك ثغرات في الإقرارات الضريبية.

وتعمل RemotePass بوصفها «صاحب العمل المسجل» الخاص بك في المملكة المتحدة، إذ تتولى كل جوانب الامتثال لضرائب صاحب العمل. وبذلك تحصل على منصة واحدة لإدارة التهيئة والرواتب وعمليات الموارد البشرية، مع الاطمئنان إلى أن فريقك في المملكة المتحدة يعمل بامتثال تام منذ يومه الأول.

احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass لتكتشف كيف نبسّط التوظيف في المملكة المتحدة.

الأسئلة الشائعة حول التزامات صاحب العمل الضريبية في المملكة المتحدة

ما النسبة التي يدفعها أصحاب العمل في المملكة المتحدة من اشتراكات التأمين الوطني؟

يسدد أصحاب العمل في المملكة المتحدة اشتراكات التأمين الوطني من الفئة الأولى بنسبة 15% على دخل الموظف الذي يتجاوز الحد الثانوي البالغ 5,000 جنيه إسترليني سنويًا. وتسري هذه النسبة اعتبارًا من أبريل 2025.

من المسؤول عن سداد ضرائب صاحب العمل إلى هيئة HMRC في المملكة المتحدة؟

تقع على عاتق صاحب العمل (أو مزود خدمة «صاحب العمل المسجل» العامل نيابة عنه) مسؤولية احتساب ضرائب صاحب العمل واقتطاعها وتحويلها إلى هيئة HMRC في كل فترة صرف رواتب.

هل يمكن لشركة أجنبية توظيف شخص في المملكة المتحدة دون كيان قانوني؟

لا يحق للشركة الأجنبية تشغيل كشوف الرواتب في المملكة المتحدة مباشرة دون وجود مسجَّل فيها. ويتمثل البديل الممتثل في الاستعانة بـ«صاحب العمل المسجل»، الذي يصبح صاحب العمل القانوني ويتولى جميع الالتزامات الضريبية في المملكة المتحدة.

ما الغرامات المترتبة على التأخر في سداد ضرائب صاحب العمل إلى هيئة HMRC في المملكة المتحدة؟

تفرض هيئة HMRC غرامات على المدفوعات المتأخرة لنظام PAYE واشتراكات التأمين الوطني. ولا يُحتسب أول تأخّر في السداد ضمن حالات الإخلال. وتبدأ الغرامات من 1% عند حدوث 1 إلى 3 حالات إخلال خلال السنة الضريبية، وتتصاعد إلى 4% عند 10 حالات إخلال أو أكثر. كما تتراكم فوائد على المبالغ المتأخرة.

كيف يتعامل مزود خدمة «صاحب العمل المسجل» مع ضرائب صاحب العمل في المملكة المتحدة؟

يصبح مزود خدمة «صاحب العمل المسجل» صاحبَ العمل القانوني، إذ يتولى التسجيل في نظام PAYE، واحتساب جميع اشتراكات صاحب العمل في التأمين الوطني وأقساط المعاشات التقاعدية وسدادها، وتقديم تقارير المعلومات الفورية إلى هيئة HMRC نيابة عنك.

يستلزم التوظيف في المملكة المتحدة الإلمام بمنظومة محددة من المزايا القانونية واستحقاقات الإجازات التي تختلف اختلافًا جوهريًا عن أسواق أخرى. وأي خطأ في تطبيقها يُعرّض الشركة لمشكلات في الامتثال، أو نزاعات مع الموظفين، أو غرامات من هيئة الإيرادات والجمارك (HMRC).

يتناول هذا الدليل كل ما يتصل بالمساهمات الإلزامية في المعاشات التقاعدية وأجر المرض القانوني، وصولًا إلى احتساب الإجازات السنوية وخيارات إجازة الوالدية. كما يقدّم إرشادات حول المزايا التكميلية التي تُعينك على المنافسة لاستقطاب الكفاءات البريطانية، فضلًا عن كيفية تقديم مزايا متوافقة مع التشريعات دون الحاجة إلى تأسيس كيان قانوني محلي.

ما المزايا التي يحصل عليها الموظفون في المملكة المتحدة؟

يحصل الموظفون في المملكة المتحدة على إجازة سنوية مدفوعة لا تقل عن 28 يومًا (أي 5.6 أسابيع)، إلى جانب أجر المرض القانوني البالغ 118.75 جنيهًا إسترلينيًا أسبوعيًا لمدة تصل إلى 28 أسبوعًا، وأجر الأمومة أو الأبوة خلال فترات الاستحقاق. ويُسهم أصحاب العمل كذلك في معاشات مكان العمل وفي التأمين الوطني الذي يموّل هيئة الخدمات الصحية الوطنية (NHS) ومزايا الدولة كالمعاش الحكومي.

وبعيدًا عن الحدود الدنيا التي ينص عليها القانون، يُضيف كثير من أصحاب العمل في المملكة المتحدة مزايا تكميلية للحفاظ على قدرتهم التنافسية. ويُعدّ التأمين الصحي الخاص ومساهمات المعاشات المعزَّزة والتأمين على الحياة من أكثرها شيوعًا. كما تُضفي مزايا مثل العمل المرن وبرامج العافية وميزانيات التعلّم لمسةً مكتملةً على الحزم الأكثر جاذبية.

• المزايا القانونية: مساهمات التأمين الوطني، والتسجيل التلقائي في المعاشات، وأجر المرض القانوني، والوصول إلى خدمات NHS
• الإجازات القانونية: الإجازة السنوية، وإجازتا الأمومة والأبوة، وإجازة الوالدية المشتركة، وإجازة فقدان الوالدية
• المزايا التكميلية: التأمين الصحي الخاص، والمعاش المعزَّز، والتأمين على الحياة، وحماية الدخل
• الامتيازات الشائعة: ترتيبات العمل المرن، ودعم الصحة النفسية، ومخصصات التطوير المهني

المزايا الإلزامية للموظفين في المملكة المتحدة

يُلزم القانون البريطاني أصحاب العمل بتوفير مزايا بعينها، وتُسمى هذه المزايا «قانونية» لأنها مقررة بنص تشريعي.

مساهمات صاحب العمل في التأمين الوطني

تُمثّل مساهمات التأمين الوطني (NICs) منظومة الضمان الاجتماعي في المملكة المتحدة. ويدفعها صاحب العمل فوق راتب الموظف، وتُوجَّه حصيلتها إلى تمويل هيئة الخدمات الصحية الوطنية والمعاش الحكومي ودعم البطالة.

وتتغير المعدلات والحدود بصفة دورية، لذا يمكن الاطلاع على أحدث الأرقام عبر الإرشادات السارية لهيئة HMRC. والنقطة الجوهرية هنا أن مساهمات NICs تُعدّ تكلفة على صاحب العمل، لا اقتطاعًا من أجر الموظف.

الوصول إلى هيئة الخدمات الصحية الوطنية

على خلاف الدول التي يوفّر فيها أصحاب العمل التأمين الصحي بوصفه ميزة أساسية، تُغطّي هيئة الخدمات الصحية الوطنية في المملكة المتحدة جميع المقيمين. وتُموَّل هذه الهيئة عبر الضرائب، ومن ثَمّ لا يفرض القانون على صاحب العمل تقديم خطة تأمين صحي.

ومع ذلك، يُقدّم كثير من أصحاب العمل تأمينًا صحيًا خاصًا بوصفه ميزة تكميلية. ومن منظور الامتثال، يُتاح الوصول إلى NHS تلقائيًا لكل من يقيم ويعمل في المملكة المتحدة.

معاش مكان العمل والتسجيل التلقائي

يُلزم نظام التسجيل التلقائي أصحاب العمل بإدراج العاملين المؤهلين تلقائيًا في خطة معاش مكان العمل. ويُسهم كلٌّ من صاحب العمل والموظف في هذه الخطة وفقًا لحدود دنيا للمساهمة يحددها القانون.

ويشمل العاملون المؤهلون من تتراوح أعمارهم بين 22 عامًا وسن المعاش الحكومي، ويتقاضون أكثر من 10,000 جنيه إسترليني سنويًا، ويعملون داخل المملكة المتحدة. وتنشر هيئة المعاشات (The Pensions Regulator) معدلات المساهمة السارية وإرشادات تفصيلية بشأن واجبات أصحاب العمل.

أجر المرض القانوني

يُمثّل أجر المرض القانوني (SSP) الحد الأدنى الذي يدفعه أصحاب العمل للموظفين المتغيبين عن العمل بسبب المرض. وللاستحقاق، يجب أن يتغيب الموظف لأكثر من ثلاثة أيام متتالية (ويبدأ استحقاق SSP من اليوم الرابع)، وأن يتقاضى ما لا يقل عن 125 جنيهًا إسترلينيًا أسبوعيًا (وهو الحد الأدنى للأرباح لعام 2025-26).

ويبلغ أجر SSP حاليًا 118.75 جنيهًا إسترلينيًا أسبوعيًا، ويُصرف لمدة تصل إلى 28 أسبوعًا. ويُقدّم عدد كبير من أصحاب العمل أجر مرض معزَّزًا يتجاوز الحد الأدنى القانوني.

متطلبات الإجازات القانونية في المملكة المتحدة

إلى جانب المزايا، يُحدّد قانون العمل البريطاني حدودًا دنيا لاستحقاقات الإجازات. وتسري هذه الحدود على جميع الموظفين، وإن كان لبعضها فترات استحقاق أو معايير أهلية خاصة.

الإجازة السنوية والعطلات الرسمية

يستحق جميع العاملين في المملكة المتحدة قانونًا 5.6 أسابيع من الإجازة المدفوعة سنويًا. ولمن يعمل خمسة أيام أسبوعيًا، يبلغ ذلك 28 يومًا. أما العاملون بدوام جزئي فيحصلون على استحقاق تناسبي وفقًا لساعات عملهم.

ويمكن لصاحب العمل أن يُدرج العطلات الرسمية الثماني في المملكة المتحدة ضمن الـ 28 يومًا، أو أن يمنحها إضافةً إليها. ويُحدّد عقد العمل أيّ النهجين سيُتّبع. وتُوفّر بوابة GOV.UK حاسبةً لاستحقاقات الإجازة تُيسّر احتساب الأرقام الدقيقة لمختلف أنماط العمل.

إجازة الأمومة وأجرها القانونيان

تنقسم إجازة الأمومة في المملكة المتحدة إلى شطرين: إجازة الأمومة الاعتيادية (وتشمل الـ 26 أسبوعًا الأولى)، وإجازة الأمومة الإضافية (وتشمل الـ 26 أسبوعًا التالية). أي ما يصل إجماليًا إلى 52 أسبوعًا، وإن لم تكن جميعها مدفوعة.

ويُغطّي أجر الأمومة القانوني (SMP) 39 أسبوعًا للموظفات المؤهلات. وتُصرف فيها الستة أسابيع الأولى بنسبة 90% من متوسط الأرباح الأسبوعية، ثم يُطبَّق معدل ثابت قدره 187.18 جنيهًا إسترلينيًا أسبوعيًا للأسابيع الـ 33 المتبقية (وفق معدل 2025-26). وتسري شروط استحقاق على كلٍّ من الإجازة والأجر، لذا فإن مراجعة الإرشادات المتعلقة بالأمومة على بوابة GOV.UK أمرٌ لا غنى عنه.

إجازة الأبوة وأجرها القانونيان

يجوز لشركاء الوالدين الجدد، بما في ذلك الأزواج من الجنس نفسه ومن يلجؤون إلى التبني، أخذ أسبوع أو أسبوعين متتاليين من إجازة الأبوة. واعتبارًا من أبريل 2024، يجب أن تنتهي الإجازة خلال 52 أسبوعًا من الولادة أو من وضع الطفل لدى المتبنّي. وقد أُلغيت بذلك المهلة السابقة المحددة بـ 56 يومًا، وأُتيحت للشركاء مرونة أكبر بمراحل في توقيت الإجازة.

وتسري على أجر الأبوة القانوني شروط استحقاق مماثلة لتلك المطبَّقة على أجر الأمومة القانوني SMP. ويمكن بدء الإجازة اعتبارًا من تاريخ الولادة أو من تاريخ وضع الطفل لدى المتبنّي.

إجازة الوالدية المشتركة

تُتيح إجازة الوالدية المشتركة (SPL) للوالدين المؤهلين تقاسم ما يصل إلى 50 أسبوعًا من الإجازة و37 أسبوعًا من الأجر. وفي هذه الحالة، تُنهي الأم أو المتبنّي الرئيسي إجازة الأمومة أو التبني مبكرًا، فيُصبح المتبقي من الاستحقاق متاحًا للتقاسم.

وتمنح إجازة SPL مرونةً واسعة؛ إذ يستطيع الوالدان أخذها على فترات متفرقة تتخللها فترات عمل، بدلًا من أخذها دفعة واحدة. غير أن متطلبات الإخطار فيها أكثر تعقيدًا مقارنةً بإجازتَي الأمومة أو الأبوة الاعتياديتين، ولذلك فإن التخطيط المسبق والتنسيق مع صاحب العمل عاملان جوهريان.

إجازة فقدان الوالدية

تُعرف إجازة فقدان الوالدية أيضًا باسم «قانون جاك»، وتمنح أسبوعين من الإجازة للوالدين اللذين يفقدان طفلًا دون سن 18 عامًا أو اللذين يتعرضان لإجهاض الجنين بعد 24 أسبوعًا من الحمل. وقد أقرّ البرلمان هذا الحق في أبريل 2020.

ويستطيع الموظفون أخذ الإجازة دفعةً واحدة لأسبوعين، أو على فترتين منفصلتين كل منهما أسبوع، أو أسبوعًا واحدًا فحسب (شريطة أن يكون ذلك جميعًا خلال 56 أسبوعًا من تاريخ وفاة الطفل). ويُصرف أجر فقدان الوالدية القانوني لمن تنطبق عليهم شروط الاستحقاق.

التغيب لرعاية المعالين

يُمثّل التغيب لرعاية المعالين إجازة طارئة للتعامل مع مواقف غير متوقعة تخص أحد المعالين، كالزوج أو الطفل أو الوالد، أو أيّ شخص يعتمد على الموظف في رعايته. ولا يوجد حد محدد لمدة هذه الإجازة، غير أن الغاية منها مقتصرة على حالات الطوارئ الفعلية.

ويعود تقرير الأجر إلى صاحب العمل، فالاستحقاق القانوني غير مدفوع، إلا أن لصاحب العمل أن يختار صرفه. ولم تُصمَّم هذه الإجازة لتغطية الغياب المخطط له أو ترتيبات الرعاية المستمرة.

المزايا التكميلية التي يقدّمها أصحاب العمل في المملكة المتحدة عادةً

تُمثّل المزايا القانونية الحد الأدنى، أما أصحاب العمل المتنافسون فيتجاوزون هذا السقف. وتُسهم المزايا الاختيارية في استقطاب الكفاءات وتحسين معدلات الاحتفاظ بها، خاصةً في القطاعات التي تتوافر فيها للعاملين المهرة بدائل متعددة.

التأمين الصحي الخاص

على الرغم من إتاحة خدمات NHS للجميع، لا يزال التأمين الصحي الخاص (PMI) من المزايا الرائجة. فهو يُتيح وصولًا أسرع إلى الأخصائيين، وفترات انتظار أقصر لإجراء العمليات، والاستفادة من مرافق المستشفيات الخاصة.

ويُعدّ التأمين الصحي الخاص ميزةً عينية، أي تُعامله هيئة HMRC بوصفه دخلًا خاضعًا للضريبة على الموظف. ومع ذلك، يُولي كثير من العاملين قيمةً كبيرة لهذه الميزة، لا سيما في الحالات غير العاجلة التي قد تطول فيها قوائم الانتظار في NHS.

تغطية الأسنان والبصر

تتوفر خدمات طب الأسنان ضمن NHS، إلا أن الوصول إليها قد يكون عسيرًا، إذ تُعاني مناطق كثيرة من محدودية في إتاحتها. وتسدّ تغطية الأسنان الخاصة هذه الفجوة من خلال شمولها للفحوصات الدورية والعلاجات، وأحيانًا تقويم الأسنان.

أما تغطية البصر فعادةً ما تشمل فحوصات العين، والمساهمة في تكلفة النظارات أو العدسات اللاصقة، وفي بعض الأحيان جراحة العين بالليزر. وهذه المزايا منخفضة التكلفة نسبيًا على أصحاب العمل، غير أن الموظفين يُقدّرونها حق التقدير.

مساهمات المعاش المعزَّزة

إن الحد الأدنى المطلوب في التسجيل التلقائي ليس سوى حد أدنى لا غير، ولذلك يُسهم كثير من أصحاب العمل بأكثر منه لتعزيز مكانتهم في سوق العمل. وتُجسّد مساهمات المعاش المعزَّزة استثمارًا طويل الأمد في الموظفين، ويمكن أن تُحدث أثرًا ملموسًا في مدخرات التقاعد على امتداد المسار المهني.

ويختار بعض أصحاب العمل أن يُطابقوا مساهمات الموظفين حتى نسبة معينة، مما يُشجّع العاملين على زيادة ادخارهم. في حين يقدّم آخرون نسبًا ثابتة تتجاوز الحد الأدنى القانوني بصرف النظر عن مساهمات الموظفين.

التأمين على الحياة وحماية الدخل

تُصرف مزايا «الوفاة أثناء الخدمة» مبلغًا مقطوعًا للمستفيدين من الموظف في حال وفاته خلال فترة عمله. وعادةً ما يكون المبلغ مضاعفًا للراتب السنوي، غالبًا ثلاثة أو أربعة أضعافه. ويُوفّر ذلك أمانًا ماليًا للأسر دون أن يتحمّل الموظف أيّ تكلفة.

وتُغطّي حماية الدخل جزءًا من الراتب خلال فترات المرض الطويل، بحيث تمتد إلى ما هو أبعد بكثير من الـ 28 أسبوعًا التي يُغطيها أجر المرض القانوني SSP. وبالنسبة للموظفين الذين يُسددون أقساط رهن عقاري أو يعولون أسرًا، قد تُمثّل حماية الدخل شبكة أمان لا غنى عنها.

إجازة الوالدية المعزَّزة

يُقدّم كثير من أصحاب العمل أجر أمومة وأبوة يفوق المستويات القانونية، وأحيانًا بالراتب الكامل لفترة محددة. وقد باتت إجازة الوالدية المعزَّزة من المتوقع توافرها بصورة متزايدة في القطاعات شديدة التنافسية كقطاعَي التكنولوجيا والخدمات المهنية.

وتتضمن سياسات إجازة الوالدية المعزَّزة في الغالب أحكامًا تتعلق بالتبني، والإنجاب بالأم البديلة، وإجازة الوالدية المشتركة، تتوازى مع استحقاقات الأمومة أو تتجاوزها. وتعكس هذه السياسات ثقافة عمل شاملة وداعمة للأسرة.

الامتيازات التي تستقطب نخبة الكفاءات في المملكة المتحدة

إلى جانب المزايا الأساسية، تُحسّن الامتيازات تجربة العمل اليومية. وتكلفتها في الغالب أقل من تكلفة تحسينات التأمين أو المعاش، لكنها يمكن أن تُؤثّر تأثيرًا ملحوظًا في رضا الموظفين ورفاهيتهم.

العمل المرن والعمل عن بُعد

جعل قانون علاقات العمل (العمل المرن) لعام 2023 من حق طلب العمل المرن استحقاقًا قائمًا منذ اليوم الأول. وكان الموظفون يحتاجون قبل ذلك إلى 26 أسبوعًا من الخدمة قبل أن يتسنى لهم طلب تعديل ساعات عملهم أو أوقاته أو موقعه.

ولا يزال بإمكان أصحاب العمل رفض هذه الطلبات، لكنهم ملزمون باتباع إجراء قانوني محدد وتقديم أسباب عمل وجيهة. ومن الناحية العملية، أصبح كثير من أصحاب العمل في المملكة المتحدة يُتيحون اليوم ترتيبات العمل المرن أو الهجين بوصفها قاعدةً معتمدة، لا سيما لعمّال المعرفة.

دعم العافية والصحة النفسية

انتقلت الصحة النفسية من خانة المزايا المستحبة إلى خانة أولويات الأعمال. فأصحاب العمل يُدرّبون اليوم مسعفين أوّليين في مجال الصحة النفسية، ويُوفّرون اشتراكات في تطبيقات مثل Headspace وCalm، ويُتيحون خدمات الإرشاد النفسي.

وتندرج اشتراكات النوادي الرياضية وبرامج «العمل بالدراجة» ومخصصات العافية ضمن هذه الفئة أيضًا. وتُسهم هذه المزايا في دعم الصحة الجسدية والنفسية، وتعكس في الوقت نفسه استثمار صاحب العمل في رفاهية موظفيه.

ميزانيات التعلّم والتطوير

تستهوي المخصصات السنوية للدورات والشهادات والمؤتمرات الموظفين الذين يضعون النمو المهني في صدارة أولوياتهم. ويعتمد بعض أصحاب العمل مبالغ ثابتة سنويًا، بينما يربط آخرون الميزانيات بمتطلبات الدور أو خطط التطوير المهني.

ويمكن أن تشمل ميزانيات التعلّم المؤهلات المهنية وتعلّم اللغات والتدريب القيادي ومؤتمرات القطاع. ويُولي الموظفون الطموحون هذه المخصصات قيمةً خاصة، إذ قد يبحثون عن فرص للتطوير في مكان آخر إن لم يجدوها لدى صاحب العمل.

برامج مساعدة الموظفين

تُتيح برامج مساعدة الموظفين (EAPs) وصولًا سريًا إلى الإرشاد النفسي والاستشارات المالية والقانونية. وتُقدَّم هذه البرامج عادةً عبر جهات خارجية ضمانًا للسرية.

وكثيرًا ما تتضمن برامج EAPs خطوطًا ساخنة تعمل على مدار الساعة، وجلسات إرشاد وجاهية أو عبر الفيديو، وموارد عبر الإنترنت. وتُعدّ هذه البرامج وسيلة ميسورة التكلفة نسبيًا لتقديم دعم شامل في مواجهة التحديات الشخصية والمهنية.

المتعاقدون المستقلون مقابل الموظفين في المملكة المتحدة

يحظى التمييز بين المتعاقدين المستقلين والموظفين بأهمية بالغة للشركات الدولية التي توظّف في المملكة المتحدة. فالخطأ في التصنيف يحمل تبعات مالية وقانونية جسيمة.

يحصل الموظفون على جميع المزايا القانونية واستحقاقات الإجازات المذكورة أعلاه، بينما لا يحصل عليها المتعاقدون. فبدلًا من ذلك، يُصدر المتعاقدون فواتير مقابل خدماتهم، ويتولّون بأنفسهم ترتيبات الضرائب والتأمين الوطني والمعاش.

وتستهدف تشريعات IR35 الحالات التي يعمل فيها الشخص بصفة موظف فعليًا، في حين يُتعاقد معه بصفة متعاقد مستقل. فإذا رأت هيئة HMRC أن علاقة التعاقد تُمثّل في حقيقتها علاقة توظيف، وجب على صاحب العمل المُعتبَر اقتطاع ضريبة الدخل ومساهمات التأمين الوطني الخاصة بالموظف، ودفع مساهمات التأمين الوطني الخاصة بصاحب العمل إلى هيئة HMRC.

وإذا لم تكن متأكدًا مما إذا كان الدور يتطابق مع تصنيف الموظف أم تصنيف المتعاقد، فاحرص على النظر في عوامل من قبيل التحكّم في أساليب العمل، والمخاطر المالية، ومدى توفير الشخص لمعداته بنفسه. فاعتماد التصنيف الصحيح منذ البداية يجنّبك تصحيحات مكلفة لاحقًا.

كيفية تقديم مزايا متوافقة في المملكة المتحدة دون كيان قانوني محلي

يتطلب تأسيس كيان قانوني في المملكة المتحدة، بالنسبة إلى الشركات الدولية، وقتًا وكلفة. إذ تستغرق هذه العملية عادةً عدة أشهر، وتُلقي بأعباء إدارية مستمرة وثقيلة. ويُمثّل التعاون مع صاحب عمل مسجَّل (EOR) بديلًا عمليًا.

يتولى مزود EOR صفة صاحب العمل القانوني لعامليك في المملكة المتحدة، فيما تحتفظ أنت بالإدارة اليومية لأعمالهم. ويُدير مزود EOR عقود العمل وكشوف المرتبات والتسجيل الضريبي وإدارة المزايا القانونية ومتابعة الإجازات.

• ما يديره مزود EOR: عقود العمل المتوافقة، ونظام PAYE والتأمين الوطني، والتسجيل التلقائي في المعاشات، وتتبّع الإجازات القانونية، وإدارة المزايا
• ما تديره أنت: قرارات التوظيف، وتوزيع المهام، والأداء، واندماج الفريق
• لماذا تختار الشركات نموذج EOR: سرعة التوظيف (أيام بدل أشهر)، وانعدام تكاليف تأسيس الكيان، وتوافر خبرة جاهزة في الامتثال

يُمكّنك هذا النهج من توظيف الكفاءات البريطانية بسرعة مع ضمان الوفاء بكل المتطلبات القانونية. ويتحمّل مزود EOR عبء الامتثال، فيما تحتفظ أنت بالتحكم في اختيار من توظّفهم وكيفية أدائهم لعملهم.

احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass للاطلاع على كيفية إسهام خدمات EOR في تبسيط التوظيف في المملكة المتحدة مع ضمان الامتثال لمتطلبات المزايا والإجازات.

صمّم حزمة مزايا تنافسية في المملكة المتحدة مع RemotePass

يستلزم التوظيف في المملكة المتحدة الإلمام بالمتطلبات القانونية، وفهم توقعات السوق، وإدارة المزايا بصورة سليمة. وتجمع منصة RemotePass كل ذلك في مكان واحد، سواء أكنت توظّف أول موظف لك في المملكة المتحدة، أم تُوسّع نطاق فريق قائم بالفعل.

• ضمّ الموظفين في المملكة المتحدة دون الحاجة إلى تأسيس كيان قانوني محلي
• إدارة جميع المزايا والإجازات القانونية بصورة متوافقة مع التشريعات
• تقديم المزايا الصحية والامتيازات عبر منصة موحّدة
• إدارة الموظفين في المملكة المتحدة جنبًا إلى جنب مع قوتك العاملة العالمية

من خلال خدمة RemotePass EOR، تحظى بتوظيف متوافق مع تشريعات المملكة المتحدة، وكشوف مرتبات دقيقة، وإدارة مزايا يتولّاها خبراء يُلمّون بالمتطلبات المحلية. ويحصل أعضاء فريقك في المملكة المتحدة على تجربة انضمام احترافية، وعلى مزايا تنافسية مميّزة.

احجز عرضًا توضيحيًا للاطلاع على الطريقة التي تُعينك بها RemotePass على توظيف موظفيك في المملكة المتحدة وإدارتهم بثقة تامة.

الأسئلة الشائعة حول مزايا الموظفين في المملكة المتحدة

كم تبلغ الإجازة المدفوعة التي يحصل عليها الموظفون في المملكة المتحدة سنويًا؟

يستحق العاملون في المملكة المتحدة حدًا أدنى قانونيًا قدره 5.6 أسابيع من الإجازة السنوية المدفوعة. وبالنسبة إلى الموظفين بدوام كامل الذين يعملون خمسة أيام أسبوعيًا، يبلغ ذلك 28 يومًا. أما إدراج العطلات الرسمية ضمن هذه المدة فيتوقف على عقد العمل؛ إذ يُدرجها بعض أصحاب العمل ضمن الـ 28 يومًا، فيما يمنحها آخرون إضافةً إليها.

ما الحد الأدنى لمعدلات مساهمة أصحاب العمل في المعاشات بالمملكة المتحدة؟

بموجب نظام التسجيل التلقائي، يُسهم أصحاب العمل بحد أدنى قدره 3% من الأرباح المؤهلة في معاشات مكان العمل للموظفين المستحقين، فيما يُسهم الموظفون بنسبة 5% على الأقل، ليصل إجمالي الحد الأدنى إلى 8%. وتُحدّد هيئة المعاشات هذه المعدلات، لذا تُتيح مراجعة إرشاداتها السارية الاطلاع على الأرقام الدقيقة.

هل يلتزم أصحاب العمل في المملكة المتحدة بتقديم التأمين الصحي الخاص؟

لا. فهيئة الخدمات الصحية الوطنية NHS تُقدّم الرعاية الصحية العامة لجميع المقيمين في المملكة المتحدة، ويُموَّل ذلك عبر الضرائب. ولا يُلزَم أصحاب العمل بتقديم تأمين صحي خاص، وإن كان كثير منهم يُقدّمه ميزةً تكميلية لاستقطاب الكفاءات وتوفير وصول أسرع إلى العلاج.

ماذا يحدث لمزايا الموظف عند ترك العمل؟

تنتهي المزايا القانونية ومعظم المزايا التكميلية بانتهاء عقد العمل، رهنًا بمتطلبات فترة الإشعار. غير أن مدخرات معاش مكان العمل تبقى ملكًا للموظف؛ إذ يستطيع تركها مستثمَرة، أو نقلها إلى خطة معاش لدى صاحب عمل جديد، أو دمجها مع معاشات أخرى.

كيف تُقارن مزايا الموظفين في المملكة المتحدة بنظيراتها في الدول الأوروبية الأخرى؟

تتمتع المزايا القانونية في المملكة المتحدة عمومًا بطابع تنافسي، وإن كانت بعض دول الاتحاد الأوروبي تُقدّم مزايا أكثر سخاءً في جوانب بعينها. فعلى سبيل المثال، كثيرًا ما تُتيح الدول الإسكندنافية إجازات أمومة أطول. ويظل المزيج بين الحدود الدنيا القانونية والمزايا التكميلية الشائعة عاملًا يجعل المملكة المتحدة سوق توظيف جذابًا بمجمله.

إنهاء توظيف أحد العاملين في المملكة المتحدة ليس بالأمر اليسير الذي يقتصر على تسليم خطاب إنهاء الخدمة. فأي خطأ في هذه العملية قد يعرّضك لدعاوى أمام محاكم العمل، وأحكام بدفع تعويضات، وأشهر من الإجراءات القانونية المُرهِقة.

يضع قانون العمل في المملكة المتحدة قواعد محددة تنظّم آلية إنهاء التوظيف، بدءًا من الأسباب التي يمكن الاستناد إليها، وصولًا إلى الإجراءات الواجب الالتزام بها. يتناول هذا الدليل أنواع إنهاء التوظيف، وحقوق الموظفين، ومتطلبات الإشعار، فضلًا عن الخطوات التفصيلية لإنهاء علاقة العمل بصورة قانونية سليمة.

ما المقصود بإنهاء التوظيف وفقًا لقانون المملكة المتحدة

يُقصد بإنهاء التوظيف في المملكة المتحدة قيام صاحب العمل بإنهاء عقد أحد العاملين لديه. ويشترط القانون البريطاني وجود سبب وجيه واتباع إجراءات عادلة، وأي إخلال بأي منهما يُعرّض صاحب العمل لدعاوى أمام محاكم العمل.

وللتفرقة بين الفصل والاستقالة أهمية بالغة. فالفصل يصدر بمبادرة من صاحب العمل، أما الاستقالة فتكون باختيار الموظف ترك العمل. ويندرج التسريح للتكرار الوظيفي ضمن فئة مستقلة، إذ يحتاج صاحب العمل إلى تقليص حجم القوى العاملة لأسباب تتصل بظروف العمل ومتغيراته، لا بسلوك الموظف أو أدائه.

أنواع إنهاء التوظيف في المملكة المتحدة

تحدد الطريقة التي تنتهي بها علاقة العمل ما يترتب على كل طرف من التزامات تجاه الآخر.

الفصل لسبب مشروع

يحدث ذلك حين ينهي صاحب العمل العقد بسبب سوء سلوك أو إخلال جسيم بقواعد بيئة العمل. وحتى عندما يكون السبب جليًا لا لبس فيه، يظل صاحب العمل ملزَمًا باتباع إجراءات عادلة. فإغفال خطوات الإجراء التأديبي قد يُحوّل فصلًا مبررًا في جوهره إلى فصل تعسفي في نظر محكمة العمل.

الفصل دون سبب

ما لم تكن الوظيفة قد أصبحت فعلًا غير ضرورية، أو ما لم ينطبق سبب عادل آخر، فإن فصل الموظف دون سبب يفتح الباب أمام دعاوى الفصل التعسفي، ولا سيما في حالة الموظفين الذين أمضوا لديك سنتين أو أكثر.

التسريح للتكرار الوظيفي

يُلجَأ إلى التسريح للتكرار الوظيفي حين يحتاج أصحاب العمل إلى تقليص حجم القوى العاملة لديهم. ولكي يُعتدّ بهذا التسريح قانونًا، لا بد أن يكون حقيقيًا. كما يتعيّن عليك اتباع آلية اختيار عادلة، والنظر فيما إذا كان ثمة منصب بديل مناسب قبل اتخاذ القرار النهائي.

استقالة الموظف

حين يترك الموظف عمله بمحض إرادته، فإنه يُعدّ مستقيلًا لا مفصولًا. ويقدّم الموظف إشعارًا بالاستقالة وفقًا لما ينص عليه عقده أو وفقًا للحد الأدنى المقرر قانونًا. ويبقى على الطرفين كليهما التزامات، إذ يلتزم الموظف بأداء عمله خلال فترة الإشعار (أو الموافقة على التنازل عنها)، ويلتزم صاحب العمل بسداد أي أجور مستحقة ورصيد إجازات متراكم.

الإنهاء بالتراضي

يتفق الطرفان معًا على إنهاء العلاقة التعاقدية، وكثيرًا ما يتم ذلك عبر اتفاقية تسوية. وتتضمن اتفاقيات التسوية عادةً مبلغًا ماليًا يُدفع للموظف مقابل تنازله عن حقه في رفع أي دعاوى مستقبلية. ويُشترط على الموظف الحصول على استشارة قانونية مستقلة قبل التوقيع.

حقوق الموظف خلال إنهاء التوظيف في المملكة المتحدة

يكفل قانون العمل في المملكة المتحدة للعاملين جملةً من الحمايات حين يواجهون الفصل.

الحماية من الفصل التعسفي

يقع الفصل التعسفي عندما ينهي صاحب العمل علاقة التوظيف دون سبب عادل أو دون اتباع إجراءات عادلة. ويحق للموظفين رفع دعاوى أمام محكمة العمل إذا رأوا أن فصلهم كان تعسفيًا.

ويُحتسب التعويض الأساسي على نحو مماثل لتعويض التسريح القانوني، أما التعويض التكميلي فمحدود بسقف قانوني (يبلغ حاليًا 115,115 جنيهًا إسترلينيًا أو ما يعادل أجر 52 أسبوعًا، أيهما أقل، ويُرجى مراجعة موقع GOV.UK للاطلاع على الرقم المحدّث، إذ يُعدَّل سنويًا).

الأسباب التي تجعل الفصل تعسفيًا تلقائيًا

ثمة أسباب يُعدّ الفصل بموجبها تعسفيًا تلقائيًا، بصرف النظر عن مدة خدمة الموظف لديك:

• الحمل أو إجازة الأمومة: فصل موظفة بسبب حملها أو لكونها في إجازة أمومة
• الإبلاغ عن المخالفات: إنهاء التوظيف بسبب إبلاغ الموظف عن ارتكاب مخالفات
• المطالبة بالحقوق القانونية: فصل موظف لمطالبته بالحد الأدنى للأجور أو بالحماية المتعلقة بساعات العمل
• الانتساب إلى نقابة عمالية: إنهاء التوظيف بسبب أنشطة نقابية
• المخاوف المتعلقة بالصحة والسلامة: فصل موظف أثار قضايا سلامة مشروعة

فترة التأهيل البالغة سنتين

تستلزم الحماية العامة من الفصل التعسفي أن يكون الموظف قد أمضى سنتين متصلتين من الخدمة. وقبل بلوغ هذا الحد، تبقى الخيارات المتاحة أمام الموظف محدودة، ما لم يكن الفصل مندرجًا ضمن إحدى الفئات التي تُعدّ تعسفية تلقائيًا.

غير أن ذلك لا يعني فصل الموظفين حديثي العهد دون أي إجراء. فدعاوى التمييز لا تخضع لأي فترة تأهيل، ويمكن رفعها منذ اليوم الأول من العمل.

متطلبات فترة الإشعار بإنهاء التوظيف في المملكة المتحدة

تتيح فترات الإشعار للطرفين كليهما وقتًا كافيًا للاستعداد لانتهاء علاقة العمل. وقد حدد القانون البريطاني الحد الأدنى لهذه الفترات، وإن كانت العقود كثيرًا ما تنص على شروط أكثر سخاءً.

فترات الإشعار القانونية بحسب مدة الخدمة

الإشعار التعاقدي مقابل الإشعار القانوني

كثيرًا ما تنص عقود العمل على فترات إشعار تتجاوز الحد الأدنى القانوني. وفي هذه الحالة، يُعمَل بالشرط التعاقدي. فإذا نص العقد على إشعار مدته أربعة أسابيع في حين أن الحد الأدنى القانوني أسبوع واحد، فأنت مُلزَم بمدة الأربعة أسابيع. ولذا، احرص دائمًا على مراجعة العقد أولًا.

البدل النقدي عن فترة الإشعار

يتيح البدل النقدي عن فترة الإشعار (PILON) لصاحب العمل أن يدفع للموظف مقابلًا ماليًا بدلًا من أن يعمل الموظف خلال فترة الإشعار. وبذلك تنتهي علاقة العمل فورًا، ويستلم الموظف ما يعادل أجر فترة الإشعار.

وعادةً ما ترد بنود البدل النقدي عن فترة الإشعار (PILON) ضمن عقد العمل. وحتى في غياب مثل هذا البند التعاقدي، يجوز لصاحب العمل تقديم هذا البدل، وإن كان النص عليه كتابةً أكثر وضوحًا وأبعد عن اللبس.

كيفية إنهاء توظيف موظف بصورة قانونية في المملكة المتحدة

يحمي اتباع إجراءات واضحة مؤسستك من الدعاوى أمام محاكم العمل، ويكفل في الوقت ذاته معاملة الموظف معاملة عادلة.

1. مراجعة عقد العمل

ابدأ بمراجعة العقد للاطلاع على فترات الإشعار وبنود إنهاء التوظيف وأي إجراءات بعينها التزمت باتباعها. وقد تتضمن بعض العقود شروطًا معززة للتسريح للتكرار الوظيفي أو خطوات تأديبية خاصة. ذلك أن إغفال أي شرط تعاقدي قد يُحوّل فصلًا عادلًا في غير ذلك إلى دعوى إخلال بالعقد.

2. تحديد سبب عادل للفصل

يقرّ القانون البريطاني خمسة أسباب يُحتمل أن تكون عادلة للفصل:

• القدرة على أداء العمل: عجز الموظف عن أداء عمله بالمستوى المطلوب، بما يشمل المرض طويل الأمد
• السلوك: تصرّف الموظف على نحو غير لائق أو إخلاله بقواعد بيئة العمل
• التسريح للتكرار الوظيفي: اختفاء الحاجة إلى الوظيفة
• المخالفة القانونية: أن يكون استمرار توظيف الشخص مخالفًا للقانون (مثلًا، فقدانه حق العمل)
• أي سبب جوهري آخر (SOSR): فئة شاملة تستوعب الأسباب التجارية الحقيقية التي لا تندرج ضمن الفئات الأخرى

3. اتباع إجراءات عادلة

لا يكفي وجود سبب عادل بمفرده، بل يتعيّن عليك كذلك اتباع إجراءات عادلة. ويُشكّل دليل ACAS التطبيقي بشأن الإجراءات التأديبية والتظلمات المعيار الذي تستند إليه محاكم العمل في تقييم مدى عدالة معالجة قرار الفصل.

وتشمل الخطوات الجوهرية في هذا الشأن: التحقيق في القضية، وعقد اجتماع رسمي، وتمكين الموظف من اصطحاب مُرافِق، ومنحه حق الطعن.

4. تقديم إشعار خطي

متى ما اتخذت قرارك بالمضي قدمًا، وجّه إلى الموظف إشعارًا خطيًا بإنهاء توظيفه. وعليك أن تُضمّن هذا الإشعار تاريخ إنهاء التوظيف، وسبب الفصل، فضلًا عن المعلومات المتعلقة بحقه في الطعن.

ويحق للموظفين الذين أمضوا سنتين أو أكثر في الخدمة طلب بيان خطي يوضح أسباب فصلهم. ويتعين عليك تقديم هذا البيان في غضون 14 يومًا. أما الموظفات اللواتي يُفصَلن أثناء الحمل أو إجازة الأمومة، فيستحقن الحصول على الأسباب الخطية تلقائيًا دون الحاجة إلى تقديم طلب.

5. احتساب الأجر النهائي والاستحقاقات

تشمل الدفعة النهائية عادةً ما يلي:

• الأجور المستحقة حتى تاريخ إنهاء التوظيف
• بدل الإجازات المتراكمة وغير المستخدَمة
• أي مزايا تعاقدية مستحقة
• تعويض التسريح القانوني (إن انطبق)
• البدل النقدي عن فترة الإشعار (إن انطبق)

6. تنفيذ إجراءات إنهاء الخدمة

تشمل الأمور التطبيقية في هذا الصدد استرداد ممتلكات الشركة، وإلغاء صلاحيات الوصول إلى الأنظمة، وإجراء مقابلة إنهاء الخدمة إذا اقتضى الأمر ذلك. واحرص على الاحتفاظ بسجلات تفصيلية لكل خطوة، فإذا وصلت أي دعوى إلى محكمة العمل، فإن وثائقك ستكون دليلك الأساسي.

الفصل الضمني في المملكة المتحدة

يُقصد بالفصل الضمني استقالة الموظف بسبب إخلال صاحب العمل إخلالًا جسيمًا بعقد التوظيف. ويعامل القانون البريطاني هذه الحالة معاملة الفصل، ويحق للموظف رفع دعوى أمام محكمة العمل.

ما الذي يُعتبر فصلًا ضمنيًا

لكي تنجح دعوى الفصل الضمني، يتعيّن على الموظف إثبات أن صاحب العمل ارتكب إخلالًا جسيمًا بالعقد، وأن استقالته جاءت كرد فعل مباشر على هذا الإخلال، وأنه لم يتأخر في ترك العمل تأخرًا غير مبرر. وكثيرًا ما يكون مصدر الإخلال هو الشرط الضمني المتعلق بالثقة المتبادلة، أي أن صاحب العمل تصرّف على نحو أضرّ بعلاقة العمل ضررًا جوهريًا.

ومن الأمثلة الشائعة في هذا الشأن:

• التخلف عن دفع الأجور أو إجراء استقطاعات غير مصرّح بها
• تنزيل الموظف إلى درجة وظيفية أدنى دون موافقته
• السماح باستمرار التنمر أو التحرش دون اتخاذ إجراء
• تغيير شروط العقد من جانب واحد
• توفير بيئة عمل غير آمنة

كيفية تجنّب دعاوى الفصل الضمني

• إبلاغ الموظفين بأي تعديلات مقترحة على الشروط، والحصول على موافقتهم قبل تطبيقها
• معالجة التظلمات بسرعة وبصورة شاملة
• تجنّب إجراء أي تغييرات من جانب واحد على الأجور أو الدور الوظيفي أو ظروف العمل
• التعامل بجدية مع الشكاوى المتعلقة بالتنمر أو التحرش
• الالتزام بسياساتك الخاصة على نحو متّسق

تعويضات نهاية الخدمة والتسريح للتكرار الوظيفي في المملكة المتحدة

عند انتهاء علاقة العمل، تتوقف الاستحقاقات المالية على ملابسات الحالة ومدة خدمة الموظف.

تعويض التسريح القانوني

يستحق الموظفون الذين أمضوا سنتين أو أكثر من الخدمة المتصلة تعويض التسريح القانوني في حال تسريحهم للتكرار الوظيفي. ويستند الاحتساب إلى العمر ومدة الخدمة والأجر الأسبوعي. واعتبارًا من أبريل 2025، حُدد الأجر الأسبوعي بسقف قدره 719 جنيهًا إسترلينيًا:

• دون 22 عامًا: نصف أجر أسبوع عن كل سنة خدمة كاملة
• من 22 إلى 40 عامًا: أجر أسبوع واحد عن كل سنة كاملة
• 41 عامًا فأكثر: أجر أسبوع ونصف عن كل سنة كاملة

ويبلغ الحد الأقصى لتعويض التسريح القانوني اعتبارًا من أبريل 2025 مبلغ 21,570 جنيهًا إسترلينيًا (محتسبًا على أساس 20 سنة من الخدمة بسقف الأجر الأسبوعي). ويُرجى مراجعة موقع GOV.UK للاطلاع على الأرقام المحدّثة في أبريل من كل عام.

تعويضات نهاية الخدمة المعزّزة واتفاقيات التسوية

يقدّم كثير من أصحاب العمل حِزَم تسريح معزّزة تفوق الحد الأدنى القانوني، إما عبر سياسة الشركة وإما في إطار خروج تفاوضي. وتُقنّن اتفاقيات التسوية شروط ترك العمل، وتتضمن عادةً مبلغًا ماليًا مقابل تنازل الموظف عن حقه في رفع الدعاوى. ويتعيّن على الموظف الحصول على استشارة قانونية مستقلة قبل التوقيع.

المعاملة الضريبية لمدفوعات إنهاء التوظيف

يُعفى الجزء الأول من مدفوعات إنهاء التوظيف الحقيقية حتى مبلغ 30,000 جنيه إسترليني (باستثناء بدل الإشعار وبدل الإجازات) من الضريبة في الغالب. أما المبالغ التي تتجاوز هذا الحد، فتخضع لضريبة الدخل، ويلتزم صاحب العمل بسداد اشتراك التأمين الوطني من الفئة 1A عن الفائض.

أما بدل الإشعار، سواء أكان عن فترة عمل فعلية أم بدلًا نقديًا، فيخضع للضريبة دائمًا. وينطبق الأمر ذاته على بدل الإجازات المتراكمة وأي مزايا تعاقدية أخرى.

الوثائق اللازمة لإنهاء توظيف موظف في المملكة المتحدة

يحمي التوثيق السليم الطرفين كليهما، ويوفّر دليلًا يُحتجّ به عند نشوء أي نزاعات.

البيان الخطي بأسباب إنهاء التوظيف

يحق للموظفين الذين أمضوا سنتين أو أكثر من الخدمة المتصلة طلب بيان خطي يوضح أسباب فصلهم، ويتعين عليك تقديمه في غضون 14 يومًا. أما الموظفات اللواتي يُفصَلن أثناء الحمل أو إجازة الأمومة، فيستحقن الحصول على الأسباب الخطية تلقائيًا.

السجلات الواجب الاحتفاظ بها

احرص على الاحتفاظ بسجلات شاملة لإجراءات إنهاء التوظيف لمدة لا تقل عن ست سنوات:

• عقد العمل وأي تعديلات أُجريت عليه
• خطاب إنهاء التوظيف وأي مراسلات ذات صلة
• محاضر الاجتماعات التأديبية أو اجتماعات التسريح
• سجلات التحقيقات والأدلة المتعلقة بها
• احتسابات الأجر النهائي وقسائم الأجور
• اتفاقيات التسوية الموقّعة (إن وُجدت)

قانون العمل في المملكة المتحدة وحالات إنهاء التوظيف عبر EOR

عند توظيف موظفين في المملكة المتحدة عبر صاحب عمل مسجَّل (EOR)، تختلف آلية إنهاء التوظيف، إذ يحتفظ مزوّد خدمة EOR بالعلاقة التوظيفية القانونية.

ويكون مزوّد خدمة EOR هو صاحب العمل من الناحية القانونية لأعضاء فريقك المقيمين في المملكة المتحدة. وهو الذي يتولى الالتزام بقانون العمل البريطاني، بما يشمل فترات الإشعار والإجراءات العادلة واحتساب الأجور النهائية. أما أنت، فتتولى إدارة علاقة العمل اليومية، فيما يتولى مزوّد خدمة EOR الجانبين القانوني والإداري.

وحين ترغب في إنهاء علاقة توظيف، يتعيّن عليك تقديم الطلب إلى مزوّد خدمة EOR. وعندها، يتولى مزوّد الخدمة إدارة الإجراءات وفقًا لقانون المملكة المتحدة، بدءًا من صياغة خطابات إنهاء التوظيف، مرورًا باحتساب الاستحقاقات النهائية، وانتهاءً بإدارة أي مشاورات يستلزمها القانون.

وإذا كنت تستعين بمزوّد خدمة EOR، فاحرص على تجنّب إبلاغ الموظف بقرارات إنهاء التوظيف مباشرةً قبل إشراك مزوّد الخدمة في الأمر. فالتواصل المباشر قد يفضي إلى تعقيدات قانونية ويُعرّض مؤسستك للمساءلة. ومن ثم، يتولى مزوّد خدمة EOR إدارة جميع المراسلات الرسمية لضمان الالتزام بالقانون.

تبسيط إنهاء التوظيف في المملكة المتحدة عبر حلول الموارد البشرية العالمية الممتثلة

تُضيف إدارة حالات إنهاء التوظيف عبر دول متعددة طبقات من التعقيد إلى عملية حسّاسة في الأصل. فلكل ولاية قضائية متطلبات إشعار مختلفة، واحتسابات تعويضات مغايرة، وقواعد إجرائية خاصة بها.

وتتولى RemotePass إدارة إجراءات إنهاء التوظيف في أكثر من 150 دولة، وتشمل خدماتها الالتزام بالأنظمة، والتوثيق، والمدفوعات النهائية، حتى يتسنّى لك التركيز على أعمالك. ومن احتساب الأجر النهائي وصولًا إلى إدارة الوثائق اللازمة، تُحوّل المنصة هذه الإجراءات القانونية المعقدة إلى سير عمل سلس وميسّر.

احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass لتطّلع على آلية عمل إنهاء التوظيف الممتثل عالميًا من الناحية التطبيقية.

الأسئلة الشائعة حول إنهاء التوظيف في المملكة المتحدة

هل يجوز لصاحب العمل إنهاء توظيف موظف دون إشعار بعد مضي سنتين من الخدمة؟

لا يجوز لصاحب العمل تجاوز فترة الإشعار إلا في حالات سوء السلوك الجسيم، حيث يبلغ تصرّف الموظف من الخطورة ما يُسوّغ الفصل الفوري. وفيما عدا ذلك، يُطبَّق الإشعار القانوني أو التعاقدي بصرف النظر عن مدة الخدمة. وحتى في حالات سوء السلوك الجسيم، يبقى عليك اتباع إجراء تأديبي عادل قبل الإقدام على الفصل.

ما الفرق بين الفصل والتسريح للتكرار الوظيفي وفقًا لقانون العمل في المملكة المتحدة؟

يشمل الفصل الحالات التي تنتهي فيها علاقة التوظيف لأسباب تتصل بالموظف نفسه، كالسلوك أو القدرة على أداء العمل. أما التسريح للتكرار الوظيفي فيُطبَّق حين يحتاج صاحب العمل إلى تقليص حجم القوى العاملة وتختفي الوظيفة ذاتها. وكلاهما شكلان من أشكال إنهاء التوظيف، غير أن كلًا منهما يستتبع متطلبات قانونية واستحقاقات مختلفة.

هل يلزم صاحب العمل بدفع تعويض التسريح القانوني إذا فصل موظفًا بسبب سوء السلوك؟

لا. فتعويض التسريح القانوني لا يُستحق إلا عندما يكون سبب إنهاء التوظيف هو التسريح للتكرار الوظيفي الحقيقي. أما الفصل بسبب سوء السلوك أو ضعف الأداء أو غير ذلك من الأسباب المتصلة بسلوك الموظف، فلا يستوجب تعويض التسريح. ومع ذلك، تبقى مبالغ بدل الإجازات المتراكمة والأجور المستحقة حتى تاريخ إنهاء التوظيف واجبة السداد.

ما المهلة المتاحة للموظف لرفع دعوى فصل تعسفي؟

تتاح للموظف مهلة ثلاثة أشهر من تاريخ إنهاء توظيفه للشروع في إجراءات التوفيق المبكر مع ACAS. وتُعدّ هذه خطوة إلزامية أولى قبل تقديم الدعوى أمام محكمة العمل. ويترتب على تفويت هذه المهلة في الغالب فقدان الحق في رفع الدعوى.

هل يجوز لشركة مقرها خارج المملكة المتحدة إنهاء توظيف موظف عن بُعد يعمل في إنجلترا؟

يتمتع الموظف بحماية قانون العمل البريطاني وفقًا للمكان الذي يؤدي فيه عمله، لا وفقًا لمقر صاحب العمل. ومن ثم، تظل الشركة الأجنبية مُلزَمة باتباع قواعد إنهاء التوظيف المعمول بها في المملكة المتحدة، من حيث توفّر الأسباب العادلة، واتباع الإجراءات السليمة، والالتزام بفترات الإشعار الصحيحة. ويُسهم الاستعانة بصاحب عمل مسجَّل (EOR) في إدارة هذا الالتزام دون الحاجة إلى تأسيس كيان قانوني في المملكة المتحدة.