الدليل الشامل للتوظيف في الإمارات العربية المتحدة

شهد قانون العمل في الإمارات العربية المتحدة تغييرات جوهرية في فبراير 2022، إذ طرأت تعديلات على القواعد المنظِّمة للعقود وإنهاء الخدمة وأنماط العمل المرنة وحظر التمييز. ويتناول هذا الدليل الإطار القانوني، ومتطلبات العقود، والتزامات صاحب العمل، والفوارق الهيكلية التي تحدِّد القواعد الواجبة التطبيق على القوى العاملة لديك.

الإطار القانوني الناظم للعمل في الإمارات العربية المتحدة

تخضع علاقات العمل في القطاع الخاص بالإمارات العربية المتحدة بصورة رئيسية لأحكام Federal Decree-Law No. 33 of 2021 ولائحته التنفيذية الصادرة بقرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022. وتتولى MOHRE تطبيق القانون وإنفاذه لدى أصحاب العمل في البر الرئيسي ومعظم المناطق الحرة.

ثمة منطقتان ماليتان حرّتان تعملان وفق منظومتين قانونيتين منفصلتين كلياً. إذ يطبِّق Dubai International Financial Centre (DIFC) قانون العمل DIFC Employment Law No. 2 of 2019، فيما يخضع Abu Dhabi Global Market (ADGM) للائحة ADGM Employment Regulations 2019، وكلاهما يستند إلى مبادئ القانون الإنجليزي العام. وإذا كانت منشأتك مسجَّلة في إحدى هاتين المنطقتين، فإن قانون العمل الاتحادي لا يسري على علاقات العمل لديك، علماً بأن الفوارق في بنود العقود ومكافأة نهاية الخدمة وآليات تسوية النزاعات جوهرية إلى حدٍّ يستوجب الانتباه عملياً.

أما سائر المناطق الحرة (مثل JAFZA وDMCC وDubai Silicon Oasis وغيرها)، فتخضع لقانون العمل الاتحادي في الشؤون الوظيفية، مع احتفاظ كلٍّ منها بصلاحياتها في إدارة تصاريح العمل والتأشيرات.

أبرز ما استحدثه قانون 2021

أحدث قانون 2021 جملة من التحولات التي تؤثر في طريقة تنظيم أصحاب العمل لعلاقاتهم الوظيفية وإدارتها:

المجال	الوضع السابق	الوضع الحالي
أنواع العقود	السماح بالعقود غير محددة المدة ومحددة المدة	الاقتصار على العقود محددة المدة (3 سنوات كحدٍّ أقصى)
أنماط العمل	الدوام الكامل التقليدي فقط	الاعتراف بالعمل الجزئي والمؤقت والمرن وعن بُعد والمشاركة الوظيفية
مكافأة نهاية الخدمة عند الاستقالة	تخفيض تدريجي (الثلث، الثلثان، كامل المكافأة) بحسب مدة الخدمة	كامل المكافأة لجميع الموظفين بعد إتمام سنة واحدة
حظر التمييز	أحكام محدودة	حظر صريح مقترن بآلية إنفاذ
الحد الأدنى للإشعار	يتفاوت بحسب نوع العقد	30 يوماً كحدٍّ أدنى لجميع العقود

وقد أُلزم أصحاب العمل الذين كانت لديهم عقود غير محددة المدة بموجب القانون السابق بتحويلها إلى عقود محددة المدة بحلول فبراير 2023.

عقود العمل في الإمارات العربية المتحدة

باتت جميع عقود العمل في الإمارات العربية المتحدة محددة المدة منذ فبراير 2022، على ألا تتجاوز مدتها ثلاث سنوات. وتُجدَّد العقود بالاتفاق المتبادل، وإذا استمر الموظف في العمل بعد انتهاء العقد دون تجديد رسمي، فإنه يُمدَّد تلقائياً بالشروط ذاتها.

يجب أن تُحرَّر جميع العقود باللغة العربية. ويُسمح بإصدار نسخ ثنائية اللغة، غير أن النص العربي هو المعتمد عند نشوء أي نزاع. كما يتعين تسجيل العقود لدى MOHRE عبر بوابتها الإلكترونية قبل مباشرة الموظف لعمله. ويُعدّ التقصير في التسجيل مخالفة للامتثال، تستتبع غرامات وقيوداً على طلبات تصاريح العمل المستقبلية.

البنود الإلزامية في العقد

يشترط لصحة عقد العمل في الإمارات العربية المتحدة أن يتضمن العناصر التالية:

• أسماء صاحب العمل والموظف وبيانات تعريفهما
• المسمى الوظيفي والوصف الوظيفي
• تاريخ بدء العقد ومدته
• مقر العمل
• ساعات العمل
• الأجر الأساسي والبدلات
• استحقاقات الإجازات
• فترة الإشعار
• فترة الاختبار، إن وُجدت

لن تسجِّل MOHRE أي عقد تنقصه هذه العناصر، كما أنها لا تقبل الصياغات المبهمة، إذ ينبغي تحديد الأجر بمبلغ صريح بعملة AED.

أنماط العمل المرنة

اعترف قانون 2021 رسمياً بأنماط عمل تتجاوز نموذج الدوام الكامل التقليدي. فالعمل الجزئي والمؤقت وبساعات مرنة وعن بُعد والمشاركة الوظيفية كلها أنماط معتمدة قانوناً، شريطة توثيقها في العقد وتسجيلها لدى MOHRE. وبالنسبة لموظفي الدوام الجزئي، تُحتسب الاستحقاقات النظامية (كالإجازات ومكافأة نهاية الخدمة) بصورة نسبية وفقاً لساعات العمل الفعلية قياساً بنظيرها في الدوام الكامل.

شروط عدم المنافسة

تُعدّ شروط عدم المنافسة قابلة للإنفاذ بموجب المادة 10 من المرسوم بقانون، رهناً بثلاثة شروط: أن يقتصر التقييد على نطاق جغرافي محدد، وفترة زمنية معلومة لا تتجاوز سنتين، وأنشطة تنافس فعلياً أعمال صاحب العمل. ويُشترط أن يكون لدى صاحب العمل مصلحة تجارية مشروعة جديرة بالحماية. أما شروط عدم المنافسة المُفرطة في اتساعها والتي لا تستوفي هذه المعايير، فلا يُعتدّ بها.

فترة الاختبار

الحد الأقصى لفترة الاختبار ستة أشهر، ولا يجوز تمديدها، كما لا يجوز إخضاع الموظف لفترة اختبار أكثر من مرة لدى صاحب العمل نفسه. وخلال فترة الاختبار، يحق لأي من الطرفين إنهاء العقد بإشعار خطي مدته 14 يوماً. أما إذا كان الموظف يعتزم مغادرة الإمارات العربية المتحدة، فإن مدة الإشعار تصبح 30 يوماً.

وإذا استقال الموظف خلال فترة الاختبار للالتحاق بصاحب عمل آخر داخل الإمارات العربية المتحدة، فعلى صاحب العمل الجديد تعويض صاحب العمل الأصلي عن تكاليف الاستقدام، ما لم يُتفق على خلاف ذلك. ولا تُستحق مكافأة نهاية الخدمة خلال فترة الاختبار، إذ لا يبدأ احتسابها إلا بعد انقضائها.

ساعات العمل

تبلغ ساعات العمل النظامية 8 ساعات يومياً و48 ساعة أسبوعياً. وفي شهر رمضان، تُخفَّض ساعات العمل بمقدار ساعتين يومياً لجميع الموظفين بصرف النظر عن دياناتهم، دون أي تخفيض في الأجر. ويجوز لأصحاب العمل في قطاعَي الضيافة والتجزئة احتساب ساعات العمل على مدى ثلاثة أسابيع متجددة (بإجمالي 144 ساعة) لاستيعاب أنماط المناوبات.

تُحتسب أجور العمل الإضافي بنسبة 125% من الأجر الأساسي للساعة في الحالات الاعتيادية، و150% للعمل الذي يؤدَّى بين الساعة 10 مساءً والساعة 4 صباحاً. ولا يجوز أن يتجاوز العمل الإضافي ساعتين يومياً، إلا في الحالات التي تستوجب ذلك لتفادي خسائر جسيمة أو حوادث. ويجوز أن تُستثنى المناصب الإدارية العليا تعاقدياً من أحكام العمل الإضافي.

يُحظر العمل في الأماكن المكشوفة بين الساعة 12:30 ظهراً والساعة 3:00 عصراً في الفترة الممتدة من 15 يونيو إلى 15 سبتمبر. وتترتب على المخالفة غرامة قدرها 5,000 AED عن كل عامل في كل حالة، بحدٍّ أقصى 50,000 AED لكل منشأة.

حظر التمييز والمساواة في الأجر

يحظر قانون العمل في الإمارات العربية المتحدة صراحةً التمييز في التوظيف والترقية والتدريب وإنهاء الخدمة على أساس العِرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الأصل القومي أو الاجتماعي أو الإعاقة. كما يُلزم القانون بتطبيق مبدأ المساواة في الأجر بين الرجال والنساء عن العمل ذي القيمة المتساوية.

يحق للموظفين الذين يتعرضون للتمييز تقديم شكوى إلى MOHRE. وتترتب على المخالفات الثابتة غرامات تصل إلى 1,000,000 AED بحسب طبيعة السلوك وجسامته. أما الفصل التعسفي المرتبط بإحدى الخصائص المحمية، فيخوِّل الموظف الحصول على تعويض يصل إلى أجر ثلاثة أشهر، إضافة إلى سائر استحقاقاته.

الإجراءات التأديبية

يجوز لأصحاب العمل وضع سياسات تأديبية داخلية، غير أن الجزاءات المسموح بها محددة قانوناً. ويتعين أن تندرج الإجراءات التأديبية ضمن إحدى الفئات التالية:

• الإنذار الخطي
• الخصم من الأجر بما لا يتجاوز أجر 5 أيام عن المخالفة الواحدة
• الإيقاف عن العمل دون أجر لمدة لا تتجاوز 14 يوماً
• الحرمان من العلاوة الدورية أو الترقية
• إنهاء الخدمة مع صرف مكافأة نهاية الخدمة
• إنهاء الخدمة دون صرف مكافأة نهاية الخدمة (في حالات سوء السلوك الجسيم حصراً، بموجب Article 44)

لا يجوز لأصحاب العمل توقيع جزاءات خارج هذه القائمة أو خارج نطاق سياساتهم الداخلية المسجَّلة. وقبل توقيع أي جزاء، يجب إبلاغ الموظف بالمخالفة المنسوبة إليه كتابةً، ومنحه فرصة للرد. وهذه خطوة غير اختيارية، إذ يُعرِّض تجاهلها صاحب العمل لإلغاء الإجراء التأديبي ولمطالبات قضائية محتملة.

التوطين

التوطين برنامج حكومي إماراتي يُلزم شركات القطاع الخاص بتوظيف مواطنين إماراتيين. ويجب على الشركات التي يبلغ عدد موظفيها 50 موظفاً فأكثر زيادة عدد المواطنين الإماراتيين المهرة في صفوفها بنسبة 2% سنوياً. ومنذ عام 2024، باتت الشركات التي يتراوح عدد موظفيها بين 20 و49 موظفاً في 14 قطاعاً مستهدفاً مُلزمة بتوظيف مواطن إماراتي واحد على الأقل سنوياً.

تترتب على عدم الامتثال غرامات شهرية قدرها 9,000 AED عن كل وظيفة شاغرة (أي 108,000 AED سنوياً)، فضلاً عن قيود على طلبات تصاريح العمل واحتمال الاستبعاد من العقود الحكومية.

أما التوطين الصوري، أي تسجيل مواطنين إماراتيين لا يمارسون عملاً فعلياً، فتترتب عليه غرامات تصل إلى 500,000 AED، واحتمال تعليق الرخصة التجارية، والإحالة إلى النيابة العامة.

لا تخضع المنشآت المسجَّلة في DIFC وADGM لحصص التوطين التي تفرضها MOHRE. ويوفر برنامج Nafis دعماً للأجور وإعانات للتدريب ومساهمات في التقاعد بهدف تحفيز التوظيف الفعلي للمواطنين الإماراتيين في القطاع الخاص.

التسجيل لدى MOHRE والتزامات صاحب العمل

قبل توظيف أي موظف، يجب على أصحاب العمل في البر الرئيسي امتلاك بطاقة منشأة سارية المفعول من MOHRE، والتقدم بطلب للحصول على حصة تصاريح عمل، وتسجيل كل عقد عمل عبر البوابة الرقمية لـ MOHRE، واستخراج بطاقة عمل لكل موظف. وتُجدَّد تصاريح العمل وبطاقات العمل سنوياً.

يُعدّ نظام حماية الأجور WPS إلزامياً لجميع أصحاب العمل في البر الرئيسي. وينبغي أن تُدفع الأجور بعملة AED عبر قنوات إلكترونية معتمدة ومسجَّلة لدى WPS. وتراقب MOHRE بيانات السداد آنياً، إذ تطلق المدفوعات المتأخرة أو المتعثرة تنبيهات تلقائية، ويفضي تكرار عدم الامتثال إلى تعليق طلبات تصاريح العمل وفرض غرامات تصاعدية.

يجب على أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات الموظفين لمدة لا تقل عن سنتين بعد انتهاء العلاقة الوظيفية. وتشمل السجلات المطلوبة عقود العمل الموقَّعة وأي تعديلات لاحقة عليها، ومستندات الهوية والتأشيرات، وسجلات الرواتب وتأكيدات WPS، وسجلات الإجازات، والمراسلات التأديبية.

غرامات عدم الامتثال

المخالفة	نطاق الغرامة
تشغيل عمال دون تصاريح	من 50,000 إلى 200,000 AED عن كل عامل
عدم الامتثال لـ WPS	من 5,000 إلى 50,000 AED عن كل موظف
الإخفاق في تسجيل العقود	من 5,000 إلى 50,000 AED
التمييز أو التحرش	من 5,000 إلى 1,000,000 AED
مخالفة حظر العمل في الأماكن المكشوفة	5,000 AED عن كل عامل، بحدٍّ أقصى 50,000 AED لكل منشأة
التوطين الصوري	100,000 AED عن كل عامل صوري

التوظيف في الإمارات العربية المتحدة دون الحاجة إلى منشأة محلية

لا تستطيع الشركات الأجنبية التي ليس لديها منشأة في البر الرئيسي بالإمارات العربية المتحدة التسجيل لدى MOHRE، أو كفالة تصاريح العمل، أو إدارة الرواتب وفق متطلبات WPS مباشرةً. وتوفر خدمة Employer of Record (EOR) البنية القانونية اللازمة للتوظيف بصورة ممتثلة دون الحاجة إلى تأسيس منشأة خاصة بك.

يتولى مزوِّد خدمة EOR الاحتفاظ ببطاقة المنشأة، وتسجيل عقود العمل لدى MOHRE، وكفالة التأشيرات، وإدارة الرواتب عبر WPS، وتولّي علاقة العمل كاملةً بالنيابة عنك، فيما تظل أنت الجهة الموجِّهة لعمل الموظف. وهذا هو المسار المعتاد للشركات الدولية التي تدخل سوق الإمارات العربية المتحدة أو توظِّف فريقاً صغيراً دون الالتزام بتأسيس منشأة.

تقدّم RemotePass خدمات EOR في الإمارات العربية المتحدة، تشمل كفالة التأشيرات وإدارة الرواتب بما يتوافق مع WPS ودعم التوطين، عبر منصة واحدة. احجز عرضاً توضيحياً من RemotePass للاطلاع على آلية العمل.

الأسئلة الشائعة حول قانون العمل في الإمارات العربية المتحدة

هل تسري قوانين العمل الاتحادية في الإمارات العربية المتحدة على موظفي DIFC أو ADGM؟

لا. تعمل كلٌّ من DIFC وADGM وفق تشريعات عمل خاصة بها، ولديهما محاكم مستقلة لتسوية النزاعات. أما معظم المناطق الحرة الأخرى، فتطبِّق قانون العمل الاتحادي في الشؤون الوظيفية، مع احتفاظها بصلاحياتها في إدارة التصاريح والتأشيرات.

هل يحق للموظف تقديم استقالته فوراً دون إشعار؟

نعم، ولكن في حالات محددة بموجب Article 45 من القانون فحسب، وهي: إخلال صاحب العمل بالتزاماته التعاقدية، أو تخلّفه عن سداد الأجور، أو ارتكاب اعتداء أو تحرش، أو خلق ظروف عمل تشكّل تهديداً جسيماً على الصحة أو السلامة.

هل شروط عدم المنافسة قابلة للإنفاذ؟

نعم، ضمن حدود معينة. إذ يجب أن يقتصر الشرط على نطاق جغرافي محدد، وفترة زمنية لا تتجاوز سنتين، وأنشطة تنافس فعلياً أعمال صاحب العمل. أما القيود المُفرطة في اتساعها، فلا يُعتدّ بها.

ماذا يحدث إذا أنهى صاحب العمل العقد خلال فترة الاختبار؟

يُشترط توجيه إشعار خطي مدته 14 يوماً (أو 30 يوماً إذا كان الموظف سيغادر الإمارات العربية المتحدة)، ولا تُستحق أي مكافأة نهاية خدمة لعدم إتمام الموظف سنة كاملة من الخدمة.

هل يجوز لأصحاب العمل اتخاذ إجراءات تأديبية بحق الموظفين؟

نعم، شريطة الالتزام بأنواع الجزاءات المنصوص عليها في القانون والموثَّقة في السياسة الداخلية المسجَّلة للشركة. ويجب إخطار الموظف بالمخالفة المنسوبة إليه كتابةً، ومنحه فرصة للرد قبل توقيع أي جزاء.

ما عقوبة عدم تسجيل عقد العمل لدى MOHRE؟

تتراوح الغرامات بين 5,000 و50,000 AED. كما تنشأ عن عدم تسجيل العقود تعقيدات في طلبات تصاريح العمل، ويبقى صاحب العمل دون اتفاق قابل للإنفاذ في حال نشوء أي نزاع.

تتميّز الإمارات العربية المتحدة بعدم فرض ضريبة دخل، ودورات رواتب شهرية يسهل التنبؤ بها، ونظام حكومي يرصد كل عملية دفع للراتب. غير أنّ تفويت موعد التزام WPS أو الخطأ في احتساب مكافأة نهاية الخدمة يعرّضك لغرامات مالية، وتجميد تصاريح العمل، وشكاوى من الموظفين تُرفع عبر تطبيق MOHRE.

يأخذك هذا الدليل خطوة بخطوة عبر العملية الكاملة لتشغيل الرواتب في الإمارات العربية المتحدة: بدءاً من التسجيل في WPS واحتساب الرواتب، وصولاً إلى الاشتراكات التقاعدية ومعادلات مكافأة نهاية الخدمة، إضافةً إلى نقاط التحقق من الامتثال التي تُبقي شركتك في وضع نظامي سليم.

ما يجب أن تعرفه قبل تشغيل الرواتب في الإمارات

يستلزم تشغيل الرواتب في الإمارات العربية المتحدة التزاماً صارماً بنظام حماية الأجور (WPS)، الذي يُوجب دفع الرواتب شهرياً بالدرهم الإماراتي (AED) عبر بنوك أو مؤسسات مالية مرخّصة. ولا تُفرض ضريبة دخل شخصية على رواتب الموظفين، إلا أنّ هناك اشتراكات تقاعدية إلزامية على مواطني الإمارات (12.5% على عاتق صاحب العمل و5% على عاتق الموظف). كما يخضع أصحاب العمل لقواعد صارمة من MOHRE فيما يخص احتساب مكافأة نهاية الخدمة وساعات العمل الإضافي.

يختلف الإطار التنظيمي للرواتب في الإمارات عن معظم الدول في عدّة جوانب جوهرية. فأنت لن تقتطع ضريبة الدخل، لكنك ستتعامل مع متطلبات WPS، والضمان الاجتماعي للمواطنين، ومستحقات مكافأة نهاية الخدمة التي قد تتراكم لتصبح مبالغ كبيرة مع مرور الوقت.

كما يختلف نطاق التزاماتك الامتثالية تبعاً لما إذا كانت شركتك تعمل في البر الرئيسي (Mainland) أم في منطقة حرة. فالشركات العاملة في البر الرئيسي تُسجَّل لدى MOHRE، في حين تتبع الكيانات في المناطق الحرة قواعد سلطة المنطقة المعنية، وقد تخضع أحياناً لمنظومات تقاعدية مختلفة كلياً.

قوانين العمل الإماراتية التي تؤثر في الرواتب

ينظّم Federal Decree-Law No. 33 of 2021 علاقات العمل في عموم الإمارات العربية المتحدة. وفيما يلي ما يهمّك من أحكامه فيما يتعلق بالرواتب.

متطلبات عقود العمل

يحدّد كل عقد عمل في الإمارات تفصيل الراتب، ووتيرة الدفع، والعملة المستخدمة. وفيما يخص شركات البر الرئيسي، يجب تسجيل العقد لدى MOHRE قبل مباشرة الموظف عمله.

عادةً ما يفصل العقد الراتب الأساسي عن البدلات، وهو تمييز جوهري ينعكس لاحقاً على احتساب مكافأة نهاية الخدمة. إذ يُحتسب الاستحقاق نهاية الخدمة على أساس الراتب الأساسي وحده، ما يجعل لطريقة هيكلة الأجر آثاراً مالية بعيدة المدى.

قواعد ساعات العمل والعمل الإضافي

تبلغ ساعات العمل المعتادة 48 ساعة أسبوعياً (بمعدّل ثماني ساعات يومياً)، وإن كان كثير من الشركات يعتمد أسبوع عمل من 40 ساعة. وفي شهر رمضان، تُخفَّض ساعات العمل بواقع ساعتين يومياً للموظفين المسلمين.

يستوجب العمل الإضافي أجراً إضافياً وفق نسب محددة:

• العمل الإضافي الاعتيادي: 125% من الأجر الساعي المعتاد
• العمل الإضافي الليلي (من 10 مساءً إلى 4 صباحاً): 150% من الأجر الساعي المعتاد

ولاحتساب الأجر الساعي، تُقسَم قيمة الراتب الشهري على 30 يوماً، ثم على عدد ساعات العمل اليومية.

الفروقات بين المناطق الحرة والبر الرئيسي

تعمل المناطق الحرة مثل DIFC وADGM وJAFZA وفق لوائح عمل خاصة بها. وتنعكس هذه الفوارق على كل شيء، بدءاً من منظومات التقاعد وصولاً إلى متطلبات WPS.

الجانب	البر الرئيسي	المناطق الحرة (مثل DIFC)
الجهة المنظِّمة	MOHRE	سلطة المنطقة الحرة
منظومة التقاعد	GPSSA (للمواطنين)	DEWS (في DIFC) أو منظومة خاصة بالمنطقة
اشتراط WPS	إلزامي	يتفاوت بحسب المنطقة
تسجيل العقد	إلزامي لدى MOHRE	إجراءات خاصة بكل منطقة

كيفية عمل نظام حماية الأجور

نظام حماية الأجور هو المنظومة الإلكترونية في الإمارات لرصد صرف الرواتب. ويتتبّع مدفوعات أصحاب العمل عبر البنوك ومنشآت الصرافة المعتمدة، بما يضمن حصول الموظفين على أجورهم كاملةً وفي مواعيدها.

التسجيل والإعداد في WPS

قبل تشغيل أول دورة رواتب لك، ستحتاج إلى التسجيل لدى MOHRE والارتباط بوكيل أجور (Wage Agent) معتمد. وتشمل هذه العملية فتح حساب مخصّص للرواتب لدى بنك متوافق مع متطلبات WPS.

وعادةً ما يستغرق التسجيل من أسبوع إلى أسبوعين. ويتولّى البنك إرشادك عبر خطوات الإعداد التقنية، بما في ذلك تفعيل الوصول إلى بوّابة WPS الخاصة به لرفع الملفات.

وكلاء الأجور والبنوك المعتمدون

تمرّ جميع مدفوعات الرواتب عبر وكلاء معتمدين من المصرف المركزي الإماراتي. وتُقدّم البنوك الإماراتية الكبرى مثل Emirates NBD وADCB وFAB خدمات WPS، فضلاً عن منشآت الصرافة المرخّصة.

ويؤثر اختيارك لوكيل الأجور في مدد المعالجة والرسوم. إذ تعالج معظم البنوك ملفات WPS خلال 24 إلى 48 ساعة، فيما تتيح بعض المؤسسات معالجة في اليوم نفسه مقابل رسوم إضافية.

الفئات المُعفاة من WPS

لا تنطبق متطلبات WPS على جميع العاملين، إذ تُستثنى منها فئات عدة:

• العمالة المنزلية: تخضع للوائح منفصلة بقواعد دفع مختلفة
• موظفو الحكومة الاتحادية: يعتمدون أنظمة دفع حكومية خاصة
• بعض موظفي المناطق الحرة: إذ تطبّق بعض المناطق أطراً امتثالية بديلة

وإن لم تكن متيقّناً مما إذا كان موظفوك مشمولين بتسجيل WPS، فيُستحسن مراجعة سلطة المنطقة الحرة التي تتبع لها أو الرجوع مباشرةً إلى MOHRE.

اشتراكات الضمان الاجتماعي والتقاعد في رواتب الإمارات

على الرغم من غياب ضريبة الدخل، إلا أنّ الإمارات تُلزم فئات محددة من الموظفين بدفع اشتراكات التقاعد والضمان الاجتماعي.

اشتراكات مواطني الإمارات ودول مجلس التعاون الخليجي

تُلزم الهيئة العامة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية (GPSSA) بدفع الاشتراكات عن المواطنين الإماراتيين ومواطني دول مجلس التعاون الخليجي حصراً، فيما يُعفى منها المقيمون الأجانب.

• اشتراك الموظف: 5% من الراتب
• اشتراك صاحب العمل: 12.5% من الراتب
• اشتراك الحكومة: 2.5% (للمواطنين الإماراتيين فقط)

وتُحتسب الاشتراكات على الراتب الإجمالي للموظف شاملاً البدلات، لا على الراتب الأساسي وحده. ويُحوَّل المبلغ إلى GPSSA شهرياً.

نظام DEWS لموظفي DIFC

تطبّق DIFC نظام DEWS (DIFC Employee Workplace Savings) بديلاً عن نظام مكافأة نهاية الخدمة التقليدي. وهو خطة ادّخار قائمة على اشتراكات محدّدة، وتشمل جميع موظفي DIFC بصرف النظر عن جنسياتهم.

ويُسدّد صاحب العمل اشتراكاً شهرياً يتحدّد بحسب مدة خدمة الموظف، إذ يبلغ 5.83% من الراتب الأساسي خلال السنوات الخمس الأولى، ويرتفع إلى 8.33% بعدها. كما يحقّ للموظف تقديم اشتراكات اختيارية.

نسب الاشتراكات بحسب الإمارة والمنطقة

تختلف نسب الاشتراكات تبعاً للموقع. فمثلاً، تخضع اشتراكات مواطني أبوظبي في GPSSA لنسب تختلف عن باقي الإمارات. ويُستحسن دائماً التحقّق من النسب السارية لدى الجهة المعنية قبل الشروع في معالجة الرواتب.

مكوّنات الرواتب وهيكل الأجر في الإمارات

يساعدك استيعاب آلية تفصيل عناصر الأجر على احتساب المزايا بدقة، وتصميم حزم تعويضات تنافسية.

الراتب الأساسي مقابل إجمالي التعويض

الراتب الأساسي هو المبلغ الثابت بعد استبعاد جميع البدلات. ولهذا التمييز أهمية بالغة، لأنّ مكافأة نهاية الخدمة والعمل الإضافي وعدداً من المزايا تُحتسب على أساس الراتب الأساسي فقط.

ويعتمد كثير من أصحاب العمل هيكلاً يُخصَّص فيه نحو 60% للراتب الأساسي و40% للبدلات، وإن كانت النسب تتفاوت بحسب القطاع والمستوى الوظيفي. ومع ذلك، فإنّ رفع الراتب الأساسي يعني التزاماً أكبر تجاه مكافأة نهاية الخدمة، وهو اعتبار جوهري عند تصميم هياكل الأجر.

البدلات الشائعة في الوظائف الإماراتية

من أبرز البدلات المعتادة:

• بدل السكن: يتراوح غالباً بين 25 و30% من إجمالي الحزمة
• بدل المواصلات: لتغطية نفقات التنقّل اليومي
• بدل التعليم: للموظفين الذين لديهم أبناء في سنّ الدراسة
• بدل الهاتف والاتصالات: لتغطية النفقات المتصلة بالعمل

وتدخل البدلات ضمن وعاء اشتراكات التقاعد للمواطنين، لكنها لا تخضع للضريبة لانعدام ضريبة الدخل في الإمارات.

استحقاقات الإجازات وأثرها على الرواتب

تتراكم الإجازة السنوية بواقع 30 يوماً تقويمياً سنوياً بعد إتمام سنة من الخدمة (بمعدّل يومين شهرياً خلال السنة الأولى). أمّا الإجازة المرضية فتتدرّج كالآتي: أجر كامل خلال الأيام الـ15 الأولى، ونصف أجر خلال الـ30 يوماً التالية، ثم تصبح من دون أجر.

وتمتدّ إجازة الأمومة 60 يوماً (45 يوماً بأجر كامل و15 يوماً بنصف أجر)، فيما تبلغ إجازة الأبوّة خمسة أيام عمل. ولكل نوع من هذه الإجازات أثر مختلف على احتسابات الرواتب.

احتساب أجر العمل الإضافي

يُحتسب أجر العمل الإضافي وفق المعادلة الآتية: (الراتب الشهري ÷ 30 ÷ ساعات العمل اليومية) × ساعات العمل الإضافي × نسبة الأجر الإضافي.

فبالنسبة لموظف يتقاضى 10,000 AED شهرياً ويعمل بمعدّل ثماني ساعات يومياً، يبلغ الأجر الساعي 41.67 AED. وعليه، يكون أجر العمل الإضافي الاعتيادي 52.08 AED للساعة (بنسبة 125%)، فيما يصل أجر العمل الإضافي الليلي إلى 62.50 AED (بنسبة 150%).

كيفية احتساب الأجر الإجمالي والاستقطاعات في الإمارات

يُعدّ التحويل من الإجمالي إلى الصافي في الإمارات أبسط منه في أغلب الدول، نظراً لانعدام ضريبة الدخل وقلّة الاستقطاعات الإلزامية.

خطوات الانتقال من الإجمالي إلى الصافي

ابدأ بالراتب الأساسي، ثم أضف إليه جميع البدلات التعاقدية، يليها أي عمل إضافي أو مكافآت. والمحصّلة هي الأجر الإجمالي. ومن ثَمّ، اخصم منه الاستقطاعات السارية للحصول على صافي الأجر.

وبالنسبة لمعظم الموظفين الوافدين، يساوي الأجر الإجمالي صافي الأجر، إذ لا توجد استقطاعات إلزامية. أما بالنسبة لمواطني الإمارات ودول مجلس التعاون، فيُخصم منهم اشتراك التقاعد البالغ 5%.

الاستقطاعات المعتادة في كشوف الرواتب

تشمل الاستقطاعات القانونية من الرواتب في الإمارات ما يلي:

• اشتراكات التقاعد: 5% على مواطني الإمارات ودول مجلس التعاون فقط
• استقطاعات الغياب: مقابل الإجازات غير مدفوعة الأجر
• سداد القروض: لا تجوز إلا بموافقة خطية من الموظف
• الاستقطاعات بأمر قضائي: وفقاً لما يقضي به القانون

ويحدّ القانون الإماراتي إجمالي الاستقطاعات بما لا يتجاوز 50% من الراتب في معظم الحالات. كما لا يجوز الخصم مقابل الأضرار أو الخسائر إلا بموجب حكم قضائي.

كيفية احتساب مكافأة نهاية الخدمة ومستحقاتها

تُعدّ مكافأة نهاية الخدمة (End-of-Service Benefit أو EOSB) المكافئ الإماراتي لتعويض إنهاء الخدمة، وهي التزام مالي يتراكم على صاحب العمل طوال مدة التوظيف.

احتساب المكافأة للعقود غير محددة المدة

بالنسبة للموظفين الذين أتمّوا سنة خدمة أو أكثر، تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة على النحو الآتي:

• السنوات من 1 إلى 5: 21 يوماً من الراتب الأساسي عن كل سنة
• السنة السادسة فما فوق: 30 يوماً من الراتب الأساسي عن كل سنة

ويعتمد الاحتساب على الراتب الأساسي الأخير حصراً. فعلى سبيل المثال، موظف أمضى ست سنوات من الخدمة براتب أساسي قدره 15,000 AED، تصبح مكافأته: (21 × 5 × 15,000 ÷ 30) + (30 × 1 × 15,000 ÷ 30) = 67,500 AED.

احتساب المكافأة للعقود محددة المدة

تخضع العقود محددة المدة لذات معادلة الاحتساب، غير أنّ الاستقالة المبكّرة قد تُخفّض المبلغ المستحق. فإذا استقال الموظف قبل اكتمال مدة العقد، فقد تُخفَّض المكافأة بالتناسب مع المدة التي أمضاها في الخدمة.

الحالات التي تُخفَّض فيها المكافأة أو تسقط

قد تُخفَّض مكافأة نهاية الخدمة أو تسقط بالكامل في حالات محددة:

• الفصل لارتكاب مخالفة جسيمة: بموجب Article 44 من قانون العمل
• الاستقالة قبل إتمام سنة من الخدمة: لا يُستحقّ معها أي مبلغ
• الغياب من دون إشعار: في حال ترك الموظف لمنصبه

ولا يجوز أن يتجاوز إجمالي مكافأة نهاية الخدمة أجر سنتين، أياً كانت مدة الخدمة.

عملية تشغيل الرواتب في الإمارات خطوة بخطوة

فيما يلي التسلسل العملي لتشغيل دورة الرواتب في الإمارات.

1. جمع بيانات الموظفين وسجلّات الحضور

اجمع نسخاً من بطاقات الهوية الإماراتية، والبيانات المصرفية، ومعلومات التأشيرات، وسجلّات الدوام. فدقة بيانات الحضور أساسية لاحتساب أجر العمل الإضافي واستقطاعات الغياب.

2. احتساب الأجر الإجمالي شاملاً البدلات

اجمع الراتب الأساسي، والبدلات التعاقدية، وأجر العمل الإضافي، وأي مكافآت تخصّ فترة الدفع. ثم تحقّق من احتسابات العمل الإضافي بمقارنتها بسجلّات الحضور.

3. تطبيق الاستقطاعات والاشتراكات الاجتماعية

اخصم اشتراكات التقاعد (للمواطنين)، واستقطاعات الغياب، وأي اقتطاعات أخرى مأذون بها. واحرص على التأكد من عدم تجاوز إجمالي الاستقطاعات الحدود التي يقرّها القانون.

4. إنشاء ملف الرواتب الخاص بـ WPS

أنشئ ملف معلومات الرواتب (Salary Information File أو SIF) بالصيغة التي يشترطها البنك. ويتضمّن هذا الملف أرقام تعريف الموظفين، وبياناتهم المصرفية، ومبالغ صافي الرواتب لكل منهم.

وتُولِّد معظم برامج الرواتب ملفات متوافقة مع WPS تلقائياً. أما إذا كنت تعالج العملية يدوياً، فبإمكانك الحصول على القالب المطلوب من البنك الذي تتعامل معه.

5. تقديم طلب الدفع إلى البنك

ارفع ملف SIF عبر بوّابة الخدمات المصرفية للشركات، ثم اعتمد عملية الدفع. واحرص قبل التقديم على توفّر رصيد كافٍ في حساب الرواتب لتغطية المبلغ.

6. توزيع قسائم الرواتب والتقارير

أصدر قسائم رواتب مفصّلة تُبيّن الأجر الإجمالي والاستقطاعات وصافي الراتب. ويوجب القانون الإماراتي تزويد الموظفين بقسائم رواتبهم، ويُقبَل توزيعها إلكترونياً.

كيفية تقديم ملف WPS إلى البنك

تُعدّ خطوة التقديم الفنية عثرة شائعة لكثير من أصحاب العمل. وفيما يلي طريقة تنفيذها على الوجه الصحيح.

صيغة ملف WPS ومتطلبات بياناته

يتّبع ملف SIF بنية محددة تضم حقولاً إلزامية، من بينها: رقم تعريف الموظف، ورمز البنك، ورقم الحساب، ومبلغ الراتب، وتاريخ الدفع. وأي خطأ في التنسيق يؤدي إلى رفض الملف.

ومن أكثر الصيغ شيوعاً ملفات CSV والملفات النصّية ذات الأعمدة الثابتة. ويُحدّد البنك الذي تتعامل معه الصيغة المقبولة لديه.

خطوات التقديم إلى البنك

تتضمن العملية المعتادة الخطوات التالية:

1. تسجيل الدخول إلى بوّابة الخدمات المصرفية للشركات
2. الانتقال إلى قسم WPS أو الرواتب
3. رفع ملف SIF
4. مراجعة نتائج التحقّق من صحة الملف
5. اعتماد عملية الدفع من قِبَل المخوّلين بالتوقيع

وتشترط معظم البنوك اعتماداً مزدوجاً لمدفوعات الرواتب التي تتجاوز حدوداً مالية معيّنة.

معالجة معاملات WPS المرفوضة

تنشأ حالات الرفض عادةً عن بيانات مصرفية خاطئة، أو نقص في الرصيد، أو أخطاء في تنسيق الملف. وتُبيّن بوّابة WPS الخاصة بالبنك أسباب الرفض لكل معاملة فاشلة.

ولمعالجة هذه الحالات، صحّح الخطأ في البيانات المصدرية، وأعد توليد ملف SIF، ثم أعد تقديمه. ويمكن أيضاً التقديم الجزئي، بحيث تُعالَج المعاملات الناجحة بالتوازي مع تصحيح المرفوضة منها.

كيفية إبلاغ الموظفين بحالة صرف الرواتب في الإمارات

يُسهم التواصل الواضح بشأن مدفوعات الرواتب في تعزيز الثقة وتقليل الاستفسارات الموجَّهة إلى الموارد البشرية.

متطلبات قسيمة الراتب وفق القانون الإماراتي

يُلزم القانون الإماراتي أصحاب العمل بتزويد الموظفين بقسائم رواتب خطية أو إلكترونية تُبيّن تفصيل الراتب والاستقطاعات والصافي. وتُعدّ هذه القسائم وثائق قانونية رسمية لكلا الطرفين.

وينبغي أن تتضمن القسيمة الراتب الأساسي، وكل بدل على حدة، وأجر العمل الإضافي، والاستقطاعات، والمبلغ الصافي النهائي. وكثيراً ما يحتاج إليها الموظفون لإجراءات استخراج التأشيرات، أو الحصول على القروض، أو إبرام عقود الإيجار.

أفضل ممارسات التواصل بشأن الرواتب

يُجنّبك التواصل الاستباقي وقوع الالتباس:

• أرسل إشعارات تأكيد الدفع: أبلغ الموظفين عند بدء معالجة الرواتب وعند استكمالها
• اعتمد جداول زمنية واضحة: حدّد موعد الدفع الثابت والتزم به
• عالج الاستفسارات بسرعة: فالأسئلة المتعلقة بالرواتب تُسبّب القلق، وتستوجب الردّ الفوري

الاستفادة من بوّابات الخدمة الذاتية للموظفين

تشمل منصات الرواتب الحديثة بوّابات للخدمة الذاتية تتيح للموظفين الاطلاع على قسائم الرواتب، ومراجعة سجلّ المدفوعات، وتنزيل المستندات بشكل مستقل. وهذا من شأنه تخفيف العبء الإداري على فرق الموارد البشرية، وتحسين تجربة الموظف في الوقت ذاته.

تتيح RemotePass خاصية الوصول عبر الخدمة الذاتية إلى جانب أتمتة كاملة لامتثال WPS، بما يُتيح لفريقك التفرّغ للعمل الاستراتيجي بدلاً من الانشغال باستفسارات الرواتب.

الامتثال والعقوبات في رواتب الإمارات

تترتّب على عدم الامتثال تبعات جسيمة. وفيما يلي أبرز ما يجب الانتباه إليه.

عقوبات تأخّر صرف الرواتب أو عدم صرفها

يُترتّب على التأخّر في صرف الرواتب تحقيقات من MOHRE وغرامات محتملة. كما يحقّ للموظفين تقديم شكاوى عبر تطبيق MOHRE، وهو ما يُفضي إلى فتح إجراء مراجعة رسمي.

وتتصاعد العقوبات بحسب جسامة المخالفة وتكرارها. فقد يكتفى بإنذار في حالات التأخّر للمرة الأولى، فيما تؤدّي المخالفات المتكرّرة إلى غرامات وتعليق إصدار تصاريح العمل.

تبعات عدم الامتثال لـ WPS

تُؤخذ مخالفات WPS على محمل الجدّ:

• المخالفة الأولى: إنذار ومهلة لتصحيح الوضع
• استمرار عدم الامتثال: غرامات وتعليق إصدار تصاريح العمل الجديدة
• الحالات الجسيمة: إدراج الشركة في القائمة السوداء وحرمانها من توظيف عمالة جديدة

وتُتابع MOHRE بيانات WPS لحظياً. فإذا أظهر سجلّ شركتك نمطاً متكرراً من المدفوعات المتأخرة، فعليك أن تتوقّع تشديد الرقابة عليك.

قائمة التحقق السنوية للامتثال في الرواتب

حافظ على سلامة الالتزام من خلال المراجعات الدورية:

• شهرياً: تقديم WPS في موعده، وتوزيع قسائم الرواتب، وتحويل اشتراكات التقاعد
• ربع سنوياً: التحقق من مدفوعات الضمان الاجتماعي ومراجعة مستحقات مكافأة نهاية الخدمة المتراكمة
• سنوياً: تدقيق مخصصات مكافأة نهاية الخدمة، وتحديث العقود عند تجديدها، وإجراء مراجعة امتثال داخلية شاملة

الأخطاء الشائعة في رواتب الإمارات وكيفية تفاديها

حتى الفرق المتمرّسة تقع في الأخطاء. ومعرفة المزالق المعتادة تُعينك على بناء عمليات أكثر إحكاماً.

الخطأ في احتساب مكافأة نهاية الخدمة

أكثر الأخطاء شيوعاً هو احتساب مكافأة نهاية الخدمة على إجمالي الراتب بدلاً من الراتب الأساسي وحده. ومن الأخطاء المتكرّرة كذلك تطبيق نسب غير صحيحة على شرائح الخدمة المختلفة.

تفويت مواعيد تقديم WPS

تُستحَقّ الرواتب في التاريخ المنصوص عليه في عقود العمل، الذي يكون عادةً اليوم الأخير من الشهر أو الأيام الأولى من الشهر التالي. ويُعدّ التأخّر في تقديم WPS مخالفة امتثال أياً كان المبرّر.

الخطأ في اشتراكات التقاعد أو الضمان الاجتماعي

يؤدّي التصنيف الخاطئ لجنسية الموظف، أو تطبيق نسب اشتراك غير صحيحة، إلى عقوبات ومستحقات بأثر رجعي. لذلك، تحقّق من وضع كل موظف خلال مرحلة الانضمام، واحتفظ بسجلّات دقيقة.

القصور في حفظ سجلّات الرواتب

يوجب القانون الإماراتي الاحتفاظ بسجلّات الرواتب لمدد محددة. ويُسبّب نقص الوثائق إشكاليات أثناء تفتيشات MOHRE أو في حالات النزاع مع الموظفين.

بسّط إدارة رواتب الإمارات مع RemotePass

يستلزم تشغيل رواتب متوافقة في الإمارات إجراء تقديمات WPS، وتتبّع مكافأة نهاية الخدمة، وتسوية اشتراكات التقاعد، وحفظ سجلّات دقيقة. وإدارة كل ذلك يدوياً مع تنامي حجم الفريق ينطوي على مخاطر وأعباء إدارية متزايدة.

تُؤتمت RemotePass عمليات الامتثال لـ WPS، وتتولّى احتسابات التحويل من الإجمالي إلى الصافي عبر اختصاصات الإمارات الثلاث والأربعين كافة، وتُوحّد عملية الرواتب للموظفين المباشرين والمتعاقدين وموظفي EOR في منصة واحدة. احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass للاطلاع على آلية العمل عن قرب.

الأسئلة الشائعة حول الرواتب في الإمارات

هل يُحتسب الراتب على أساس 30 يوماً أم 31 يوماً في الإمارات؟

يعتمد قانون العمل الإماراتي شهراً مدّته 30 يوماً في جميع احتسابات الرواتب، بصرف النظر عن العدد الفعلي لأيام الشهر التقويمي. وهذا الاعتماد يُبسّط احتساب الأجر اليومي لأغراض الإجازات والعمل الإضافي والاستقطاعات، إذ يكفي قسمة الراتب الشهري على 30 للحصول على الأجر اليومي.

هل تفرض الإمارات ضرائب على رواتب الموظفين؟

لا تفرض الإمارات أي ضريبة دخل على رواتب الموظفين. ويتقاضى الموظفون إجمالي رواتبهم بوصفه صافياً، ولا يُخصم منه سوى اشتراكات التقاعد لمواطني الإمارات ودول مجلس التعاون الخليجي (5% من الراتب).

هل يجوز لأصحاب العمل صرف الرواتب نقداً في الإمارات؟

لا. يُلزم القانون الإماراتي أصحاب العمل في القطاع الخاص بصرف الرواتب عبر نظام حماية الأجور من خلال البنوك أو منشآت الصرافة المعتمدة. والصرف النقدي يُعدّ مخالفاً للأنظمة، وقد يُفضي إلى عقوبات وتعليق تصاريح العمل.

ماذا يحدث في حال نشوب خلاف بين الموظف وصاحب العمل بشأن الراتب في الإمارات؟

يحقّ للموظف تقديم شكوى عبر تطبيق MOHRE أو حضوراً إلى أحد مكاتب العمل. وتباشر MOHRE التحقيق في الشكوى، وتسعى إلى التوفيق بين الطرفين، وتُحيل النزاعات التي لا تُحلّ ودياً إلى محكمة العمل.

ما المهلة الممنوحة لأصحاب العمل لصرف المستحقات النهائية بعد إنهاء الخدمة في الإمارات؟

بموجب Federal Decree-Law No. 33 of 2021، يلتزم أصحاب العمل بصرف جميع المستحقات النهائية خلال 14 يوماً من آخر يوم عمل، بما في ذلك الراتب المتبقّي، ورصيد الإجازة السنوية غير المستخدم، ومكافأة نهاية الخدمة.

هل تحتاج شركات المناطق الحرة إلى تسجيل مستقلّ في WPS؟

تختلف متطلبات WPS من منطقة حرة إلى أخرى. فبعض المناطق مثل JAFZA تفرض الامتثال لـ WPS، فيما تعتمد مناطق أخرى مثل DIFC أطراً بديلة. ولذا، يُستحسن التحقق من سلطة المنطقة الحرة المعنية للوقوف على التزاماتك بدقة.

تعني سمعة الإمارات العربية المتحدة بوصفها دولة «خالية من الضرائب» أن موظفيك لن يجدوا أي ضريبة دخل مقتطعة من رواتبهم. غير أنك بصفتك صاحب العمل تظل مسؤولاً عن اشتراكات الضمان الاجتماعي ومكافأة نهاية الخدمة وتأمين التعطل عن العمل وضريبة الشركات. يتناول هذا الدليل الالتزامات الخمسة التي ينبغي أن تخصص لها ميزانية، وما تحتاج إلى معرفته عن نظام حماية الأجور (WPS). كما يتضمن قائمة تحقق ضريبية لصاحب العمل تساعدك على الالتزام بالأنظمة منذ البداية.

أبرز ما يلزم معرفته عن ضرائب صاحب العمل في الإمارات العربية المتحدة

لا يقوم أصحاب العمل في الإمارات باقتطاع ضريبة الدخل، إلا أنهم يتحملون مسؤولية مكافأة نهاية الخدمة والضمان الاجتماعي (للمواطنين) وإدارة الرواتب وفق متطلبات نظام حماية الأجور.

تنطبق اشتراكات الهيئة العامة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية (GPSSA) على مواطني دولة الإمارات ودول مجلس التعاون الخليجي (GCC) فقط. ويتحمل صاحب العمل 12.5% من إجمالي الراتب، فيما يتحمل الموظف 5%.

أما مكافأة نهاية الخدمة فتسري على جميع الموظفين، سواء أكانوا وافدين أم مواطنين. ويجب صرفها خلال 14 يوماً من آخر يوم عمل للموظف.

تتولى RemotePass إدارة الرواتب في الإمارات العربية المتحدة، كما تتكفل بحساب اشتراكات GPSSA واستحقاقات مكافأة نهاية الخدمة، حتى إن لم يكن لديك كيان قانوني محلي. احجز عرضاً تجريبياً مع RemotePass للاطلاع على آلية العمل.

ما الذي تعنيه سياسة الإعفاء من ضريبة الدخل في الإمارات لأصحاب العمل

لا تفرض الإمارات العربية المتحدة ضريبة دخل على الأفراد. إذ تستمد الإيرادات الحكومية في الإمارات السبع جميعها من صادرات النفط لا من الرواتب.

وعليه، فأنت في غنى عن احتساب أي ضريبة استقطاع أو إدارة إقرارات ضريبة الدخل أو التعامل مع أعباء الامتثال المرتبطة بها. غير أن ثمة أنواعاً عدة من الضرائب لا تزال تقع على عاتقك بصفتك صاحب عمل.

ملاحظة: إذا كنت توظف وافدين، فإن لبلدانهم الأصلية التزاماتها الخاصة بضريبة الدخل. ورغم أن ذلك يقع على عاتق الموظفين أنفسهم، فمن المفيد الإشارة إليه أثناء مرحلة التهيئة للعمل.

الضرائب التي يدفعها أصحاب العمل في الإمارات (نظرة موجزة)

تفرض الإمارات العربية المتحدة ضريبة شركات بنسبة 9% على صافي الأرباح التي تتجاوز 375,000 AED. وإذا كنت توظف مواطنين إماراتيين أو خليجيين، فستسهم أيضاً بنسبة تتراوح بين 12.5% و15% من إجمالي رواتبهم في خطط التقاعد عبر الهيئة العامة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية (GPSSA).

وإلى جانب ضريبة الشركات والمعاشات، تشمل التزاماتك مكافأة نهاية الخدمة لجميع الموظفين والاشتراك الإلزامي في تأمين فقدان العمل بشكل لا إرادي (ILOE). وفي حال بلغت أعمالك الحد المقرر، فسيتعين عليك التسجيل أيضاً في ضريبة القيمة المضافة (VAT). وفيما يلي الصورة الكاملة:

نوع الضريبة	على من تنطبق	من يتحمل سدادها
الضمان الاجتماعي (GPSSA)	مواطنو دولة الإمارات	صاحب العمل + الموظف
تأمين التعطل عن العمل (ILOE)	جميع الموظفين	الموظف (بتيسير من صاحب العمل)
مكافأة نهاية الخدمة	جميع الموظفين	صاحب العمل
ضريبة الشركات (9%)	أرباح الأعمال التي تتجاوز 375,000 AED	صاحب العمل
ضريبة القيمة المضافة (5%)	الشركات التي تستوفي حد التسجيل	صاحب العمل

لنستعرض ما يعنيه كل التزام ضريبي من هذه الالتزامات بالنسبة إلى أعمالك.

أولاً: اشتراكات الضمان الاجتماعي لمواطني الإمارات

يقصد بالضمان الاجتماعي في الإمارات نظام المعاشات والمزايا المخصص لمواطني الدولة. وتتولى الهيئة العامة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية (GPSSA) إدارة هذا النظام.

وتمول هذه الاشتراكات معاشات التقاعد ومخصصات العجز ومخصصات الوفاة، غير أن القواعد تتباين تبعاً لمن توظفه.

نسب اشتراكات GPSSA التي تؤثر في كشف رواتبك

إذا كنت توظف مواطنين إماراتيين، فأنت ملزم بالتسجيل لدى الهيئة العامة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية، واحتساب الاشتراكات شهرياً، وتحويل المدفوعات في مواعيدها المحددة. وفيما يلي تفصيل ذلك:

• اشتراك الموظف: 5% من إجمالي الراتب (يخصم من الراتب)
• اشتراك صاحب العمل: 12.5% من إجمالي الراتب (يدفع زيادة على الراتب)
• اشتراك الحكومة: 2.5% (تضيفه الحكومة الاتحادية)

ملاحظة: يبلغ اشتراك أصحاب العمل في إمارة أبوظبي 15% بدلاً من 12.5%.

أما «راتب الاشتراك» الخاص بالموظف فيتألف من راتبه الأساسي مضافاً إليه بعض البدلات. وعلى أساس هذا الرقم تحدَّد قيمة الاشتراكات. وثمة سقف أعلى للراتب الخاضع للاشتراكات، لذا يستحسن التحقق من الحدود السارية لدى الهيئة العامة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية.

كيف يندرج مواطنو دول الخليج ضمن التزاماتك في الضمان الاجتماعي

توجد اتفاقيات ثنائية بين دول مجلس التعاون الخليجي. فأثناء عمل مواطني دول الخليج من البحرين والكويت وعُمان وقطر والمملكة العربية السعودية في الإمارات، يحق لهم الانضمام إلى نظام الضمان الاجتماعي في بلدانهم الأصلية.

وفي هذه الحالة، ستتولى التنسيق مع هيئة المعاشات في بلد الموظف الأصلي بدلاً من الهيئة العامة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية في الإمارات، علماً أن الإجراءات الإدارية تختلف باختلاف الجنسية.

أما الموظفون الوافدون فلا يشاركون في نظام GPSSA على الإطلاق. وعوضاً عن ذلك، يمنحهم قانون العمل الإماراتي حق الحصول على مكافأة نهاية الخدمة، وهي ما يعادل المعاش التقاعدي بالنسبة إلى الوافدين، ويتولى صاحب العمل صرفها مباشرة.

ثانياً: متطلبات تأمين التعطل عن العمل لأصحاب العمل في الإمارات

نظام التأمين ضد التعطل عن العمل (ILOE) برنامج تأميني إلزامي يشمل جميع موظفي القطاع الخاص في الإمارات بصرف النظر عن جنسياتهم. ويوفر هذا النظام شبكة أمان للعاملين الذين يفقدون وظائفهم لأسباب خارجة عن إرادتهم.

نسب اشتراكات ILOE والمواعيد النهائية للسداد

تستند الاشتراكات إلى شريحتين من الراتب:

• الراتب الأساسي حتى 16,000 AED: 5 AED شهرياً (أو 60 AED سنوياً)
• الراتب الأساسي الذي يتجاوز 16,000 AED: 10 AED شهرياً (أو 120 AED سنوياً)

ويستطيع الموظفون السداد شهرياً أو سنوياً عبر مزودي خدمات التأمين المعتمدين. ويصادف الموعد النهائي للسداد السنوي عادةً نهاية السنة الميلادية. وقد يؤدي الإخلال بالتغطية إلى فرض غرامات تبدأ من 400 AED.

ورغم أن الاشتراك من الناحية الفنية يقع على عاتق الموظف، فإن دورك محوري في عملية التسجيل. إذ يتولى عدد كبير من الشركات اقتطاع المبلغ عبر كشف الرواتب، أو يرشد موظفيه خلال مراحل التسجيل.

وقد يحول عدم الامتثال دون تجديد تصريح عمل الموظف، مما يتسبب في مشكلات لاحقاً لفريق الموارد البشرية لديك.

ثالثاً: متطلبات مكافأة نهاية الخدمة لأصحاب العمل في الإمارات

تعد مكافأة نهاية الخدمة، بالنسبة إلى أصحاب العمل في البر الرئيسي والمناطق الحرة، دفعة إجمالية إلزامية مستحقة للموظفين عند انتهاء علاقة العمل.

وتنطبق هذه المكافأة على جميع الموظفين، وافدين ومواطنين على حد سواء، وتمثل التزاماً مالياً جسيماً يستحسن أخذه في الحسبان طوال مدة العمل.

وتستحق مكافأة نهاية الخدمة عند الاستقالة أو إنهاء الخدمة أو انتهاء العقد أو التقاعد أو الوفاة. وبموجب قانون العمل الإماراتي، يجب صرف المكافأة خلال 14 يوماً من تاريخ انتهاء فترة العمل. وقد تترتب على التأخر في السداد شكاوى لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين (MoHRE) وعقوبات تبعاً لذلك.

وفيما يلي طريقة احتساب المكافأة.

احتساب مكافأة نهاية الخدمة

يعتمد الاحتساب على سنوات خدمة الموظف:

• أول 5 سنوات: 21 يوماً من الراتب الأساسي عن كل سنة خدمة
• بعد مرور 5 سنوات: 30 يوماً من الراتب الأساسي عن كل سنة خدمة

مثال توضيحي: موظف يتقاضى راتباً أساسياً قدره 10,000 AED شهرياً ويغادر العمل بعد 7 سنوات.

أولاً، يحسب أجره اليومي على النحو التالي: 10,000 AED ÷ 30 = 333 AED يومياً.

ثم تحسب كل فترة على حدة:

• السنوات من 1 إلى 5: 21 يوماً × 5 سنوات × 333 AED = 34,965 AED
• السنتان 6 و7: 30 يوماً × سنتان × 333 AED = 19,980 AED

إجمالي مكافأة نهاية الخدمة المستحقة: 54,945 AED.

كيف يعمل نظام DEWS لأصحاب العمل في DIFC

إذا كنت تعمل ضمن نطاق مركز دبي المالي العالمي (DIFC)، فستلتزم بنظام ادخار موظفي مركز دبي المالي العالمي (DEWS) بدلاً من نظام مكافأة نهاية الخدمة المعتاد.

ونظام DEWS هو نظام ادخار ممول وقائم على اشتراكات محددة. إذ تسهم شهرياً في حساب استثماري باسم موظفك.

ويعد الموظف هو مالك الحساب، ويمكنه نقله معه عند الانتقال إلى صاحب عمل آخر داخل DIFC، وهي ميزة لا يوفرها نظام مكافأة نهاية الخدمة التقليدي. وتعتمد نسب الاشتراك على مدة خدمة الموظف:

• السنوات من 1 إلى 5: 5.83% من الراتب الأساسي شهرياً
• من السنة السادسة فما فوق: 8.33% من الراتب الأساسي شهرياً

وتسدد المدفوعات عبر مزود معتمد لخدمات DEWS، يقوم باستثمار الأموال وفقاً لمستوى المخاطر الذي يختاره الموظف. وتحل هذه الاشتراكات محل التزامك بمكافأة نهاية الخدمة فيما يخص موظفي DIFC.

رابعاً: ضريبة الشركات على أصحاب العمل في الإمارات

تبلغ نسبة ضريبة الشركات الاعتيادية 9% على الدخل الخاضع للضريبة الذي يتجاوز 375,000 AED. أما الدخل الذي يقل عن هذا الحد فيخضع لمعدل ضريبي بنسبة 0%.

وتخضع المؤسسات متعددة الجنسيات الكبرى التي تتجاوز إيراداتها العالمية المجمعة 750 مليون EUR لضريبة تكميلية محلية بحدها الأدنى البالغ 15%.

ويتعين عليك التسجيل لدى الهيئة الاتحادية للضرائب (FTA) وتقديم الإقرارات السنوية في غضون 9 أشهر من تاريخ انتهاء سنتك المالية.

ملاحظة: إذا كان إجمالي إيراداتك يقل عن 3 ملايين AED، فقد تكون مؤهلاً للاستفادة من إعفاء الأعمال الصغيرة. تحقق من معايير الأهلية السارية على موقع الهيئة الاتحادية للضرائب.

إعفاءات ضريبة الشركات المتاحة لأصحاب العمل في المناطق الحرة

إذا كنت تمارس نشاطك ضمن منطقة حرة مؤهلة، فبإمكانك الاستفادة من معدل ضريبة شركات بنسبة 0% على الدخل المؤهل، شريطة استيفاء متطلبات معينة تتعلق بالجوهر والنشاط. وحتى وإن كانت شركتك معفاة، فلا بد من التسجيل لدى الهيئة الاتحادية للضرائب والاحتفاظ بسجلات موثقة بصورة سليمة.

خامساً: ضريبة القيمة المضافة وسائر الضرائب التجارية في الإمارات

إلى جانب الالتزامات المباشرة المنوطة بصاحب العمل، قد تواجه أعمالك متطلبات ضريبية إضافية تبعاً لطبيعة أنشطتها وحجم إيراداتها:

• ضريبة القيمة المضافة: تبلغ النسبة المعتادة 5%، ويصبح التسجيل إلزامياً متى تجاوزت توريداتك الخاضعة للضريبة 375,000 AED سنوياً
• الضريبة الانتقائية: تطبق على منتجات التبغ (100%) ومشروبات الطاقة (100%) والمشروبات الغازية (50%) والمشروبات المحلاة (50%)
• الرسوم البلدية: تتباين الرسوم المرتبطة بالعقارات من إمارة إلى أخرى، لكنها تبلغ في الغالب 5% من الإيجار السنوي للعقارات التجارية
• رسوم نقل ملكية العقارات: تفرض دبي رسماً بنسبة 4% على معاملات العقارات يقتسمه البائع والمشتري

لا تؤثر ضريبة القيمة المضافة والضريبة الانتقائية في كشف الرواتب تأثيراً مباشراً، غير أنهما تشكلان جزءاً من منظومة الامتثال الكلية أثناء ممارسة أعمالك في الإمارات.

تلك هي الالتزامات الضريبية الخمسة الرئيسية. بيد أن ثمة متطلباً إضافياً للامتثال يطال كل صاحب عمل في القطاع الخاص في الإمارات، أياً كان حجمه أو هيكله، ألا وهو نظام حماية الأجور.

الامتثال لنظام حماية الأجور: ما يلزم كل صاحب عمل في الإمارات القيام به

نظام حماية الأجور (WPS) نظام إلكتروني إلزامي لسداد الرواتب تشترطه وزارة الموارد البشرية والتوطين على جميع أصحاب العمل في القطاع الخاص. ويتولى تتبع مدفوعات الرواتب لضمان صرفها في مواعيدها وامتثالها لأحكام قانون العمل الإماراتي.

ويرصد النظام المدفوعات عبر البنوك ومحلات الصرافة المعتمدة. فعندما تعالج الرواتب، تقدم ملف معلومات الأجور (SIF) مفصلاً فيه دفعة كل موظف. وتعتمد وزارة الموارد البشرية والتوطين على هذه البيانات للتحقق من سدادك رواتب موظفيك في الوقت المحدد وبالكامل.

كيفية التسجيل ومعالجة الرواتب عبر نظام حماية الأجور

1. سجّل شركتك لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين
2. افتح حساباً مؤسسياً لدى أحد البنوك أو محلات الصرافة المعتمدة في نظام حماية الأجور
3. أنشئ ملف SIF وقدمه مع كل دورة لصرف الرواتب
4. حوّل الأموال اللازمة لتغطية رواتب جميع الموظفين

يخضع ملف SIF لتنسيق محدد يتضمن بيانات الموظف ومبالغ الرواتب وتواريخ السداد. وكثيراً ما تشوب الإنشاء اليدوي للملف أخطاء، ولذلك تعتمد معظم الشركات على منصات إدارة الرواتب لأتمتة هذه العملية.

فعلى سبيل المثال، تتولى خدمة الرواتب المحلية من RemotePass أتمتة إنشاء ملفات SIF وتقديمها في جميع الجهات القضائية الـ43 في الإمارات.

قائمة تحقق الامتثال الضريبي لأصحاب العمل في الإمارات

سواء أكنت تؤسس أعمالك للمرة الأولى أم تراجع إجراءاتك القائمة، فإليك ما عليك القيام به.

1. التسجيل لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين وهيئات الضمان الاجتماعي

قبل توظيف أول موظف لديك، أكمل تسجيل أعمالك لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين. وفي حال توظيف مواطنين إماراتيين، سجّل كذلك لدى الهيئة العامة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية لأغراض الضمان الاجتماعي. واحرص على إبقاء وثائق التسجيل في متناول اليد تأهباً لعمليات التدقيق والتجديد.

2. تجهيز نظام رواتب متوافق مع نظام حماية الأجور

اختر بنكاً أو محل صرافة معتمداً في نظام حماية الأجور، وتأكد من قدرة نظام الرواتب لديك على إنشاء ملفات SIF المطلوبة. ولرصد أي مشكلات تتعلق بالتنسيق، جرّب أول دورة لصرف الرواتب قبل تاريخ السداد الفعلي.

3. احتساب الاشتراكات الشهرية وتحويلها

بالنسبة إلى الموظفين من المواطنين الإماراتيين، احتسب اشتراكات GPSSA شهرياً وحوّلها قبل الموعد النهائي، الذي يصادف عادةً اليوم الخامس عشر من الشهر التالي. وتتبّع تسجيل جميع موظفيك في نظام ILOE واحرص على إبقاء المدفوعات سارية.

4. تكوين مخصصات نهاية الخدمة

خصّص أموالاً لتغطية التزامات مكافأة نهاية الخدمة طوال مدة العمل، ولا تنتظر لحظة إنهاء الخدمة لاحتساب ما يستحق عليك. وعلى أصحاب العمل في DIFC تحويل اشتراكات DEWS الشهرية عبر مزودهم المعتمد.

5. تقديم إقرار ضريبة الشركات وسدادها سنوياً

سجّل لأغراض ضريبة الشركات لدى الهيئة الاتحادية للضرائب، حتى وإن كنت تتوقع أن تكون أعمالك دون الحد الخاضع للضريبة. وقدّم إقرارك السنوي وسدّد أي ضريبة مستحقة في غضون 9 أشهر من نهاية سنتك المالية. واحتفظ بالسجلات المالية لمدة لا تقل عن 7 سنوات.

خلاصة القول بشأن متطلبات الضرائب لأصحاب العمل في الإمارات

يجعل الإعفاء من ضريبة الدخل في الإمارات إدارة الرواتب أيسر من بعض النواحي، غير أن مخصصات مكافأة نهاية الخدمة واشتراكات GPSSA والامتثال لنظام حماية الأجور وإقرارات ضريبة الشركات تتراكم سريعاً. ويتجلى ذلك أكثر عند توسيع نطاق الفريق أو إدارة جهات قضائية متعددة.

إن أردت اختصار العبء الإداري، فإن RemotePass تتولى ذلك كله نيابةً عنك. وسواء أكان لديك بالفعل كيان قانوني في الإمارات أم كنت تطمح إلى التوظيف دون تأسيس واحد، احجز عرضاً تجريبياً مع RemotePass لمعرفة مدى ملاءمته لفريقك.

الأسئلة الشائعة عن ضرائب صاحب العمل في الإمارات

كم يدفع صاحب العمل من ضرائب الموظفين في الإمارات؟

لا يقتطع أصحاب العمل في الإمارات ضريبة الدخل من الرواتب، إلا أنهم يسهمون بنسبة 12.5% من إجمالي الراتب لصالح الهيئة العامة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية فيما يخص الموظفين من المواطنين الإماراتيين.

وفيما يتعلق بجميع الموظفين، يتحمل أصحاب العمل مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء علاقة العمل. وتعادل هذه المكافأة ما يتراوح بين 21 و30 يوماً من الراتب الأساسي عن كل سنة خدمة.

ما نسبة اشتراك صاحب العمل بالنسبة إلى مواطني الإمارات؟

يسهم أصحاب العمل بنسبة 12.5% من إجمالي الراتب لصالح الهيئة العامة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية فيما يخص الموظفين من مواطني الإمارات. ويسهم الموظف بنسبة 5%، فيما تضيف الحكومة 2.5%. وبذلك يبلغ الإجمالي 20% من إجمالي الراتب.

هل يدفع أصحاب العمل ضرائب عن الموظفين الوافدين في الإمارات؟

لا تنطبق ضريبة الدخل ولا اشتراكات الضمان الاجتماعي على الموظفين الوافدين. غير أن أصحاب العمل يتحملون مسؤولية مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء علاقة العمل، فضلاً عن تيسير الانضمام إلى تأمين التعطل عن العمل (ILOE).

هل توجد ضريبة دخل في دبي على الأجانب؟

لا تفرض دبي ولا الإمارات العربية المتحدة ضريبة دخل على الأجانب فيما يتصل بدخلهم من العمل. ولأغراض الضرائب، يتساوى الراتب الإجمالي مع الراتب الصافي، وإن كان لزاماً على الوافدين الإفصاح عن إيراداتهم في بلدانهم الأصلية.

ماذا يحدث إذا تخلف صاحب العمل عن سداد مكافأة نهاية الخدمة في الإمارات؟

يحق للموظفين تقديم شكوى إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين، مما قد يجعل أصحاب العمل عرضة لعقوبات تشمل الغرامات أو الإجراءات القانونية. وبموجب قانون العمل الإماراتي، تستحق مكافأة نهاية الخدمة خلال 14 يوماً من تاريخ انتهاء علاقة العمل.

هل تستطيع الشركات توظيف موظفين في الإمارات دون تأسيس كيان قانوني؟

نعم. تستطيع الشركات الاستعانة بخدمة صاحب العمل المسجَّل (EOR) لضمان الامتثال عند التوظيف في الإمارات دون الحاجة إلى تأسيس كيان محلي. إذ يصبح مزود خدمة EOR هو صاحب العمل القانوني، ويتولى نيابةً عنك جميع المتطلبات المتعلقة بالرواتب والضرائب والامتثال.

تستقطب الرواتب المعفاة من الضرائب في الإمارات العربية المتحدة الكفاءات الوافدة، غير أن صافي ما يحصل عليه الموظف يتوقف إلى حد بعيد على حزمة المزايا التي تقدّمها بصفتك صاحب العمل. فإذا قدّمت حزمة غير ملائمة، فقد تخسر المرشحين لصالح منافسيك، أو تتعرض لغرامات بسبب الإخلال بالاشتراطات الإلزامية.

تُعدّ الإمارات العربية المتحدة الموطن الأصلي لـ RemotePass، ويتعامل خبراء التوظيف لدينا يومياً مع شركات تستقطب الكفاءات في مختلف أنحاء المنطقة.

يتناول هذا الدليل المزايا الإلزامية التي يتعين عليك توفيرها، بما في ذلك نفقات التأشيرة، والتأمين الصحي وفق متطلبات كل إمارة، ومكافأة نهاية الخدمة، واستحقاقات الإجازات، إلى جانب المزايا الاختيارية التي تعزز قدرتك التنافسية في استقطاب الكفاءات.

أبرز ما يجب معرفته عن مزايا الموظفين في الإمارات العربية المتحدة

التأمين الصحي إلزامي في الإمارات السبع كافة، مع وجود فروقات جوهرية في قواعد التغطية بين دبي وأبوظبي والإمارات الشمالية.

تنطبق مكافأة نهاية الخدمة على جميع الموظفين، ويتعين سدادها خلال 14 يوماً من آخر يوم عمل لهم.

تتراوح إجمالي تكاليف التوظيف عادةً بين 20% وما يزيد على 50% فوق الراتب الأساسي، شاملةً المزايا الإلزامية والبدلات الشائعة الأخرى.

يتولى RemotePass أتمتة كشوف الرواتب في الإمارات العربية المتحدة، واحتساب مكافأة نهاية الخدمة، وإدارة المزايا، سواء أكان لديك كيان قانوني محلي أم لا. احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass للاطلاع على آلية العمل.

المزايا الإلزامية الست للموظفين في الإمارات العربية المتحدة

ينظّم Federal Decree-Law No. 33 of 2021 مزايا الموظفين في الإمارات العربية المتحدة. ويتناول هذا الدليل ست فئات رئيسية من المزايا الإلزامية التي يلتزم كل صاحب عمل في القطاع الخاص بتوفيرها.

1. كفالة تأشيرة العمل والهوية الإماراتية

عند توظيف شخص في الإمارات العربية المتحدة، تقع على عاتقك مسؤولية كفالة تأشيرة العمل وإصدار الهوية الإماراتية له. ويلزم القانون جميع المقيمين بحمل الهوية الإماراتية، إذ تُستخدم في كل شيء بدءاً من فتح الحسابات المصرفية وصولاً إلى الاستفادة من الخدمات الحكومية.

تتحمل أنت كافة التكاليف المرتبطة بإجراءات التأشيرة (بما في ذلك الفحوص الطبية) وإصدار الهوية الإماراتية، وتحميل الموظف هذه النفقات يُعدّ مخالفاً لقانون العمل في الإمارات العربية المتحدة.

2. تأمين صحي ساري المفعول من اليوم الأول

يُلزم القانون في الإمارات العربية المتحدة جميع أصحاب العمل بتوفير تأمين صحي للموظفين، على أن تبدأ التغطية اعتباراً من تاريخ إصدار التأشيرة. والالتزام الجوهري واحد في الإمارات السبع كافة، إلا أن متطلبات التغطية المحددة تتباين بحسب الموقع.

الإمارة	الجهة المنظِّمة	متطلبات التغطية	المُعالون
دبي	هيئة الصحة بدبي (DHA)	خطط معتمدة من DHA تشمل العلاج الداخلي والخارجي	اختياري
أبوظبي	دائرة الصحة	خطط متوافقة مع DAMAN أو ما يعادلها، وهي أوسع شمولاً مقارنةً بسائر الإمارات	إلزامي (الزوج/الزوجة والأبناء)
الإمارات الشمالية	تكليف اتحادي (يشمل الإمارات العربية المتحدة)	إلزامي اعتباراً من 2026 لجميع موظفي القطاع الخاص والعمالة المنزلية، وتبدأ الخطط الأساسية من نحو 320 إلى 600 AED سنوياً	اختياري

3. مكافأة نهاية الخدمة

مكافأة نهاية الخدمة (المعروفة كذلك بـ EOSB) هي مبلغ إجمالي يُستحق للموظفين عند انتهاء علاقة العمل. ويتعين على أصحاب العمل في البر الرئيسي والمناطق الحرة توفير EOSB بموجب قانون العمل في الإمارات العربية المتحدة.

تُحتسب المكافأة على أساس الراتب الأساسي (لا إجمالي التعويض) ومدة الخدمة. وبما أنها تمثّل أحد أكبر الالتزامات المالية المستمرة على الشركة، فمن الأفضل تجنيب مخصصاتها على مدار فترة العمل بدلاً من تأجيل ذلك إلى حين انتهاء خدمة الموظف.

تتبع آلية الاحتساب هيكلاً متدرجاً على النحو التالي:

• أول 5 سنوات: 21 يوماً من الراتب الأساسي عن كل سنة خدمة
• ما بعد 5 سنوات: 30 يوماً من الراتب الأساسي عن كل سنة إضافية
• الحد الأقصى: لا يجوز أن تتجاوز إجمالي المكافأة قيمة راتب سنتين

مثال توضيحي: موظف يتقاضى راتباً أساسياً قدره 15,000 AED شهرياً وينتهي عمله بعد 7 سنوات.

أولاً، احسب أجره اليومي: 15,000 AED ÷ 30 = 500 AED في اليوم.

ثم احسب كل فترة على حدة:

• السنوات من 1 إلى 5: 21 يوماً × 5 سنوات × 500 AED = 52,500 AED
• السنتان 6 و7: 30 يوماً × سنتان × 500 AED = 30,000 AED

إجمالي المكافأة المستحقة: 82,500 AED.

قد يفقد الموظفون مكافأة نهاية الخدمة أو يحصلون على مبلغ مخفّض في حالات معينة:

• الفصل بسبب سوء سلوك جسيم: لا تُستحق أي مكافأة
• الاستقالة قبل إتمام سنة من الخدمة: لا تُستحق أي مكافأة
• الاستقالة بعد إتمام سنة من الخدمة: تُستحق المكافأة كاملةً وفق آلية الاحتساب المعتادة

كيف يحلّ نظام DEWS محل مكافأة نهاية الخدمة لأصحاب العمل في DIFC

إذا كنت تعمل في مركز دبي المالي العالمي (DIFC)، فستعتمد نظام ادخار موظفي مركز دبي المالي العالمي (DEWS) بدلاً من مكافأة نهاية الخدمة التقليدية.

نظام DEWS هو نظام ادخار قائم على المساهمات المحددة، إذ تُساهم شهرياً بنسبة من الراتب الأساسي للموظف في حساب استثماري باسمه. والحساب ملك للموظف، ويمكنه نقله معه عند الانتقال إلى صاحب عمل آخر داخل DIFC. وتعتمد نسب المساهمة على مدة الخدمة:

• السنوات من 1 إلى 5: 5.83% من الراتب الأساسي شهرياً
• اعتباراً من السنة السادسة فما فوق: 8.33% من الراتب الأساسي شهرياً

تحلّ هذه المساهمات محل التزامك بمكافأة نهاية الخدمة بصورة كاملة بالنسبة لموظفي DIFC.

4. تكاليف تذاكر العودة إلى الوطن

عند انتهاء عقد الموظف، يتعين عليك تحمّل تكاليف تذكرة عودته إلى بلده الأصلي. وينطبق ذلك سواء أكان الموظف مستقيلاً أم تمت إنهاء خدمته، باستثناء حالة انتقاله مباشرةً إلى صاحب عمل جديد داخل الإمارات العربية المتحدة.

5. تأمين ضد التعطل عن العمل بصورة لا إرادية

أطلقت الإمارات العربية المتحدة في عام 2023 نظام التأمين الإلزامي ضد التعطل عن العمل، الذي يوفر دعماً مالياً مؤقتاً للموظفين الذين يفقدون وظائفهم بصورة لا إرادية. ويتحمل الموظفون أقساط التأمين (5 AED أو 10 AED شهرياً، حسب شريحة الراتب)، إلا أنك تتحمل مسؤولية ضمان تسجيل القوى العاملة لديك في النظام.

6. استحقاقات الإجازات

يحدد قانون العمل في الإمارات العربية المتحدة الحد الأدنى من استحقاقات الإجازات لجميع موظفي القطاع الخاص.

نوع الإجازة	الاستحقاق	الأجر	أبرز القواعد
الإجازة السنوية	30 يوماً سنوياً	مدفوعة	تُحتسب بالتناسب بواقع 2.5 يوم شهرياً للموظفين الذين لم يُكملوا سنة من الخدمة. ويمكن للموظفين ترحيل الإجازات غير المستخدمة أو الحصول على بدل نقدي عنها
الإجازة المرضية	90 يوماً سنوياً	أول 15 يوماً: بأجر كامل. الـ 30 يوماً التالية: بنصف أجر. الـ 45 يوماً المتبقية: دون أجر	تقديم شهادة طبية مطلوب بعد يومين
إجازة الأمومة	60 يوماً	أول 45 يوماً: بأجر كامل. آخر 15 يوماً: بنصف أجر	لا يُشترط حد أدنى من مدة الخدمة
إجازة الأبوة	5 أيام عمل	مدفوعة	يجب الاستفادة منها خلال 6 أشهر من تاريخ ولادة الطفل
إجازة الوالدية	5 أيام	دون أجر	متاحة لأي من الوالدين خلال 6 أشهر من تاريخ ولادة الطفل، ومستقلة عن إجازتي الأمومة والأبوة
إجازة الحج	30 يوماً	دون أجر	للموظفين المسلمين حصراً، ولمرة واحدة طوال فترة الخدمة لدى صاحب العمل نفسه
إجازة الدراسة	10 أيام سنوياً	مدفوعة	لمواطني الإمارات العربية المتحدة حصراً، ويُشترط الانتساب إلى مؤسسة تعليمية معتمدة
إجازة الحداد	5 أيام في حال وفاة الزوج/الزوجة. 3 أيام في حال وفاة أحد الوالدين أو الأبناء أو الإخوة أو الأحفاد أو الأجداد	مدفوعة
العطل الرسمية	تُعلَن سنوياً (وتتغير مواعيدها وفقاً للتقويم الهجري)	مدفوعة	تشمل عادةً عيد الفطر، وعيد الأضحى، ورأس السنة الهجرية، والمولد النبوي الشريف، واليوم الوطني، ورأس السنة الميلادية

المزايا الاختيارية التي تكسبك أفضل الكفاءات في الإمارات العربية المتحدة

في سوق يحظى فيه المهنيون المهرة بعروض متعددة، يمكن للحوافز المناسبة أن تكون العامل الحاسم في قرارهم. وفيما يلي المزايا الاختيارية التي تجعل حزم الرواتب في الإمارات العربية المتحدة لافتة للأنظار.

كفالة تأشيرات المُعالين

تُعدّ كفالة تأشيرات الزوج/الزوجة والأبناء من أكثر المزايا قيمةً لدى الكفاءات الوافدة من ذوي العائلات. وتتراوح التكاليف عادةً بين 3,000 و5,000 AED لكل مُعال، شاملةً إجراءات التأشيرة والهوية الإماراتية. وللتأهل لكفالة المُعالين، يجب أن يحصل الموظف على حد أدنى من الراتب (وهو حالياً 3,000 AED شهرياً مع توفير السكن، أو 4,000 AED شهرياً شاملاً السكن).

بدل السكن

يُمثّل السكن أحد أكبر بنود الإنفاق لدى الكفاءات الوافدة في الإمارات العربية المتحدة، ويعدّ معظم الموظفين بدل السكن أمراً مفروغاً منه ضمن الحزمة. ويوفر كثير من أصحاب العمل بدلاً نقدياً (يتراوح في الغالب بين 25% و30% من الراتب الأساسي)، أو سكناً تؤمنه الشركة، أو يمنحون الموظف حق الاختيار بين الخيارين.

بدل المواصلات

تنتشر بدلات المواصلات والسيارات المخصصة من قِبل الشركات، خاصةً في الوظائف التي تتطلب التنقل بين الإمارات أو زيارات متكررة للعملاء. وتتراوح هذه البدلات عادةً بين 1,500 و3,000 AED شهرياً وفقاً للمستوى الوظيفي.

بدل التعليم

تتراوح رسوم المدارس الخاصة في الإمارات العربية المتحدة بين 20,000 وما يزيد على 100,000 AED سنوياً للطفل الواحد. وللموظفين من ذوي العائلات، كثيراً ما يكون بدل التعليم العامل الفاصل في قرار قبول العرض. ويتولى كثير من أصحاب العمل تغطية جزء من الرسوم المدرسية أو تقديم بدل سنوي ثابت لكل طفل.

دعم الانتقال

للموظفين الجدد المنتقلين إلى الإمارات العربية المتحدة، يشمل دعم الانتقال عادةً تكاليف شحن الأمتعة الشخصية، وسكناً مؤقتاً للأسابيع الأولى، وبدل استقرار لتغطية النفقات الأولية.

مزايا العافية واللياقة البدنية

باتت اشتراكات النوادي الرياضية وبرامج العافية من المزايا الشائعة بصورة متزايدة. ووجود حزمة عافية قوية يعكس استثماراً حقيقياً في الاحتفاظ بالموظفين.

العمل المرن وعن بُعد

أصبحت سياسات العمل الهجين وبدلات معدات المكتب المنزلي توقعات أساسية منذ عام 2020. وأصحاب العمل الذين لا يقدّمون مرونةً في العمل يجدون أنفسهم في موقف غير تنافسي عند استقطاب الكفاءات.

تذكرة الطيران السنوية

تُعدّ تذكرة العودة السنوية إلى البلد الأصلي للموظف من التقاليد الراسخة في الإمارات العربية المتحدة. ويوسّع كثير من أصحاب العمل نطاق هذه الميزة لتشمل المُعالين، فيغطون تذاكر السفر للعائلة بأكملها.

تكاليف مزايا الموظفين في الإمارات العربية المتحدة

إليك تفصيلاً لما تضيفه المزايا الإلزامية والشائعة فوق الراتب الأساسي:

• التأمين الصحي: تتراوح تكاليف الخطط الجماعية القياسية عادةً بين 1,500 و5,000 AED للموظف سنوياً، مع العلم بأن الخطط الجديدة منخفضة التكلفة المتاحة للفئات المؤهلة قد تبدأ من نحو 320 AED. وتميل التكاليف في أبوظبي إلى أن تكون أعلى نظراً لاشتراط تغطية المُعالين.
• مكافأة نهاية الخدمة: تتراكم بمعدل يتراوح تقريباً بين 5.8% و8.3% من الراتب الأساسي السنوي عن كل سنة خدمة. ويُستحسن التخطيط للحد الأدنى من هذا النطاق خلال أول 5 سنوات، ولنسبة أعلى اعتباراً من السنة السادسة فصاعداً.
• تذاكر العودة إلى الوطن: خصّص ميزانية تتراوح بين 1,500 و4,000 AED تقريباً لتذكرة سفر اقتصادية باتجاه واحد إلى البلد الأصلي للموظف عند انتهاء الخدمة. وتعتمد التكلفة الفعلية على الوجهة والموسم.
• التأشيرة والهوية الإماراتية: توقّع تكلفة تتراوح بين 3,000 و5,000 AED تقريباً للموظف الواحد لإجراءات تأشيرة العمل الأولية، شاملةً الفحص الطبي والهوية الإماراتية. ويختلف المبلغ بحسب الإمارة ورسوم مزوّد الخدمات الحكومية (PRO).

تتفاوت البدلات تفاوتاً ملحوظاً بحسب المستوى الوظيفي وطبيعة الدور. فبالنسبة لكفاءة وافدة من المستوى المتوسط في دبي أو أبوظبي، يمكن لبدلات السكن والمواصلات وتذكرة الطيران السنوية أن تضيف بسهولة ما بين 50,000 و100,000 AED أو أكثر سنوياً إلى الحزمة التنافسية.

وكمعيار تقريبي، تتراوح إجمالي تكلفة التوظيف بين نحو 20% فوق الراتب الأساسي للوظائف المبتدئة أو ذات البدلات المحدودة، إلى ما يزيد على 50% للكفاءات الوافدة من المستويات العليا أو التنفيذية ممن يحصلون على بدلات السكن وتغطية المُعالين. وكلما ارتفع المستوى الوظيفي للموظف وزاد عدد المُعالين الذين يصطحبهم، ارتفع هذا المضاعف تبعاً لذلك.

كيف تبسّط إدارة المزايا في الإمارات العربية المتحدة

تتطلب إدارة مزايا الموظفين في الإمارات العربية المتحدة متابعة جملة من اللوائح، وقواعد التأمين الصحي الخاصة بكل إمارة، ومستحقات مكافأة نهاية الخدمة، واستحقاقات الإجازات. وتتضاعف هذه الصعوبات لدى الشركات التي تجمع بين موظفين محليين ومتعاقدين مستقلين وكفاءات دولية.

ومن أبرز التحديات الشائعة:

• التتبع اليدوي لمكافأة نهاية الخدمة: احتساب المكافأة وتراكمها عبر مختلف موظفي الشركة
• الامتثال الخاص بكل إمارة: الالتزام بقواعد التأمين الصحي المحددة في دبي وأبوظبي والإمارات الشمالية
• الامتثال لنظام حماية الأجور (WPS): التأكد من تنفيذ كشوف الرواتب من خلال نظام WPS
• إدارة الإجازات: تتبع أنواع متعددة من الإجازات بقواعد مختلفة

يوفر RemotePass أتمتة كاملة لكشوف الرواتب المتوافقة مع نظام WPS وإدارة المزايا من نظام واحد، مما يُلغي الحاجة إلى جداول البيانات اليدوية لمكافأة نهاية الخدمة ويقلّص مخاطر تفويت المواعيد النهائية للامتثال.

احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass لتكتشف كيف يمكنك إدارة مزايا الموظفين وكشوف الرواتب في الإمارات العربية المتحدة من منصة واحدة.

الأسئلة الشائعة حول مزايا الموظفين في الإمارات العربية المتحدة

هل تشترط الإمارات العربية المتحدة صرف راتب الشهر الثالث عشر؟

لا، فقانون العمل في الإمارات العربية المتحدة لا يُلزم بصرف راتب الشهر الثالث عشر أو المكافآت السنوية. ويقدّم بعض أصحاب العمل مكافآت تقديرية، إلا أنها ليست اشتراطاً قانونياً.

ما الذي يجعل حزمة الراتب تنافسية في الإمارات العربية المتحدة؟

تشمل الحزم التنافسية عادةً الراتب الأساسي مضافاً إليه بدل السكن، وبدل المواصلات، والتأمين الصحي، وتذكرة الطيران السنوية. ويقارن المرشحون العروض بناءً على القيمة الإجمالية للحزمة لا الراتب الأساسي وحده.

كيف تختلف مزايا الموظفين في المناطق الحرة بالإمارات العربية المتحدة؟

تتبع معظم المناطق الحرة قانون العمل المعمول به في الإمارات العربية المتحدة، غير أن DIFC وADGM لكل منهما لوائحه الخاصة بالتوظيف. ويتمثّل أبرز الفروقات في مكافأة نهاية الخدمة، إذ يعتمد DIFC نظام DEWS بدلاً من آلية الاحتساب القياسية.

هل يمكن لأصحاب العمل تقديم مزايا للموظفين العاملين عن بُعد المقيمين في الإمارات العربية المتحدة؟

نعم، إلا أن توظيف شخص بصورة مباشرة في الإمارات العربية المتحدة يستوجب الالتزام بمتطلبات كفالة التأشيرة والتأمين الصحي. كما أن دفع أجر الشخص بوصفه متعاقداً مستقلاً لا يُعفي من هذه الالتزامات إذا كانت طبيعة علاقة العمل تنطوي فعلياً على عناصر التوظيف.

كيف يتعامل مزوّدو خدمات صاحب العمل المسجَّل مع مزايا الموظفين في الإمارات العربية المتحدة؟

يتولى مزوّد خدمات صاحب العمل المسجَّل (EOR) مثل RemotePass دور صاحب العمل القانوني، ويدير جميع المزايا الإلزامية نيابةً عنك، بما في ذلك كفالة التأشيرة، والتأمين الصحي، ومكافأة نهاية الخدمة، وكشوف الرواتب المتوافقة مع نظام WPS. فأنت تُدير مهام العمل اليومية، فيما يتولى الـ EOR ملف الامتثال.