الدليل الشامل للتوظيف في كوريا الجنوبية

تمتلك كوريا الجنوبية واحدة من أكثر بيئات الرواتب تنظيمًا في آسيا. فدورات الدفع الشهرية، واشتراكات التأمينات الاجتماعية الإلزامية، وعملية التسوية الضريبية الرسمية في نهاية العام، كلها عوامل لا تترك مجالًا للارتجال أو الحلول العشوائية. وإذا كنت تعتزم التوظيف في كوريا الجنوبية، فلا بدّ أن تستوعب الصورة الكاملة للامتثال قبل تنفيذ أول دورة رواتب لديك.

كيف تعمل منظومة الرواتب في كوريا الجنوبية

تُصرف الرواتب في كوريا الجنوبية بالوون الكوري الجنوبي (KRW) على أساس شهري. والتاريخ المعتاد للصرف هو اليوم 25 من الشهر، وإن كان بإمكان عقود العمل لديك تحديد تاريخ مختلف، شريطة أن يكون ثابتًا ومتفقًا عليه كتابيًا.

يخضع قانون العمل في كوريا الجنوبية في المقام الأول لقانون معايير العمل (Labour Standards Act)، الذي يضع القواعد المتعلقة بساعات العمل والأجور وإنهاء الخدمة. وتبلغ ساعات العمل المعيارية 40 ساعة أسبوعيًا و8 ساعات يوميًا. ويُسمح بالعمل الإضافي، لكنه يخضع لقواعد صارمة بموجب هذا القانون، مع استحقاق أجر إضافي عن الساعات التي تتجاوز الحد المعياري.

يبلغ الحد الأدنى للأجور لعام 2026 ما قدره 10,320 وون كوري للساعة، أي ما يعادل 2,156,880 وون كوري شهريًا استنادًا إلى ساعات العمل المعيارية. وهذه المبالغ تمثّل الحد الأدنى المطلق؛ فلا يجوز الدفع بأقل منها، وأي ترتيب تعاقدي يخالف ذلك يُعدّ باطلًا قانونًا.

عقود العمل والتسجيل

يجب أن تُحرَّر جميع عقود العمل باللغة الكورية. وتُقبل العقود الثنائية اللغة، غير أن النص الكوري هو المرجع المعتمد عند حدوث أي نزاع. كما أن إبرام عقد عمل مكتوب إلزامي، ويتعيّن إبلاغ الجهات المختصة بأي عملية توظيف. ولا يحدد القانون سقفًا أقصى لفترة الاختبار، إلا أن ثلاثة أشهر تمثّل المدة المعتادة في الممارسة العملية.

دورية الصرف والمواعيد النهائية

تُجرى الرواتب شهريًا، وتُعالج عادةً ليتم صرفها في اليوم 25 من الشهر. وإلى جانب دورة الدفع الشهرية، ثمة عدة مواعيد نهائية لتحويل الاشتراكات يلزم تتبّعها عبر مختلف برامج التأمينات الاجتماعية.

تُستحق اشتراكات التأمينات الاجتماعية بحلول اليوم 10 من الشهر التالي لفترة الدفع. وتسير ضريبة الدخل المستقطعة من أجور الموظفين على الإيقاع ذاته. ويتعيّن عليك تحويل الاثنين في الموعد المحدد، وإلا تعرّضت لعقوبات من مصلحة الضرائب الوطنية (National Tax Service) والجهات المعنية بالتأمينات الاجتماعية.

عند انتهاء خدمة أحد الموظفين، عليك سداد كامل الأجور والمستحقات غير المدفوعة خلال 14 يومًا من تاريخ إنهاء الخدمة. وإذا فوّت هذا الموعد، يُطبَّق معدل فائدة تأخير سنوي بنسبة 20% على المبلغ غير المدفوع. وهذه تكلفة باهظة، ومن ثَمّ يجب التعامل مع معالجة الرواتب النهائية عند إنهاء الخدمة باعتبارها موعدًا نهائيًا غير قابل للتأجيل.

الاشتراكات الإلزامية

تعتمد كوريا الجنوبية أربعة برامج تأمين اجتماعي إلزامية، ولكل منها معدّله الخاص وسقفه وقواعد التحويل الخاصة به. وبوصفك صاحب العمل، تستقطع حصة الموظف من إجمالي الأجر، ثم تحوّلها مع مساهمتك أنت إلى الجهة المختصة.

المعاش الوطني

يبلغ معدل اشتراك المعاش الوطني 9.5% من الراتب الشهري للموظف، مقسّمًا بالتساوي بواقع 4.75% على كل من صاحب العمل والموظف. وثمة سقف للراتب الشهري قدره 6,370,000 وون كوري، ما يعني احتساب الاشتراكات على هذا الحد الأقصى بصرف النظر عن الدخل الفعلي. وتُستحق الاشتراكات بحلول اليوم 10 من الشهر التالي.

التأمين الصحي وتأمين الرعاية طويلة الأجل

تبلغ اشتراكات التأمين الصحي نحو 4.004% من الراتب الشهري على كل من صاحب العمل والموظف. أما تأمين الرعاية طويلة الأجل، فيُحتسب كنسبة مئوية من قسط التأمين الصحي لا من الراتب مباشرةً. ويُشكّل هذان الاشتراكان مجتمعَين الجزء الأكبر من التكلفة المتصلة بالصحة في كشوف رواتب معظم أصحاب العمل.

تأمين العمالة

تتفاوت معدلات تأمين العمالة بحسب حجم المنشأة وقطاع نشاطها. وبوصفك صاحب العمل، ستدفع ما بين 1.15% و1.75% من راتب الموظف، فيما يساهم الموظف بنسبة 0.90%. وتنطبق المعدلات الأعلى ضمن نطاق صاحب العمل على الشركات الأكبر حجمًا، ومن ثَمّ فإن المعدّل الذي ينطبق عليك تحديدًا سيتوقف على حجم العمالة لديك.

تأمين تعويضات إصابات العمل

يُعدّ تأمين تعويضات إصابات العمل تكلفة يتحمّلها صاحب العمل وحده، وتتراوح ما بين 0.56% و18.56% بحسب القطاع ومستوى الخطر المرتبط به. وستقع فرق البرمجيات المكتبية في الطرف الأدنى من النطاق، في حين تستقطب القطاعات الأعلى خطورة معدلات أعلى بكثير. ويُحدَّد المعدل الخاص بمنشأتك عند تسجيلها لدى الجهة المختصة.

ضريبة الدخل والتسوية في نهاية العام

ضريبة الدخل في كوريا الجنوبية تصاعدية، وتتراوح بين 6% و45% موزّعة على ست شرائح. وتُفرض ضريبة إضافية محلية على الدخل بنسبة 10% فوق المعدل الوطني، بحيث يصل المعدل الهامشي الفعلي الأعلى لأصحاب الدخول المرتفعة إلى 49.5%.

وبوصفك صاحب العمل، تستقطع ضريبة الدخل من كل دورة رواتب شهرية وتحوّلها إلى مصلحة الضرائب الوطنية. غير أن ذلك ليس تسوية نهائية، بل اقتطاعًا مؤقتًا يستند إلى تقدير للالتزام الضريبي السنوي.

التسوية في نهاية العام (연말정산)

في شهر فبراير من كل عام، تُجري عملية التسوية في نهاية العام، المعروفة بالكورية باسم 연말정산. وهي عملية تسوية شاملة بين الالتزام الضريبي السنوي الفعلي لكل موظف والمبالغ التي اقتُطعت منه خلال العام. إذ تجمع مستندات الخصومات من كل موظف، ثم تُعيد احتساب الضريبة الصحيحة عن السنة، وتردّ المبالغ الزائدة أو تحصّل المبالغ الناقصة من خلال راتب فبراير.

وتُشكّل عملية التسوية في نهاية العام عبئًا إداريًا كبيرًا. فالموظفون يقدّمون مستندات تثبت الخصومات التي تشمل النفقات الطبية، وتكاليف التعليم، والتبرعات الخيرية، وغيرها من البنود المسموح خصمها. وتتحمّل أنت مسؤولية معالجة هذه المطالبات بصورة سليمة، والتأكد من إبلاغ الأرقام بعد التسوية إلى مصلحة الضرائب الوطنية بدقة تامّة.

سجلات الرواتب والامتثال

إصدار قسائم الرواتب أمر إلزامي في كوريا الجنوبية، ويجب أن تُحرَّر باللغة الكورية. وعلى كل قسيمة أن تفصّل جميع مكوّنات الأجر وجميع الاستقطاعات، بما في ذلك كل بند من بنود اشتراكات التأمينات الاجتماعية وضريبة الدخل المستقطعة. والقسيمة التي لا تُبيّن الاستقطاعات بوضوح لا تُعدّ ممتثلة للقانون.

أنت ملزم بمسك سجلات رواتب دقيقة، والاحتفاظ بالمستندات التي تدعم إقراراتك المتعلقة بالتأمينات الاجتماعية وتحويلاتك الضريبية. كما يتعيّن الإبلاغ عن أي عملية توظيف بصورة رسمية، وتسجيل عقود العمل لدى الجهات المختصة. وقد تستدعي عمليات التدقيق التي تُجريها مصلحة الضرائب الوطنية أو وزارة العمل والتشغيل (Ministry of Employment and Labour) تقديم سجلات تعود إلى عدة سنوات سابقة، ومن ثَمّ فإن انضباط التوثيق أمر بالغ الأهمية منذ اليوم الأول.

كيف تتعامل شركة صاحب العمل الرسمي (EOR) مع الرواتب الكورية

يستلزم تشغيل الرواتب مباشرةً في كوريا الجنوبية وجود كيان مسجّل محليًا. فمن دونه، لا تملك أي صفة قانونية لتحويل اشتراكات التأمينات الاجتماعية، أو اقتطاع ضريبة الدخل، أو إبرام عقود عمل يعترف بها القانون الكوري. ويُمثّل ذلك عائقًا كبيرًا إن كنت في طور اختبار السوق أو توظيف عدد محدود من الأفراد.

ويُذلّل اللجوء إلى صاحب العمل الرسمي (EOR) هذا العائق. إذ تتولى شركة الـ EOR دور صاحب العمل القانوني في كوريا الجنوبية، وتدير نيابةً عنك كل جانب من جوانب الامتثال في الرواتب. ويشمل ذلك تحويلات الاشتراكات الشهرية، واقتطاع ضريبة الدخل، وإصدار قسائم الرواتب باللغة الكورية، وعملية التسوية في نهاية العام في فبراير من كل سنة.

وإن أردت فهم هذا النموذج بمزيد من التفصيل قبل الإقدام عليه، فإن دليل ما المقصود بصاحب العمل الرسمي (EOR) يستعرض آلية عمله من الناحية التطبيقية. وللاطلاع على مقارنة بين مزوّدي الخدمة، يمكنك مراجعة قائمة خدمات صاحب العمل الرسمي (EOR).

خطوات البدء

الرواتب في كوريا الجنوبية ليست معقّدة حين تستوعب بنيتها، غير أنها تستلزم دقة عالية. فاجتماع أربعة برامج تأمين اجتماعي، وعمليات الاقتطاع الشهرية، والتسوية السنوية، لا يترك إلا هامشًا ضيقًا للخطأ. وكل موعد نهائي يفوتك أو خصم يُحتسب على نحو خاطئ، يُولّد التزامًا لاحقًا تتحمّل تبعاته.

تتولى RemotePass إدارة رواتب ممتثلة للأنظمة عند التوظيف في كوريا الجنوبية، بما يشمل جميع اشتراكات التأمينات الاجتماعية، والتحويلات الضريبية، وقسائم الرواتب باللغة الكورية، والتسوية في نهاية العام. احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass لترى كيف يعمل ذلك مع فريقك.

تُعدّ كوريا الجنوبية من أكثر الأسواق الآسيوية جاذبيةً للشركات الأجنبية الساعية إلى استقطاب الكفاءات الماهرة، إذ تتميز بمنظومة قانون عمل متطورة، وقوى عاملة على درجة عالية من التعليم، وبيئة تنظيمية مستقرة. غير أنه قبل تعيين أول موظف كوري لديك، لا بد من الإحاطة بتكاليف الالتزامات المتعلقة بكشوف الرواتب. يتناول هذا الدليل كل اشتراك إلزامي على صاحب العمل، وقواعد اقتطاع ضريبة الدخل من المنبع، وما يتعين عليك معرفته بشأن التزامات مكافآت التقاعد في عام 2026.

كيف تعمل ضرائب صاحب العمل في كوريا الجنوبية

يقوم نظام التأمين الاجتماعي في كوريا الجنوبية على أربعة برامج إلزامية، تتولى إدارة كلٍّ منها جهة حكومية مستقلة. وبصفتك صاحب العمل، تقع على عاتقك مسؤولية التسجيل لدى كل جهة، واحتساب الاشتراكات بدقة، واقتطاع حصة الموظف من الأجر، وتوريد الحصتين في مواعيدها. ويترتب على فوات المواعيد أو سوء تصنيف العاملين فرضُ غرامات والمطالبة بمدفوعات مستحقة سابقًا، ولذلك فإن إرساء الأمور على النحو الصحيح منذ البداية أمر بالغ الأهمية.

يبلغ الحد الأدنى للأجر في عام 2026 نحو 10,320 وون كوري في الساعة، وهو ما يعكس زيادة بنسبة 2.9% مقارنةً بعام 2025. ويعادل ذلك أجرًا شهريًا قدره 2,156,880 وون كوري، محتسبًا على أساس أسبوع عمل قياسي مدته 40 ساعة يشمل العطلة الأسبوعية مدفوعة الأجر. ويمثّل هذا الرقم الحد الأدنى الذي تُحتسب على أساسه جميع الاشتراكات.

اشتراكات المعاش الوطني

يدير صندوقُ المعاش الوطني (NPS) نظامَ المعاش الوطني في كوريا الجنوبية، ويوفّر هذا النظام مستحقاتِ التقاعد والعجز والورثة. ويسهم كلٌّ من صاحب العمل والموظف بنسبة 4.75% من الراتب الشهري، أي بمعدل مجمَّع قدره 9.5%. وتتولى أنت توريد نسبة 9.5% كاملةً إلى صندوق المعاش الوطني في موعد أقصاه اليوم العاشر من الشهر التالي.

وتخضع الاشتراكات لسقف شهري للراتب قدره 6,370,000 وون كوري (يسري من يوليو 2025 حتى يونيو 2026)، أي إن الحد الأقصى لاشتراك صاحب العمل عن كل موظف شهريًا يبلغ 302,508 وون كوري. كما يوجد حد أدنى للاشتراك قدره 400,000 وون كوري شهريًا؛ فبالنسبة إلى الموظفين الذين تقل أجورهم عن هذا الحد، تُحتسب الاشتراكات على أساس مبلغ الحد الأدنى ذاته.

ويُلزَم معظم الرعايا الأجانب العاملين في كوريا الجنوبية بالمشاركة في نظام المعاش الوطني، ما لم تُعفِهم اتفاقية ضمان اجتماعي ثنائية بين كوريا الجنوبية وبلدانهم الأصلية. ويُستحسَن التحقق مما إذا كانت هناك معاهدة من هذا القبيل تنطبق على القوى العاملة لديك قبل افتراض أي إعفاء.

التأمين الصحي وتأمين الرعاية الطويلة الأمد

تدير هيئةُ التأمين الصحي الوطنية (NHIS) كلًّا من برنامج التأمين الصحي الوطني وبرنامج تأمين الرعاية الطويلة الأمد. وفي عام 2026، تبلغ حصة صاحب العمل من اشتراكات التأمين الصحي نحو 4.004% من الراتب الشهري، ويسهم الموظف بنسبة مماثلة. وتُعدِّل الهيئةُ معدلاتِها سنويًا، ومن ثَمَّ يُنصَح بالتحقق من الرقم الدقيق في يناير من كل عام.

أما تأمين الرعاية الطويلة الأمد فيُحتسَب بوصفه نسبة مئوية من قسط التأمين الصحي لا معدلًا مستقلًا، وهو مُدرَج ضمن إجمالي احتساب اشتراك هيئة التأمين الصحي الوطنية. ولذلك، يمكنك من الناحية العملية في كشوف الرواتب أن تتعامل مع التكلفة المجمَّعة لصاحب العمل المتعلقة بالتأمين الصحي والرعاية الطويلة الأمد على أنها نحو 4.004% من الراتب.

وكما هي الحال في نظام المعاش الوطني، ثمة سقف اشتراك مرتبط بالراتب، وتُطبِّق هيئةُ التأمين الصحي الوطنية سقوفها الخاصة. وتُستحَق الاشتراكات في موعد أقصاه اليوم العاشر من الشهر التالي لفترة كشف الرواتب.

تأمين العمالة وتعويضات إصابات العمل

يخضع كلا البرنامجين لإدارة وزارة العمل والعمالة (MOEL)، إلا أنهما يعملان وفق آليات مختلفة.

تأمين العمالة يغطّي مستحقاتِ البطالة وعددًا من برامج تعزيز استقرار العمل. ويتراوح معدل اشتراك صاحب العمل بين 1.15% و1.75% من إجمالي الأجور، تبعًا لقطاع نشاط الشركة وحجمها. ويسهم الموظف بنسبة 0.90%. ويعكس التفاوتُ في معدل صاحب العمل اختلافَ الالتزامات في إطار برامج وزارة العمل والعمالة لاستقرار التوظيف وتطوير المهارات، إذ تندرج الشركات الأكبر حجمًا عادةً ضمن شرائح المعدلات الأعلى.

تأمين تعويضات إصابات العمل (산재보험، تأمين تعويضات الحوادث الصناعية) التزامٌ يقع على عاتق صاحب العمل وحده، إذ لا يُسهم فيه الموظف. ويُحدَّد المعدل وفقًا لتصنيف المخاطر القطاعية، ويتراوح بين 0.56% في الحد الأدنى (للقطاعات منخفضة المخاطر كالمكاتب والخدمات) و18.56% للقطاعات الأشد خطورة، ومنها بعض أنواع التشييد والصناعات الثقيلة. وتُسنِد إليك وزارة العمل والعمالة المعدل المناسب استنادًا إلى رموز نشاطك التجاري المسجَّلة، ومن ثَمَّ يُعدّ التحقق من صحة التصنيف القطاعي قبل بدء كشوف الرواتب أمرًا جوهريًا.

وتُورَّد الاشتراكات في كلا التأمينين سنويًا أو شهريًا تبعًا لحجم شركتك، علمًا بأن معظم أصحاب العمل يقدّمون إقراراتهم شهريًا عبر نظام الإبلاغ الإلكتروني التابع لوزارة العمل والعمالة.

اقتطاع ضريبة الدخل

يُلزَم أصحاب العمل باقتطاع ضريبة الدخل من المنبع في كل دورة لصرف الرواتب. وتعتمد كوريا الجنوبية جدولًا تصاعديًا لضريبة الدخل تتراوح معدلاته بين 6% و45% بحسب الدخل السنوي الخاضع للضريبة. وتُضاف إليه ضريبةُ دخل محلية إضافية بنسبة 10% فوق ضريبة الدخل الوطنية، مما يرفع فعليًا معدل كل شريحة بنسبة 10%.

أما الموظفون الأجانب، فأمامهم خيار بديل، إذ يمكنهم اختيار سداد ضريبة دخل ثابتة بنسبة 19% مضافًا إليها الضريبة المحلية البالغة 10%، ليصبح المعدل الفعلي 20.9% على كامل دخل العمل. وقد يكون هذا الخيار الثابت مجديًا لأصحاب الدخول المرتفعة الذين سيدخلون لولاه ضمن الشرائح العليا. ويُعدّ هذا الاختيار قرارًا يصدر عن الموظف ذاته، ولا يجوز التراجع عنه طوال الفترة التي يغطّيها، غير أنه جدير بالإشارة إليه عند تأهيل الموظفين الأجانب الجدد.

وتقع على عاتقك مسؤولية تحديد قيمة الاقتطاع الصحيحة شهريًا استنادًا إلى جداول الاقتطاع الضريبي الصادرة عن وزارة العمل والعمالة، وتوريد الضرائب المقتطعة إلى مصلحة الضرائب الوطنية (NTS)، وتقديم إقرارات التسوية في نهاية العام. وتجري عمليةُ التسوية الضريبية لنهاية العام (연말정산) في يناير أو فبراير عن السنة الضريبية السابقة، وهي تستلزم قدرًا معقولًا من العمل الإداري من فريق كشوف الرواتب لديك.

مكافآت التقاعد وقانون ERBSA

تخضع قواعد مكافآت التقاعد في كوريا الجنوبية لأحكام قانون ضمان مكافآت تقاعد الموظفين (ERBSA). وبموجب هذا القانون، يجب عليك توفير واحد من ثلاثة خيارات لأي موظف عمل لديك سنةً واحدة أو أكثر: خطة اشتراكات محددة (DC) ممولة، أو خطة منافع محددة (DB) ممولة، أو مكافأة نهاية خدمة تقليدية تعادل أجر شهر واحد من متوسط الأجور عن كل سنة خدمة.

وقد كان النموذج التقليدي غير الممول لمكافأة نهاية الخدمة الخيارَ السائد لدى الشركات الصغيرة والمتوسطة، إلا أن هذا الوضع آخذ في التغيّر. فثمة اتفاقية ثلاثية أُبرمت في مطلع عام 2026 بين الحكومة والمنظمات العمالية واتحادات أصحاب العمل، تستهدف إصدار تشريع بحلول نهاية عام 2026 يُلزِم جميع الشركات بالانتقال إلى خطط ERBSA الممولة. وتُشغِّل الشركات الكبرى التي تضم 300 موظف فأكثر خططًا ممولة بالفعل في معظم الأحوال. وإن كنت بصدد تأسيس كيان كوري جديد أو توسيع قوتك العاملة في الوقت الراهن، فمن الأجدى هيكلةُ مكافأة التقاعد على شكل خطة اشتراكات محددة ممولة منذ البداية، إذ إن ذلك هو الاتجاه الذي يسلكه القانون.

ولا يوجد في كوريا الجنوبية التزام قانوني بصرف راتب الشهر الثالث عشر. أما المكافآت فهي شائعة في الممارسة العملية، وكثيرًا ما تتخذ شكل مكافآت أداء أو إكراميات سنوية، إلا أنها تظل تقديرية ما لم يُنص عليها في عقد العمل أو في اتفاقية مفاوضة جماعية.

إجمالي تكلفة صاحب العمل

فيما يلي صورة تقريبية لعبء الاشتراكات الإلزامية التي يتحملها صاحب العمل علاوةً على إجمالي الراتب:

وبالنسبة إلى الوظائف المكتبية الاعتيادية، يمكنك تخصيص ميزانية تتراوح بين 10% و11% فوق إجمالي الراتب لتغطية الاشتراكات الاجتماعية الإلزامية، وذلك قبل احتساب أي استحقاق لمكافأة التقاعد. وعادةً ما تستلزم مكافأة التقاعد في إطار خطة الاشتراكات المحددة اشتراكًا من صاحب العمل لا يقل عن 1/12 من الأجور السنوية (نحو 8.33%)، ومن ثَمَّ كثيرًا ما تتراوح تكاليف التوظيف الكلية بين 18% و20% فوق الراتب الأساسي للحصول على منظومة ممتثلة بالكامل.

كيف يُبسِّط نظام صاحب العمل المسجَّل (EOR) الامتثال لكشوف الرواتب في كوريا

يتطلب تأسيس كيان قانوني في كوريا الجنوبية وقتًا، فضلًا عن جهد امتثال مستمر يمتد عبر جهات حكومية متعددة. وإن كنت تخطّط لتوظيف فريق صغير أو ترغب في الانطلاق سريعًا، فإن خدمة صاحب العمل المسجَّل (EOR) تتيح لك توظيف الكوريين عبر كيان محلي قائم، مع تولّي إدارة جميع التزاماتك تجاه صندوق المعاش الوطني، وهيئة التأمين الصحي الوطنية، وتأمين العمالة، وتعويضات إصابات العمل، واقتطاع الضرائب، وأحكام قانون ERBSA نيابةً عنك.

وبالنسبة إلى الشركات التي تستوعب أصلًا مفهوم صاحب العمل المسجَّل (EOR) وترغب في تقييم مقدّمي الخدمة، يجدر النظر إلى المنصات التي تمتلك بنية تحتية قائمة في كوريا الجنوبية وسجلًا حافلًا في إدارة التغييرات السنوية لمعدلات هيئة التأمين الصحي الوطنية، ومتطلبات التسجيل لدى وزارة العمل والعمالة، فضلًا عن المشهد المتطور لقانون ERBSA. ويمكنك مقارنة خدمات صاحب العمل المسجَّل للوصول إلى الخيار الأنسب لعدد موظفيك وجدول توظيفك الزمني.

وإن كنت تتعامل مع متخصصين مستقلين بدلًا من الموظفين، فإن لكوريا الجنوبية قواعد مغايرة لتصنيف العاملين، علمًا بأن مخاطر التصنيف الخاطئ مخاطرُ ذات وزن حقيقي. ويُسهم استخدامُ منصة مصمَّمة للمتعاقدين المستقلين في الحفاظ على امتثالك مع توفير المرونة التي تحتاج إليها.

الخلاصة

التزامات أصحاب العمل الضريبية في كوريا الجنوبية واضحة المعالم، لكنها معقدة بحق. فبين أربعة برامج تأمين اجتماعي مستقلة، واقتطاع تصاعدي لضريبة الدخل مع خيار معدل ثابت للموظفين الأجانب، وقواعد لمكافآت التقاعد تتحول تدريجيًا نحو الخطط الممولة، ثمة الكثير مما يستلزم متابعة دقيقة. ويُعدّ ضبط المعدلات، والالتزام بمواعيد التوريد، واستباق التعديلات التشريعية على قانون ERBSA، ركائزَ أساسية لإدارة كشوف رواتب ممتثلة في كوريا.

وإن كنت ترغب في استكشاف الكيفية التي يمكن بها لشركة RemotePass تولّي كشوف رواتب كوريا الجنوبية والامتثال نيابةً عن فريقك، فتواصل معنا لطلب عرض توضيحي.

يحدد قانون معايير العمل (LSA) في كوريا الجنوبية الحدود الدنيا القانونية للإجازات وظروف العمل وإنهاء الخدمة. وإلى جانب ذلك، ينظم قانون ضمان مزايا تقاعد الموظفين (ERBSA) الطريقة التي يموّل بها أصحاب العمل مزايا التقاعد. وإذا كنت تعتزم التوظيف في كوريا الجنوبية، فلا بد من الإلمام بهذين الإطارين قبل مباشرة أول موظف لديك للعمل.

كيف تعمل المزايا في كوريا الجنوبية

يخضع التوظيف في كوريا الجنوبية في المقام الأول لقانون LSA، الذي يسري على معظم أصحاب العمل الذين يستخدمون خمسة عمال أو أكثر. ويضع هذا القانون الحدود الدنيا للإجازة السنوية وإجازتي الأمومة والأبوة وساعات العمل. أما مزايا التقاعد فتندرج ضمن قانون ERBSA، الذي يُلزم أصحاب العمل بإنشاء خطة ممولة بدلاً من الاكتفاء بإثبات التزام في الميزانية العمومية. ويغطي تأمين التوظيف الذي تديره الحكومة جزءاً من تكاليف الإجازة الوالدية، مما يخفف من عبء كشوف رواتبك المباشر خلال تلك الفترات.

استحقاقات الإجازات في لمحة سريعة

يفرض قانون LSA عدة أنواع من الإجازات، وتختلف القواعد الخاصة بكل نوع من حيث طريقة الاستحقاق، والجهة التي تتحمل تمويلها، وشروط الأهلية.

الإجازة السنوية

تختلف طريقة احتساب الإجازة السنوية في كوريا الجنوبية بين السنة الأولى من العمل وما بعدها، ومن المفيد فهم كل مرحلة على حدة.

السنة الأولى من العمل

في السنة الأولى، يستحق الموظف يوم إجازة عن كل شهر تقويمي كامل يعمله، بحد أقصى 11 يوماً. ويحق له استخدام هذه الأيام فور استحقاقها دون انتظار اكتمال السنة.

اعتباراً من السنة الثانية فما فوق

بمجرد أن يكمل الموظف سنة واحدة من الخدمة المتواصلة، شريطة أن يكون قد التحق بالعمل بنسبة لا تقل عن 80% من تلك المدة، يصبح من حقه الحصول على 15 يوم إجازة سنوية للسنة التالية. ومن السنة الثالثة فصاعداً، يُضاف يوم واحد إضافي مقابل كل سنتين من الخدمة. ويبلغ الحد الأقصى للاستحقاق 25 يوماً.

يجب التعويض نقداً عن أيام الإجازة السنوية غير المستخدمة التي لم تُتَح للموظف فرصة الحصول عليها. ويمكن لأصحاب العمل وضع «خطة لتشجيع استخدام الإجازات» للتحرر من هذا الالتزام، وذلك بالحث الفعلي على استنفاد الإجازات.

العطلات الرسمية

بموجب قانون LSA، يعدّ عيد العمال في 1 مايو العطلة الرسمية الإلزامية الوحيدة بقوة القانون. غير أن معظم أصحاب العمل في الواقع يمنحون إجازة مدفوعة الأجر في جميع العطلات الرسمية الوطنية في كوريا الجنوبية، استناداً إلى لوائحهم الداخلية أو إلى الاتفاقيات الجماعية. ويضم التقويم الكوري ما بين 15 و16 عطلة رسمية تقريباً، من بينها سولال (رأس السنة القمرية الجديدة) وتشوسوك (عيد الحصاد الكوري) ويوم تأسيس الأمة، وغيرها.

وعند صياغة شروط التوظيف، يُستحسن أن تحدد العطلات التي يلتزم بها موظفوك. ويعتمد معظم أصحاب العمل المحترفين في كوريا الجنوبية التقويم الوطني كاملاً للحفاظ على قدرتهم التنافسية في سوق العمل المحلي.

الإجازة المرضية

لا يُلزم قانون LSA في كوريا الجنوبية بمنح إجازة مرضية مدفوعة الأجر لأسباب غير مهنية. فإذا تغيب الموظف عن العمل بسبب المرض، فلا يحق له عادةً الحصول على إجازة مدفوعة الأجر ما لم يكن ذلك مكفولاً له بمقتضى عقد العمل أو لائحة الشركة.

أما الأمراض والإصابات الناجمة عن العمل فتُعامَل معاملةً مختلفة. إذ يحق للموظفين المشمولين بقانون التأمين ضد حوادث العمل الحصول على تعويض مدفوع عن الحالات المرتبطة بالعمل من خلال تأمين تعويضات العمال. ويسدد أصحاب العمل اشتراكاتهم في هذا النظام ضمن التزاماتهم في التأمين الاجتماعي.

وإذا رغبت في تقديم إجازة مرضية مدفوعة الأجر للحالات غير المهنية، فبإمكانك ذلك تعاقدياً. ويُضمّن كثير من أصحاب العمل في الشركات المحترفة شيئاً من هذا النوع في شروط التوظيف، إلا أنه قرار تجاري لا التزام قانوني.

إجازتا الأمومة والأبوة

إجازة الأمومة

يحق للموظفات الحصول على إجازة أمومة مدتها 90 يوماً (و120 يوماً في حالات الولادات المتعددة)، على أن تشمل ما لا يقل عن 45 يوماً بعد الوضع. ويتقاسم صاحب العمل والحكومة تمويل هذه الإجازة.

وأنت ملزم بأن تدفع الأجر المعتاد للموظفة عن أول 60 يوماً من إجازة الأمومة على الأقل، فيما يغطي صندوق تأمين التوظيف ما تبقى منها وفق حد أقصى قانوني. وبالنسبة لأصحاب العمل الكبار، تقتصر التغطية الحكومية على أول 60 يوماً فقط، وقد يختلف تقاسم التمويل بالنسبة للشركات الأصغر. ولذلك يلزم التحقق من فئة حجم شركتك عند احتساب التكلفة الفعلية التي ستتحملها.

إجازة الأبوة

يحق للآباء الحصول على إجازة أبوة مدتها 10 أيام، يجب استخدامها خلال 90 يوماً من ولادة الطفل. وتدفع أنت بصفتك صاحب العمل أجر الأيام الخمسة الأولى، فيما يغطي صندوق تأمين التوظيف الأيام الخمسة المتبقية. ويمكن تقسيم الإجازة على فترتين منفصلتين عند الحاجة.

إجازة رعاية الطفل

يحق للموظفين الذين لديهم طفل في الثامنة من عمره أو دون ذلك الحصول على إجازة رعاية طفل (육아휴직) تصل مدتها إلى سنة واحدة عن كل طفل. ويحق لكلا الوالدين الاستفادة منها، سواء بالتتابع أو في وقت واحد بالاتفاق المسبق. ولست ملزماً بدفع راتب الموظف خلال هذه الفترة، إذ يصرف صندوق تأمين التوظيف الحكومي مخصصاً مباشرةً للموظف طوال مدة الإجازة.

وينحصر التزامك بصفتك صاحب العمل في منح هذه الإجازة عند طلبها، وإعادة الموظف إلى منصبه نفسه أو إلى منصب مكافئ له عند عودته. ولا يحق لك رفض الطلب لأسباب تشغيلية ما دام الموظف مستوفياً لمعايير الأهلية.

مزايا التقاعد

يُلزم قانون ERBSA في كوريا الجنوبية كل صاحب عمل بإنشاء خطة مزايا تقاعد ممولة للموظفين الذين أمضوا في الخدمة سنة واحدة على الأقل. وهناك نوعان رئيسيان من هذه الخطط.

خطة المساهمة المحددة (DC): تساهم سنوياً في حساب فردي للموظف بمبلغ لا يقل عن جزء من اثني عشر من أجره السنوي. ويتولى الموظف توجيه استثمارات الحساب ويتحمل مخاطرها.

خطة المزايا المحددة (DB): يضمن فيها صاحب العمل ميزةً لا تقل عن متوسط أجر 30 يوماً عن كل سنة خدمة، تُمَوَّل من خلال صندوق ائتمان خارجي أو منتج تأميني.

قبل صدور قانون ERBSA، كان النهج المتبع تقليدياً هو دفع مكافأة نهاية خدمة في صورة مبلغ إجمالي يعادل متوسط أجر شهر واحد عن كل سنة خدمة عند انتهاء العمل. وقد سُمح للموظفين القدامى بالاحتفاظ بهذا الترتيب بموجب القواعد السابقة، غير أن من يُعيَّن بعد دخول قانون ERBSA حيز التنفيذ يجب إدراجه إلزامياً في خطة DC أو DB ممولة.

وثمة اتفاقية إصلاح ثلاثية الأطراف أُبرمت في عام 2026 تستهدف إصدار تشريع بحلول نهاية العام نفسه لإلزام جميع الشركات بالانتقال إلى الخطط الممولة. والاتجاه واضح، إذ ينبغي أن تستعد لإدراج موظفيك الجدد في كوريا الجنوبية في خطة ممولة منذ مرحلة التعيين.

المزايا الاختيارية

لا يوجد في كوريا الجنوبية أي إلزام قانوني بصرف راتب الشهر الثالث عشر أو مكافأة سنوية. والمكافآت المرتبطة بالأداء شائعة في السوق، ولا سيما في قطاعَي التكنولوجيا والخدمات المالية، غير أنها ترتيبات تعاقدية لا استحقاقات قانونية.

ومن المزايا الأخرى التي تُمنح عادةً في الشركات المحترفة بدلات الوجبات وإعانات النقل وتكاليف إضافية للتأمين الصحي أو تأمين الأسنان الخاصَّين. وهذه المزايا غير إلزامية، لكنها تشكل جزءاً من حزم العروض التنافسية في السوق الكورية الجنوبية. وإذا أُدرجت ضمن عقد العمل، فقد تؤثر في احتساب متوسط الأجر المستخدم في تحديد اشتراكات مزايا التقاعد، ولذلك يستحسن طلب المشورة قبل تحديد بنيتها بصورة نهائية.

كيف تدير شركة EOR المزايا في كوريا الجنوبية

إذا لم يكن لديك كيان قانوني مسجل في كوريا الجنوبية، فلا يمكنك توظيف العمال فيها مباشرة. وتتولى شركة صاحب العمل المسجل (EOR) توظيف عمالك نيابةً عنك بموجب عقد عمل متوافق مع الأنظمة المحلية، وتدير كشوف الرواتب، وتنفّذ استحقاقات الإجازات القانونية، وتدرج الموظفين في خطة مزايا التقاعد الصحيحة، وتتولى اشتراكات التأمين الاجتماعي بما فيها تأمين التوظيف وتأمين تعويضات العمال.

ولهذا الأمر أهمية خاصة في كوريا الجنوبية، لأن الامتثال لقواعد مزايا التقاعد، وإدارة الإجازات، والتنسيق مع تأمين التوظيف، جميعها تستلزم وجود بنية تحتية محلية لكشوف الرواتب. وتمنحك شركة صاحب العمل المسجل هذه البنية التحتية دون أن تضطر إلى تأسيس شركة تابعة في كوريا. وعند المقارنة بين مزودي الخدمة، تحقق من طريقة إدراجهم للموظفين في خطط DC، ومن مدى شمول خدمات EOR لديهم دعمَ كشوف الرواتب فيما يتعلق باشتراكات التأمين الاجتماعي، ومن أسلوبهم في إدارة المرحلة الانتقالية مع تقدم تشريعات إصلاح عام 2026.

وإذا كنت تتعامل مع عمال مستقلين في كوريا الجنوبية بدلاً من موظفين، فاعلم أن استحقاقات قانونَي LSA وERBSA لا تنطبق على المتعاقدين الحقيقيين. غير أن السلطات العمالية الكورية تتابع بفاعلية مسألة التصنيف الخاطئ للعاملين، ولذا يلزم ضبط التصنيف الصحيح منذ البداية.

احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass

الأسئلة الشائعة

كيف تعمل الإجازة السنوية في السنة الأولى من العمل؟ في السنة الأولى، يستحق الموظف يوم إجازة عن كل شهر كامل من العمل بحد أقصى 11 يوماً، ويمكنه استخدامها فور استحقاقها. وبعد إكمال سنة كاملة بنسبة حضور لا تقل عن 80%، يصبح من حقه الحصول على 15 يوم إجازة في السنة التالية.

هل الإجازة المرضية مدفوعة الأجر في كوريا الجنوبية؟ الإجازة المرضية لأسباب غير مهنية تكون غير مدفوعة الأجر ما لم تكن قد أدرجت إجازة مرضية مدفوعة في عقد العمل أو لائحة الشركة. أما الأمراض والإصابات المرتبطة بالعمل فمشمولة بتأمين تعويضات العمال، الذي يُموَّل من خلال اشتراكات إلزامية يدفعها صاحب العمل.

كيف تُموَّل إجازة الأمومة؟ أنت ملزم بدفع الأجر المعتاد للموظفة عن أول 60 يوماً من إجازة الأمومة على الأقل. ويغطي صندوق تأمين التوظيف الأيام المتبقية ضمن حد أقصى قانوني. وفي حالات الولادات المتعددة، تمتد الإجازة الإجمالية إلى 120 يوماً.

هل يدفع صاحب العمل الراتب خلال إجازة رعاية الطفل؟ لا. أنت ملزم بمنح إجازة رعاية طفل تصل إلى سنة واحدة عن كل طفل (للأطفال في الثامنة من العمر أو دون ذلك)، لكن صندوق تأمين التوظيف، لا أنت، هو من يدفع المخصص للموظف خلال تلك الفترة. ويجب عليك إعادة الموظف إلى منصبه نفسه أو إلى منصب مكافئ له عند عودته.

ما التزاماتي بموجب قانون ERBSA؟ يجب عليك إنشاء خطة تقاعد ممولة من نوع DC أو DB للموظفين الذين أمضوا في الخدمة سنة واحدة على الأقل. ويبلغ الحد الأدنى لاشتراك DC جزءاً من اثني عشر من الأجر السنوي عن كل سنة. وثمة اتفاقية إصلاح ثلاثية الأطراف أُبرمت في عام 2026 تستهدف إصدار تشريع يُلزم جميع الشركات بالانتقال إلى الخطط الممولة بحلول نهاية العام نفسه.

يمنح قانون معايير العمل في كوريا الجنوبية الموظفين بعضًا من أقوى أشكال الحماية ضد الفصل في آسيا. فمبدأ الإنهاء التلقائي للعمل غير معترف به هنا. أنت بحاجة إلى سبب مشروع، وإشعار سليم، ومكافأة نهاية خدمة تُسدَّد في موعدها. وأي إخلال بأي من هذه الأركان يعرّضك لمطالبات أمام لجنة علاقات العمل، وأوامر بإعادة الموظف إلى منصبه، وعقوبات جنائية.

إطار إنهاء الخدمة في كوريا الجنوبية

يُعدّ قانون معايير العمل (LSA) التشريع الرئيسي الذي ينظّم إنهاء الخدمة في كوريا الجنوبية. ويشمل القانون جميع العاملين في المنشآت التي يبلغ عدد موظفيها خمسة أو أكثر، ويحظر الفصل دون سبب مشروع. ولا يجوز لك إنهاء العلاقة الوظيفية لمجرد أن ذلك يخدم مصلحتك أو لتغيّر ظروف العمل، ما لم تستوفِ شروطًا محددة تتعلق بتسريح العمالة الجماعي.

تخضع كلٌّ من فترة الإشعار، ومكافأة نهاية الخدمة، والأجور النهائية لقواعد مستقلة. ويتعيّن عليك التعامل مع هذه العناصر الثلاثة بصورة صحيحة، حتى في أبسط حالات إنهاء الخدمة.

أنواع إنهاء الخدمة

هناك أربع حالات شائعة ستواجهها، وهي: الفصل بمبادرة من صاحب العمل لسبب مشروع، والإنهاء الودّي بالتراضي، وانتهاء مدة العقد محدد المدة، والاستقالة. وتختلف المتطلبات الإجرائية من حالة إلى أخرى، غير أن الالتزام بصرف مكافأة نهاية الخدمة يسري على معظمها متى أمضى الموظف لديك سنة واحدة على الأقل.

الأسباب المشروعة لإنهاء الخدمة

يشترط القانون الكوري الجنوبي وجود سبب مشروع لأي إنهاء خدمة بمبادرة من صاحب العمل. ولا يكفي مجرد عدم الرضا العام عن أداء الموظف لاستيفاء هذا المعيار. كما تتعامل المحاكم ولجنة علاقات العمل مع مفهوم «السبب المشروع» بتفسير ضيّق وصارم.

وتشمل الأسباب المعترف بها ما يلي:

• سوء السلوك الجسيم، كالاحتيال، أو ممارسة العنف في مكان العمل، أو الإضرار المتعمد بممتلكات الشركة
• ضعف الأداء، حين يعجز الموظف بشكل متكرر عن استيفاء معايير معقولة رغم توجيه إنذارات موثّقة إليه
• المؤهلات المزيّفة، حين يقدّم الموظف بيانات غير صحيحة عن مؤهلاته عند التعيين
• السلوك غير اللائق، بما في ذلك التحرش المتكرر أو الانتهاك المتواصل لسياسات بيئة العمل
• الجرائم الجنائية التي تحول دون استمرار العلاقة الوظيفية

إن سقف الإثبات لكل سبب من هذه الأسباب مرتفع. فحادثة واحدة من ضعف الأداء لا تكفي لتبرير الفصل. وستحتاج إلى إنذارات موثّقة، وإتاحة الفرصة للموظف للرد، واتخاذ قرار يتناسب مع جسامة المخالفة. لذا، احرص على توثيق كل تفاصيل المسار منذ ظهور أي إشكال.

فترات الإشعار

بالنسبة إلى معظم الموظفين، يجب عليك توجيه إشعار خطي مدته 30 يومًا قبل إنهاء الخدمة. وإن أردت أن يغادر الموظف العمل قبل ذلك، يمكنك أن تدفع له بدلًا نقديًا يعادل أجر 30 يومًا عوضًا عن الإشعار.

وثمة حالات لا يُشترط فيها توجيه إشعار مسبق، وهي:

• العمال باليومية الذين أمضوا في العمل أقل من 3 أشهر
• العمال المرتبطون بعقود محددة المدة تقل عن شهرين
• الموظفون بأجر شهري الذين أمضوا في العمل أقل من 6 أشهر
• العمال الموسميون الذين أمضوا في العمل أقل من 6 أشهر
• العمال خلال فترة الاختبار، متى كانت مدتها أقل من 3 أشهر
• الحالات التي يكون فيها الموظف قد ألحق ضررًا بالغًا بالنشاط التجاري
• الأحداث الاستثنائية الخارجة عن إرادة صاحب العمل

وفيما عدا هذه الاستثناءات، فإن إغفال الإشعار يعرّضك لمطالبة بالفصل التعسفي. لذا، احرص على توثيق السبب إذا كنت تستند إلى أحد هذه الاستثناءات.

مكافأة نهاية الخدمة ومستحقات التقاعد

يحق لكل موظف أمضى سنة أو أكثر في الخدمة المتواصلة الحصول على مكافأة تقاعدية تعادل متوسط أجر شهر واحد عن كل سنة كاملة من الخدمة. ويسري ذلك بصرف النظر عمّا إذا كان إنهاء الخدمة بمبادرة من صاحب العمل أو غيره. بل إن الفصل بسبب مشروع يستتبع عادةً هذا الالتزام، باستثناء حالات نادرة من سوء السلوك الجسيم تستوفى فيها شروط قانونية محددة.

ويعتمد أصحاب العمل حاليًا في صرف مستحقات التقاعد إما على نظام مكافأة نهاية الخدمة التقليدي (SPS)، وهو نظام غير مموّل تبقى التزاماته مدرجة في الميزانية العمومية لصاحب العمل، وإما على خطة ممولة بموجب قانون ضمان مستحقات تقاعد الموظفين (ERBSA)، سواء كانت ترتيبًا قائمًا على الاشتراك المحدد (DC) أو على المنفعة المحددة (DB). وتستهدف اتفاقية ثلاثية أُبرمت عام 2026 تمرير تشريع قبل نهاية العام نفسه يُلزم جميع الشركات بالتحوّل إلى الخطط الممولة بموجب ERBSA. ولم تُقَر هذه المرحلة الانتقالية تشريعيًا بعد، غير أنه من الحكمة أخذها بعين الاعتبار في تخطيطك إذا كنت لا تزال تعتمد نظام SPS.

وفي حالات الإنهاء الودّي، تظل مكافأة نهاية الخدمة إلزامية إذا كان الموظف قد أتمّ سنة من الخدمة. واحرص على توثيق الاتفاق الودّي كتابةً.

وعند انتهاء مدة العقد محدد المدة، تُستحق مكافأة نهاية الخدمة إذا كان الموظف قد جمع سنة أو أكثر من الخدمة التراكمية. ولا يُشترط قانونًا توجيه إشعار مسبق ما لم ينص على ذلك العقد أو لوائح الشركة.

أما بالنسبة إلى الموظفين المستقيلين، فتُستحق لهم مكافأة نهاية الخدمة متى أتموا سنة في العمل. ولا يوجد اشتراط قانوني بفترة إشعار في حالات الاستقالة، وإن كانت مدة 30 يومًا هي المتعارف عليها.

التزامات التسوية النهائية

يجب صرف جميع الأجور النهائية ومكافأة نهاية الخدمة في غضون 14 يومًا من تاريخ إنهاء الخدمة. وهذا الموعد النهائي صارم لا تساهل فيه.

وإذا تأخرت عن الموعد النهائي، يُحتسب على المبالغ المستحقة فائدة تأخير سنوية بنسبة 20% اعتبارًا من اليوم الخامس عشر. كما يستتبع عدم الدفع مسؤولية جنائية تصل إلى السجن لمدة ثلاث سنوات أو غرامة قد تبلغ 30 مليون KRW. ويتعامل مفتشو العمل مع هذه الشكاوى بجدية تامة، ولهم صلاحية إحالة القضايا إلى النيابة العامة.

وفي حال نشوب نزاع حول احتساب مكافأة نهاية الخدمة، فادفع المبلغ الذي تتيقن أنه مستحق ضمن المهلة المقررة، وأحِل النزاع على ما تبقى عبر القنوات الرسمية. ولا تحتجز كامل المبلغ في انتظار الحسم.

تسريح العمالة الجماعي

إذا كنت تعتزم إنهاء خدمات الموظفين لأسباب إدارية أو اقتصادية، فإن قانون معايير العمل يضيف اشتراطات إجرائية تُستوفى إلى جانب القواعد العامة للفصل.

إذ يتعيّن عليك بذل كل جهد جدّي لتفادي الفصل في المقام الأول. ويعني ذلك استكشاف بدائل من قبيل تقليص ساعات العمل، أو التسريح المؤقت، أو إعادة التدريب، أو ترتيبات المغادرة الطوعية. وعليك أن تثبت أنك استنفدت هذه الخيارات قبل المضي قُدمًا في الفصل.

كما يُلزمك القانون بالتشاور مع ممثلي الموظفين قبل 50 يومًا على الأقل من تاريخ الفصل المخطط له. واحتفظ بسجل لما جرى نقاشه وما طُرح من بدائل.

وإذا كنت تنوي تسريح 10% أو أكثر من قوتك العاملة، وكانت شركتك توظف 100 شخص أو أكثر، فعليك إخطار وزارة العمل والتشغيل (MOEL). ويُعدّ هذا الإخطار منفصلًا عن التشاور مع الموظفين، وإلزاميًا بصرف النظر عمّا إذا كانت الوزارة ستوافق على عملية التسريح من عدمه.

والإخلال بهذه الخطوات لا يعرّضك فحسب لمطالبات فردية بالفصل التعسفي، بل قد يؤدي إلى الحكم ببطلان عملية التسريح بأكملها.

الفصل التعسفي

يحق للموظف الذي يرى أنه فُصل تعسفيًا أن يتقدم بشكوى إلى لجنة علاقات العمل (LRC) خلال ثلاثة أشهر من تاريخ إنهاء الخدمة. وتتسم إجراءات اللجنة بكونها أسرع وأقل تكلفة من اللجوء إلى القضاء، مما يجعلها مسارًا متاحًا لمعظم الموظفين.

وإذا انحازت اللجنة إلى موقف الموظف، فلها أن تأمر بإعادته إلى منصبه أو منحه تعويضًا بديلًا. ويُحتسب التعويض عادةً على أساس الأجور الفائتة من تاريخ الفصل حتى صدور قرار اللجنة.

لذا، احرص على توثيق السبب المشروع قبل الإقدام على أي فصل. فالمبررات التي تُساق بأثر رجعي لا تصمد كثيرًا أمام لجنة علاقات العمل.

كيف يدير صاحب العمل المسجَّل (EOR) عمليات إنهاء الخدمة في كوريا الجنوبية

إذا كنت شركة أجنبية لا تملك كيانًا قانونيًا في كوريا الجنوبية، فلا يمكنك توظيف العاملين هناك مباشرة. ويلجأ معظم أصحاب العمل الأجانب إلى الاستعانة بـصاحب عمل مسجَّل (EOR) لتوظيف العاملين في كوريا الجنوبية بالنيابة عنهم.

ويُعدّ صاحب العمل المسجَّل هو صاحب العمل القانوني وفق التشريع الكوري الجنوبي، ومن ثَمّ يتحمل التزامات قانون معايير العمل: الإشعار، واحتساب مكافأة نهاية الخدمة، والمهلة المحددة بأربعة عشر يومًا للسداد، والإخطارات الموجّهة إلى وزارة العمل والتشغيل (MOEL) متى استوجب الأمر ذلك. وحين تقرر إنهاء العلاقة التعاقدية مع موظف ما، فإنك توجّه صاحب العمل المسجَّل ليتولى عملية الإنهاء بطريقة متوافقة مع القانون. وهكذا، تستغني عن الحاجة إلى تأسيس كيان كوري خاص بك، أو إعداد عقود توظيف كورية، أو تعريض نفسك مباشرة لمطالبات لجنة علاقات العمل.

وعند تقييم خدمات صاحب العمل المسجَّل (EOR)، ابحث عن مزوّدي خدمات يتمتعون بخبرة فعلية ومثبتة في السوق الكوري الجنوبي تحديدًا. فقواعد مكافآت التقاعد، ومتطلبات التشاور في حالات تسريح العمالة الجماعي، والتشريعات المتطورة الخاصة بقانون ERBSA، جميعها تستلزم خبرة محلية متخصصة.

احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass