الدليل الشامل للتوظيف في قطر

لا تخضع الرواتب في قطر لاستقطاع ضريبة الدخل، مما يبسّط احتساب الراتب من الإجمالي إلى الصافي بالنسبة لمعظم الموظفين. أما ما يستلزم إعدادًا دقيقًا فهو نظام حماية الأجور الذي يفرض دفع الرواتب إلكترونيًا شهريًا، واشتراكات التأمينات الاجتماعية للموظفين القطريين، وبنية للحد الأدنى للأجور تتألف من ثلاثة مكونات متمايزة.

يغطي هذا الدليل كل ما يحتاج صاحب العمل الأجنبي إلى معرفته لإدارة رواتب متوافقة مع التشريعات في قطر، بدءًا من دورات الدفع والتزامات WPS واشتراكات GRSIA، ومرورًا بمكافأة نهاية الخدمة وقواعد العمل الإضافي، وصولًا إلى كيفية التوظيف دون الحاجة إلى كيان قانوني محلي.

كيف تُدار الرواتب في قطر

تُصرف الرواتب في قطر شهريًا بالريال القطري (QAR)، ويجب أن تصل إلى الموظفين بحلول نهاية الشهر الميلادي. ولا توجد ضريبة دخل على الأفراد، ومن ثَمَّ لا يستقطع أصحاب العمل أي ضريبة من رواتب الموظفين. غير أن هناك التزامين آخرين يحكمان آلية تشغيل الرواتب، هما: نظام حماية الأجور الذي يتتبع كل دفعة راتب إلكترونيًا، والهيئة العامة للتقاعد والتأمينات الاجتماعية (GRSIA) التي تستوجب اشتراكات عن الموظفين القطريين.

دورة الدفع والعملة

دورة الدفع المعتمدة شهرية، وتُحتسب الرواتب وتُصرف بالريال القطري. ويتعين على أصحاب العمل تنفيذ المدفوعات عبر نظام حماية الأجور، وهذا يعني أن جميع معاملات الرواتب تمر عبر المنظومة المصرفية بدلًا من الدفع النقدي.

عدم وجود استقطاع لضريبة الدخل

لا تفرض قطر أي ضريبة دخل على رواتب الموظفين، ومن ثَمَّ لا يحتسب صاحب العمل أي ضريبة دخل أو يستقطعها أو يوردها نيابةً عن الموظفين. وبالنسبة لمعظم كشوف الرواتب التي يغلب عليها الموظفون الوافدون، يعني ذلك أن الراتب الإجمالي يساوي الصافي، باستثناء أي استقطاعات تعاقدية، وإضافة إلى اشتراكات GRSIA في حالة المواطنين القطريين.

نظام حماية الأجور (WPS)

نظام حماية الأجور هو نظام إلكتروني تعتمده قطر لرصد صرف الرواتب، وهو إلزامي لجميع أصحاب العمل في القطاع الخاص، ويشترط معالجة الرواتب عبر قنوات مالية معتمدة وصرفها في موعدها كل شهر.

تتولى وزارة العمل متابعة بيانات WPS للتأكد من حصول الموظفين على أجورهم كاملةً وفي مواعيدها. ويترتب على عدم الامتثال إجراءات إنفاذية، إذ يواجه أصحاب العمل الذين يتأخرون في صرف الرواتب قيودًا على معاملات تصاريح العمل، الأمر الذي قد يحول دون استقدام موظفين جدد أو تجديد التصاريح القائمة إلى حين تسوية المخالفة.

لتشغيل الرواتب عبر WPS، يحتاج صاحب العمل إلى حساب مصرفي مؤسسي لدى أحد البنوك المسجلة في النظام داخل قطر. وتُرفع ملفات الرواتب عبر بوابة البنك شهريًا، فيتولى البنك بدوره إرسال سجلات الدفع إلى الوزارة.

الحد الأدنى للأجور

يسري الحد الأدنى للأجور في قطر على جميع العمال بصرف النظر عن جنسياتهم، ويتكون من ثلاثة مكونات لكلٍّ منها أهميته.

يلتزم صاحب العمل بصرف المكونات الثلاثة جميعها ما لم يقدم المنفعة المعنية بشكل مباشر. فإذا وفّر سكنًا على نفقته، فلا يلزم صرف بدل السكن البالغ 500 QAR نقدًا، وإذا وفّر وجبات الطعام، فلا يلزم صرف بدل الطعام البالغ 300 QAR نقدًا. وعلى أرض الواقع، تصرف معظم الوظائف المكتبية المكونات الثلاثة نقدًا.

ويُعدّ الحد الأدنى البالغ 1,800 QAR شهريًا هو الحد القانوني الأدنى لإجمالي حزمة الأجر، وليس حدًا للراتب الأساسي وحده.

اشتراكات GRSIA للمواطنين القطريين

تتولى الهيئة العامة للتقاعد والتأمينات الاجتماعية (GRSIA) إدارة منظومة التأمينات الاجتماعية في قطر. وتقتصر الاشتراكات على الموظفين من حاملي الجنسية القطرية، أما الموظفون الوافدون فلا يُدرجون ضمن نطاق GRSIA.

نسب الاشتراكات

يبلغ سقف الأجر الخاضع لاشتراكات GRSIA مبلغ 100,000 QAR شهريًا، ولا تخضع المبالغ التي تتجاوز هذا الحد لأي اشتراكات إضافية.

آلية التوريد

يستقطع صاحب العمل حصة الموظف البالغة 7% من راتبه عند معالجة الرواتب، ثم يورّد كامل نسبة الـ 21% (14% حصة صاحب العمل و7% حصة الموظف) إلى GRSIA شهريًا. وتُسدد الحصتان معًا في دفعة شهرية واحدة، ويترتب على تأخر الاشتراكات أو عدم سدادها فرض غرامات من جانب الهيئة.

ما الذي تغطيه GRSIA

توفر GRSIA معاش التقاعد، ومستحقات العجز، ومستحقات الوفاة للمواطنين القطريين المشتركين فيها. وهي بمثابة صندوق التأمينات الاجتماعية الوطني في قطر، وتمثل الاستقطاع القانوني الرئيسي الذي يميز رواتب المواطنين القطريين عن رواتب الوافدين.

الرواتب الخاصة بالموظفين الوافدين

لا ينضم الموظفون الوافدون إلى منظومة GRSIA، ومن ثَمَّ تكون كشوف رواتبهم أبسط: فلا اشتراكات في التأمينات الاجتماعية، ولا استقطاعات تقاعدية إلزامية. ويظل احتساب الراتب من الإجمالي إلى الصافي للوافدين سهلًا في الغالب، إذ لا توجد ضريبة دخل ولا اشتراكات ضمان اجتماعي تُستقطع.

مكافأة نهاية الخدمة (EOSB)

بدلًا من التأمينات الاجتماعية، يستحق الموظفون الوافدون مكافأة نهاية الخدمة (EOSB)، وتُحتسب بواقع أجر 21 يومًا من الراتب الأساسي عن كل سنة خدمة كاملة. ويلتزم صاحب العمل بصرف الرصيد المستحق عند انتهاء العلاقة العمالية، سواء بالاستقالة أو الإنهاء أو انتهاء العقد محدد المدة.

تُحتسب EOSB استنادًا إلى الراتب الأساسي حصرًا، ولا تدخل في أساس احتسابها البدلات ولا أجور العمل الإضافي ولا المكافآت. ومن هنا تكتسب بنية حزمة الأجر للموظف الوافد أهمية لافتة، إذ إن خفض الراتب الأساسي مقابل رفع البدلات يقلل من التزام EOSB، لكنه قد يحدّ من قدرة الشركة على استقطاب الكفاءات في سوق عمل تنافسي.

لماذا تهم بنية الراتب الأساسي

ترتكز عدة احتسابات قانونية في قطر على الراتب الأساسي لا على إجمالي الأجر. وتُعدّ EOSB أبرز هذه الاحتسابات، غير أن أجر العمل الإضافي يُحتسب أيضًا انطلاقًا من الأجر الساعي المستمد من الراتب الأساسي. لذا، عند تصميم حزم الأجور، ينبغي مراعاة الأثر المترتب على توزيع الراتب بين الجزء الأساسي والبدلات في هذه الالتزامات.

ساعات العمل والعمل الإضافي

ساعات العمل الاعتيادية

يبلغ أسبوع العمل الاعتيادي في قطر 48 ساعة موزعة على ستة أيام، بواقع ثماني ساعات يوميًا. ويُعدّ يوم الجمعة هو يوم الراحة الأسبوعي الرسمي لمعظم العاملين.

ساعات العمل في رمضان

تُخفَّض ساعات العمل خلال شهر رمضان إلى 36 ساعة أسبوعيًا، بواقع ست ساعات يوميًا. ولا يُجيز القانون لصاحب العمل تخفيض الرواتب مقابل هذه الساعات الأقل، إذ يحصل الموظف على راتبه الشهري كاملًا في رمضان بصرف النظر عن الجدول المختصر.

نسب أجر العمل الإضافي

يُستمد الأجر الساعي المعتمد في احتساب العمل الإضافي من الراتب الأساسي للموظف. ولاحتسابه، يُقسَّم الراتب الأساسي الشهري على عدد أيام العمل في الشهر، ثم يُقسَّم الناتج على عدد الساعات اليومية.

وعلى سبيل المثال، فإن موظفًا يتقاضى راتبًا أساسيًا قدره 5,000 QAR ويعمل ثماني ساعات يوميًا على مدى 26 يوم عمل، يبلغ أجره الساعي الأساسي نحو 24.04 QAR. ومن ثَمَّ يكون أجر ساعة العمل الإضافي الاعتيادي 30.05 QAR، فيما يبلغ أجر ساعة العمل الإضافي في الجمعة أو الإجازات الرسمية 36.06 QAR.

إيصال الراتب ومسك السجلات

يلتزم أصحاب العمل في قطر بتزويد الموظفين بإيصالات الرواتب في كل دورة دفع. وينبغي أن يوضح الإيصال الراتب الإجمالي، وجميع الاستقطاعات (بما في ذلك اشتراكات GRSIA حيثما انطبقت)، والراتب الصافي.

تدعم سجلات الرواتب الدقيقة الامتثال لـ WPS، وعمليات التدقيق التي تجريها GRSIA، واحتساب EOSB عند انتهاء العلاقة العمالية. كما يحمي مسك السجلات الجيد صاحب العمل في حال نشوب نزاع مع الموظف بشأن أجره. ومن المستحسن الاحتفاظ بسجلات الرواتب طوال مدة التوظيف ولفترة معقولة بعد انتهاء العلاقة.

إدارة الرواتب في قطر دون كيان قانوني محلي

تحتاج الشركات الأجنبية الراغبة في توظيف عاملين في قطر إلى كيان قانوني يستخدمهم في الغالب. ويستغرق التأسيس داخل قطر وقتًا، ويترتب عليه تكاليف امتثال مستمرة. وبالنسبة للشركات التي توظف موظفًا واحدًا أو عددًا محدودًا من الموظفين، نادرًا ما تكون هذه الأعباء مجدية.

وهنا يأتي دور صاحب العمل المسجَّل (EOR). إذ يتولى EOR توظيف العاملين نيابةً عنك في قطر، وتشغيل كشوف رواتب محلية متوافقة مع التشريعات، وإدارة عمليات الرفع إلى WPS، والتعامل مع اشتراكات GRSIA للمواطنين القطريين، إلى جانب إدارة استحقاقات EOSB. أنت توجه العمل، فيما يتكفّل EOR بعلاقة التوظيف القانونية وبجميع الالتزامات الرقابية.

وإن كنت بصدد دراسة الخيارات المتاحة، فإن الإلمام بمفهوم صاحب العمل المسجَّل يمثل نقطة انطلاق مفيدة قبل المقارنة بين مزودي الخدمة. أما الشركات المعتادة على هذا النموذج، فيمكنها الاطلاع على خدمات EOR لاختيار الشريك الأنسب لخطط التوظيف في قطر.

تدعم RemotePass التوظيف عبر نموذج EOR في قطر إلى جانب تشغيل الرواتب للموظفين المباشرين والمتعاقدين، وذلك كله ضمن منصة واحدة. احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass للاطلاع على كيفية تعاملها مع المتطلبات الخاصة بقطر، بما في ذلك الامتثال لـ WPS ومنظومة GRSIA ومتابعة مستحقات EOSB.

الأسئلة الشائعة

هل الامتثال لـ WPS إلزامي على جميع أصحاب العمل في قطر؟

نعم. نظام حماية الأجور إلزامي لكل أصحاب العمل في القطاع الخاص في قطر، ويجب أن تُعالج الرواتب من خلال البنوك المسجلة في النظام، وأن تُصرف بحلول نهاية كل شهر. ويواجه أصحاب العمل المخالفون قيودًا على إجراءات تصاريح العمل، قد تحول دون استقدام موظفين جدد أو تجديد التصاريح القائمة.

هل تُدفع اشتراكات GRSIA عن جميع الموظفين في قطر؟

لا. تقتصر اشتراكات GRSIA على الموظفين من حاملي الجنسية القطرية، وتبلغ النسبة الإجمالية 21% من الراتب الخاضع للاشتراك، بواقع 14% على صاحب العمل و7% على الموظف، مع سقف للأجر يبلغ 100,000 QAR شهريًا. أما الموظفون الوافدون فمُعفَون من GRSIA.

ما المكونات الثلاثة للحد الأدنى للأجور في قطر؟

يتألف الحد الأدنى للأجور في قطر من ثلاثة عناصر: راتب أساسي قدره 1,000 QAR، وبدل سكن قدره 500 QAR، وبدل طعام قدره 300 QAR، ليبلغ المجموع 1,800 QAR شهريًا. ويمكن تقديم مكوّني السكن والطعام عينًا بدلًا من النقد إذا وفّر صاحب العمل هاتين المنفعتين مباشرةً.

كيف تُحتسب مستحقات EOSB للموظفين الوافدين في قطر؟

تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة بواقع أجر 21 يومًا من الراتب الأساسي عن كل سنة خدمة كاملة. ويصرف صاحب العمل إجمالي الرصيد المستحق عند ترك الموظف العمل، سواء بالاستقالة أو الإنهاء. وتُحتسب EOSB من الراتب الأساسي حصرًا، ومن ثَمَّ لا تدخل البدلات ولا المكافآت في تحديد الاستحقاق.

ما نسب أجر العمل الإضافي في قطر؟

يُحتسب أجر العمل الإضافي الاعتيادي بنسبة 125% من الأجر الساعي للموظف، فيما يُحتسب أجر العمل الإضافي في يوم الجمعة أو الإجازات الرسمية بنسبة 150% من الأجر الساعي. ويعتمد الأجر الساعي في الحالتين على الراتب الأساسي لا على إجمالي الأجر.

لا تفرض قطر ضريبة دخل شخصي، ومن ثَمّ لا يقع على عاتق أصحاب العمل أي التزام بالاقتطاع الضريبي. ومع ذلك، فإن التوظيف في قطر يستتبع تكاليف فعلية لكشوف الرواتب، تشمل: اشتراكات التأمين الاجتماعي لدى GRSIA عن الموظفين القطريين، ومكافأة نهاية الخدمة لجميع الموظفين، فضلًا عن التزامات الامتثال في إطار «التقطير» الذي دخل حيّز التنفيذ في أبريل 2025.

نظرة عامة على إطار مساهمات صاحب العمل في قطر

لا تفرض قطر ضريبة دخل ولا ضريبة على الرواتب ولا تأمينًا اجتماعيًا عامًا على العمالة الوافدة. وتنقسم بنية التكاليف بحسب الجنسية. فبالنسبة إلى الموظفين القطريين، يتمثّل الالتزام الرئيسي في اشتراكات GRSIA. أما الموظفون الوافدون فلا تُستحق عنهم اشتراكات تأمين اجتماعي، غير أن صاحب العمل يتحمّل بالكامل تكلفة مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء العلاقة العمالية. ويخضع الفريقان معًا لقواعد الحدّ الأدنى للأجور ولنظام حماية الأجور.

اشتراكات التأمين الاجتماعي لدى GRSIA: الموظفون القطريون

تتولّى الهيئة العامة للتقاعد والتأمينات الاجتماعية (GRSIA) إدارة تغطية المعاشات والتأمين الاجتماعي للمواطنين القطريين. ويُسهم صاحب العمل بنسبة 14% شهريًا من الراتب الخاضع للاشتراك عن كل موظف مشمول بالنظام، في حين يُسهم الموظف بنسبة 7% من الأساس ذاته، ليبلغ مجموع الاشتراك 21%.

ويشمل الراتب الخاضع للاشتراك الراتبَ الأساسي مضافًا إليه البدلين الاجتماعي والسكني. وتطبّق GRSIA سقفًا شهريًا للأجر يبلغ 100,000 ريال قطري، فلا تتزايد الاشتراكات إذا تجاوز الراتب هذا الحدّ.

الموظفون الوافدون

لا تشمل تغطية GRSIA الموظفين الوافدين، ومن ثَمّ لا يدفع صاحب العمل ولا الموظف أي اشتراكات تأمين اجتماعي. أما التكلفة الرئيسية المترتبة على إنهاء خدمة الموظف الوافد فتتمثّل في مكافأة نهاية الخدمة، وهو ما يتناوله القسم التالي.

مكافأة نهاية الخدمة (EOSB)

تنطبق مكافأة نهاية الخدمة على جميع الموظفين، قطريين ووافدين على حدّ سواء، بمجرد إتمامهم سنةً واحدة على الأقل من الخدمة المتواصلة. ويتمثّل الحدّ الأدنى للاستحقاق في أجر 21 يومًا من الراتب الأساسي عن كل سنة خدمة مكتملة، ويُحتسب على أساس آخر راتب أساسي يتقاضاه الموظف عند انتهاء العلاقة العمالية.

ويتولّى صاحب العمل صرف مكافأة نهاية الخدمة مباشرةً عند إنهاء العقد. ولا يوجد صندوق حكومي مخصّص للعمالة الوافدة، إذ يقع هذا الالتزام بأكمله ضمن ميزانية صاحب العمل. ومن الحصافة المحاسبية تجنيب هذه التكلفة طوال فترة التوظيف بدلًا من تحمّلها دفعةً واحدة في النهاية.

وثمة استثناء واحد منصوص عليه في المادة 61 من قانون العمل، مفاده أنه إذا فُصل الموظف لارتكابه خطأً جسيمًا، جاز لصاحب العمل حرمانه من مكافأة نهاية الخدمة. وفيما عدا هذه الحالة، يظلّ الالتزام قائمًا دون قيد أو شرط.

الامتثال للحدّ الأدنى للأجور

يبلغ الحدّ الأدنى الوطني للأجور في قطر 1,800 ريال قطري شهريًا، ويسري على جميع العاملين بصرف النظر عن الجنسية، ويتألّف من ثلاثة مكوّنات:

وإذا وفّر صاحب العمل السكن عينًا بدلًا من صرف البدل النقدي، سقط مكوّن السكن البالغ 500 ريال قطري. وينطبق المنطق ذاته على الطعام، إذ يمكن استبعاد مكوّن الطعام البالغ 300 ريال قطري إذا وفّر صاحب العمل الوجبات. ويستطيع صاحب العمل الذي يوفّر الاثنين معًا أن يخفّض إجمالي الالتزام النقدي وفقًا لذلك، غير أن الأجر الأساسي البالغ 1,000 ريال قطري يظلّ مستحقًّا نقدًا في جميع الأحوال.

التزامات التقطير

أرسى القانون رقم 12 لسنة 2024، الذي دخل حيّز التنفيذ في أبريل 2025، إطارًا رسميًا للتقطير في القطاع الخاص. ويتمثّل الهدف العام في رفع نسبة العمالة القطرية في القطاع الخاص إلى 20% بحلول عام 2030. وهذا الرقم يمثّل هدفًا وطنيًا، إلا أن وزارة العمل (MOL) تترجمه إلى حصص خاصة بكل شركة استنادًا إلى حجم النشاط والقطاع وطبيعة الوظائف.

وإلى جانب بلوغ الحصة المقررة، يقع على عاتق أصحاب العمل التزامان إداريان مستمران:

• الإخطار بالشواغر. يتعيّن على صاحب العمل إخطار وزارة العمل بأي وظيفة جديدة خلال شهر واحد من فتحها.
• التقارير نصف السنوية. يتعيّن على أصحاب العمل تقديم تقارير عن تركيبة القوى العاملة إلى وزارة العمل مرّتين في السنة.

وتتدرّج عقوبات عدم الامتثال على النحو الآتي: إنذارات كتابية في البداية، ثم تعليق المعاملات لدى وزارة العمل (بما فيها إصدار تأشيرات العمل) لمدة تصل إلى ثلاثة أشهر، ثم غرامات تتراوح بين 10,000 و100,000 ريال قطري.

ويُستثنى من ذلك صراحةً قطاع واحد، إذ تُعفى الشركات العاملة تحت مظلة QatarEnergy أو في عمليات النفط من اشتراطات القانون رقم 12.

نظام حماية الأجور (WPS)

نظام حماية الأجور إلزامي لجميع أصحاب العمل في قطر، ويستوجب صرف الرواتب عبر منصّة WPS في موعدها الشهري. ويتيح هذا النظام لوزارة العمل الاطّلاع على مدى انتظام حصول العاملين على أجورهم، ويرصد حالات التأخير أو عدم الصرف.

والامتثال أمر يسير في التطبيق: يكفي التسجيل في نظام WPS، ومعالجة كشوف الرواتب عبر مؤسسة مالية معتمدة، والالتزام بمواعيد الصرف الشهرية. ويترتّب على عدم الامتثال تعليق خدمات وزارة العمل، الأمر الذي يحول دون تجديد تأشيرات العمل والتقدّم بطلبات تصاريح جديدة.

إجمالي تكلفة التوظيف

يوضّح الجدول التالي تكلفة تقديرية يتحمّلها صاحب العمل عن موظفَين براتب شهري قدره 10,000 ريال قطري: أحدهما مواطن قطري والآخر وافد.

وتجدر الإشارة إلى بضع نقاط بشأن هذا الجدول. فاشتراك GRSIA يُحتسب على الراتب الخاضع للاشتراك (الراتب الأساسي مضافًا إليه البدلان الاجتماعي والسكني)، فإذا كانت هذه البدلات جزءًا من مبلغ الـ10,000 ريال قطري، فإن نسبة 14% تُطبَّق على المبلغ بأكمله. وتفترض قيمة تجنيب مكافأة نهاية الخدمة احتسابَ 21 يومًا من الراتب الأساسي سنويًا، فإذا كان الراتب الأساسي يمثّل جزءًا من الحزمة الإجمالية، فستكون قيمة التجنيب أقل. ولا يشمل أيٌّ من الرقمين تكاليف السكن أو الطعام التي قد يوفّرها صاحب العمل عينًا.

التوظيف في قطر دون كيان قانوني محلي

يستغرق تأسيس كيان قانوني في قطر وقتًا ويستتبع تكاليف امتثال مستمرة. ويتيح لك التعامل مع صاحب العمل المسجَّل (EOR) توظيف العاملين في قطر دون الحاجة إلى تأسيس شركة محلية. إذ يتولّى الـEOR دور صاحب العمل القانوني، ويتعامل مع اشتراكات GRSIA، ويدير تجنيب مكافأة نهاية الخدمة، ويعالج كشوف الرواتب عبر نظام WPS، ويُبقيك ممتثلًا لالتزامات تقارير التقطير.

وبالنسبة إلى الشركات الأجنبية التي تودّ توظيف شخص أو شخصين في قطر، أو اختبار السوق قبل الالتزام بتأسيس كيان كامل، كثيرًا ما يكون اللجوء إلى نموذج صاحب العمل المسجَّل هو السبيل الأجدى من الناحية العملية. وعند المفاضلة بين مقدّمي الخدمة، من المفيد قبل التوقيع أن تقارن نطاق ما تشمله خدمات صاحب العمل المسجَّل لدى كلٍّ منهم.

احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass

الأسئلة الشائعة

هل تفرض قطر ضريبة دخل شخصي؟

لا. لا تفرض قطر أي ضريبة دخل شخصي، ولا يقع على أصحاب العمل أي التزام باقتطاع ضريبة الدخل من رواتب الموظفين، سواء أكان الموظف مواطنًا قطريًا أم وافدًا.

هل يخضع الموظفون الوافدون لاشتراكات GRSIA؟

لا. تقتصر اشتراكات التأمين الاجتماعي لدى GRSIA على الموظفين القطريين، فلا يُدرَج العاملون الوافدون في نظام GRSIA، ولا يدفع صاحب العمل ولا الموظف أي اشتراكات.

كيف تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة؟

تعادل مكافأة نهاية الخدمة أجرَ 21 يومًا من الراتب الأساسي عن كل سنة خدمة مكتملة، وتُحتسب على أساس آخر راتب أساسي يتقاضاه الموظف. فعلى سبيل المثال، الموظف الذي كان يتقاضى راتبًا أساسيًا قدره 5,000 ريال قطري عند انتهاء عقد مدّته ثلاث سنوات يستحقّ أجر 63 يومًا (21 × 3)، أي ما يقارب 10,500 ريال قطري.

ما العقوبات المترتبة على عدم الامتثال لمتطلبات التقطير؟

تتدرّج العقوبات من إنذارات كتابية إلى تعليق المعاملات لدى وزارة العمل (بما فيها إصدار تأشيرات العمل) لمدة تصل إلى ثلاثة أشهر، ثم غرامات تتراوح بين 10,000 و100,000 ريال قطري. وتُعفى من القانون رقم 12 لسنة 2024 الشركاتُ العاملة في قطاع الطاقة تحت مظلة QatarEnergy أو في عمليات النفط.

ماذا يستوجب نظام حماية الأجور؟

يتعيّن على جميع أصحاب العمل صرف الرواتب عبر نظام WPS شهريًا وفي موعدها. ويعني ذلك التسجيل في النظام ومعالجة كشوف الرواتب من خلال مؤسسة مالية معتمدة. وتُرفع حالات التأخير أو عدم الصرف إلى وزارة العمل، وقد تؤدي إلى تعليق خدمات الوزارة.

يُلزم إطار المزايا القانونية في قطر أصحاب العمل بتوفير إجازة سنوية وإجازة مرضية مدفوعتي الأجر، وإجازة أمومة مدتها 50 يوماً بأجر كامل، وتأمين صحي إلزامي للموظفين غير القطريين، ومكافأة نهاية الخدمة لكل عامل عند انتهاء علاقة العمل. وإذا كنت بصدد التوظيف في قطر، يستعرض هذا الدليل جميع الالتزامات التي تحتاج إلى الإلمام بها لتنظيم علاقة العمل على نحو سليم منذ اليوم الأول.

نظرة عامة على إطار المزايا القانونية في قطر

يحدد قانون العمل القطري (القانون رقم 14 لسنة 2004 وتعديلاته) الحد الأدنى من المعايير المتعلقة باستحقاقات الإجازات، ومكافآت نهاية الخدمة، وأشكال الحماية المكفولة للموظفين. وإلى جانب هذه الحدود الدنيا، تسري منظومة تأمين صحي إلزامي مستقلة على جميع الموظفين غير القطريين ومُعاليهم. أما المواطنون القطريون فيخضعون للهيئة العامة للتقاعد والتأمينات الاجتماعية (GRSIA)، التي توفر معاشات التقاعد والتأمين الاجتماعي طويل الأمد بتمويل من اشتراكات صاحب العمل والموظف معاً. ولا غنى عن استيعاب المسارين معاً، أحدهما للوافدين والآخر للمواطنين، لأي صاحب عمل يسعى إلى بناء هيكل مزايا متوافق مع التشريعات في قطر.

استحقاقات الإجازات

يُحدد القانون القطري حدوداً دنيا واضحة للإجازة السنوية والإجازة المرضية وإجازة الأمومة والعطلات الرسمية. ولأصحاب العمل أن يمنحوا شروطاً أكثر سخاءً، غير أنه لا يجوز لهم النزول دون ما يستوجبه قانون العمل.

الإجازة السنوية

يتوقف استحقاق الإجازة السنوية على مدة عمل الموظف لديك:

يكتسب الموظفون الحق في الإجازة السنوية بعد إتمام سنة واحدة من الخدمة المتصلة. وتُحتسب الإجازة بأيام العمل لا بالأيام التقويمية، ومن ثَمّ لا تُحسب عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية ضمن الاستحقاق.

الإجازة المرضية

يحق للموظفين الحصول على إجازة مرضية تصل إلى 12 أسبوعاً سنوياً، موزعة على ثلاث شرائح:

يستلزم الحصول على الإجازة المرضية تقديم شهادة طبية. ويُعاد احتساب رصيد الأسابيع الاثني عشر مع بداية كل سنة.

إجازة الأمومة

تستحق الموظفات إجازة أمومة مدتها 50 يوماً بأجر كامل بعد إتمام سنة واحدة من الخدمة المتصلة. وعقب عودتهن إلى العمل، يحق للأمهات المرضعات الحصول على ساعة يومياً لإرضاع المولود لمدة تصل إلى سنة من تاريخ الولادة. وتُمنح ساعة الرضاعة هذه فوق ساعات العمل المعتادة، ولا يجوز خصمها من راتب الموظفة.

إجازة الأبوة

لا يفرض القانون القطري منح إجازة أبوة. وعلى صعيد الممارسة، يمنح معظم أصحاب العمل ما بين 3 و5 أيام إجازة مدفوعة الأجر، ومن المستحسن تضمين سياسة واضحة لإجازة الأبوة في عقود العمل لإرساء التوقعات منذ البداية.

العطلات الرسمية

يحق للموظفين الحصول على 10 عطلات رسمية في السنة:

تتغير تواريخ عيد الفطر وعيد الأضحى من سنة إلى أخرى لأنها تتبع التقويم الهجري القمري، فاحرص على مراعاة هذا التغير عند تخطيط الإجازات سنوياً. كما تتيح لك الأيام الثلاثة التي يحددها صاحب العمل قدراً من المرونة للمواءمة مع تقويم مؤسستك.

التأمين الصحي للموظفين الوافدين

يشمل التأمين الصحي الإلزامي في قطر جميع الموظفين غير القطريين ومُعاليهم. ويُقصد بالمُعالين الزوج أو الزوجة وحتى ثلاثة أبناء دون سن الثامنة عشرة. ويتحمل صاحب العمل مسؤولية توفير التغطية لدى شركة تأمين معتمدة من وزارة الصحة العامة، ودفع كامل قيمة قسط التأمين الأساسي.

ويجب أن تشمل التغطية ما يلي:

• الرعاية الداخلية والخارجية
• العلاج الطارئ
• رعاية الأمومة
• الأدوية الأساسية

ولا يجوز للموظف التنازل عن هذه الميزة، ويتعين أن تكون التغطية سارية منذ بداية علاقة العمل. وفي حال طرأ تغيير على الظروف الأسرية للموظف (كقدوم مولود جديد مثلاً)، فستحتاج إلى تحديث وثيقة التأمين بما يعكس بيانات المُعالين الجدد.

ويسري هذا الالتزام تحديداً على العمال غير القطريين. أما المواطنون القطريون فيحصلون على الرعاية الصحية عبر المنظومة الحكومية، وتشملهم تغطية نظام التأمينات الاجتماعية الخاص بهيئة GRSIA بدلاً من إطار التأمين الصحي الإلزامي الذي يوفره صاحب العمل.

مكافأة نهاية الخدمة (EOSB)

يستحق كل موظف في قطر مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء علاقة العمل، بصرف النظر عن جنسيته. والمعادلة بسيطة وواضحة: راتب أساسي عن 21 يوماً عن كل سنة خدمة كاملة.

وفيما يلي أبرز النقاط التي ينبغي استيعابها:

• الأهلية: يكتسب الموظفون استحقاق المكافأة بعد إتمام سنة واحدة من الخدمة المتصلة.
• أساس الاحتساب: تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة على أساس آخر راتب أساسي فحسب، ولا تدخل البدلات (السكن والمواصلات وغيرها) في الحساب.
• حالات الاستحقاق: تُستحق المكافأة عند أي انتهاء لعلاقة العمل، سواء بالاستقالة أو انقضاء العقد أو الفصل.
• السنوات الجزئية: بالنسبة للموظفين الذين أمضوا أكثر من سنة وتركوا العمل خلال السنة، تُحتسب مكافأة السنة الأخيرة الجزئية على أساس تناسبي.

ولأن مكافأة نهاية الخدمة تُحتسب على الراتب الأساسي، فإن طريقة تركيب حزمة الأجر تكتسب أهمية لافتة. فاعتماد راتب أساسي أدنى مع بدلات أعلى يخفض الالتزام المترتب على المكافأة. وهذا خيار تنظيمي مشروع، شريطة توثيق التوزيع في عقد العمل وأن يعكس الطبيعة الفعلية لكل بند من بنوده.

هيئة GRSIA للمواطنين القطريين

تتولى الهيئة العامة للتقاعد والتأمينات الاجتماعية (GRSIA) تغطية المواطنين القطريين العاملين في القطاع الخاص. وتوفر الهيئة مزايا التقاعد والتأمين الاجتماعي طويل الأمد، بتمويل من اشتراكات شهرية مقسمة بين صاحب العمل والموظف.

والراتب الخاضع للاشتراك هو الراتب الأساسي للموظف الذي تُحتسب على أساسه الاشتراكات. وتشمل مزايا الهيئة معاش التقاعد، ومخصصات العجز، ومخصصات الوفاة للمُعالين. واشتراكا صاحب العمل والموظف كلاهما إلزامي، ويقع على عاتق صاحب العمل توريد كلا الحصتين إلى الهيئة شهرياً.

أما الموظفون الوافدون فلا يساهمون في الهيئة ولا تشملهم تغطيتها، إذ تحل مكافأة نهاية الخدمة محل تلك التغطية بوصفها استحقاقهم طويل الأمد عند انتهاء علاقة العمل.

مزايا الإعادة إلى الوطن وإصابات العمل

الإعادة إلى الوطن

عند انتهاء علاقة العمل بموظف غير قطري، يلتزم صاحب العمل بتحمل تكلفة تذكرة عودته إلى بلده. ويسري هذا الالتزام أياً كان الطرف الذي بادر بإنهاء العلاقة. ويقتصر على الموظف وحده دون مُعاليه، ويغطي تكلفة سفره إلى بلد المنشأ.

إصابات العمل

إذا أُصيب الموظف خلال عمله أو ألمّ به مرض مهني، تحمّل صاحب العمل التكلفة الكاملة للعلاج الطبي. ويستمر الموظف في تقاضي راتبه كاملاً إلى حين تعافيه أو لمدة أقصاها ستة أشهر، أيهما أسبق.

وتقع هذه الالتزامات خارج إطار التأمين الصحي الاعتيادي. إذ تُفعّل إصابة العمل منظومة منفصلة من مسؤوليات صاحب العمل تجري بالتوازي مع المزايا المعتادة.

التوظيف في قطر دون الحاجة إلى كيان قانوني محلي

يستغرق تأسيس كيان قانوني في قطر وقتاً طويلاً ويترتب عليه التزامات تنظيمية مستمرة. وإذا كنت ترغب في توظيف المقيمين في قطر دون السير في هذا المسار، فإن خدمة صاحب العمل المسجل (EOR) تمثل البديل العملي.

يقوم صاحب العمل المسجل بتوظيف العاملين نيابةً عنك بموجب عقد متوافق مع التشريعات المحلية، ويتولى إدارة الرواتب، وتطبيق المزايا القانونية، وإدارة اشتراكات هيئة GRSIA للمواطنين القطريين، وترتيب التأمين الصحي الإلزامي للموظفين الوافدين. وتحتفظ أنت بالإدارة اليومية للموظف، في حين يتحمل صاحب العمل المسجل علاقة العمل القانونية في قطر.

وبالنسبة للشركات التي تدرس خدمات صاحب العمل المسجل، تغطي RemotePass دولة قطر إلى جانب أسواق أخرى في المنطقة، مع دعم مدمج لاحتساب مكافأة نهاية الخدمة، والتسجيل في التأمين الصحي، وإعداد عقود عمل متوافقة مع التشريعات.

احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass

الأسئلة الشائعة

هل يحق للموظف الحصول على إجازة سنوية في سنته الأولى من الخدمة؟

ليس استحقاقاً ملزماً. إذ ينشأ الحق في الإجازة السنوية بعد إتمام سنة كاملة من الخدمة المتصلة. وقبل بلوغ هذه المدة، لصاحب العمل أن يمنح إجازة وفق تقديره، غير أنه لا يوجد استحقاق قانوني قبل اكتمال السنة الأولى.

من يستحق إجازة الأمومة؟

تستحق الموظفات إجازة أمومة مدفوعة الأجر مدتها 50 يوماً بعد إتمام سنة واحدة من الخدمة المتصلة. أما اللواتي لم يبلغن هذه المدة بعد، فلا يتمتعن باستحقاق قانوني لإجازة أمومة مدفوعة الأجر، وإن كان لصاحب العمل أن يمنحها وفق تقديره.

هل إجازة الأبوة متطلب قانوني في قطر؟

لا. لا يُلزم القانون القطري أصحاب العمل بمنح إجازة أبوة. غير أن منح ما بين 3 و5 أيام بات ممارسة سوقية شائعة، ويُسهم تضمين سياسة واضحة في عقد العمل في تجنب أي لبس.

هل يسري التأمين الصحي الإلزامي على الموظفين القطريين؟

تسري منظومة التأمين الصحي الإلزامية التي يوفرها صاحب العمل تحديداً على الموظفين غير القطريين ومُعاليهم المؤهلين. أما المواطنون القطريون فيحصلون على الرعاية الصحية عبر المنظومة الحكومية، وتشملهم تغطية هيئة GRSIA بدلاً من إطار التأمين الصحي الذي يوفره صاحب العمل.

هل تُستحق مكافأة نهاية الخدمة عند استقالة الموظف؟

نعم. تُستحق مكافأة نهاية الخدمة في جميع صور انتهاء علاقة العمل، بما فيها الاستقالة، شريطة أن يكون الموظف قد أتم سنة واحدة على الأقل من الخدمة المتصلة. وتُطبق معادلة الـ 21 يوماً عن كل سنة على النحو ذاته بصرف النظر عن سبب إنهاء العلاقة.

يستلزم إنهاء علاقة العمل في قطر توافر أسباب مشروعة، والالتزام بفترات الإشعار الصحيحة، وصرف مكافأة نهاية الخدمة (EOSB) في موعدها، وتحمّل تكاليف إعادة الموظف إلى وطنه. وأي إخلال بأحد هذه الالتزامات يعرّض مؤسستك لمطالبات تعويض وإجراءات تنفيذية من جانب إدارة العمل في قطر. ويتناول هذا الدليل كل ما يحتاج صاحب العمل الأجنبي إلى معرفته لإجراء إنهاء خدمة متوافق مع الأنظمة.

نظرة عامة على إطار إنهاء الخدمة في قطر

تخضع علاقات العمل في قطر لأحكام القانون رقم 14 لسنة 2004 (قانون العمل القطري) وما طرأ عليه من تعديلات لاحقة. وتُعدّ وزارة العمل وإدارة العمل التابعة لها الجهتين الرئيسيتين المنوط بهما التنفيذ، إذ تتوليان النظر في النزاعات وإجراء عمليات التفتيش ومعالجة شكاوى العمال.

تتشكّل القوى العاملة في قطر في معظمها من الوافدين، ويسري قانون العمل على غالبية موظفي القطاع الخاص بصرف النظر عن جنسياتهم. ويتمتع المواطنون القطريون بحماية إضافية بموجب أحكام خاصة تهدف إلى دعم سياسات التوطين، غير أن الإطار الجوهري لإنهاء الخدمة يسري على المواطنين والوافدين على حدّ سواء.

أسباب إنهاء الخدمة

يشترط قانون العمل القطري أن تتوافر لدى صاحب العمل أسباب مشروعة قبل إنهاء خدمة أيّ موظف. ويُصنَّف الفصل دون مبرر مشروع بوصفه فصلاً تعسفياً، ويرتّب التزاماً مستقلاً بالتعويض.

وتشمل الأسباب المشروعة في العادة الاستغناء عن العمالة أو إعادة الهيكلة، وضعف الأداء المتكرر بعد توجيه إنذارات موثّقة، والضرورة التشغيلية الحقيقية، وسوء سلوك الموظف الذي لا يبلغ حدّ سوء السلوك الجسيم.

الفصل التعسفي

إذا أنهى صاحب العمل خدمات الموظف دون مبرر مشروع، عُدّ الفصل تعسفياً. ويحق للموظف عندئذٍ الحصول على تعويض إلى جانب سائر مستحقاته النهائية. ويمكنك الرجوع إلى قسم تعويض الفصل التعسفي أدناه للاطلاع على كيفية احتسابه.

سوء السلوك الجسيم بموجب المادة 61

تحدّد المادة 61 من قانون العمل القطري أفعالاً بعينها تسوّغ الفصل الفوري دون إشعار، ومنها الاحتيال أو التزوير، والاعتداء على الزملاء أو على صاحب العمل، والإخلال الجسيم بقواعد السلامة، والأفعال التي تُلحق ضرراً مادياً بالمنشأة.

وعند الإنهاء بسبب سوء السلوك الجسيم استناداً إلى المادة 61، لا تسري أيّ فترة إشعار، وقد يحقّ لصاحب العمل أيضاً إسقاط استحقاق الموظف في مكافأة نهاية الخدمة. ويُعدّ التوثيق عنصراً جوهرياً في هذه الحالة، إذ يتعيّن على صاحب العمل أن يُدوّن الفعل المحدّد، والتحقيق الذي أُجري، والقرار الذي اتُّخذ، وأن يكون مستعداً للدفاع عن هذا التكييف في حال طعن الموظف فيه.

إجراءات إنهاء الخدمة

لا يحدّد قانون العمل القطري إجراءً صارماً واحداً لإنهاء الخدمة، غير أن اتّباع مسار واضح وموثّق يحمي صاحب العمل من دعاوى الفصل التعسفي.

الإنهاء الاعتيادي

ينبغي أن يتضمّن الإنهاء في الحالات غير المتصلة بسوء السلوك الجسيم ما يلي:

1. إشعار خطّي بإنهاء الخدمة يُسلَّم إلى الموظف ويتضمّن تاريخ نفاذ الإنهاء وسببه.
2. تأكيد فترة الإشعار التي سيعملها الموظف أو التي ستُصرف عنها بدلاً نقدياً.
3. توثيق خطّي لمبرر الإنهاء، لا سيما حين يكون الأساس متعلّقاً بالأداء أو بالاستغناء عن العمالة.
4. احتساب كافة المستحقات النهائية، بما فيها الراتب المتبقّي، والإجازات المتراكمة، ومكافأة نهاية الخدمة، وأيّ مدفوعات تعاقدية أخرى.
5. تسوية جميع المستحقات النهائية في غضون المهلة القانونية.

احرص على الاحتفاظ بنسخ موقّعة من جميع المستندات. فإذا وصل النزاع إلى إدارة العمل، فإن أوراقك تمثّل خطّ دفاعك الأول.

الإنهاء بسبب سوء السلوك الجسيم

عند إنهاء الخدمة استناداً إلى المادة 61، يتعيّن عليك التحرّك بسرعة مع توخّي الحذر. وقبل إصدار قرار الفصل:

• وثّق الواقعة المحدّدة أو المخالفة التي استدعت اتخاذ القرار.
• أجرِ تحقيقاً يتناسب مع جسامة المخالفة المنسوبة.
• امنح الموظف فرصة الردّ قبل الفصل في القرار النهائي.
• أصدر إشعاراً خطّياً بالفصل يشير إلى المادة 61 وإلى الأسباب المحدّدة.

وإذا كانت مكافأة نهاية الخدمة ستسقط، فاذكر ذلك صراحةً في الإشعار، واحتفظ بالأدلة المؤيِّدة لقرارك. فالموظفون كثيراً ما يطعنون في قرارات الفصل المستندة إلى المادة 61، ومن ثَمّ فإن وجود سجلّ مكتوب أمر لا غنى عنه.

فترات الإشعار

يُحدّد قانون العمل القطري نظاماً مزدوجاً لفترات الإشعار يستند إلى مدّة الخدمة. وتسري الفترات ذاتها سواء أكان الإنهاء صادراً عن صاحب العمل أم عن الموظف.

يجوز صرف بدل نقدي مقابل فترة الإشعار. فإذا لم تطلب من الموظف العمل خلال فترة الإشعار، فعليك أن تدفع له ما يعادل راتبه عن تلك الفترة. ويمكن للطرفين كذلك الاتفاق على التنازل عن فترة الإشعار بالكامل، شريطة توثيق ذلك خطّياً.

وإذا أخفق صاحب العمل في تقديم إشعار سليم ولم يصرف البدل النقدي، استحقّ الموظف تعويضاً يعادل راتب فترة الإشعار.

مكافأة نهاية الخدمة عند الإنهاء

تُعدّ مكافأة نهاية الخدمة استحقاقاً قانونياً، وهي من أبرز التكاليف المرتبطة بإنهاء الخدمة في قطر. ومن الضروري احتسابها على نحو صحيح وصرفها في موعدها.

المعادلة: 21 يوماً من الراتب الأساسي عن كل سنة كاملة من الخدمة المتصلة.

الأساس: يُحتسب المبلغ استناداً إلى الراتب الأساسي النهائي للموظف، ولا تدخل البدلات والمكافآت في الاحتساب.

عتبة الاستحقاق: لا تستحقّ مكافأة نهاية الخدمة إلا بعد إتمام سنة واحدة من الخدمة المتصلة. أما الموظفون الذين تنتهي خدمتهم قبل إكمال سنة كاملة فلا يستحقّون أيّ مكافأة.

الموعد النهائي للصرف: يجب صرف جميع المستحقات النهائية، بما فيها مكافأة نهاية الخدمة ورصيد الإجازات السنوية غير المستهلَك وأيّ راتب متبقٍّ، قبل نهاية يوم العمل التالي ليوم العمل الأخير للموظف.

الاستقالة: يحقّ للموظف المستقيل الحصول على مكافأة نهاية الخدمة شريطة إتمامه سنة واحدة من الخدمة على الأقل. فالاستقالة في حدّ ذاتها لا تُسقط هذا الاستحقاق.

سوء السلوك الجسيم: عند الإنهاء استناداً إلى المادة 61، يجوز لصاحب العمل حجب مكافأة نهاية الخدمة. غير أن ذلك ليس إجراءً تلقائياً، بل يجب أن يكون مرتبطاً بالسلوك المحدّد الذي سوّغ الفصل.

تعويض الفصل التعسفي

إذا ثبت أن الإنهاء كان تعسفياً، التزم صاحب العمل بدفع تعويض إضافي للموظف يُضاف إلى مكافأة نهاية الخدمة وسائر المستحقات النهائية. ويُحتسب هذا التعويض في الغالب بما يعادل راتب فترة الإشعار مضافاً إليه مكافأة نهاية الخدمة، وإن كانت المحكمة أو إدارة العمل قد تحدّد المقدار الدقيق وفقاً لطبيعة تسوية النزاع.

ولتجنّب هذا الانكشاف، احرص على توثيق أسباب الإنهاء توثيقاً مستوفياً قبل إصدار أيّ إشعار. فالمحادثات الشفهية حول الأداء التي لم تُدوَّن، وعمليات الاستغناء عن العمالة غير الموثّقة، وحالات الفصل التي تبدو متتابعةً لنشاط محميّ قانوناً، كلّها تخلق مواطن ضعف يمكن استغلالها.

إنهاء العقود محدّدة المدّة

تخضع العقود محدّدة المدّة لقواعد مختلفة عندما يُنهي أحد الطرفين الاتفاق قبل بلوغ تاريخ الانتهاء المتّفق عليه.

إنهاء صاحب العمل العقدَ قبل أوانه: يلتزم صاحب العمل بأن يدفع للموظف تعويضاً يعادل راتب المدّة المتبقّية من العقد، ما لم يَنصّ العقد على ترتيب مغاير أو يكن الإنهاء بسبب سوء سلوك جسيم بموجب المادة 61.

استقالة الموظف قبل انتهاء المدّة: قد يلتزم الموظف بدفع تعويض لصاحب العمل عن الجزء غير المنقضي من مدّة العقد. ويتوقّف المقدار الفعلي على نصوص العقد وظروف الاستقالة.

وإذا كنت تعتمد العقود محدّدة المدّة لموظفيك في قطر، فادرس بند الإنهاء المبكر بعناية قبل التوظيف. فالبنود المبهمة أو الغائبة كفيلة بإحداث نزاعات بشأن التعويض المستحقّ لأيّ من الطرفين.

التزام إعادة الموظف إلى وطنه

عند إنهاء علاقة العمل في قطر، يتحمّل صاحب العمل تكلفة تذكرة عودة الموظف إلى بلده. ويسري هذا الالتزام على الموظفين الوافدين بصرف النظر عن سبب الإنهاء.

ويشمل التزام الإعادة إلى الوطن تذكرة سفر باتجاه واحد إلى بلد الموظف الأصلي، ولا يمتدّ ليشمل أفراد عائلته ما لم يَنصّ العقد أو اتفاق مستقلّ على خلاف ذلك.

وإذا حصل الموظف على عمل جديد في قطر قبل مغادرته، انتقلت في الغالب مسؤولية تكلفة الإعادة إلى صاحب العمل الجديد. أما إذا تعذّر على الموظف الحصول على عمل جديد ورغب في العودة إلى وطنه، فإن تكلفة التذكرة تظلّ على عاتقك.

وعليك أن تأخذ هذا البند بالحسبان عند إعداد ميزانية الإنهاء، ولا سيما حين تكون البلدان الأصلية للموظفين بعيدةً عن قطر.

الإنهاء خلال فترة الاختبار

يُجيز قانون العمل القطري فترات اختبار تصل إلى 6 أشهر. وتختلف قواعد الإنهاء خلال هذه الفترة عن قواعد الإنهاء الاعتيادي.

فخلال فترة الاختبار، يجوز لأيّ من الطرفين إنهاء علاقة العمل بإشعار أقصر من فترتَي الإشعار الاعتياديتين البالغتين شهراً واحداً أو شهرين. وتُحدَّد فترة الإشعار في هذه المرحلة عادةً بمقتضى عقد العمل، ويسمح القانون باعتماد فترة مخفّضة.

ولا يستحقّ الموظفون الذين تُنهى خدماتهم خلال فترة الاختبار مكافأةَ نهاية الخدمة، لأن استحقاقها لا يبدأ إلا بعد إتمام سنة واحدة من الخدمة المتصلة، وهي عتبة لا يبلغها الإنهاء أثناء الاختبار.

ومع ذلك، حتى خلال فترة الاختبار، ينبغي توثيق سبب الإنهاء واتّباع إجراءات أساسية. فالإنهاء الذي يبدو تعسفياً أو تمييزياً يبقى قابلاً للطعن حتى ضمن نطاق فترة الاختبار.

إنهاء الخدمة في قطر دون وجود كيان قانوني محلّي

يواجه أصحاب العمل الأجانب الذين لا يملكون كياناً قانونياً مسجَّلاً في قطر تحدّياً خاصاً، إذ يشترط قانون العمل القطري أن يكون صاحب العمل الرسمي كياناً مسجّلاً محلياً. وفي غياب مثل هذا الكيان، لا يمكنك توظيف العاملين قانونياً في قطر، وبالتبعية لا يمكنك إدارة عملية إنهاء خدمة متوافقة مع الأنظمة.

وتأتي خدمة صاحب العمل الرسمي (EOR) لتجاوز هذه العقبة. إذ يضطلع مقدّم خدمة EOR بدور صاحب العمل القانوني في قطر، فيتولّى نيابةً عنك تشغيل الرواتب، والامتثال للأنظمة، وإدارة العقود، وإجراءات إنهاء الخدمة. وحين تحتاج إلى إنهاء علاقة العمل، يُنفّذ مقدّم الخدمة الإنهاءَ وفقاً لأحكام قانون العمل القطري، بما يشمل احتساب مكافأة نهاية الخدمة، وإصدار الإشعار الصحيح، والوفاء بالموعد النهائي لصرف المستحقات، وتحمّل تكاليف الإعادة إلى الوطن.

وإذا أردت الاطلاع على هذا النموذج بمزيد من التفصيل، فإن دليل التعريف بصاحب العمل الرسمي يشرح آلية عمله ومتى يكون اللجوء إليه خياراً مناسباً. وإذا كنت بصدد المقارنة بين مقدّمي الخدمات، فإن هذه الجولة في خدمات EOR تستعرض المعايير التي يجدر بك التحقق منها.

توفّر RemotePass خدمات صاحب العمل الرسمي في قطر وعلى امتداد منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، وتتولّى دورة التوظيف الكاملة بما فيها إجراءات الإنهاء المتوافقة مع الأنظمة.

احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass

الأسئلة الشائعة

ما فترة الإشعار المعتمدة لإنهاء خدمة الموظف في قطر؟

تتوقّف فترة الإشعار على مدّة عمل الموظف لديك. فبالنسبة للموظفين الذين بلغت خدماتهم 5 سنوات أو أقلّ، تكون فترة الإشعار شهراً واحداً. أما من تجاوزت خدماتهم 5 سنوات، فتكون الفترة شهرين. ويمكنك صرف بدل نقدي عن فترة الإشعار عوضاً عن إلزام الموظف بالعمل خلالها.

هل يستحقّ الموظف مكافأة نهاية الخدمة في حال استقالته؟

نعم. فالموظف المستقيل يظلّ مستحقاً لمكافأة نهاية الخدمة بعد إتمامه سنة واحدة على الأقلّ من الخدمة المتصلة. ولا تُسقط الاستقالة في حدّ ذاتها هذا الاستحقاق. وتُحتسب المكافأة بواقع 21 يوماً من الراتب الأساسي عن كل سنة كاملة من الخدمة، استناداً إلى الراتب الأساسي النهائي.

ما الموعد النهائي لصرف المستحقات النهائية؟

يجب صرف جميع المستحقات النهائية، بما فيها مكافأة نهاية الخدمة والإجازات المتراكمة والرواتب المتبقّية، قبل نهاية يوم العمل التالي ليوم العمل الأخير للموظف. وإخلالك بهذا الموعد قد يعرّضك لإجراءات تنفيذية من جانب إدارة العمل.

من يتحمّل تكلفة تذكرة عودة الموظف بعد إنهاء الخدمة؟

يتحمّل صاحب العمل تكلفة تذكرة إعادة الموظف إلى بلده. وهذا التزام قانوني يسري على الموظفين الوافدين بصرف النظر عن سبب الإنهاء. وإذا حصل الموظف على عمل جديد في قطر قبل مغادرته، فإن هذا الالتزام ينتقل في الغالب إلى صاحب العمل الجديد.

كيف تجري إجراءات الفصل بسبب سوء السلوك الجسيم بموجب قانون العمل القطري؟

تُجيز المادة 61 من قانون العمل القطري الفصلَ الفوري دون إشعار حين يرتكب الموظف أفعالاً جسيمة بعينها، كالاحتيال أو الاعتداء أو إلحاق ضرر متعمّد بالمنشأة. وعند الإنهاء بسبب سوء السلوك الجسيم، يتعيّن عليك توثيق الواقعة، وإجراء تحقيق فيها، ومنح الموظف فرصة الردّ، وإصدار إشعار خطّي بالفصل يستند صراحةً إلى المادة 61. وفي حالات سوء السلوك الجسيم، قد تسقط مكافأة نهاية الخدمة كذلك، غير أن ذلك يجب أن يكون مرتبطاً بالسلوك المحدّد، وأن يُذكر بوضوح في إشعار الفصل.