الدليل الشامل للتوظيف في سنغافورة

تعمل الرواتب في سنغافورة وفق دورة شهرية، ويستحق صرف الرواتب بحلول اليوم السابع من الشهر التالي. ولا يوجد اقتطاع شهري لضريبة الدخل بالنسبة للموظفين المقيمين، إذ يتولى هؤلاء تقديم إقراراتهم الضريبية السنوية بأنفسهم، غير أن صندوق الادخار المركزي (CPF) يحتل موقعاً محورياً في منظومة الرواتب للمواطنين والمقيمين الدائمين. أما الموظفون الأجانب فلا يساهمون في CPF، لكنهم يخضعون لالتزامات رسوم خاصة بهم.

كيف تعمل منظومة الرواتب في سنغافورة

تُصرف الرواتب في سنغافورة بالدولار السنغافوري (SGD) على أساس شهري. ويتعيّن عليك صرف رواتب الموظفين بحلول اليوم السابع من الشهر التالي لفترة الدفع. فإذا كنت تصرف راتباً شهرياً عن شهر يناير، على سبيل المثال، فإن موعد استحقاقه لا يتجاوز 7 فبراير.

خلافاً للعديد من أنظمة الرواتب الأخرى، لا تُلزم سنغافورة أصحاب العمل باقتطاع ضريبة الدخل من الأجور الشهرية للموظفين المقيمين. إذ تتولى هيئة الإيرادات الداخلية في سنغافورة (IRAS) تحصيل ضريبة الدخل عبر آلية تقدير ذاتي سنوية. أما الحسابات الرئيسية التي تقع على عاتق صاحب العمل في كل دورة، فتشمل اشتراكات CPF للموظفين المستحقين، ورسوم حاملي تصاريح العمل الأجانب، ورسم تنمية المهارات.

الحد الأدنى للأجور والحدود الدنيا للدفع

لا يوجد في سنغافورة حد أدنى وطني موحّد للأجور يسري على جميع العاملين، بل يحدد إطاران تنظيميان الحدود الدنيا للأجور تبعاً لفئة الموظفين الذين تعتزم توظيفهم.

الحد الأدنى المؤهِّل للأجور المحلية (LQS)

يمثل LQS عتبة الحد الأدنى للأجور المرتبطة بأهلية الحصول على تصاريح العمل لا بقانون العمل بصورة مباشرة. وهو محدد حالياً عند 1,600 SGD شهرياً، ومن المقرر رفعه إلى 1,800 SGD اعتباراً من 1 يوليو 2026. وعلى أصحاب العمل استيفاء هذه العتبة للتأهل لبعض حصص تصاريح العمل والإعفاءات في الرسوم.

نموذج الأجور التصاعدي (PWM)

يحدد نموذج الأجور التصاعدي حدوداً دنيا إلزامية للأجور خاصة بكل قطاع في الصناعات المشمولة. وتشمل هذه القطاعات حالياً النظافة، والأمن، وتنسيق المناظر الطبيعية، وخدمات الطعام، وتجارة التجزئة، والدعم الإداري، وغيرها. وإذا كنت توظف في قطاع مشمول بنموذج PWM، فعليك دفع ما لا يقل عن أجر PWM المقرر للوظيفة والمستوى المعنيين، لا الاكتفاء بـ LQS.

اشتراكات صندوق الادخار المركزي (CPF)

يُعدّ CPF نظام الادخار الإلزامي للضمان الاجتماعي في سنغافورة، ويسري على المواطنين السنغافوريين والمقيمين الدائمين الذين تتجاوز رواتبهم 750 SGD شهرياً. ويُسهم فيه كل من صاحب العمل والموظف، حيث يقتطع صاحب العمل حصة الموظف من الأجر الإجمالي ويحوّل المبلغ الإجمالي الموحّد إلى مجلس CPF شهرياً.

تتوقف نِسب الاشتراك على عمر الموظف:

النسب سارية اعتباراً من 1 يناير 2026.

بصفتك صاحب العمل، تقتطع حصة الموظف في CPF من المنبع، وتسددها إلى مجلس CPF مع اشتراكك الخاص. وتغطي اشتراكات CPF نفقات السكن والرعاية الصحية ومدخرات التقاعد، إذ توزَّع الأموال على ثلاثة حسابات (الحساب العادي، والخاص، وحساب MediSave) بحسب عمر الموظف.

الموظفون الأجانب: رسوم بدلاً من CPF

لا يُسهم الموظفون الأجانب من حاملي تصاريح العمل في CPF، بل تسري عليهم رسوم العمالة الأجنبية. وهي رسم شهري تسدده مباشرةً إلى الحكومة عن كل موظف أجنبي، ويُحسب وفقاً لنوع التصريح والقطاع.

الرسوم الحالية:

• حاملو تصريح S Pass: 650 SGD شهرياً
• حاملو تصاريح العمل (Work Permit): تتفاوت الرسوم بحسب القطاع

الغاية من هذه الرسوم تنظيم نسبة العمالة الأجنبية إلى المحلية، وهي لا تُقتطع من أجر الموظف، بل تقع بالكامل على عاتق صاحب العمل علاوةً على الراتب.

وعلى الرغم من أن CPF لا يسري على الموظفين الأجانب، يظل رسم تنمية المهارات (SDL) واجب التطبيق. راجع القسم أدناه.

رسم تنمية المهارات

يسري رسم تنمية المهارات على جميع الموظفين دون استثناء، سواء أكانوا مواطنين سنغافوريين، أم مقيمين دائمين، أم من حاملي التصاريح الأجنبية. ويُحتسب بنسبة 0.25% من الأجور الشهرية للموظف، بحد أدنى 2.00 SGD وحد أقصى 11.25 SGD لكل موظف شهرياً.

يتولى مجلس CPF تحصيل SDL إلى جانب اشتراكات CPF، وتُوجَّه الأموال إلى وكالة SkillsFuture Singapore لدعم برامج تدريب القوى العاملة.

ضريبة الدخل والمخالصة الضريبية

يقدّم الموظفون في سنغافورة إقراراتهم الضريبية بأنفسهم إلى IRAS سنوياً. ولا تقتطع ضريبة الدخل من الرواتب الشهرية للموظفين المقيمين، إذ يقع هذا الالتزام على عاتق الفرد، لا على دورة الرواتب.

المخالصة الضريبية للموظفين الأجانب المغادرين

يستثنى من ذلك إجراء المخالصة الضريبية. فعند مغادرة موظف أجنبي سنغافورة بصفة نهائية، أو لمدة تتجاوز ثلاثة أشهر، يتعيّن عليك التقدم بطلب المخالصة الضريبية عبر تقديم نموذج IR21 إلى IRAS قبل شهر على الأقل من آخر يوم عمل للموظف أو موعد مغادرته.

يُلزمك القانون بحجز الراتب النهائي للموظف (وأي مبالغ أخرى مستحقة له) إلى حين إصدار IRAS للمخالصة الضريبية. وبمجرد منح المخالصة وتسوية أي ضريبة مستحقة، تصرف المبلغ المتبقي للموظف. ويُعرّضك تجاوز هذه الخطوة لمخاطر قانونية بصفتك صاحب العمل، إذ تُحمّلك IRAS مسؤولية أي ضريبة لم تُحصَّل.

اشتراطات قسيمة الراتب

يُلزمك قانون التوظيف بإصدار قسيمة راتب مفصّلة لكل موظف مشمول بأحكامه. ويمكن تسليم القسائم رقمياً أو ورقياً، شريطة إصدارها مع كل عملية دفع (أو خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ الدفع إذا كانت المعالجة يدوية).

يجب أن تتضمن قسيمة الراتب المستوفية للشروط ما يلي:

• الاسم الكامل لصاحب العمل
• الاسم الكامل للموظف
• تاريخ الدفع
• الراتب الأساسي
• تاريخا بداية ونهاية فترة الدفع
• جميع البدلات المصروفة
• أي اقتطاعات تم إجراؤها (بما في ذلك اشتراكات الموظف في CPF)
• ساعات العمل الإضافي وأجره، عند الاقتضاء
• صافي الراتب المدفوع

يُعدّ الاحتفاظ بسجلات قسائم الرواتب لمدة لا تقل عن سنتين ممارسة جيدة تتسق مع متطلبات حفظ السجلات العامة المنصوص عليها في قانون التوظيف.

ساعات العمل والعمل الإضافي

تبلغ ساعات العمل الأسبوعية المعتادة في سنغافورة 44 ساعة، تتوزع عادةً على جدول عمل من الإثنين إلى الجمعة. وتشمل قواعد العمل الإضافي بموجب قانون التوظيف فئات محددة من الموظفين بناءً على دخلهم.

من يستحق أجر العمل الإضافي القانوني

بالنسبة لغير العمال اليدويين الذين يتقاضون 2,600 SGD شهرياً أو أقل، والعمال اليدويين الذين يتقاضون 4,500 SGD شهرياً أو أقل، يكون أجر العمل الإضافي إلزامياً بواقع 1.5 ضعف الأجر بالساعة للموظف. أما الموظفون الذين تتجاوز رواتبهم هذه العتبات فلا تشملهم أحكام العمل الإضافي المنصوص عليها في قانون التوظيف، وإن كان بإمكانك تقديم أجر العمل الإضافي تعاقدياً.

يجب تسوية أجر العمل الإضافي خلال 14 يوماً من آخر يوم في فترة الراتب التي تم خلالها العمل الإضافي.

إدارة الرواتب في سنغافورة دون كيان قانوني محلي

إذا لم يكن لديك شركة مسجلة في سنغافورة، فلن تتمكن من إدارة رواتب ممتثلة للأنظمة بصورة مباشرة. ذلك أن تحويل اشتراكات CPF، وتحصيل SDL، وكفالة تصاريح العمل، كلها تستلزم وجود كيان قانوني لصاحب العمل مسجل في سنغافورة. ومن دونه، لن يكون لديك الصفة القانونية للتوظيف محلياً، أو كفالة تصاريح العمل، أو تحويل الاشتراكات إلى مجلس CPF.

يُمثّل صاحب العمل الرسمي (EOR) الخيار الأكثر عملية للشركات الأجنبية الراغبة في التوظيف في سنغافورة دون تأسيس كيان محلي. إذ يضطلع EOR بدور صاحب العمل القانوني على الورق، فيتولى إدارة الرواتب، واشتراكات CPF، وSDL، وكفالة تصاريح العمل، في حين يواصل عضو فريقك العمل لديك يومياً.

إذا كنت بصدد الموازنة بين الخيارات المتاحة، فإن دليل ما هو صاحب العمل الرسمي (EOR) يشرح طريقة عمل هذا النموذج عملياً. وللاطلاع على مقارنة بين مقدمي الخدمة، راجع الاستعراض الشامل لـخدمات EOR.

تدعم RemotePass إدارة الرواتب والامتثال للتوظيف في سنغافورة، بما يشمل تحويل اشتراكات CPF، وتنسيق تصاريح العمل، وإصدار قسائم الرواتب. احجز عرضاً توضيحياً من RemotePass للاطلاع على آلية عمل المنصة.

الأسئلة الشائعة

متى يجب صرف رواتب الموظفين في سنغافورة؟ يجب صرف الراتب الشهري بحلول اليوم السابع من الشهر التالي لفترة الدفع. فإذا كنت تصرف راتب شهر يناير، فالموعد النهائي هو 7 فبراير.

هل يُسهم الموظفون الأجانب في سنغافورة في CPF؟ لا، فاشتراكات CPF تسري حصراً على المواطنين السنغافوريين والمقيمين الدائمين الذين تتجاوز رواتبهم 750 SGD شهرياً. أما الموظفون الأجانب من حاملي تصريح S Pass أو تصاريح العمل، فيخضعون لرسوم العمالة الأجنبية بدلاً من ذلك، وهي تكلفة يتحملها صاحب العمل وحده.

ما هو رسم تنمية المهارات ومن الذي يسدده؟ يمثل SDL رسماً شهرياً بنسبة 0.25% على الأجور، بحد أقصى 11.25 SGD لكل موظف. ويسري على جميع الموظفين، بمن فيهم الأجانب. وتتولى أنت تحويله إلى مجلس CPF إلى جانب اشتراكات CPF.

ما الذي يجب أن تتضمنه قسيمة الراتب في سنغافورة؟ بموجب قانون التوظيف، يجب أن تكون قسائم الرواتب مفصّلة، وأن تشمل اسمَي صاحب العمل والموظف، وتاريخ الدفع، وفترة الدفع، والراتب الأساسي، وجميع البدلات والاقتطاعات، وأجر العمل الإضافي عند الاقتضاء، وصافي الراتب المدفوع. وتُقبل القسائم الرقمية.

ما هي المخالصة الضريبية ومتى تسري؟ المخالصة الضريبية (نموذج IR21) مطلوبة عند مغادرة موظف أجنبي سنغافورة بصفة نهائية أو لمدة تتجاوز ثلاثة أشهر. ويتعيّن عليك تقديم النموذج إلى IRAS قبل شهر على الأقل من تاريخ مغادرته، مع حجز راتبه النهائي إلى حين صدور المخالصة. وتتحمّل بصفتك صاحب العمل المسؤولية في حال عدم تحصيل الضريبة.

تتمحور التزامات صاحب العمل الضريبية في سنغافورة حول اشتراكات صندوق الادخار المركزي (CPF) للمواطنين والمقيمين الدائمين، ورسم العمالة الأجنبية لحاملي تصاريح العمل، ورسم تطوير المهارات المُستحق عن جميع الموظفين. ولا توجد ضريبة عامة على الرواتب ولا التزام شهري باستقطاع ضريبة الدخل. وإن كنت شركة أجنبية تسعى إلى تقدير تكلفة التوظيف في سنغافورة، فإن هذا الدليل يغطّي كل التزام يقع على عاتق صاحب العمل.

نظرة عامة على إطار اشتراكات صاحب العمل في سنغافورة

تُقسّم سنغافورة التزامات صاحب العمل تقسيماً واضحاً بحسب نوع الموظف. فإن وظّفت مواطناً سنغافورياً أو مقيماً دائماً (PR)، فإن التكلفة الرئيسية إلى جانب الراتب هي اشتراك صندوق الادخار المركزي (CPF). أما إن وظّفت أجنبياً يحمل تصريح S Pass أو تصريح عمل (Work Permit)، فستدفع رسم العمالة الأجنبية بدلاً من اشتراك CPF. ويخضع كل موظف، أياً كانت جنسيته أو نوع تصريحه، لرسم تطوير المهارات (SDL). ومعرفة النظام المنطبق على كل موظف هي نقطة الانطلاق لأي نموذج دقيق لتكلفة الكوادر البشرية.

اشتراكات صندوق الادخار المركزي (CPF)

صندوق الادخار المركزي هو نظام الادخار الإلزامي في سنغافورة لأغراض التقاعد والرعاية الصحية والإسكان. ويُسهم فيه كلٌّ من صاحب العمل والموظف، وتتفاوت النسب بحسب عمر الموظف.

من يدفع اشتراكات CPF

تقتصر اشتراكات CPF على المواطنين السنغافوريين والمقيمين الدائمين. أما الموظفون الأجانب الحاملون لتصاريح Employment Pass أو S Pass أو Work Permit أو أي تصاريح أخرى فهم معفون من CPF، ويُطبَّق عليهم رسم العمالة الأجنبية بدلاً منه (وسيُتناول لاحقاً).

تُستحَق اشتراكات CPF عن الموظفين الذين يتجاوز دخلهم الشهري 750 SGD. أما الموظفون الذين يتقاضون 750 SGD أو أقل في شهر معيّن، فلا يخضعون لـ CPF عن ذلك الشهر.

نسب الاشتراك بحسب الفئة العمرية

تنطبق النسب الواردة أدناه على الموظفين الذين يتجاوز دخلهم 750 SGD شهرياً، وتسري اعتباراً من 1 يناير 2026.

بوصفك صاحب العمل، فإن مساهمتك تقتصر على عمود نسبة صاحب العمل وحده. أما حصة الموظف فتُستقطع من راتبه وتُورَّد إلى الصندوق مع اشتراكك في الدفعة ذاتها.

الأوجه التي يموّلها CPF

تتوزّع اشتراكات CPF على ثلاثة حسابات. فالحساب العادي (Ordinary Account) يغطي الإسكان والتعليم والاستثمارات المعتمَدة، فيما يموّل الحساب الخاص (Special Account)، ثم حساب التقاعد (Retirement Account) اعتباراً من سن 55، مدخراتِ التقاعد. أما حساب MediSave فيغطي تكاليف الرعاية الصحية وأقساط التأمين الطبي. ويتغيّر توزيع المساهمات بين الحسابات بحسب المرحلة العمرية، غير أن أصحاب العمل لا يديرون هذا التوزيع مباشرةً، إذ يتولّى ذلك مجلس صندوق الادخار المركزي (CPF Board).

رسم تطوير المهارات (SDL)

يلتزم كل صاحب عمل في سنغافورة بسداد رسم تطوير المهارات عن كل موظف، بمن فيهم الأجانب. ويُموَّل بهذا الرسم برامجُ تدريب القوى العاملة الوطنية التي تشرف عليها هيئة SkillsFuture Singapore.

تبلغ نسبة الرسم 0.25% من إجمالي الأجر الشهري لكل موظف، بحدّ أدنى قدره 2 SGD لكل موظف شهرياً، وحدّ أقصى قدره 11.25 SGD لكل موظف شهرياً. ويُطبَّق الحدّ الأقصى متى بلغ الأجر الشهري 4,500 SGD، أي إن كل موظف يتقاضى 4,500 SGD فأكثر يُكلِّف صاحب العمل المبلغ ذاته وهو 11.25 SGD من رسم SDL.

يحصّل مجلس CPF رسم SDL إلى جانب اشتراكات CPF، ويُستحَق سداده في موعد أقصاه اليوم الرابع عشر من الشهر التالي.

رسم العمالة الأجنبية

يُطبَّق رسم العمالة الأجنبية على حاملي تصاريح S Pass وتصاريح العمل (Work Permit)، ويحلّ محلّ التزام CPF بالنسبة إليهم. ويُدفَع هذا الرسم لوزارة القوى العاملة (MOM)، ولا يؤول إلى الموظف.

تصريح S Pass

يبلغ الرسم المُستحَق عن حامل تصريح S Pass 650 SGD شهرياً، وقد جرى توحيده عبر جميع شرائح الحصص اعتباراً من عام 2026. وحاملو تصاريح S Pass هم موظفون أجانب من ذوي المهارات المتوسطة، يجب أن يستوفوا حداً أدنى للراتب تحدّده وزارة القوى العاملة.

تصريح العمل (Work Permit)

تتفاوت نسب رسم تصريح العمل بحسب القطاع وشريحة الحصة. ويعكس الجدول أدناه الهيكل المعمول به حالياً.

في قطاعَي الخدمات والتصنيع، ترتفع قيمة الرسم كلما زادت نسبة العمالة الأجنبية لديك مقارنةً بقوّتك العاملة المحلية. فالشركات التي تعتمد اعتماداً أكبر على العمالة الأجنبية تدفع رسوماً أعلى عن كل موظف.

ضريبة الدخل والتزامات الاستقطاع

لا تُلزم سنغافورة أصحاب العمل باستقطاع ضريبة الدخل من رواتب الموظفين شهرياً، إذ يتولّى الموظفون المقيمون تقديم إقراراتهم الضريبية وسداد ضريبة الدخل عن أنفسهم سنوياً عبر هيئة الإيرادات الداخلية في سنغافورة (IRAS).

ثمة استثناء واحد ينبغي إدراكه. فعند مغادرة موظف أجنبي سنغافورة بصفة دائمة أو لفترة طويلة، يتعيّن عليك إخطار هيئة IRAS واستقطاع أي ضرائب مستحقة من مدفوعات راتبه الأخيرة. ويُعرف هذا الإجراء بالتزام التخليص الضريبي، وينطبق حتى إن كانت مغادرة الموظف اختيارية. ويتعيّن عليك حجز الراتب اعتباراً من تاريخ تسلّمك للإخطار وحتى تصدر هيئة IRAS موافقة التخليص. وفي حال تقصيرك، تتحمّل أنت شخصياً المسؤولية عن الضريبة المستحقة.

الحد الأدنى للأجر المحلي المؤهِّل (LQS)

الحد الأدنى للأجر المحلي المؤهِّل (LQS) هو الحد الأدنى للأجر الذي يجب أن تدفعه للمواطنين السنغافوريين والمقيمين الدائمين كي يُحتسبوا ضمن حصة قوّتك العاملة المحلية. وتُحدِّد هذه الحصة عدد العمّال الأجانب الذين يحقّ لك توظيفهم بموجب تصاريح S Pass وتصاريح العمل.

يبلغ الحد الأدنى للأجر المحلي المؤهِّل حالياً 1,600 SGD شهرياً، وسيرتفع إلى 1,800 SGD شهرياً اعتباراً من 1 يوليو 2026.

وإن كان أجر الموظف المحلي يقلّ عن عتبة LQS، فلن يُحتسَب ضمن قوّتك العاملة المحلية لأغراض الحصة. ولهذا الأمر أهمية بالغة إن كنت تعتزم توظيف عمّال أجانب بأعداد كبيرة. فلتعظيم هامش حصتك من رسم العمالة الأجنبية، يلزم أن يتقاضى جميع الموظفين المحليين أجراً يساوي عتبة LQS أو يزيد عليها.

التكلفة الإجمالية للتوظيف

يبيّن الجدول أدناه التكلفة الكاملة التي يتحمّلها صاحب العمل في سيناريوهَين: مواطن سنغافوري عمره 35 عاماً يتقاضى راتباً قدره 6,000 SGD، وحامل تصريح S Pass براتب مماثل.

بالنسبة إلى المواطن السنغافوري، يضيف اشتراك CPF نسبة 17% فوق الراتب. أما بالنسبة إلى حامل تصريح S Pass، فالرسم تكلفة ثابتة لا تتغيّر مع ارتفاع الراتب، إذ تظلّ بقيمتها الشهرية المقطوعة. وعند مستوى راتب 6,000 SGD، تكون تكلفة المواطن أعلى قليلاً على صاحب العمل. وتتّسع الفجوة بشكل أكبر عند مستويات الرواتب الأعلى، لأن CPF يتزايد بتزايد الأجر بينما يبقى الرسم ثابتاً.

التوظيف في سنغافورة دون كيان قانوني محلي

تشترط سنغافورة وجود صاحب عمل مُسجَّل محلياً لكفالة تصاريح العمل ومعالجة اشتراكات CPF. ولا يحقّ للشركات الأجنبية التي لا تملك كياناً قانونياً في سنغافورة توظيف موظفين مباشرةً. فإمّا أن تؤسّس كياناً محلياً، أو أن تستعين بـصاحب عمل مسجَّل (EOR) لديه كيان قائم في سنغافورة.

يتولّى صاحب العمل المسجَّل توظيف فريقك في سنغافورة رسمياً بالنيابة عنك. ويُعنى بتسجيل CPF وتوريد اشتراكاته، وتقديم رسم SDL، وسداد رسوم العمالة الأجنبية، وكفالة تصاريح العمل، وإجراء التخليص الضريبي عند مغادرة الموظفين. ويظل أعضاء فريقك يعملون لديك في الإدارة اليومية، فيما يتولّى صاحب العمل المسجَّل إدارة كل ما يقع على صاحب العمل من التزامات الامتثال. ويُغنيك ذلك عن تأسيس كيان قانوني، وهو إجراء قد يستغرق شهوراً ويستلزم وجود مدير محلي.

وإن كنت بصدد تقييم خدمات صاحب العمل المسجَّل في سنغافورة، فابحث عن مزوّد لديه كيان قانوني قائم في سنغافورة وخبرة موثّقة في إدارة التزامات CPF وتصاريح العمل.

احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass

الأسئلة الشائعة

هل يستقطع أصحاب العمل في سنغافورة ضريبة الدخل من الرواتب؟

لا. لا تعتمد سنغافورة نظام «الدفع عند الكسب» (PAYE)، إذ يُقدّم الموظفون إقراراتهم الضريبية ويسدّدون ضريبة الدخل مباشرةً لدى هيئة IRAS مرّة في السنة. والاستثناء الوحيد هو التزام التخليص الضريبي، إذ يجب عند مغادرة موظف أجنبي سنغافورة بصفة دائمة استقطاع راتبه وإخطار هيئة IRAS إلى حين منح موافقة التخليص.

هل يُسهم الموظفون الأجانب في CPF؟

لا. يقتصر CPF على المواطنين السنغافوريين والمقيمين الدائمين. أما الموظفون الأجانب الحاملون لأي تصريح عمل، بما في ذلك تصاريح Employment Pass وS Pass وWork Permit، فلا يُسهمون في CPF ولا يستحقّون أي مزايا منه.

هل يُطبَّق رسم تطوير المهارات على العمّال الأجانب؟

نعم. ينطبق SDL على جميع الموظفين بصرف النظر عن الجنسية أو نوع التصريح. وتبلغ نسبته 0.25% من إجمالي الأجر الشهري، بحدّ أقصى قدره 11.25 SGD لكل موظف شهرياً.

ما قيمة الرسم المُستحَق عن حاملي تصاريح S Pass؟

يبلغ رسم العمالة الأجنبية المستحَق عن حاملي تصاريح S Pass 650 SGD شهرياً، وقد جرى توحيده عبر جميع شرائح الحصص اعتباراً من عام 2026.

ما الحد الأدنى للأجر المحلي المؤهِّل ولماذا يهمّ؟

الحد الأدنى للأجر المحلي المؤهِّل (LQS) هو الراتب الشهري الأدنى الذي يجب أن يتقاضاه الموظف المحلي ليُحتسب ضمن حصتك من القوى العاملة لأغراض طلبات تصاريح العمالة الأجنبية. ويبلغ حالياً 1,600 SGD، وسيرتفع إلى 1,800 SGD اعتباراً من 1 يوليو 2026. وإن تقاضى أي من موظفيك المحليين أجراً يقلّ عن عتبة LQS، فلن يُحتسَب ضمن حصتك، مما يُقلّص عدد العمّال الأجانب الذين يحقّ لك توظيفهم.

يستند إطار المزايا القانونية في سنغافورة إلى قانون التوظيف (Employment Act)، إلى جانب منظومة إجازات مدعومة حكومياً تشمل إجازة الأمومة والأبوة ورعاية الأطفال. ويؤدي صندوق الادخار المركزي (CPF) دور الآلية المحورية للضمان الاجتماعي، ومن الضروري أن يستوعب صاحب العمل آلية استرداد قيمة الإجازات المموَّلة حكومياً قبل تعيين أول موظف لديه في سنغافورة.

نظرة عامة على إطار المزايا القانونية في سنغافورة

يحدد قانون التوظيف الحد الأدنى من الاستحقاقات المتعلقة بالإجازات وأجر الإجازة المرضية وظروف العمل. وفيما يخص الإجازات الوالدية، تعتمد سنغافورة نموذج الاسترداد المموَّل حكومياً؛ إذ يدفع صاحب العمل أجر الموظف خلال الإجازة، ثم يسترد لاحقاً جزءاً من هذه التكلفة من الحكومة. ويعمل صندوق CPF إلى جانب ذلك بوصفه نظام الادخار الإلزامي والضمان الاجتماعي للمواطنين والمقيمين الدائمين (PRs).

استحقاقات الإجازات

يحدد التشريع السنغافوري عدة فئات من الإجازات القانونية، وتسري كلٌّ منها بعد إتمام الموظف ثلاثة أشهر على الأقل من الخدمة المتصلة لدى صاحب العمل.

الإجازة السنوية

يتدرج استحقاق الإجازة السنوية بموجب قانون التوظيف تبعاً لمدة الخدمة، إذ يبدأ بـ 7 أيام في السنة الأولى ويصل إلى حدّ أقصى قدره 14 يوماً اعتباراً من السنة الثامنة فصاعداً.

يسري هذا الاستحقاق على الموظفين المشمولين بقانون التوظيف. ويحقّ لصاحب العمل تقديم ما يفوق الحد الأدنى القانوني، وهو ما يلجأ إليه كثير من أصحاب العمل ضمن حزمة المزايا التي يقدّمونها.

الإجازة المرضية

يستحق الموظفون إجازة مرضية مدفوعة الأجر متى أتمّوا ثلاثة أشهر على الأقل من الخدمة. ويُشترط تقديم شهادة طبية صادرة عن طبيب مسجَّل حتى تُحتسب الإجازة مدفوعة الأجر.

يمثّل رقم الـ 60 يوماً لإجازة الاستشفاء سقفاً إجمالياً. فإذا استنفد الموظف أيامه الأربعة عشر للعيادات الخارجية ثم نُقل إلى المستشفى، يتبقى له ما يصل إلى 46 يوماً إضافياً من إجازة استشفاء مدفوعة الأجر.

إجازة الأمومة

يتوقف استحقاق إجازة الأمومة على ما إذا كان الطفل يحمل الجنسية السنغافورية من عدمه.

الطفل من حاملي الجنسية السنغافورية: تستحق الموظفة 16 أسبوعاً من إجازة الأمومة المدفوعة الأجر، يتحمّل صاحب العمل أجر الأسابيع الثمانية الأولى، فيما تتحمل الحكومة أجر الأسابيع الثمانية التالية من خلال برنامج إجازة الأمومة المموَّلة حكومياً (GPML). ويلتزم صاحب العمل بدفع أجر الموظفة عن مدة الـ 16 أسبوعاً كاملةً، ثم يسترد القسط المموَّل حكومياً من وزارة التنمية الاجتماعية والأسرية (MSF). ويخضع مبلغ الاسترداد لسقف قدره 10,000 SGD لكل أربعة أسابيع.

الطفل من غير حاملي الجنسية: تستحق الموظفة 12 أسبوعاً من الإجازة، يدفع صاحب العمل أجر الأسابيع الثمانية الأولى منها، في حين تكون الأسابيع الأربعة المتبقية غير مدفوعة الأجر.

وفي كلتا الحالتين، يُشترط أن تكون الموظفة قد أمضت ثلاثة أشهر على الأقل في الخدمة لدى صاحب العمل قبل الولادة لكي تستوفي شروط الاستحقاق.

إجازة الأبوة

يمنح برنامج إجازة الأبوة المموَّلة حكومياً (GPPL) الآباءَ العاملين المستوفين للشروط 4 أسابيع من إجازة الأبوة المدفوعة الأجر. ويُشترط لاستحقاقها ما يلي:

• أن يحمل الطفل الجنسية السنغافورية.
• أن يكون الموظف قد أمضى ثلاثة أشهر على الأقل في الخدمة لدى صاحب العمل قبل الولادة.
• أن يكون الطفل قد وُلد فعلاً، أو يقع تاريخ الولادة المتوقّع (EDD) الخاص به، في 1 أبريل 2025 أو بعده، حتى تسري الأسابيع الأربعة كاملة.

يدفع صاحب العمل للموظف أجره خلال فترة الإجازة، ثم يطلب استرداده من الحكومة. ويبلغ سقف الاسترداد 2,500 SGD أسبوعياً، بإجمالي أقصى قدره 10,000 SGD عن الأسابيع الأربعة.

اعتباراً من 1 أبريل 2025، يُعدّ فصل صاحب العمل للموظف أثناء تمتعه بإجازة GPPL مخالفةً قانونية تستوجب المساءلة.

إجازة رعاية الأطفال

يستحق الوالدان اللذان يعولان أطفالاً دون سن السابعة 6 أيام من إجازة رعاية الأطفال المدفوعة الأجر سنوياً. أما بالنسبة للأطفال بين سن السابعة والثانية عشرة، فيتقلّص الاستحقاق إلى يومين سنوياً. ويُشترط لتطبيق هذا الاستحقاق أن يكون الطفل من حاملي الجنسية السنغافورية أو من المقيمين الدائمين.

ويحقّ لكلا الوالدين المطالبة بهذه الإجازة باستقلالية تامة عن الآخر. وكما هو الحال في سائر فئات الإجازات القانونية، يُشترط أن يكون الموظف قد أتمّ ثلاثة أشهر على الأقل من الخدمة.

العطلات الرسمية

تعتمد سنغافورة 11 عطلة رسمية سنوياً يصدر بها قرار رسمي. ويحقّ للموظفين المشمولين بقانون التوظيف الحصول على يوم إجازة مدفوع الأجر عن كل واحدة منها. وإذا تزامنت العطلة الرسمية مع يوم راحة أو يوم غير عمل، فإن الموظف يستحق عموماً يوماً إضافياً للإجازة أو يوماً بديلاً عنه.

صندوق CPF: نظام الضمان الاجتماعي في سنغافورة

صندوق الادخار المركزي هو نظام الادخار الإلزامي والضمان الاجتماعي في سنغافورة، ويقتصر تطبيقه على المواطنين السنغافوريين والمقيمين الدائمين دون سواهم؛ فهو لا يسري على الموظفين الأجانب من حاملي تصريح العمل Employment Pass أو تصريح S Pass أو أي تصاريح عمل أخرى.

تُودَع اشتراكات CPF في ثلاثة حسابات مخصَّصة لكل موظف، هي:

• الحساب العادي (OA): ويُستخدم لأغراض الإسكان والتعليم والاستثمار.
• الحساب الخاص (SA): ويُستخدم في الادخار التقاعدي والاستثمارات المرتبطة بالتقاعد.
• حساب MediSave (MA): ويُستخدم لتغطية النفقات الطبية والتأمين الصحي المعتمد.

يسهم كلٌّ من صاحب العمل والموظف في الصندوق شهرياً وفق نسب يحدّدها مجلس CPF. وتتباين هذه النسب بحسب عمر الموظف؛ إذ ترتفع نسب الاشتراك المشتركة لصالح الفئات الأصغر سناً، وتنخفض كلما اقترب الموظف من سن التقاعد أو تخطّاها. ويتولى صاحب العمل اقتطاع حصة الموظف من راتبه، ثم يسدّد للصندوق الاشتراكات المجمَّعة لكلٍّ من صاحب العمل والموظف في موعد أقصاه الرابع عشر من الشهر التالي.

وبالنسبة إلى الموظفين من المواطنين السنغافوريين والمقيمين الدائمين، يُعدّ صندوق CPF أحد أبرز مكوّنات إجمالي تعويضهم. ولذا، يتعين على صاحب العمل عند إعداد العرض الوظيفي أن يضع اشتراكاته في الصندوق في حسبانه باعتبارها تكلفة تُضاف فوق الراتب المتفق عليه.

عدم وجود مكافأة نهاية خدمة قانونية

لا يفرض قانون التوظيف في سنغافورة أي مكافأة نهاية خدمة إلزامية. كما لا يوجد ما يعادل بدل الخدمة الذي يُحتسب وفقاً لسنوات العمل ويُدفع دفعةً واحدة عند انتهاء العلاقة الوظيفية.

ويؤدي نظام CPF عملياً الوظيفة التقاعدية التي تنهض بها أنظمة مكافأة نهاية الخدمة في دول أخرى؛ فبما أن الموظف يراكم مدخراته في الصندوق طوال حياته العملية، فإنه يبني رصيده التقاعدي مع كل دورة رواتب بدلاً من تلقي مبلغ واحد عند انتهاء العمل. ويختار بعض أصحاب العمل تقديم مكافأة نهاية خدمة تعاقدية بوصفها ميزة إضافية، غير أن ذلك يبقى قراراً تجارياً لا التزاماً قانونياً.

برامج الإجازات المموَّلة حكومياً: آلية الاسترداد

تتّبع كلٌّ من إجازة الأمومة (للطفل الحامل للجنسية) وإجازة GPPL الآلية ذاتها؛ إذ يدفع صاحب العمل للموظف ابتداءً، ثم يطلب استرداد المبلغ من الحكومة.

إجازة الأمومة (للطفل الحامل للجنسية): آلية الاسترداد

1. يدفع صاحب العمل للموظفة راتبها كاملاً طوال فترة الإجازة البالغة 16 أسبوعاً.
2. يطلب صاحب العمل استرداد القسط المموَّل حكومياً (من الأسبوع التاسع إلى السادس عشر) من وزارة MSF عبر بوابة الإجازات المموَّلة حكومياً.
3. يخضع مبلغ الاسترداد لسقف قدره 10,000 SGD لكل أربعة أسابيع.

إجازة الأبوة: آلية الاسترداد

1. يدفع صاحب العمل للموظف أجره خلال فترة الـ 4 أسابيع لإجازة GPPL.
2. يقدّم صاحب العمل طلب الاسترداد عبر بوابة الإجازات المموَّلة حكومياً التي تديرها وزارة MSF.
3. يخضع الاسترداد لسقف قدره 2,500 SGD أسبوعياً (وبإجمالي 10,000 SGD).

يُستحسن تقديم طلبات الاسترداد بمجرد انتهاء فترة الإجازة. وتُعالَج المبالغ المسترَدة بالدولار السنغافوري وتُسدَّد مباشرةً إلى صاحب العمل. ويُنصح بتجهيز سجلات الرواتب وتواريخ إجازة الموظف وبيانات شهادة الميلاد قبل الشروع في تقديم الطلب.

التوظيف في سنغافورة دون كيان قانوني محلي

إذا كنت تتطلع إلى التوظيف في سنغافورة دون أن يكون لديك شركة مسجَّلة محلياً، فإن جهة صاحب العمل المسجَّل (EOR) تتولى عنك إدارة الامتثال في شؤون التوظيف. فهذه الجهة توظّف العامل بصورة قانونية في سنغافورة، وتدير اشتراكات CPF، وتُطبّق استحقاقات الإجازات القانونية، وتتولى إجراءات الاسترداد الحكومي لإجازتَي الأمومة والأبوة.

وتتضاعف أهمية ذلك في حالة سنغافورة تحديداً؛ إذ تستلزم إدارة CPF والامتثال لمتطلبات وزارة القوى العاملة (MOM) ومعالجة مطالبات الاسترداد الخاصة بالإجازات المموَّلة حكومياً وجود بنية تشغيلية محلية للرواتب. وتُتيح لك جهة صاحب العمل المسجَّل الوصول إلى هذه البنية منذ اليوم الأول دون الحاجة إلى تأسيس شركة فرعية. وعند تقييم مزوّدي الخدمة، ينبغي التدقيق في كيفية إدارتهم لإقرارات CPF، ومعرفة خدمات EOR التي تشمل دعم الرواتب لكلٍّ من المواطنين والمقيمين الدائمين، ومدى قدرة منصّاتهم على إدارة مطالبات استرداد الإجازات الحكومية.

احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass

الأسئلة الشائعة

كم يبلغ رصيد الإجازة السنوية التي يحصل عليها الموظف في عامه الأول؟ يستحق الموظف المشمول بقانون التوظيف 7 أيام من الإجازة السنوية خلال سنته الأولى من الخدمة، شريطة أن يكون قد أتمّ ثلاثة أشهر على الأقل. ويزداد الاستحقاق بمقدار يوم واحد سنوياً، حتى يبلغ سقفه عند 14 يوماً اعتباراً من السنة الثامنة فصاعداً.

هل تسري إجازة الأمومة البالغة 16 أسبوعاً إذا لم يكن الطفل من حاملي الجنسية السنغافورية؟ لا. يقتصر تطبيق الاستحقاق الكامل البالغ 16 أسبوعاً مدفوعة الأجر على حالة حمل الطفل للجنسية السنغافورية. أما في حال عدم حمله لها، فتستحق الموظفة 12 أسبوعاً، منها 8 أسابيع يدفعها صاحب العمل و4 أسابيع غير مدفوعة الأجر.

ما هي شروط استحقاق إجازة الأبوة؟ يُشترط أن يكون الموظف قد أمضى ثلاثة أشهر على الأقل في الخدمة لدى صاحب العمل قبل الولادة، وأن يحمل الطفل الجنسية السنغافورية. ويبلغ الاستحقاق 4 أسابيع بالنسبة للأطفال المولودين، أو الذين يقع تاريخ الولادة المتوقّع (EDD) الخاص بهم، في 1 أبريل 2025 أو بعده. ويسترد صاحب العمل المبلغ من الحكومة بسقف يصل إلى 2,500 SGD أسبوعياً.

هل تسري إجازة رعاية الأطفال على الأطفال من غير حاملي الجنسية أو الإقامة الدائمة؟ لا. يقتصر تطبيق استحقاق إجازة رعاية الأطفال القانونية البالغ 6 أيام سنوياً (للأطفال دون سن السابعة) ويومين سنوياً (للأطفال بين السابعة والثانية عشرة) على الحالة التي يكون فيها الطفل مواطناً سنغافورياً أو مقيماً دائماً. وإذا لم يستوفِ الطفل هذا الشرط، فلا يقوم استحقاق قانوني، وإن جاز لصاحب العمل منحه تعاقدياً.

هل توجد مكافأة نهاية خدمة أو دفعة إلزامية عند انتهاء العمل في سنغافورة؟ لا. لا يُلزم قانون التوظيف في سنغافورة بصرف أي مكافأة نهاية خدمة عند إنهاء العلاقة الوظيفية، إذ تؤدي اشتراكات CPF المتراكمة طوال فترة العمل وظيفة الادخار التقاعدي. وأي مكافأة نهاية خدمة تُمنح في هذا السياق إنما تنبع من ترتيب تعاقدي، لا من إلزام قانوني.

يضع قانون العمل في سنغافورة قواعد واضحة بشأن فترات الإشعار، والمستحقات النهائية، ومسوّغات إنهاء الخدمة. وإذا كنت بصدد إنهاء خدمة موظف أجنبي، فإنك ملزم أيضاً بتقديم طلب التخليص الضريبي إلى هيئة الإيرادات الداخلية في سنغافورة (IRAS) قبل آخر يوم عمل له. وحين تُنفَّذ هذه الخطوات على وجهها الصحيح، تسير العملية بسلاسة، أما التهاون فيها فيُعرّضك للغرامات، أو لمطالبات أمام المحكمة المختصة، أو حتى لمنع الموظف من مغادرة البلاد.

نظرة عامة على إطار إنهاء الخدمة في سنغافورة

يُعدّ قانون العمل التشريع الأساسي الذي ينظّم علاقات العمل في سنغافورة، وهو يشمل معظم الموظفين، بمن فيهم العاملون بدوام جزئي والمتعاقدون، غير أنه لا يسري على بعض كبار المديرين والتنفيذيين الذين تتجاوز رواتبهم 4,500 دولار سنغافوري شهرياً فيما يخص أحكاماً بعينها تتعلق بساعات العمل وأيام الراحة. أما الأحكام الجوهرية للقانون المتعلقة بإشعار إنهاء الخدمة والفصل والمستحقات النهائية، فتنطبق على جميع الموظفين بصرف النظر عن مستوى الراتب.

تُحال النزاعات الخاصة بالفصل غير المشروع أو التعسفي إلى وزارة القوى العاملة (MOM) أو إلى محكمة مطالبات العمل (ECT)، وهي جهة قضائية ذات مسار مُعجَّل تنظر في مطالبات العمل دون تحمّل تكاليف التقاضي التقليدي. وعلى أصحاب العمل الأجانب أن يتعاملوا مع هذه المحكمة باعتبارها مخاطرة فعلية لا فرضية نظرية.

مسوّغات إنهاء الخدمة

يعترف القانون السنغافوري بفئتين رئيسيتين من الإنهاء، هما: الإنهاء بإشعار مسبق، والفصل الفوري (الإنهاء الموجز).

لا يستلزم الإنهاء بإشعار مسبق أن يُثبت صاحب العمل وجود سبب موجب؛ إذ يمكنه إنهاء الخدمة بمنح الموظف فترة الإشعار النظامية أو بدفع بدل عنها. ولا يُشترط قانوناً تقديم سبب، غير أنه لا يجوز إنهاء الخدمة لسبب محظور (كالحمل، أو خلال فترة إجازة مرضية موثّقة من جهة طبية معتمدة).

أما الفصل الفوري فهو إنهاء الخدمة دون إشعار، ولا يكون مشروعاً إلا في حالات محددة. والفصل الفوري غير المبرَّر يُعدّ إنهاءً غير مشروع، ويعرّض صاحب العمل لمطالبات بالتعويض.

المسوّغات المشروعة للفصل الفوري

لا يُجيز قانون العمل الفصل الفوري إلا في الحالات التالية، إذا ثبت أن الموظف:

• أخلّ عمداً بأحد شروط عقد عمله
• تغيّب عن العمل أكثر من يومَي عمل متتاليَين دون إذن مسبق ودون مبرر معقول
• ارتكب سلوكاً يتعارض مع طبيعة علاقة العمل
• عرّض صاحب العمل أو الموظفين الآخرين لخطر داهم

وثّق كل واقعة بدقة قبل الإقدام على أي إجراء، فستحتاج إلى هذه المستندات إذا طعن الموظف في الفصل أمام محكمة مطالبات العمل.

إجراءات إنهاء الخدمة

الإنهاء الاعتيادي بإشعار مسبق

يستلزم الإنهاء الاعتيادي تقديم إشعار خطي للموظف بتاريخ انتهاء الخدمة، أو دفع راتبه كاملاً بدلاً من فترة الإشعار، وكلا الخيارين سليم قانوناً. ولا يلزم ذكر السبب في خطاب إنهاء الخدمة، إلا أن من الممارسات الجيدة الاحتفاظ بسجل داخلي يوضّح المبررات المرتبطة بالعمل أو بالأداء.

احرص على أن يكون الخطاب موضوعياً ومؤرَّخاً، وأن يتضمن آخر يوم عمل، وتأكيد ما إذا كان الموظف ملزماً بإتمام فترة الإشعار من عدمه، وتاريخ صرف المستحقات النهائية.

الفصل الفوري

قبل المضي في الفصل الفوري، أجرِ تحقيقاً وافياً ومعقولاً. وفي حالات سوء السلوك، يعني ذلك عادةً منح الموظف فرصة للرد على المزاعم المنسوبة إليه كتابةً. ووثّق المزاعم، ورد الموظف، والقرار الذي اتخذته. فالإنهاء الذي يتم دون هذه الخطوة يبقى عرضةً للطعن قانونياً.

أصدر خطاب إنهاء خدمة مكتوباً يشير إلى المسوّغ المحدد للفصل الفوري، ولا تكتفِ بالتواصل الشفهي.

فترات الإشعار

عندما لا يُحدد عقد العمل فترة الإشعار، يضع قانون العمل الحدود الدنيا التالية وفقاً لمدة الخدمة:

تنص معظم عقود العمل المهنية في سنغافورة على فترات إشعار أطول، إذ تتراوح عادةً بين شهر وثلاثة أشهر للأدوار الإدارية والتخصصية. وتسود فترة الإشعار التعاقدية على الحد الأدنى القانوني، لذا تحقق دائماً من البنود الواردة في العقد قبل إصدار الإشعار.

يحق لأي من الطرفَين دفع بدل عن فترة الإشعار بدلاً من الالتزام بها فعلياً. فإذا اختار صاحب العمل ذلك، التزم بصرف راتب الموظف كاملاً عن فترة الإشعار، ويُعفى الموظف من واجب الحضور إلى العمل فوراً.

عدم وجود مكافأة نهاية خدمة قانونية

لا تُلزم سنغافورة أصحاب العمل بدفع مكافأة نهاية خدمة بمبلغ مقطوع عند انتهاء العلاقة الوظيفية، فعلى خلاف بعض الأنظمة القضائية الأخرى، لا يتضمن قانون العمل أي حق قانوني بمكافأة نهاية خدمة.

ويؤدي نظام صندوق الادخار المركزي (CPF) دوراً مشابهاً إلى حد بعيد. فطوال مدة العمل، يساهم كل من صاحب العمل والموظف في حساب الموظف لدى الصندوق، ويتراكم هذا الرصيد لأغراض التقاعد والرعاية الصحية والإسكان. وعند انتهاء العمل، يبقى الرصيد ملكاً للموظف. وتجدر الإشارة إلى أن مساهمات صندوق الادخار المركزي تسري على المواطنين السنغافوريين والمقيمين الدائمين، لا على الموظفين الأجانب الحاصلين على تصاريح عمل.

التزامات المستحقات النهائية

عند إنهاء خدمة الموظف، يجب صرف كامل المستحقات النهائية خلال 7 أيام من آخر يوم عمل للموظف.

وفي حال استقالة الموظف، تسري المهلة ذاتها (7 أيام) لكن اعتباراً من آخر يوم في فترة الإشعار.

ويجب أن تشمل المستحقات النهائية ما يلي:

• الراتب التناسبي عن أي أيام عمل في فترة الأجر الأخيرة
• بدل الإجازة السنوية غير المستهلكة عن أي رصيد إجازات مستحقة لم يتم استخدامها
• أي مكافآت أو عمولات مستحقة بموجب العقد

لا تحتجز أي جزء من المستحقات النهائية كورقة ضغط لتسوية النزاعات. فحجب الأجور النهائية خارج نطاق الاستثناء المسموح به للتخليص الضريبي (المُشار إليه أدناه) يُعدّ بحد ذاته انتهاكاً لقانون العمل.

الفصل التعسفي وحماية الموظفين

حد السنتَين من الخدمة

يحق للموظفين الذين أمضوا سنتَين متصلتَين من الخدمة على الأقل أن يتقدّموا بمطالبات الفصل التعسفي. ويمكنهم رفع شكوى لدى وزارة القوى العاملة التي تشرع أولاً في محاولة الوساطة. وإذا تعذّر الحل ودياً، تُحال القضية إلى محكمة مطالبات العمل.

وتملك المحكمة صلاحية إصدار أمر بإعادة الموظف إلى عمله أو بتعويضه مالياً. وتغطي أوامر التعويض عادةً الأجور الفائتة عن الفترة الممتدة بين تاريخ الفصل وتاريخ صدور قرار المحكمة.

أما الموظفون الذين تقل مدة خدمتهم عن سنتَين، فلا يحق لهم اللجوء إلى مسار الفصل التعسفي (باستثناء الحالتَين الواردتَين أدناه)، إلا أنه لا يزال بإمكانهم رفع دعوى الفصل غير المشروع إن لم تُتّبع الإجراءات القانونية السليمة.

حمايات خاصة من الفصل

بصرف النظر عن مدة الخدمة، لا يجوز فصل الموظف في الحالات التالية:

• أثناء إجازة الأمومة
• أثناء إجازة مرضية موثّقة من ممارس طبي مسجَّل
• أثناء إجازة الأبوة المموَّلة من الحكومة (GPPL)، التي بات معمولاً بها اعتباراً من أبريل 2025

ويُعدّ الفصل خلال هذه الفترات فصلاً غير مشروع بصورة تلقائية، ويحق للموظف عندئذٍ المطالبة بالفصل التعسفي بغض النظر عن مدة خدمته لديك.

الاستغناء عن الموظفين

يُجيز القانون السنغافوري الاستغناء عن الموظفين بسبب فائض العمالة (التسريح). ولا يلزمك الحصول على موافقة حكومية لإلغاء وظائف من هيكلك التنظيمي، كما لا ينص قانون العمل على أي مكافأة نهاية خدمة قانونية في هذه الحالة.

ومع ذلك، توصي «الإرشادات الثلاثية لإدارة فائض العمالة» بأن تقوم الشركات التي تضم 10 موظفين فأكثر بصرف ما يعادل أجر أسبوع إلى أسبوعَين عن كل سنة خدمة للموظفين المُستغنى عنهم. وهذا ليس التزاماً قانونياً، غير أن وزارة القوى العاملة ترصد مدى الالتزام به، وللإرشادات وزن فعلي على أرض الواقع. وقد ينعكس عدم الامتثال سلباً على سمعة شركتك وعلى قدرتها على استقدام العمالة الأجنبية مستقبلاً.

وإذا كانت شركتك تضم 10 موظفين فأكثر، واستغنيت عن 5 موظفين أو أكثر خلال أي فترة مدتها 6 أشهر، فإن إخطار وزارة القوى العاملة يُصبح إلزامياً. وينطبق هذا الحد على عملية الاستغناء بوصفها كلاً واحداً، لا على حالات الفصل الفردية.

تظل إجراءات الإنهاء الاعتيادية سارية على الموظفين المُستغنى عنهم، إذ يحق لهم الحصول على فترة الإشعار (أو بدلها)، والمستحقات النهائية خلال 7 أيام، وأي حقوق تعاقدية أخرى.

التخليص الضريبي للموظفين الأجانب (نموذج IR21)

متى يسري هذا الالتزام

عندما تنتهي خدمة موظف أجنبي يحمل تصريح عمل في سنغافورة، أو ينوي مغادرة البلاد لمدة تتجاوز 3 أشهر، يتعيّن عليك تقديم نموذج IR21 إلى هيئة الإيرادات الداخلية في سنغافورة (IRAS). وينطبق ذلك على حاملي تصاريح العمل (Employment Pass)، وتصاريح (S Pass)، وغيرها من تصاريح العمل.

ويسري هذا الالتزام سواء أكان الإنهاء بمبادرة من صاحب العمل أم باستقالة من الموظف.

الجدول الزمني للتقديم

يجب تقديم نموذج IR21 قبل آخر يوم عمل للموظف بشهر واحد على الأقل. أما إذا كان الموظف سيغادر سنغافورة فوراً (في يوم إنهاء الخدمة مثلاً)، فينبغي تقديم النموذج على الفور.

لا تنتظر إلى ما بعد آخر يوم عمل للموظف، فالتأخر في التقديم يستوجب فرض غرامات من قِبل هيئة الإيرادات الداخلية.

الالتزام بحجز المستحقات

منذ اللحظة التي تعلم فيها بمغادرة الموظف، يلزمك حجز جميع الرواتب والمكافآت وسائر المدفوعات المستحقة. واحتفظ بهذه المبالغ إلى أن تُنجز هيئة الإيرادات الداخلية مراجعة التخليص الضريبي وتُصدر توجيه التخليص.

وبمجرد إصدار الهيئة لهذا التوجيه، اصرف المبالغ وفق التعليمات الواردة فيه. وإذا أكدت الهيئة عدم وجود ضرائب مستحقة، فأفرج عن كامل المبلغ المحتجز للموظف.

تبعات عدم الامتثال

إن التخلف عن تقديم نموذج IR21، أو الإفراج عن المبالغ المحتجزة قبل صدور تخليص هيئة الإيرادات الداخلية، يجعلك مسؤولاً شخصياً عن الضرائب المستحقة على الموظف في سنغافورة. ويحق للهيئة استرداد الضريبة غير المسدَّدة من صاحب العمل مباشرةً. وتُعدّ هذه قاعدة مسؤولية موضوعية، أي أن جهلك بوجود التزام ضريبي قائم لا يُعفيك من المسؤولية.

إنهاء الخدمة خلال فترة التجربة

تتضمن معظم عقود العمل في سنغافورة فترة تجربة تصل عادةً إلى 3 أشهر. وللطرفَين أن يتفقا على تمديدها إلى ما بعد ذلك.

وخلال فترة التجربة، يحق لأي من الطرفَين إنهاء العلاقة بمنح فترة الإشعار المحددة في العقد لتلك الفترة. وتكون فترات الإشعار خلال التجربة أقصر عادةً من فتراتها بعد التثبيت، إذ تتراوح في الغالب بين أسبوع وقد تصل إلى يوم واحد. وإذا لم يُحدّد العقد فترة إشعار خاصة بالتجربة، تسري الحدود الدنيا المنصوص عليها في قانون العمل وفقاً لمدة الخدمة.

وتسري قواعد المستحقات النهائية ذاتها خلال فترة التجربة، إذ يجب صرف جميع المستحقات خلال 7 أيام من آخر يوم عمل، كما تنطبق التزامات التخليص الضريبي على الموظفين الأجانب منذ اليوم الأول من العمل.

إنهاء الخدمة في سنغافورة دون كيان قانوني محلي

إذا كنت تدير شركة أجنبية ليس لها كيان قانوني في سنغافورة، فلا يمكنك توظيف العاملين هناك بشكل مباشر. وللحفاظ على الامتثال، يلجأ معظم أصحاب العمل الأجانب إلى الاستعانة بـ صاحب العمل المسجَّل (EOR).

يقوم صاحب العمل المسجَّل (EOR) بتوظيف العامل نيابةً عنك وفقاً للقانون السنغافوري. أي أنه يتكفّل بجميع الالتزامات المنصوص عليها في قانون العمل، بما فيها فترات الإشعار، والمستحقات النهائية، وتقديم نموذج IR21، ومساهمات صندوق الادخار المركزي. وعندما تقرر إنهاء التعاقد، تكتفي بإخطار صاحب العمل المسجَّل، ويتولى هو إدارة إجراءات الخروج بصورة ممتثلة. ولن تحتاج إلى كيان قانوني خاص بك، ولا إلى عقد عمل سنغافوري باسمك، ولا إلى التعامل المباشر مع وزارة القوى العاملة أو هيئة الإيرادات الداخلية.

وإذا كنت تتعامل مع خدمات صاحب العمل المسجَّل، فتأكد من أن لدى مزوّد الخدمة سجلاً عملياً مثبتاً في سنغافورة تحديداً، فإجراءات نموذج IR21 والتزامات صندوق الادخار المركزي خاصة بسنغافورة، وتتطلب خبرة محلية متخصصة.

احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass

الأسئلة الشائعة

ما فترة الإشعار التي تسري على موظف أمضى 3 سنوات في الخدمة؟

إذا حدّد عقد العمل فترة إشعار، فهي الفترة الواجبة التطبيق. وإذا أغفل العقد ذكر ذلك، فإن الحد الأدنى المنصوص عليه في قانون العمل لمن أمضى من سنتَين إلى أقل من 5 سنوات هو أسبوعان. وتنص معظم العقود المهنية في سنغافورة على فترة تتراوح بين شهر وثلاثة أشهر، لذا راجع العقد أولاً.

هل مكافأة نهاية الخدمة إلزامية في سنغافورة؟

لا. لا يفرض قانون العمل أي مكافأة نهاية خدمة أو تعويض. وفيما يخص الاستغناء عن الموظفين، توصي الإرشادات الثلاثية بصرف ما يعادل أجر أسبوع إلى أسبوعَين عن كل سنة خدمة في الشركات التي تضم 10 موظفين فأكثر، غير أن هذا توجيه إرشادي لا حكم قانوني ملزم. أما أي بنود تعاقدية تنص على مكافأة نهاية خدمة فهي ملزمة ويجب الوفاء بها.

متى يلزمني تقديم التخليص الضريبي لموظف أجنبي؟

يجب تقديم نموذج IR21 إلى هيئة الإيرادات الداخلية قبل آخر يوم عمل للموظف الأجنبي بشهر واحد على الأقل، أو على الفور إذا كان مغادراً لسنغافورة في اليوم ذاته. كما يلزمك حجز جميع المدفوعات النهائية لحين صدور توجيه التخليص من الهيئة. والتأخر في التقديم أو الإفراج عن المبالغ قبل الأوان يجعلك مسؤولاً عن الضرائب غير المسدَّدة على الموظف في سنغافورة.

من هم الموظفون الذين يحق لهم المطالبة بالفصل التعسفي؟

يحق للموظفين الذين أمضوا سنتَين متصلتَين من الخدمة على الأقل تقديم شكوى فصل تعسفي إلى وزارة القوى العاملة أو إلى محكمة مطالبات العمل. كما يحق للموظفين الذين فُصلوا أثناء الحمل أو إجازة الأمومة أو إجازة الأبوة المموَّلة من الحكومة المطالبة بالفصل التعسفي بصرف النظر عن مدة خدمتهم. أما الموظفون الذين تقل مدة خدمتهم عن سنتَين، فلا يتاح لهم مسار الفصل التعسفي، وإن ظل بإمكانهم رفع دعاوى الفصل غير المشروع إذا لم تُتّبع الإجراءات السليمة.

ما المستندات اللازمة للفصل الفوري؟

تحتاج إلى سجل خطي يوثّق المسوّغ المحدد للفصل (كاتهام سوء السلوك أو سجل التغيب مثلاً)، وما يُثبت أنك منحت الموظف فرصة للرد، فضلاً عن خطاب الإنهاء المكتوب الذي يستند إلى هذا المسوّغ. وبدون هذا المسار الورقي، يصعب الدفاع عن قرار الفصل الفوري أمام محكمة مطالبات العمل. وليس معيار الإثبات المطلوب جنائياً، لكن يتعيّن عليك إظهار أن قرارك استند إلى أساس حقيقي وموثّق.