الدليل الشامل للتوظيف في البحرين

تُعدّ البحرين من أبسط بيئات إدارة الرواتب في المنطقة، إذ لا تفرض ضريبة دخل، ولا تشترط حداً أدنى قانونياً للأجور في القطاع الخاص، فضلاً عن أن دورة صرف الرواتب شهرية ومباشرة. ومع ذلك، يظل الالتزام بنظام حماية الأجور (WPS) متطلباً تنظيمياً صارماً، كما تتباين اشتراكات الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي (SIO) تبايناً ملحوظاً بحسب ما إذا كنت توظّف مواطنين بحرينيين أو وافدين. إن أتقنت هذين الجانبين، فقد قطعت الشوط الأكبر من رحلة الامتثال.

كيف تعمل منظومة الرواتب في البحرين

تعتمد البحرين دورة صرف شهرية للرواتب، إذ تُستحق الأجور بنهاية الشهر الميلادي وتُصرف بالدينار البحريني (BHD). ويتعيّن على كل صاحب عمل التسجيل في نظام حماية الأجور قبل البدء بصرف أي راتب. وتستعرض الأقسام التالية مختلف القواعد التي تحكم طريقة هيكلة الرواتب وإدارتها في البحرين.

نظام حماية الأجور (WPS)

نظام حماية الأجور هو الإطار الإلزامي الذي تعتمده البحرين لمراقبة عمليات صرف الرواتب، وتشرف عليه هيئة تنظيم سوق العمل (LMRA). ويلزم كل صاحب عمل في البحرين باستخدامه بصرف النظر عن حجم الشركة أو جنسيات موظفيها.

واعتباراً من فبراير 2026، شُدّدت القواعد أكثر، إذ لم يعد بمقدور أصحاب العمل تحويل الرواتب مباشرة إلى حسابات الموظفين المصرفية، بل يجب أن تمر جميع مدفوعات الرواتب عبر بوابة هيئة تنظيم سوق العمل، التي تتولى معالجة الدفعة وتوجيهها وقيدها ضمن سجل امتثال صاحب العمل.

وتراقب الهيئة عمليات صرف الرواتب لحظياً، فإذا تأخّر السداد أو لم يُسدَّد أصلاً، أو وُجِّه الراتب خارج البوابة، يرصد النظام المخالفة فوراً. ويترتب على عدم الامتثال فرض قيود على تصاريح العمل، قد تُعرقل قدرتك على استقدام التأشيرات أو تجديدها لموظفيك، وهو ما يُمثّل مخاطرة تشغيلية جسيمة للشركات التي تعتمد على العمالة الوافدة.

والخلاصة العملية أن إدارة الرواتب في البحرين ليست شأناً ثنائياً بينك وبين موظفيك، بل تقف هيئة تنظيم سوق العمل في صلب كل عملية صرف، ويظل سجل امتثالك مكشوفاً أمام الجهات التنظيمية.

اشتراكات الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي

تتولى الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي (SIO) إدارة منظومة التأمينات الاجتماعية في البحرين، وتختلف نسب الاشتراك والتغطية بحسب ما إذا كان الموظف بحرينياً أو وافداً. وفي الحالتين، يحتسب صاحب العمل حصته وحصة الموظف معاً، ويُحوّل المبلغ الإجمالي إلى الهيئة.

الموظفون البحرينيون

بالنسبة للمواطنين البحرينيين، يُسهم كل من صاحب العمل والموظف في نظام تأمين اجتماعي شامل يغطي التقاعد والعجز والمزايا المرتبطة بهما.

تقتطع نسبة 8% من راتب الموظف، ثم تُحوّل المبلغ الكامل البالغ 26% إلى الهيئة نيابةً عنه. وقد ارتفعت حصة صاحب العمل إلى 18% في يناير 2026، لذا إن كنت تعتمد على أرقام قديمة، فلا بد من تحديث نموذج الرواتب لديك.

الموظفون الوافدون

لا يُدرَج الموظفون الوافدون ضمن نظام التقاعد ذاته، بل تشمل اشتراكاتهم تأمين إصابات العمل واستحقاق مكافأة نهاية الخدمة (EOSB)، إضافة إلى اشتراك بسيط في تأمين التعطل يتحمّله الموظف.

تقتطع نسبة 1% من الموظف وتُحوّلها مع حصص صاحب العمل. وترتفع نسبة احتساب مكافأة نهاية الخدمة بمجرد تجاوز الموظف ثلاث سنوات في الخدمة، لذا يجب أن يكون نظام الرواتب لديك قادراً على تتبّع مدة الخدمة لتطبيق النسبة الصحيحة.

قاعدة الراتب الأساسي

يُلزم القانون البحريني بألا يقل الراتب الأساسي للموظف عن 50% من إجمالي راتبه. أما النسبة المتبقية فيمكن أن تتألف من بدلات مثل السكن والمواصلات وغيرها من المزايا، شريطة ألا ينزل المكوّن الأساسي تحت سقف الـ 50%.

ولهذه القاعدة أهمية من عدة أوجه، فاشتراكات الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي تُحتسب على الأجر الإجمالي، غير أن احتساب مكافأة نهاية الخدمة للوافدين وبعض الاستحقاقات التعاقدية يستند في الغالب إلى الراتب الأساسي. وإذا هيكلت حزمة الأجور بأساسي منخفض وبدلات مرتفعة، فقد تخالف الشرط القانوني وتُعرّض نفسك لإعادة احتساب الاستحقاقات. ومن ثمّ، عند إعداد حزمة تعويضات لموظف في البحرين، ابدأ بتحديد قيمة الراتب الأساسي ثم ابنِ البدلات حوله ضمن قيد الـ 50%.

ساعات العمل والعمل الإضافي

يبلغ أسبوع العمل المعتاد في البحرين 48 ساعة، موزعة على ثماني ساعات يومياً من الأحد إلى الخميس. وخلال شهر رمضان، تنخفض ساعات العمل إلى 36 ساعة أسبوعياً لجميع الموظفين بصرف النظر عن دياناتهم، دون أن يطرأ أي تخفيض على الراتب، فالأمر مقصور على تقليص الساعات فحسب.

أما الساعات التي تتجاوز الحدود المعتادة، فيُلزم قانون العمل البحريني صاحب العمل بصرف بدل عمل إضافي عنها. ويُحتسب العمل الإضافي في الأيام العادية بنسبة 125% من الأجر الساعي المعتاد، فيما يُحتسب العمل في يوم الراحة بنسبة 150% من الأجر الساعي المعتاد. وهذه نسب تمثّل الحد الأدنى، فيمكن لعقود العمل أن تنص على نسب أعلى، ولكن لا يجوز النزول دونها.

متطلبات قسائم الرواتب وحفظ السجلات

يتعيّن على أصحاب العمل تزويد الموظفين بقسيمة راتب عن كل دورة صرف، على أن تُبيّن القسيمة إجمالي الراتب وأي استقطاعات (بما في ذلك اشتراكات الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي) وصافي المبلغ المدفوع. ولا يوجد نموذج محدد بعينه، غير أن العناصر الثلاثة جميعها يجب أن تكون حاضرة.

وفيما يخص حفظ السجلات، يُلزم القانون البحريني أصحاب العمل بالاحتفاظ بسجلات التوظيف والرواتب، بما يشمل وثائق العقود وسجل الرواتب وسجلات الحضور وسجلات تحويل اشتراكات الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي. ولا تقتصر أهمية تنظيم هذه السجلات على الامتثال التنظيمي فحسب، بل تمتد إلى التحوّط لأي نزاع مستقبلي بشأن احتساب مكافأة نهاية الخدمة، وهو ما قد ينشأ عند مغادرة موظفين وافدين قضوا فترات خدمة طويلة.

إدارة الرواتب في البحرين دون كيان قانوني محلي

إن كنت تعتزم التوظيف في البحرين دون أن يكون لديك كيان قانوني مسجّل فيها، فلن تتمكن من إدارة الرواتب بشكل مباشر، إذ تشترط البحرين أن يكون صاحب العمل مسجَّلاً محلياً للتوظيف وإدراج الموظفين في الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي والمشاركة في نظام حماية الأجور. وبدون ذلك، ستحتاج إلى هيكل بديل.

وهنا يأتي دور صاحب العمل المسجَّل (EOR) ليُقدّم الحل الأنسب، إذ يعمل بوصفه صاحب العمل القانوني في البحرين، فيتولى إدراج الموظفين في الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي وسداد الاشتراكات، وتوجيه مدفوعات الرواتب عبر نظام حماية الأجور، ويُبقيك ممتثلاً لقاعدة الراتب الأساسي ولكافة متطلبات حفظ السجلات. وبينما تتولى أنت إدارة العمل اليومي للموظف، يتولى صاحب العمل المسجَّل إدارة البنية التحتية التوظيفية.

وللمزيد من السياق حول آلية عمل هذا النموذج، يمكنك الاطلاع على ما هو صاحب العمل المسجَّل (EOR). وإن كنت بصدد المفاضلة بين مزودي الخدمة، فتُقدّم هذه المقارنة بين خدمات صاحب العمل المسجَّل أبرز ما ينبغي البحث عنه.

توفّر RemotePass خدمات إدارة الرواتب والتوظيف في البحرين، بما في ذلك الامتثال لنظام حماية الأجور، وسداد اشتراكات الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي للمواطنين والوافدين على حد سواء، وتتبّع استحقاقات مكافأة نهاية الخدمة. احجز عرضاً توضيحياً من RemotePass لتطّلع على آلية عمل المنصة مع فريقك.

الأسئلة الشائعة

هل تفرض البحرين على أصحاب العمل اقتطاع ضريبة دخل؟

لا. لا تفرض البحرين ضريبة دخل على الأفراد، ومن ثمّ لا يقع على أصحاب العمل أي التزام باقتطاعها. وتنحصر مسؤولياتك الرئيسية في الاستقطاعات في حصة الموظف من اشتراك الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي (8% للمواطنين، و1% للوافدين)، التي تتولى جمعها وتحويلها إلى الهيئة.

ما متطلبات الامتثال لنظام حماية الأجور؟

يجب على جميع أصحاب العمل في البحرين التسجيل في نظام حماية الأجور وتوجيه كل مدفوعات الرواتب عبر بوابة هيئة تنظيم سوق العمل. واعتباراً من فبراير 2026، لم تَعُد التحويلات المصرفية المباشرة إلى الموظفين مسموحاً بها، بل يجب أن تمر المدفوعات عبر البوابة التي تُسجّلها وتراقب الامتثال لحظياً. ويترتب على عدم الامتثال فرض قيود على تصاريح العمل.

كيف تختلف اشتراكات الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي بين الوافدين والمواطنين البحرينيين؟

يشترك المواطنون البحرينيون في نظام تأمين اجتماعي شامل بواقع 18% من صاحب العمل و8% من الموظف، أي ما مجموعه 26%. أما الوافدون فيخضعون لهيكل مختلف، إذ يدفع صاحب العمل 3% لتأمين إصابات العمل إلى جانب 4.2% أو 8.4% لمكافأة نهاية الخدمة (بحسب سنوات الخدمة)، فيما يدفع الموظف 1% لتأمين التعطل. وفي الحالتين، تتولى تحويل الحصتين معاً.

ما هي قاعدة الراتب الأساسي في البحرين؟

يجب ألا يقل الراتب الأساسي عن 50% من إجمالي راتب الموظف. ويمكن أن تُشكّل البدلات كالسكن والمواصلات النسبة المتبقية، شريطة ألا ينخفض المكوّن الأساسي عن هذه العتبة. وتنعكس هذه القاعدة على طريقة هيكلة حزم التعويضات وعلى كيفية احتساب بعض الاستحقاقات.

متى تُستحق الرواتب في البحرين؟

تُستحق الرواتب بنهاية كل شهر ميلادي، إذ تعتمد البحرين دورة صرف شهرية، ويُسجّل نظام حماية الأجور توقيت كل عملية صرف. وتظهر المدفوعات المتأخرة في نظام رصد الامتثال لدى هيئة تنظيم سوق العمل، وقد تنعكس سلباً على وضع تصاريح العمل الخاصة بك.

لا تفرض البحرين ضريبة على الدخل الشخصي ولا ضريبة على دخل الشركات في معظم القطاعات، مما يجعلها من أكثر بيئات التوظيف جاذبية من حيث التكلفة في منطقة الخليج. ومع ذلك، تظل على عاتق أصحاب العمل التزامات جوهرية؛ إذ تسري اشتراكات الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي (SIO) على كل موظف، فيما تضيف حصص البحرنة طبقة إضافية من الالتزام التنظيمي على الشركات التي تعتمد بشكل كبير على العمالة الأجنبية. يستعرض هذا الدليل ما يترتب عليك من مستحقات، وكيفية احتساب أرقامها، والسبيل إلى الحفاظ على الامتثال.

نظرة عامة على إطار الضرائب المفروضة على أصحاب العمل في البحرين

لا تفرض البحرين أي اقتطاع لضريبة الدخل من أجور الموظفين، وبالتالي لا توجد ضريبة رواتب من نمط PAYE تستوجب الإدارة. ويتمثل الالتزام الرئيسي على صاحب العمل في اشتراكات الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي (SIO)، وتتفاوت معدلاتها تفاوتًا ملحوظًا بحسب ما إذا كنت توظف مواطنين بحرينيين أو موظفين وافدين. علاوة على ذلك، يتعين على الشركات التي تضم نسبة مرتفعة من العمالة الأجنبية الالتزام بقواعد البحرنة التي تطبّقها هيئة تنظيم سوق العمل (LMRA).

اشتراكات الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي (SIO)

تتولى الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي (SIO) إدارة منظومة التأمين الاجتماعي في البحرين، وتجمع الاشتراكات من صاحب العمل والموظف على حد سواء. وتُحتسب الاشتراكات بوصفها نسبة مئوية من إجمالي الأجر، وتتباين المعدلات بحسب الجنسية.

الموظفون من المواطنين البحرينيين

بالنسبة للمواطنين البحرينيين، تبلغ مساهمة صاحب العمل 18% من إجمالي الأجر (نافذة منذ يناير 2026، بعد رفعها من 17%). ويسهم الموظف بنسبة 8% من أجره، يقتطعها صاحب العمل ويوردها بالنيابة عنه.

تغطي منظومة SIO الخاصة بالمواطنين البحرينيين معاشات التقاعد، وبدلات المرض، والتأمين ضد إصابات العمل، والتأمين ضد التعطل. ويتعين عليك تسجيل كل موظف بحريني لدى الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي، وسداد الاشتراكات شهريًا.

الموظفون الوافدون

يختلف إطار اشتراكات SIO الخاص بالموظفين الوافدين في هيكله، كما تتغير التكلفة الواقعة على صاحب العمل بعد انقضاء السنة الثالثة من خدمة الموظف.

التأمين ضد إصابات العمل: تسدد ما نسبته 3% من إجمالي أجر الموظف بصرف النظر عن مدة خدمته. ويغطي هذا الاشتراك الإصابات المهنية، وهو معدل ثابت طوال فترة العمل.

اشتراك مكافأة نهاية الخدمة (EOSB): يحل هذا الاشتراك محل المبلغ المقطوع التقليدي لمكافأة نهاية الخدمة بنظام ممول تديره الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي. وتسهم بنسبة 4.2% من إجمالي الأجر خلال السنوات الثلاث الأولى من خدمة الموظف، ثم يرتفع المعدل إلى 8.4% بعد انقضاء السنة الثالثة.

اشتراك الموظف في التأمين ضد التعطل: يدفع الموظفون الوافدون ما نسبته 1% من أجورهم بوصفه تأمينًا ضد التعطل، تتولى أنت اقتطاعه وتوريده إلى الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي.

يجدر بك أخذ هذا التحول عند بلوغ السنة الثالثة في الحسبان ضمن توقعاتك للميزانية إن كنت تخطط لتعيينات طويلة الأمد.

التزامات البحرنة

البحرنة هي السياسة الوطنية لتوطين القوى العاملة في البحرين. وتحدد هيئة تنظيم سوق العمل (LMRA) حصصًا خاصة بكل قطاع تُلزم أصحاب العمل في القطاع الخاص بالحفاظ على نسبة دنيا من المواطنين البحرينيين ضمن قواهم العاملة. ويبلغ الهدف بعيد الأمد في كثير من قطاعات القطاع الخاص نسبةَ 50% من العمالة البحرينية، وإن كانت العتبة المحددة تتفاوت من قطاع لآخر.

أما فيما يتعلق بالشركات الأصغر حجمًا، فالقاعدة الأساسية واضحة؛ إذ يلزمك توظيف مواطن بحريني واحد على الأقل، دون احتساب مالك المنشأة.

وإن لم تستوفِ قوتك العاملة الحصة المعمول بها، فلا يزال بإمكانك استخراج تصاريح عمل للموظفين الأجانب، غير أنك ستدفع رسومًا لقاء ذلك. ويأتي هيكل الرسوم الحالي على النحو التالي:

• تصريح عمل لمدة سنتين: من 200 إلى 500 دينار بحريني لكل تصريح
• تصريح عمل لمدة سنة واحدة: من 100 إلى 250 دينارًا بحرينيًا لكل تصريح

تسري هذه الرسوم على أصحاب العمل غير الممتثلين الذين يسعون إلى استخراج تصاريح للعمالة الأجنبية. أما حالات عدم الامتثال الأوسع نطاقًا، فتترتب عليها عواقب أشد وطأة؛ إذ يحق لهيئة تنظيم سوق العمل (LMRA) تقييد قدرتك على استخراج تصاريح عمل جديدة، وفرض رسوم لا تقل عن 300 دينار بحريني عن كل طلب توظيف لعامل أجنبي، بل قد يصل الأمر في الحالات الجسيمة إلى السعي لإغلاق المنشأة.

تحديث نظام حماية الأجور (WPS): اعتبارًا من فبراير 2026، يتعين تمرير جميع مدفوعات الرواتب للموظفين في البحرين عبر بوابة WPS التابعة لهيئة تنظيم سوق العمل (LMRA). ويسري هذا الالتزام على جميع أصحاب العمل، لا على من لديهم قصور في البحرنة فحسب. ويُعد نظام WPS هو الآلية التي تعتمد عليها هيئة LMRA للتحقق من سداد أجور العمال في مواعيدها وبالكامل. وإن لم تكن قد بدأت بعد بتمرير الرواتب عبر البوابة، فقد بات لزامًا عليك المبادرة بذلك.

إجمالي تكلفة التوظيف

لا يوجد حد أدنى قانوني للأجور بالنسبة لموظفي القطاع الخاص في البحرين، وعليه فإن الراتب الأساسي يخضع لما تتفق عليه مع الموظف. وبالإضافة إلى ذلك، تضيف التزاماتك تجاه الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي (SIO) نسبة مئوية ثابتة يمكن التنبؤ بها إلى التكلفة. ويوضح الجدول أدناه توزيع التكلفة الواقعة على صاحب العمل في ثلاثة سيناريوهات شائعة.

ملاحظة: تستخدم الأرقام مبلغ 1,000 دينار بحريني على سبيل المثال التوضيحي. ضع إجمالي الأجر الفعلي مكان ذلك للحصول على رقمك. وإن كنت ملزمًا برسوم تصاريح عمل مرتبطة بالبحرنة، فأضف تلك التكاليف عن كل موظف أجنبي معني.

تبلغ ضريبة القيمة المضافة في البحرين 10% وتسري على المعاملات التجارية. وهي ليست ضريبة رواتب، غير أنها ذات صلة بإجمالي تكلفة ممارسة الأعمال داخل البلاد.

التوظيف في البحرين دون كيان محلي

يستغرق تأسيس كيان قانوني في البحرين وقتًا، وينطوي على تكاليف امتثال متواصلة، وقد لا يكون دائمًا الخطوة الصائبة للشركات الراغبة في اختبار السوق أو تعيين عدد محدود من الأفراد. ويتيح لك صاحب العمل المسجَّل (EOR) توظيف موظفين في البحرين دون الحاجة إلى تأسيس شركة محلية. ويقوم مزوّد خدمة EOR بتوظيف العامل بالنيابة عنك، ويتولى التسجيل في الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي (SIO) وسداد اشتراكاتها، ويدير الرواتب عبر نظام WPS، ويحرص على امتثالك لمتطلبات تقارير البحرنة.

وإن كنت تدرس مدى ملاءمة هذا النموذج لوضعك، فإن هذا الدليل حول دور صاحب العمل المسجَّل يشرح آلية العمل بالتفصيل. وللاطلاع على مقارنة بين خدمات EOR لدى مختلف المزوّدين، يعرض ذلك المقال أبرز ما ينبغي مراعاته عند اختيار شريكك.

توفر RemotePass خدمات التوظيف في البحرين وعلى نطاق منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا. احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass للاطلاع على آلية عمل المنصة مع فريقك.

الأسئلة الشائعة

هل تفرض البحرين ضريبة دخل على الموظفين أو أصحاب العمل؟ لا. لا تفرض البحرين أي ضريبة على الدخل الشخصي ولا ضريبة على دخل الشركات في معظم القطاعات. ولا يقع على عاتق أصحاب العمل أي التزام باقتطاع ضريبة الدخل، ولا حاجة لخصم أي مبلغ من الأجور لأغراض ضريبة الدخل.

ما معدل اشتراك SIO للموظفين الوافدين مقارنة بالمواطنين البحرينيين؟ بالنسبة للمواطنين البحرينيين، تسدد 18% بوصفك صاحب العمل، وتقتطع 8% من الموظف. أما للوافدين، فتبلغ تكلفتك بوصفك صاحب عمل 7.2% خلال السنوات الثلاث الأولى من العمل (3% للتأمين ضد إصابات العمل + 4.2% لمكافأة نهاية الخدمة EOSB)، ثم ترتفع إلى 11.4% بعد السنة الثالثة (3% + 8.4%). كما يسهم الموظفون الوافدون بنسبة 1% للتأمين ضد التعطل، تتولى اقتطاعها وتوريدها.

ما هي عتبات حصص البحرنة؟ الحصص خاصة بكل قطاع وتُحدّدها هيئة تنظيم سوق العمل (LMRA). ويبلغ الهدف بعيد الأمد في كثير من قطاعات القطاع الخاص نسبة 50% من العمالة البحرينية. ويلزم الشركات الأصغر توظيف مواطن بحريني واحد على الأقل (باستثناء المالك). وإن لم تستوفِ العتبة المعمول بها، فلا يزال بإمكانك توظيف العمالة الأجنبية بسداد رسوم تصاريح LMRA، وتتراوح بين 100 و500 دينار بحريني بحسب مدة التصريح.

ما هو نظام WPS وهل يسري على شركتي؟ نظام حماية الأجور (WPS) هو بوابة هيئة تنظيم سوق العمل (LMRA) لمراقبة الرواتب. واعتبارًا من فبراير 2026، يتعين على جميع أصحاب العمل في البحرين تمرير مدفوعات الرواتب عبره. ويسري ذلك بصرف النظر عن حجم الشركة أو تكوين قوتها العاملة. ويترتب على عدم الامتثال فرض قيود على التصاريح وتوقيع غرامات.

هل يمكن لشركة أجنبية توظيف عاملين في البحرين مباشرة دون كيان محلي؟ تحتاج الشركات الأجنبية عادةً إلى حضور قانوني مسجَّل في البحرين أو إلى ترتيب مع صاحب عمل مسجَّل (EOR) كي تتمكن من توظيف أفراد هناك. ودون وجود أحد هذين الهيكلين، لا يمكنك إدراج شخص في كشوف الرواتب في البحرين بشكل قانوني. ويمنحك مزوّد EOR توظيفًا ممتثلًا منذ اليوم الأول، دون ما يستلزمه تأسيس كيان خاص بك من تكلفة ومهلة زمنية.

يحدد قانون العمل في البحرين الحد الأدنى لاستحقاقات الإجازات بصورة واضحة، فيما تفرض تشريعات منفصلة التأمين الصحي واشتراكات التأمين الاجتماعي على معظم الموظفين. وإذا كنت تعتزم التوظيف في البحرين، فلا بد من الإلمام بكلتا المنظومتين من الالتزامات قبل أن تطرح أي عقد عمل على أي شخص.

نظرة عامة على إطار المزايا القانونية في البحرين

تتوزع التزامات مزايا الموظفين في البحرين على ثلاثة محاور: استحقاقات الإجازات بموجب قانون العمل، والتأمين الصحي الإلزامي لحاملي تصاريح العمل، واشتراكات التأمين الاجتماعي عبر الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي (SIO). وتختلف القواعد اختلافاً جوهرياً بين المواطنين البحرينيين والموظفين الوافدين، لا سيما فيما يخص التأمين الاجتماعي، ولذلك يُستحسن التعامل مع هاتين الفئتين بصورة منفصلة عند احتساب تكاليف التوظيف.

استحقاقات الإجازات

يحدد قانون العمل البحريني الحد الأدنى من الإجازات التي يستحقها الموظف. ولك أن تمنح أكثر من ذلك، غير أنه لا يجوز لك أن تمنح أقل منه.

الإجازة السنوية

يستحق الموظفون 30 يوم عمل من الإجازة السنوية في كل عام، شريطة إتمام 12 شهراً من الخدمة المتواصلة. أما في السنة الأولى، فتُحتسب الإجازة بالتناسب مع مدة الخدمة، بحيث يستحق الموظف الذي أتم ستة أشهر نحو نصف الرصيد السنوي تقريباً.

الإجازة المرضية

تنقسم الإجازة المرضية إلى ثلاث مراحل تبلغ في مجموعها حداً أقصى قدره 55 يوماً في السنة:

على الموظف تقديم شهادة طبية معتمدة لاستحقاق الإجازة المرضية. وتُطبَّق المراحل بالتسلسل؛ إذ يستنفد الموظف فترة الأجر الكامل أولاً قبل الانتقال إلى نصف الأجر، ثم يستنفد فترة نصف الأجر قبل الانتقال إلى الفترة دون أجر.

إجازة الأمومة

تستحق الموظفات 60 يوماً من إجازة الأمومة بأجر كامل، وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة. وعلاوة على الـ 60 يوماً المقررة قانوناً، يحق للموظفة الحصول على ما يصل إلى 15 يوماً إضافية من الإجازة دون أجر إذا اقتضت الحاجة.

إجازة الأبوة

يمنح قانون العمل البحريني حالياً يوماً واحداً من إجازة الأبوة بأجر كامل عند ولادة المولود. وهذا هو الحد الأدنى المقرر قانوناً حتى مطلع 2026. وثمة مقترحات تشريعية لتمديد إجازة الأبوة قيد المناقشة، غير أنها لم تُقرّ بعد. ويُستحسن التحقق من الوضع الراهن قبل اعتماد أي عقود عمل، لأن هذا الجانب يشهد تطورات نشطة.

إجازة الحج

يستحق الموظفون المسلمون الذين أتموا خمس سنوات متواصلة من الخدمة إجازة مدتها 14 يوماً لأداء فريضة الحج. ويُمنح هذا الاستحقاق مرة واحدة طوال فترة عمل الموظف لديك، وليس سنوياً.

إجازة العدة

تستحق المرأة المسلمة الأرملة إجازة تصل إلى 3 أشهر و10 أيام (تُعرف بإجازة العدة)، وهو استحقاق مكفول بموجب القانون البحريني.

العطلات الرسمية

أقرّت البحرين رسمياً 9 عطلات رسمية في السنة، يستحق الموظفون إجازة مدفوعة الأجر في كل منها:

• رأس السنة الميلادية (1 يناير)
• عيد العمال (1 مايو)
• عيد الفطر (3 أيام)
• عيد الأضحى (3 أيام)
• رأس السنة الهجرية (يوم واحد)
• عاشوراء (يومان)
• المولد النبوي الشريف (يوم واحد)
• اليوم الوطني (يومان)

تجدر الإشارة إلى أن العطلات الإسلامية تتبع التقويم القمري، ومن ثم تتغير تواريخها الميلادية من سنة إلى أخرى.

التأمين الصحي

يجب أن يحظى جميع الموظفين الحاصلين على تصاريح عمل في البحرين بتغطية تأمين صحي، ويقع التزام توفير هذه التغطية على عاتقك بصفتك صاحب العمل. وهذا الالتزام ليس اختيارياً، ويسري اعتباراً من تاريخ إصدار تصريح العمل. ويتعين أن تكون التغطية كافية لاحتياجات الموظف، فيما تتولى وزارة الصحة ووزارة العمل تحديد الحدود الدنيا للمعايير المطلوبة.

وإذا قمت بتوظيف وافد دون ترتيب التأمين الصحي، فإنك تكون مخالفاً للأنظمة منذ اليوم الأول لعمله في البحرين.

اشتراكات الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي والضمان الاجتماعي

يلتزم جميع أصحاب العمل في البحرين بالتسجيل لدى الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي (SIO) وسداد اشتراكات شهرية نيابة عن موظفيهم. وتتباين النسب ونطاق التغطية تبعاً لما إذا كان الموظف بحريني الجنسية أم وافداً.

المواطنون البحرينيون

بالنسبة للموظفين البحرينيين، تبلغ نسبة الاشتراك الإجمالية 26% من الراتب، وتتوزع على النحو التالي:

تُموّل هذه الاشتراكات استحقاقات الضمان الاجتماعي طويلة الأجل للموظف، بما فيها معاش التقاعد والتغطية في حالات المرض خلال فترة العمل.

الموظفون الوافدون

لا يستفيد الموظفون الوافدون من منظومة الضمان الاجتماعي البحرينية بكامل نطاقها، غير أن هناك اشتراكات إلزامية للهيئة العامة للتأمين الاجتماعي على الطرفين:

ترتفع نسبة اشتراك صاحب العمل في صندوق مكافأة نهاية الخدمة بعد إتمام الموظف سنته الثالثة من الخدمة، مما يعني أن الموظفين الوافدين الأطول خدمة تكون كلفتهم أعلى من حيث التأمين الاجتماعي.

مكافأة نهاية الخدمة للوافدين

تموّل البحرين مكافأة نهاية الخدمة (EOSB) للموظفين الوافدين عبر منظومة اشتراكات الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي، بدلاً من سدادها مبلغاً مقطوعاً يدفعه صاحب العمل مباشرةً عند إنهاء الخدمة. ويسدد صاحب العمل ما نسبته 4.2% من راتب الموظف لصالح صندوق مكافأة نهاية الخدمة التابع للهيئة خلال السنوات الثلاث الأولى من العمل، ثم ترتفع النسبة إلى 8.4% اعتباراً من السنة الرابعة فصاعداً.

وعند انتهاء علاقة العمل، تُصرف مكافأة نهاية الخدمة للموظف من صندوق الهيئة. ويعكس المبلغ الذي يتقاضاه الموظف مجموع الاشتراكات المتراكمة خلال فترة عمله. ولأن هذه المكافأة تُموَّل تدريجياً عبر اشتراكات الهيئة بدلاً من احتسابها عند إنهاء الخدمة، فعليك إدراجها في الميزانية بوصفها كلفة جارية ضمن كشوف الرواتب، لا التزاماً ينشأ مرة واحدة عند إنهاء الخدمة.

قاعدة الراتب الأساسي

يشترط القانون البحريني ألا يقل الراتب الأساسي للموظف عن 50% من إجمالي راتبه. أما النسبة المتبقية البالغة 50% فيمكن أن تتألف من البدلات والمكافآت أو غيرها من المكونات، ولكن لا يجوز أن ينخفض الحد الأدنى للراتب الأساسي عن هذه النسبة.

وتكتسب هذه القاعدة أهميتها في احتساب المزايا، إذ تُحتسب عدة استحقاقات قانونية، من بينها اشتراكات الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي وتمويل مكافأة نهاية الخدمة، على أساس إجمالي الراتب. ومن ثم فإن صياغة العقد على أساس راتب أساسي منخفض جداً وبدلات مرتفعة لا تخفّف من التزاماتك القانونية كما قد يحدث في بعض الدول الأخرى. لذا احرص على أن يراعي هيكل الأجور قاعدة الـ 50% منذ البداية.

التوظيف في البحرين دون كيان قانوني محلي

إذا لم يكن لديك كيان قانوني في البحرين، فلا يمكنك توظيف أي شخص هناك بصورة مباشرة، وستحتاج إلى تأسيس شركة محلية أولاً، وهو أمر يستغرق وقتاً ويستتبع التزامات إدارية مستمرة. ويوفر لك حل صاحب العمل المسجَّل (EOR) مساراً أسرع؛ إذ يحتفظ مزود الخدمة بعقد العمل، ويتولى إدارة الرواتب، ويدير اشتراكات الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي، ويضمن الامتثال لمتطلبات التأمين الصحي بالنيابة عنك، فيما يعمل الموظف لديك يومياً.

ويُعدّ اللجوء إلى EOR خياراً ملائماً حين ترغب في توظيف شخص أو شخصين في البحرين بسرعة، أو حين تختبر السوق قبل الالتزام بتأسيس كيان محلي، أو حين لا تبرر أعداد الموظفين الحالية كلفة وتعقيد إجراءات التأسيس. وإن كنت تقارن بين الخيارات المتاحة، فمن المفيد الاطلاع على نطاق خدمات EOR المتوفرة في المنطقة قبل اختيار المزود.

تعمل RemotePass في مختلف أنحاء الشرق الأوسط، وبإمكانها إدارة عملية التوظيف في البحرين على نحو ممتثل للأنظمة، بما يشمل الرواتب وإدارة المزايا والتسجيل لدى الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي.

احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass

الأسئلة الشائعة

هل تسري الإجازة السنوية في السنة الأولى من العمل؟

نعم، ولكن باحتساب تناسبي. فالموظفون لا يستحقون كامل الـ 30 يوماً إلا بعد إتمام 12 شهراً من الخدمة المتواصلة. وقبل ذلك، تُحتسب الإجازة بصورة تناسبية وفقاً لعدد أشهر العمل التي أمضاها الموظف.

ما استحقاق إجازة الأمومة في البحرين؟

تستحق الموظفات 60 يوماً من إجازة الأمومة بأجر كامل، شريطة تقديم شهادة طبية معتمدة. وبعد انقضاء الـ 60 يوماً، يحق لهن الحصول على ما يصل إلى 15 يوماً إضافية دون أجر عند الحاجة.

ما هو الاستحقاق الحالي لإجازة الأبوة؟

يمنح القانون حالياً يوماً واحداً من إجازة الأبوة المدفوعة. وثمة مقترحات لتمديد هذه المدة قيد النقاش الفعلي اعتباراً من مطلع 2026، غير أنه لم يُقرّ أي تعديل حتى الآن. ويُنصح بالتحقق مما إذا كانت التشريعات قد تغيرت قبل اعتماد أي عقود.

هل التأمين الصحي إلزامي في البحرين؟

نعم. التأمين الصحي إلزامي لجميع حاملي تصاريح العمل، ويقع التزام توفيره على عاتق صاحب العمل. ويتعين عليك ترتيب التغطية قبل مباشرة الموظف عمله في البحرين.

كيف تعمل مكافأة نهاية الخدمة للموظفين الوافدين؟

بالنسبة للوافدين، لا تُصرف مكافأة نهاية الخدمة مبلغاً مقطوعاً من صاحب العمل عند إنهاء الخدمة. بل عليك سداد اشتراكات مستمرة للهيئة العامة للتأمين الاجتماعي بنسبة 4.2% من الراتب خلال السنوات الثلاث الأولى، ثم 8.4% اعتباراً من السنة الرابعة فصاعداً، وتتراكم هذه المبالغ في صندوق لدى الهيئة. وعند انتهاء علاقة العمل، يستلم الموظف الرصيد المتراكم في الصندوق بوصفه مكافأة نهاية خدمته. ويلزمك التعامل مع هذا الالتزام باعتباره كلفة دورية ضمن الرواتب لا التزاماً ينشأ عند إنهاء الخدمة فحسب.

يستلزم إنهاء العمل في البحرين توافر أسباب موثّقة، ومنح الإشعار اللازم، وإدراكاً واضحاً لآلية احتساب مكافأة نهاية الخدمة للموظفين الوافدين. وأي إخلال بأحد هذه الجوانب يعرّضك لدعاوى الفصل التعسفي، وتحمّل تعويضات، أو الدخول في نزاعات أمام إدارة العمل.

نظرة عامة على إطار إنهاء العمل في البحرين

ينظّم قانون العمل في القطاع الأهلي البحريني (القانون رقم 36 لسنة 2012) علاقات العمل في القطاع الخاص، ويحدّد قواعد إنهاء العمل بصورة مشروعة. ويفرّق القانون تفريقاً جوهرياً بين المواطنين البحرينيين والموظفين الوافدين في عدة جوانب، لا سيّما ما يتعلق بالعقود محددة المدة ومكافآت نهاية الخدمة. وتُعدّ إدارة العمل الجهة الرئيسية المنوط بها التطبيق، وهي التي تتولى النظر في الشكاوى قبل إحالتها إلى القضاء.

أسباب إنهاء العمل

يشترط قانون العمل البحريني أن يستند إنهاء العمل إلى سبب مشروع، إذ لا يمكن لصاحب العمل ببساطة إنهاء علاقة العمل دون سبب موثّق وتوقّع النجاة من المسؤولية القانونية.

السبب المشروع

تشمل الأسباب المشروعة لإنهاء العمل: قصور الأداء الموثّق رسمياً، والاستغناء عن الوظيفة، وإعادة هيكلة الأعمال، والسلوك الذي لا يرقى إلى مرتبة سوء السلوك الجسيم. ويقع على صاحب العمل عبء إثبات وجود سبب مشروع، وأن الإجراءات المتّبعة كانت معقولة.

الفصل التعسفي

إذا فُصل الموظف دون سبب مشروع، عُدّ الفصل تعسفياً واستحق الموظف تعويضاً. ولا يُشترط لاعتبار الفصل تعسفياً أن يتوفر سوء النية لدى صاحب العمل؛ بل يكفي إنهاء العمل دون أسباب كافية أو دون توثيق لاستحقاق التعويض. وترد صيغة احتساب التعويض في القسم الخاص بالفصل التعسفي أدناه.

سوء السلوك الجسيم

يتيح سوء السلوك الجسيم لصاحب العمل إنهاء العمل فوراً، دون إشعار ودون صرف مكافأة نهاية الخدمة (EOSB). ومن الأمثلة الشائعة على ذلك: السرقة، والاحتيال، والعصيان الجسيم، وإلحاق الضرر المتعمّد بممتلكات الشركة، وإفشاء المعلومات السرية. والتوثيق هنا ليس أمراً اختيارياً؛ إذ يجب على صاحب العمل تسجيل واقعة سوء السلوك، وإجراءات التحقيق، والأساس الذي بُني عليه قرار الفصل. ولن يصمد الفصل بداعي سوء السلوك الجسيم أمام تدقيق إدارة العمل ما لم يكن موثّقاً.

إجراءات إنهاء العمل

الإنهاء الاعتيادي

بالنسبة لأي إنهاء يقع بعد فترة الاختبار ولا يستند إلى سوء سلوك جسيم، تسير الإجراءات على النحو التالي:

1. التحقّق من توفر أسباب مشروعة وتوثيقها.
2. إصدار إشعار خطي بإنهاء العمل يحدد تاريخ النفاذ وسبب الإنهاء.
3. منح فترة الإشعار المقررة أو دفع بدلٍ نقدي عنها.
4. احتساب وصرف جميع الأجور المستحقة، ورصيد الإجازات المتراكم، ومكافأة نهاية الخدمة (للموظفين المستحقين).
5. تزويد الموظف بأي مستندات يحتاجها لمغادرة البلاد أو للاستفادة من مزايا الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي (SIO).

احرص على الاحتفاظ بنسخة موقّعة من خطاب إنهاء العمل وأي مستندات داعمة في ملف الموظف.

الإنهاء بسبب سوء السلوك الجسيم

في حالات سوء السلوك الجسيم، يحق لصاحب العمل إنهاء العمل فوراً دون فترة إشعار. والإجراءات الواجب اتباعها هي:

1. إجراء تحقيق داخلي عاجل وتوثيق نتائجه.
2. منح الموظف فرصة رسمية للرد على الاتهامات قبل اتخاذ القرار النهائي.
3. إصدار خطاب إنهاء خطي يبيّن واقعة سوء السلوك تحديداً.
4. الاحتفاظ بسجل التحقيق وأقوال الشهود ورد الموظف.

يَسقط حق الموظف في مكافأة نهاية الخدمة عند الإنهاء بسبب سوء السلوك الجسيم. وفي غياب التوثيق الكافي، سيجد صاحب العمل صعوبة في الدفاع عن موقفه إذا تقدّم الموظف بشكوى ضد ادعاء سوء السلوك الجسيم.

فترات الإشعار

فترة الإشعار المعتمدة في البحرين هي 30 يوماً تقويمياً لكل من صاحب العمل والموظف، وتسري على جميع حالات إنهاء العمل بعد فترة الاختبار التي لا تتضمن سوء سلوك جسيم.

وإذا رغب صاحب العمل في إنهاء العمل فوراً بدلاً من إكمال فترة الإشعار، فيُسمح بصرف بدل نقدي عن الإشعار. ويحصل الموظف في هذه الحالة على الأجر الذي كان سيتقاضاه خلال فترة الـ30 يوماً، وتنتهي علاقة العمل بتاريخ صرف هذا البدل.

كما يمكن تقليص فترة الإشعار أو التنازل عنها كلياً باتفاق خطي متبادل. ولا يجوز لأي من الطرفين التنازل عن الإشعار من جانب واحد.

مكافأة نهاية الخدمة للموظفين الوافدين

تعتمد البحرين نظاماً ممَولاً لمكافأة نهاية الخدمة للموظفين الوافدين، تديره الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي (SIO). فبدلاً من تراكم التزام غير ممَول في دفاتر صاحب العمل، تُحوَّل الاشتراكات إلى صندوق الهيئة طوال فترة العمل، ويتولى الصندوق صرف المكافأة عند انتهاء العمل.

وتبلغ معدلات الاشتراك ما يلي:

عند انتهاء عمل الموظف الوافد، يصرف صندوق الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي المكافأة المتراكمة مباشرةً. ويقتصر التزام صاحب العمل على سداد الاشتراكات الصحيحة طوال فترة العمل، لا على صرف مبلغ مقطوع عند الإنهاء.

وإذا فُصل الموظف الوافد بسبب سوء سلوك جسيم، فإنه يفقد كامل حقه في مكافأة نهاية الخدمة، ولن يصرف الصندوق المكافأة في هذه الحالة.

أما الموظفون الذين فُصلوا دون سبب أو الذين قدّموا استقالتهم، فيظلون مستحقين للمكافأة المتراكمة لدى الصندوق، شريطة أن تكون الاشتراكات قد سُدّدت على النحو الصحيح خلال فترة العمل.

العقود محددة المدة

تتباين أحكام العقود محددة المدة في البحرين بحسب ما إذا كان الموظف مواطناً بحرينياً أو وافداً.

بالنسبة للمواطنين البحرينيين، يجب ألا تقل مدة العقد محدد المدة عن 12 شهراً. أما الموظفون الوافدون، فلا يوجد حد أدنى لمدة العقد محدد المدة.

الإنهاء المبكر من قِبل صاحب العمل

إذا أنهى صاحب العمل عقداً محدد المدة قبل تاريخ انتهائه المتفق عليه، فإن التعويض المستحق للموظف هو الأعلى من القيمتين التاليتين:

• الأجور التي كان الموظف سيتقاضاها عن المدة المتبقية من العقد، أو
• أجر ثلاثة أشهر

وتُطبَّق هذه الصيغة بصرف النظر عن منح الإشعار من عدمه. ولا يقلّل صرف بدل الإشعار النقدي من قيمة تعويض الإنهاء المبكر.

مثال: موظف وافد لديه عقد محدد المدة بـ24 شهراً، براتب 1,500 دينار بحريني شهرياً. أنهى صاحب العمل العقد في الشهر الثامن، فتبقى 16 شهراً. الأجور المتبقية من العقد = 24,000 دينار بحريني. أجر ثلاثة أشهر = 4,500 دينار بحريني. يدفع صاحب العمل 24,000 دينار بحريني.

مثال: موظف لديه عقد محدد المدة بـ6 أشهر، براتب 2,000 دينار بحريني شهرياً، أُنهيت خدمته في الشهر الخامس، فيتبقى شهر واحد. الأجور المتبقية = 2,000 دينار بحريني. أجر ثلاثة أشهر = 6,000 دينار بحريني. يدفع صاحب العمل 6,000 دينار بحريني.

إنهاء العمل خلال فترة الاختبار

يحق لأصحاب العمل تحديد فترة اختبار لا تتجاوز 3 أشهر. وللوظائف التي تستلزم فترة تقييم أطول، يمكن تمديد فترة الاختبار إلى 6 أشهر كحد أقصى، على أن يُنصّ على ذلك صراحةً في عقد العمل.

وخلال فترة الاختبار، يحق لأي من الطرفين إنهاء علاقة العمل بإشعار مدته يوم تقويمي واحد فقط. ولا تستحق مكافأة نهاية الخدمة عند الإنهاء خلال فترة الاختبار، بصرف النظر عن الطرف المبادر بالإنهاء.

وبمجرد انقضاء فترة الاختبار واستمرار الموظف في عمله، تسري عليه قواعد الإنهاء الاعتيادية.

تعويض الفصل التعسفي

إذا قضت المحكمة أو إدارة العمل بأن الفصل كان تعسفياً، يستحق الموظف تعويضاً يُحتسب على النحو التالي:

• أجر 30 يوماً عن كل سنة خدمة، بحد أدنى يعادل أجر 3 أشهر

وهذا الاستحقاق منفصل عن مكافأة نهاية الخدمة. فالموظف الذي يُفصل تعسفياً يحق له المطالبة بتعويض الفصل التعسفي وبأي مكافأة نهاية خدمة مستحقة له لدى صندوق الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي معاً.

مثال: موظف وافد يتقاضى 2,000 دينار بحريني شهرياً، وقضى 5 سنوات في الخدمة. تعويض الفصل التعسفي = 5 × 2,000 دينار بحريني = 10,000 دينار بحريني. وبما أن المبلغ يتجاوز الحد الأدنى المعادل لأجر 3 أشهر (6,000 دينار بحريني)، يحصل الموظف على 10,000 دينار بحريني.

مثال: موظف يتقاضى 3,000 دينار بحريني شهرياً، وأمضى شهرين في الخدمة. المبلغ المحتسب = 2/12 × 3,000 دينار بحريني = 500 دينار بحريني. ينطبق هنا الحد الأدنى المعادل لأجر 3 أشهر (9,000 دينار بحريني)، فيحصل الموظف على 9,000 دينار بحريني.

ويتحمّل أصحاب العمل الذين يعجزون عن إثبات وجود أسباب مشروعة للإنهاء هذه المسؤولية، علاوةً على أي إخفاقات إجرائية. ويظل التوثيق المُحكم هو خط الدفاع الأول ضد دعاوى الفصل التعسفي.

إنهاء العمل في البحرين دون كيان قانوني محلي

تحتاج الشركات الأجنبية الراغبة في التوظيف داخل البحرين دون تأسيس كيان محلي إلى هيكل ممتثل لتعيين العاملين والدفع لهم وإنهاء خدماتهم في نهاية المطاف وفق قانون العمل البحريني. فالعمل بصورة غير رسمية، أو عبر ترتيبات المقاولين، أو من خلال كيان غير ممتثل، يفتح الباب أمام مخاطر قانونية في كل عملية إنهاء.

تقوم شركة صاحب العمل الرسمي (EOR) بدور صاحب العمل القانوني على أرض الواقع. فهي تبرم عقد العمل وفق القانون البحريني، وتتولى سداد اشتراكات الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي للموظفين الوافدين، وتدير الرواتب، وتُنفّذ إجراءات الإنهاء بما في ذلك فترات الإشعار، وتنسيق صرف مكافأة نهاية الخدمة، والامتثال لمتطلبات إدارة العمل. وتحتفظ الشركة الأجنبية في الوقت ذاته بكامل سيطرتها على عمل الموظف اليومي.

وحين تحتاج إلى إنهاء علاقة عمل، تتولى شركة صاحب العمل الرسمي إدارة العملية كاملةً: التحقق من توفر أسباب مشروعة، وإصدار إشعار الإنهاء، واحتساب المستحقات النهائية، والتنسيق مع الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي بشأن مكافأة نهاية الخدمة. وللشركات التي تقيّم خدمات صاحب العمل الرسمي في البحرين، يُغني هذا الهيكل عن مخاطر الأخطاء الإجرائية التي قد تُحوّل عملية إنهاء بسيطة إلى دعوى فصل تعسفي.

توظّف RemotePass العاملين في مختلف أنحاء البحرين، وتدير دورة التوظيف الكاملة من مرحلة الالتحاق وحتى إنهاء الخدمة بصورة ممتثلة. وسواء كنت تعتزم إنهاء عمل موظف واحد أو إعادة هيكلة فريق بأكمله، تضمن RemotePass استيفاء كل خطوة لمتطلبات قانون العمل البحريني. احجز عرضاً تجريبياً مع RemotePass للاطلاع على آلية العمل.

الأسئلة الشائعة

ما فترة الإشعار المطلوبة لإنهاء العمل في البحرين؟ فترة الإشعار المعتمدة هي 30 يوماً تقويمياً لكل من صاحب العمل والموظف، ويُسمح بصرف بدل نقدي عنها. أما خلال فترة الاختبار، فيكفي إشعار مدته يوم تقويمي واحد. ولا يُشترط أي إشعار في حالات الإنهاء بسبب سوء السلوك الجسيم.

هل تُصرف مكافأة نهاية الخدمة عند استقالة الموظف؟ نعم. يراكم الموظفون الوافدون في البحرين مكافأة نهاية الخدمة عبر اشتراكات الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي طوال فترة عملهم. وعند تقديم الاستقالة، يظل الموظف مستحقاً للمكافأة المتراكمة من صندوق الهيئة، شريطة أن تكون الاشتراكات قد سُدّدت على النحو الصحيح. فالاستقالة لا تُسقط الحق في مكافأة نهاية الخدمة.

ما التعويض المستحق عند الإنهاء المبكر لعقد محدد المدة؟ يلتزم صاحب العمل بدفع الأعلى من قيمتين: الأجور المتبقية من العقد، أو أجر 3 أشهر. ويسري ذلك سواء مُنح الإشعار أم لا، ويُحتسب التعويض على أساس كامل المدة المتبقية من العقد.

كيف يجري الإنهاء بسبب سوء السلوك الجسيم في البحرين؟ يحق لصاحب العمل إنهاء العمل فوراً دون إشعار. ويجب أن تتضمن الإجراءات إجراء تحقيق داخلي، وتدويناً خطياً للنتائج، ومنح الموظف فرصة للرد، وإصدار خطاب إنهاء خطي يبيّن واقعة سوء السلوك تحديداً. وفي غياب التوثيق، يصبح قرار الإنهاء عرضةً لقبول دعوى فصل تعسفي ضده. كما يفقد الموظف حقه في مكافأة نهاية الخدمة عند ثبوت سوء السلوك الجسيم.

كيف يتقدّم الموظف بشكوى فصل تعسفي في البحرين؟ يمكن للموظفين رفع شكوى أمام إدارة العمل. والوساطة إلزامية قبل إحالة النزاع إلى القضاء، وعلى أصحاب العمل التعامل بجدية مع مرحلة الوساطة، إذ تُحسم كثير من النزاعات في هذه المرحلة، فيما قد تكون تبعات صدور حكم بالفصل التعسفي أمام المحكمة باهظة، بما في ذلك التعويض المحتسب بأجر 30 يوماً عن كل سنة خدمة، بحد أدنى يعادل أجر 3 أشهر.