الدليل الشامل للتوظيف في الصين

تشغيل الرواتب في الصين أمر ممكن متى استوعبت القواعد، غير أن ثمة تعقيدات حقيقية تكمن تحت السطح. فالحد الأدنى للأجور يختلف من مدينة إلى أخرى، ومعدلات التأمينات الاجتماعية تتباين بحسب الموقع، كما أن الاشتراكات لا تُحتسب على الراتب الفعلي. سواء كنت تخطو خطواتك الأولى في التوظيف داخل الصين، أو تسعى إلى إحكام منظومة رواتب قائمة لديك، يتناول هذا الدليل كل ما تحتاج إلى معرفته.

دورة صرف الرواتب وموعد السداد

تعتمد الصين دورة رواتب شهرية. ويُتوقع من أصحاب العمل صرف رواتب الموظفين قبل نهاية كل شهر تقويمي، وإن كانت كثير من الشركات تلتزم بتاريخ ثابت ضمن الشهر. ولا يوجد أي اشتراط قانوني بصرف سُلَف منتصف الشهر أو تقسيم الدورات.

يلتزم أصحاب العمل بمسك سجلات الرواتب وتزويد كل موظف بكشف مكتوب بتفاصيل أجره شهريًا. ويعني ذلك عمليًا تسليم قسيمة راتب، إلكترونيًا أو ورقيًا، تُبيّن إجمالي الأجر وكل بند من بنود الاستقطاع وصافي المستحق. والاحتفاظ بسجلات رواتب منضبطة ليس خيارًا، بل التزامٌ قانوني.

الحد الأدنى للأجور في عام 2026

لا تُحدد الصين حدًا أدنى وطنيًا موحدًا للأجور. فكل مدينة أو إقليم يضع معدلاته الخاصة، ويُحدّثها وفق جدوله الزمني. واعتبارًا من 1 يناير 2026:

• شنغهاي: 2,740 RMB شهريًا؛ 25 RMB في الساعة
• بكين: 2,540 RMB شهريًا؛ 27.7 RMB في الساعة

تُطبَّق الأجور بالساعة على العاملين بدوام جزئي، في حين يخضع موظفو الدوام الكامل للمعدل الشهري. وإن كنت توظف في عدة مدن، فسيتعين عليك متابعة المعدل المحلي المعمول به في كل موقع. ودفع أجر يقل عن الحد الأدنى المحلي يُعدّ مخالفة تنظيمية، أيًا كان ما ينص عليه عقد العمل.

آلية احتساب استقطاعات الرواتب

يلتزم أصحاب العمل شهريًا باقتطاع مبالغ محددة من أجور الموظفين وتوريدها إلى الجهات المختصة. وتشمل هذه المبالغ اشتراكات التأمينات الاجتماعية وضريبة الدخل الفردي.

التأمينات الاجتماعية وصندوق الإسكان

يساهم الموظفون في خمسة برامج للتأمينات الاجتماعية تشمل: التقاعد، والتأمين الطبي، وتأمين البطالة، وإصابات العمل، وتأمين الأمومة. ولأن إصابات العمل والأمومة برنامجان يتحملهما صاحب العمل وحده عمليًا، فإن مساهمات الموظف تقتصر على البرامج الثلاثة الأولى، إضافةً إلى صندوق الإسكان.

وفيما يلي معدلات الاشتراك الخاصة بالموظف:

• التقاعد: 8%
• التأمين الطبي: 2%
• تأمين البطالة: من 0.2% إلى 0.5% (يتفاوت بحسب المدينة)
• صندوق الإسكان: من 5% إلى 12% (يتفاوت بحسب المدينة)

تُقتطع هذه المبالغ من إجمالي راتب الموظف شهريًا، ويوردها صاحب العمل جنبًا إلى جنب مع اشتراكاته الخاصة.

استقطاع ضريبة الدخل الفردي (IIT)

يلتزم أصحاب العمل باستقطاع ضريبة الدخل الفردي (IIT) من رواتب الموظفين شهريًا. ويبلغ الخصم الشهري القياسي 5,000 CNY، أي أن الموظفين لا يدفعون ضريبة على أول 5,000 CNY من دخلهم الشهري. وبعد تطبيق هذا الخصم وأي خصومات أخرى مسموح بها، يخضع الدخل الخاضع للضريبة المتبقي لشرائح تصاعدية تتراوح بين 3% و45%.

وبصفتك صاحب العمل، يقع على عاتقك احتساب المبلغ الصحيح للاستقطاع شهريًا وتوريده إلى الجهة الضريبية. ويتولى الموظفون بأنفسهم تقديم التسوية السنوية، أما مسؤولية الاستقطاع الشهري فتبقى عليك وحدك.

نظام قاعدة الاشتراك

من أكثر جوانب الرواتب الصينية مخالفةً للبديهة أن اشتراكات التأمينات الاجتماعية وصندوق الإسكان لا تُحتسب على الراتب الفعلي للموظف، بل تُحتسب على ما يُعرف بـ«قاعدة الاشتراك».

تُحدَّد قاعدة الاشتراك في نطاق يتراوح بين 60% و300% من متوسط راتب موظفي الحضر في المدينة المعنية خلال العام السابق. وتُحدّث كل حكومة محلية قاعدة الاشتراك سنويًا، عادةً في الأول من يوليو. ويعني ذلك أن الأرقام التي تعتمدها قد تتغير في منتصف العام.

وإليك آلية العمل من الناحية التطبيقية. إذا وقع راتب الموظف الفعلي ضمن نطاق 60%–300%، فإن راتبه ذاته يُعتمد قاعدةً للاشتراك. وإذا كان راتبه دون الحد الأدنى (60% من المتوسط)، تُحتسب الاشتراكات على الحد الأدنى. أما إذا تجاوز راتبه السقف الأعلى (300% من المتوسط)، فتُسقَّف الاشتراكات عند هذا الحد.

ويترتب على ذلك عمليًا أن أصحاب الدخول المرتفعة لا يسددون نسبًا متناسبة فوق عتبة معينة، في حين يظل أصحاب الدخول المتدنية ملزمين بالاشتراك عند الحد الأدنى. ويتعين على أصحاب العمل تطبيق قاعدة الاشتراك المحلية الصحيحة لكل مدينة يعمل فيها موظفوهم، وتحديث حساباتهم في كل مرة تُصدر فيها الحكومة المحلية أرقامًا جديدة.

اشتراكات صاحب العمل

إلى جانب المبالغ المُقتطعة من الموظفين، يسدد أصحاب العمل اشتراكاتهم الخاصة في برامج التأمينات الاجتماعية ذاتها إضافةً إلى صندوق الإسكان. وتتفاوت هذه المعدلات أيضًا بحسب المدينة، وتُطبَّق على قاعدة الاشتراك.

وفيما يلي المعدلات المعتادة لاشتراكات صاحب العمل:

• التقاعد: من 14% إلى 16%
• التأمين الطبي: من 3% إلى 10%
• تأمين البطالة: من 0.5% إلى 0.8%
• إصابات العمل: من 0.16% إلى 1.3%
• تأمين الأمومة: من 0.5% إلى 3%
• صندوق الإسكان: من 5% إلى 12%

في شنغهاي، تتراوح كلفة التأمينات الاجتماعية الإجمالية على صاحب العمل (قبل احتساب صندوق الإسكان) بين نحو 33.7% و35.5% فوق راتب قاعدة اشتراك الموظف. وعند إعداد ميزانيات التوظيف في الصين، يمثل هذا العبء على صاحب العمل بندًا ثقيلًا كثيرًا ما يستهين به من يخوض تجربة التوظيف هناك للمرة الأولى.

مكافأة عيد الربيع

لا تعرف الصين راتب الشهر الثالث عشر بوصفه التزامًا قانونيًا. فليس ثمة قانون يُلزم أصحاب العمل بصرف مكافأة سنوية.

غير أن مكافأة عيد الربيع (رأس السنة القمرية) عُرف راسخ متجذر. فمعظم أصحاب العمل الصينيين يصرفون مكافأة قُبيل العطلة، ويتطلع إليها الموظفون على نطاق واسع. وقد يضر تجاهلها بلا مسوّغ وجيه بمعنويات فريق العمل ويُصعّب الاحتفاظ بالكوادر، لا سيما أن كثيرًا من الموظفين يعودون إلى ذويهم في عطلة طويلة ويُدرجون هذه المكافأة ضمن نفقات السفر والأسرة.

ولا تخضع قيمة المكافأة لأي تنظيم. فبعض أصحاب العمل يصرفون ما يعادل راتب شهر، فيما يصرف آخرون مبلغًا متغيرًا مرتبطًا بالأداء. والمهم أن تتعامل معها بوصفها التزامًا ثقافيًا متجذرًا وإن لم تكن إلزامًا قانونيًا، وأن تتسق في تطبيقها على جميع موظفيك.

تشغيل الرواتب في الصين عبر صاحب عمل مسجَّل (EOR)

للشركات التي لا تمتلك كيانًا قانونيًا في الصين، يبقى الطريق الأجدى عمليًا إلى رواتب ممتثلة هو التعاقد مع صاحب عمل مسجَّل (EOR). إذ يتولى الـEOR توظيف العاملين نيابةً عنك، ويُدير كامل حسابات الرواتب، ويتكفل بتسجيل التأمينات الاجتماعية في مختلف المدن، ويستقطع ضريبة IIT، ويُورّد الاشتراكات إلى الجهات المختصة.

وتتجلى أهمية ذلك في الصين تحديدًا لأن متطلبات الامتثال مرتبطة فعليًا بكل مدينة على حدة. فقواعد الاشتراك، والمعدلات، وأحكام صندوق الإسكان تتباين بحسب الموقع، وتتغير وفق جداول مختلفة. وأي EOR يعمل في عدة مدن صينية يمتلك أصلًا البنية التحتية المحلية والخبرة التنظيمية اللازمة، مما يرفع عن فريقك عبئًا تشغيليًا ثقيلًا.

وعند تقييم مقدمي الخدمة، ابحث عن خدمات EOR تتعامل مع الرواتب متعددة المدن بقدرات ذاتية، لا تلك التي تتكئ على موردين فرعيين محليين في كل مدينة. فالتقارير الموحدة وجهة الاتصال الواحدة ستوفر عليك وقتًا ثمينًا كلما توسّع حضورك الوظيفي في الصين.

احجز عرضًا توضيحيًا لتطّلع على كيفية إدارة RemotePass للرواتب الصينية عبر عدة مدن.

الأسئلة الشائعة

هل يوجد حد أدنى وطني للأجور في الصين؟

لا. لا تُحدّد الصين حدًا أدنى وطنيًا موحدًا للأجور. فكل مدينة وإقليم يضع معدلاته الشهرية ومعدلاته بالساعة، وتُحدَّث على نحو مستقل. ويتعين على أصحاب العمل تطبيق المعدل الصحيح لكل مدينة يعمل فيها موظفوهم. وقد حدّثت كل من شنغهاي وبكين، على سبيل المثال، معدلاتهما في 1 يناير 2026.

كيف تُحتسب قاعدة اشتراك التأمينات الاجتماعية؟

تُحدَّد قاعدة الاشتراك في نطاق يتراوح بين 60% و300% من متوسط راتب موظفي الحضر في مدينة بعينها خلال العام السابق. فإذا وقع راتب الموظف ضمن هذا النطاق، اعتُمد راتبه قاعدةً للاشتراك. أما إذا قلّ عن الحد الأدنى أو تجاوز السقف الأعلى، فيُطبَّق الحد الأدنى أو السقف. وتُحدّث كل مدينة أرقامها سنويًا، عادةً في 1 يوليو.

هل يلتزم أصحاب العمل بصرف مكافأة الشهر الثالث عشر في الصين؟

لا. ليس ثمة اشتراط قانوني بصرف راتب شهر ثالث عشر أو أي مكافأة سنوية. ومكافأة عيد الربيع عُرف ثقافي راسخ ويصرفها معظم أصحاب العمل، غير أن قيمتها وهيكلها متروكان لتقدير صاحب العمل.

هل يمكن لشركة أجنبية تشغيل الرواتب في الصين دون كيان محلي؟

ليس بشكل مباشر. فالقانون الصيني يشترط إدارة الرواتب واشتراكات التأمينات الاجتماعية عبر كيان قانوني مسجَّل داخل الصين. لذا تلجأ الشركات الأجنبية التي لا تمتلك كيانًا محليًا في الغالب إلى صاحب عمل مسجَّل (EOR) يتولى توظيف العاملين في الصين نيابةً عن الشركة ويُدير محليًا كل التزامات الرواتب والامتثال.

يعني التوظيف في الصين تحمّل منظومة من الالتزامات الضريبية والمساهمات الاجتماعية تفوق في تعقيدها ما هو معتاد في معظم الأسواق. فالتكاليف تتباين من مدينة إلى أخرى، وقواعد احتساب المساهمات تتغير سنوياً، كما تُشترط إجراءات تسجيل مسبقة قبل أن تتمكن من إدراج أي موظف على كشوف الرواتب. وإن كنت شركة أجنبية تعتزم التوظيف في الصين، فإليك ما يلزمك معرفته بشأن التزاماتك بوصفك صاحب عمل.

مساهمات التأمين الاجتماعي

تتألف منظومة التأمين الاجتماعي الإلزامية في الصين من خمسة برامج تأمينية، إلى جانب صندوق إسكان منفصل. ولا تُطبَّق نسب مساهمة صاحب العمل على الراتب الفعلي للموظف، بل تُحتسب على قاعدة مساهمة منظَّمة، مما يضيف طبقة حسابية تُفاجئ كثيراً من أصحاب العمل الأجانب. وفيما يلي بيان آلية عمل كل عنصر من هذه العناصر.

فئات التأمين الخمس

يلتزم أصحاب العمل بالمساهمة في خمسة برامج تأمينية نيابةً عن كل موظف:

• المعاشات التقاعدية: من 14 إلى 16% من قاعدة المساهمة، مع وصول النسبة إلى 20% في بعض المدن، ومنها شرائح معينة في بكين.
• التأمين الطبي: من 3 إلى 10%، وتسجّل شنغهاي نحو 8.5 إلى 10%.
• تأمين البطالة: من 0.5 إلى 0.8%.
• تأمين إصابات العمل: من 0.16 إلى 1.3%، تبعاً لتصنيف المخاطر القطاعية المخصص لنشاط شركتك.
• تأمين الأمومة: من 0.5 إلى 3%؛ ويُلاحظ أن هذا التأمين يُدمج تدريجياً ضمن التأمين الطبي اعتباراً من عام 2026، غير أن هذا التطبيق لم يشمل عموم البلاد بعد.

في شنغهاي، تبلغ التكلفة الإجمالية على صاحب العمل لبرامج التأمين الخمسة ما بين 33.7 و35.5% تقريباً من قاعدة المساهمة، وذلك قبل احتساب صندوق الإسكان.

كذلك يساهم الموظفون من رواتبهم الخاصة بنسبة 8% للمعاشات التقاعدية، و2% للتأمين الطبي، ومن 0.2 إلى 0.5% لتأمين البطالة. وتتراوح إجمالي اقتطاعات الموظف عادةً بين 10 و22% بحسب المدينة.

صندوق الإسكان

صندوق الإسكان الاحتياطي إلزامي، ويُدار بمعزل عن التأمينات الخمس. ويساهم كل من صاحب العمل والموظف بنسبة تتراوح بين 5 و12% من قاعدة مساهمة الموظف. وتُودَع الأموال في حسابات فردية باسم الموظف، ويمكن استخدامها لأغراض شراء المسكن أو استئجاره. وتُحدَّد النسبة الدقيقة ضمن نطاق 5 إلى 12% على المستوى المحلي، وقد تتباين بحسب حجم الشركة أو قطاع نشاطها.

آلية عمل قاعدة المساهمة

لا تُحتسب المساهمات على الراتب الفعلي، بل تُحدد كل مدينة نطاقاً لقاعدة المساهمة مرتبطاً بمتوسط رواتب موظفي القطاع الحضري في تلك المدينة خلال العام السابق. ويتراوح هذا النطاق من 60 إلى 300% من ذلك المتوسط.

فإن كان راتب الموظف دون حد الـ60%، تُحتسب المساهمات بناءً على هذا الحد الأدنى. وإن تجاوز الراتب سقف الـ300%، فإن المساهمات لا تتعدى السقف. ويعني ذلك أن الموظف ذا الدخل المرتفع لا يكلّف بالضرورة صاحب العمل أعباء تأمين اجتماعي تفوق نظيره من ذوي الدخل المتوسط بصورة تناسبية.

تُحدّث الحكومات المحلية هذه الأرقام سنوياً، ويسري التحديث عادةً اعتباراً من الأول من يوليو. ولذا يتعين عليك متابعة الحدود الحالية لقاعدة المساهمة في كل مدينة لديك فيها موظفون، نظراً لتباين هذه الحدود بين شنغهاي وبكين وشنجن وغيرها من المدن.

التزامات اقتطاع ضريبة الدخل الفردي (IIT)

بوصفك صاحب عمل في الصين، تقع على عاتقك مسؤولية اقتطاع ضريبة الدخل الفردي (IIT) من رواتب الموظفين شهرياً وتوريدها إلى السلطات الضريبية. وهذا التزام تنظيمي ملزم، لا أمر اختياري.

يبلغ الخصم الشهري الموحد 5,000 يوان صيني (أي 60,000 يوان صيني سنوياً). وتُحتسب ضريبة IIT على الدخل الخاضع للضريبة بعد هذا الخصم، وفق شرائح تصاعدية تتراوح نسبها من 3 إلى 45%. ويتمثل التزامك بوصفك صاحب عمل في احتساب المبلغ الصحيح واقتطاعه شهرياً استناداً إلى الدخل التراكمي للموظف خلال السنة. أما النسب ذاتها فتحددها الحكومة؛ فأنت لا تقرر ما يستحق على الموظف، بل تتولى تحصيله نيابةً عن السلطة الضريبية.

وقد يترتب على القصور في الاقتطاع الصحيح فرض غرامات على صاحب العمل، ولذلك تظل دقة احتساب الرواتب وسرعة توريد المبالغ شرطين لا يقبلان التهاون.

الحد الأدنى للأجور بحسب المدينة

لا يوجد في الصين حد أدنى موحد للأجور على المستوى الوطني، إذ تُحدد المعدلات على مستوى المقاطعات أو البلديات وتُحدَّث دورياً. وحتى الأول من يناير 2026، فإن المعدلات المعمول بها في أكبر سوقَي توظيف في الصين هي كالآتي:

• شنغهاي: 2,740 يوان شهرياً؛ 25 يوان للساعة.
• بكين: 2,540 يوان شهرياً؛ 27.70 يوان للساعة.

تنطبق هذه الأرقام على الموظفين النظاميين. وإذا كنت تعتزم التوظيف في مدن أخرى، فسيلزمك الاطلاع على المعدل المحلي المعمول به، إذ تتفاوت الأرقام تفاوتاً ملحوظاً بين المقاطعات والبلديات.

التسجيل بوصفك صاحب عمل

قبل أن يصبح بمقدورك إدراج موظف على كشوف الرواتب في الصين بصورة قانونية، يلزمك استكمال ثلاث عمليات تسجيل:

1. هيئة التأمين الاجتماعي: يجب التسجيل لدى هيئة التأمين الاجتماعي المحلية في المدينة التي يقيم فيها الموظف. وهذا التسجيل شرط مسبق لأي مساهمات في التأمين الاجتماعي.
2. مركز إدارة صندوق الإسكان: يُشترط تسجيل مستقل لدى مركز إدارة صندوق الإسكان المحلي قبل سداد أي مساهمات في صندوق الإسكان.
3. السلطة الضريبية: يلزمك التسجيل لدى السلطة الضريبية المختصة لأغراض اقتطاع ضريبة IIT قبل تشغيل كشوف الرواتب.

إجراءات التسجيل الثلاث جميعها مرتبطة بكل مدينة على حدة؛ ولذلك إذا كنت توظف عاملين في عدة مدن، فسيتعين عليك استكمال هذه الإجراءات في كل موقع. ولا يوجد تسجيل وطني واحد يغطي التزامات كشوف الرواتب على امتداد الصين.

التوظيف في الصين عبر خدمة Employer of Record

كثير من الشركات الأجنبية لا تمتلك كياناً قانونياً في الصين، وتأسيس مثل هذا الكيان يستلزم وقتاً ورأس مال وأعباء إدارية متواصلة. ومن دون كيان مسجَّل، لا يمكنك توظيف العاملين مباشرةً وفق القانون. وتُعالج خدمة Employer of Record (EOR) هذه الإشكالية من خلال العمل بصفتها صاحب العمل القانوني نيابةً عنك.

وفق هذا النموذج، تتولى EOR إجراءات التسجيل وتشغيل كشوف الرواتب ومساهمات التأمين الاجتماعي وسداد صندوق الإسكان واقتطاع ضريبة IIT في كل مدينة يتواجد فيها موظفوك. فأنت توجّه العمل، وتتكفل EOR بالامتثال. وتتجلى فائدة هذا النموذج خاصةً في ضوء ما تشهده قواعد التأمين الاجتماعي في الصين من تباين بين المدن وتحديثات متكررة في أرقام قاعدة المساهمة.

احجز عرضاً توضيحياً للاطلاع على آلية تعامل RemotePass مع كشوف الرواتب الصينية ومتطلبات الامتثال للتأمين الاجتماعي.

الأسئلة الشائعة

هل تُطبَّق نسب التأمين الاجتماعي على كامل راتب الموظف؟

لا. تُحتسب المساهمات على قاعدة مساهمة منظَّمة، لا على الراتب الفعلي للموظف. وتحدد كل مدينة حداً أدنى وسقفاً لقاعدة المساهمة بالاستناد إلى متوسط الأجور المحلي. فإذا تجاوز دخل الموظف السقف، فإن المساهمات تتوقف عند هذا السقف. وإن قلّ دخله عن الحد الأدنى، فإن هذا الحد هو المعتمد في الاحتساب.

هل تختلف نسب التأمين الاجتماعي على صاحب العمل من مدينة لأخرى؟

نعم، وأحياناً بفوارق ملحوظة. إذ تحدد كل مدينة نسبها الخاصة ضمن الأطر الوطنية. وتختلف النسب بين شنغهاي وبكين، وقد تتباين المدن الأصغر بصورة أكبر. أما النسب التفصيلية ضمن نطاقات كنطاق المعاشات التقاعدية البالغ 14 إلى 16%، فترتبط بقرارات الحكومات المحلية، ولذلك ستحتاج إلى الأرقام على مستوى المدينة في كل موقع يعمل فيه موظفوك.

ما عواقب عدم اقتطاع ضريبة IIT على النحو الصحيح؟

يتحمل صاحب العمل المسؤولية عن صحة الاقتطاع وسرعة التوريد. وقد يفضي القصور في الاقتطاع إلى فرض غرامات على الشركة، لا على الموظف وحده. وإن كنت تتولى تشغيل كشوف الرواتب مباشرةً، فستحتاج إلى آليات تكفل الاحتساب الصحيح للدخل التراكمي طوال العام، لأن ضريبة IIT في الصين تُقيَّم على أساس تراكمي سنوي لا على أساس نسبة شهرية ثابتة وبسيطة.

هل بإمكان شركة أجنبية التوظيف في الصين من دون كيان محلي؟

ليس بصورة مباشرة. إذ يشترط قانون العمل الصيني أن يكون للموظف صاحب عمل قانوني مسجَّل في الصين. وعادةً ما تلجأ الشركات الأجنبية التي ليس لها كيان محلي إلى خدمات EOR لتوظيف العاملين مع ضمان الامتثال. ويغنيك هذا الخيار عن تأسيس وإدارة مؤسسة مملوكة بالكامل لأجنبي (WFOE) أو أي هيكل محلي آخر، قبل أن تكون مستعداً للمضي في هذا المستوى من الاستثمار.

يعني التوظيف في الصين التعامل مع إطار للإجازات والمزايا يجمع بين البُعد الوطني والبُعد الإقليمي، ولا يزال يشهد تغيّرات مستمرة في بعض جوانبه. فقواعد الإجازة المرضية وإجازة الأمومة وإجازة الوالدية ليست مجمّعة في مرجع واحد؛ بل موزّعة بين قوانين العمل الوطنية ولوائح مجلس الدولة وإجراءات التطبيق المحلية التي تتباين من مدينة إلى أخرى. سواء كنت توظّف شخصاً في بكين أو شنغهاي أو في أي موقع آخر في البر الرئيسي، إليك ما أنت ملزَم بتوفيره.

الإجازة السنوية

يستند استحقاق الإجازة السنوية في الصين إلى إجمالي سنوات الخبرة المهنية التراكمية للموظف لدى جميع أصحاب العمل، وليس إلى مدة عمله لديك وحدك. وهذا التمييز جوهري عند استقبال موظف يمتلك تاريخاً مهنياً طويلاً.

كم يبلغ استحقاق الموظفين من الإجازات؟

تنقسم الشرائح بموجب لوائح الإجازة السنوية المدفوعة الأجر للموظفين على النحو التالي:

• من 1 إلى 10 سنوات من الخبرة المهنية التراكمية: 5 أيام سنوياً
• من 10 إلى 20 سنة: 10 أيام سنوياً
• 20 سنة فأكثر: 15 يوماً سنوياً

لا يستحق الموظفون في سنتهم الأولى من العمل إجازةً سنويةً قبل إتمامهم 12 شهراً من الخدمة المتواصلة. أما الموظفون الذين ينضمون في منتصف العام، فيُحتسب استحقاقهم في تلك السنة الأولى المؤهِّلة بالتناسب مع فترة عملهم.

ما مصير الإجازات غير المستخدَمة؟

إذا تعذّر على الموظف الحصول على إجازته السنوية بسبب متطلبات العمل ولم تُرتّب له أخذها، فإنك مُلزَم بدفع 300% من أجره اليومي عن كل يوم لم يستخدمه. وهذه النسبة تشمل أصلاً الراتب الاعتيادي الذي كان سيتقاضاه، أي إن التعويض النقدي الإضافي المستحَق فوق الأجر العادي يبلغ 200% عن كل يوم. وهذا ما يجعل الإجازات غير المستخدَمة عبئاً مالياً مرتفعاً، ويُعدّ من أكثر الالتزامات التي يُساء فهمها بين أصحاب العمل الأجانب.

العطلات الرسمية

تعتمد الصين 11 عطلة رسمية وطنية في السنة. ويستحق الموظفون إجازةً مدفوعة الأجر في كل يوم من هذه الأيام.

وتتمثّل أبرز العطلات في رأس السنة الميلادية (يوم واحد)، وعيد الربيع (3 أيام مدفوعة)، ومهرجان تشينغ مينغ (يوم واحد)، وعيد العمال (يوم واحد)، ومهرجان قوارب التنين (يوم واحد)، ومهرجان منتصف الخريف (يوم واحد)، والعيد الوطني (3 أيام مدفوعة). ويُعدّ عيد الربيع والعيد الوطني أطول فترتي عطل، وعادةً ما يُعاد فيهما ترتيب أيام العمل المحيطة بهما لإتاحة استراحات ممتدة. وتُعلَن أيام العمل التعويضية هذه سنوياً من قِبل مجلس الدولة وتُعدّ أيام عمل إلزامية، ما يستوجب متابعة جدول العطل السنوي بدقة.

الإجازة المرضية (فترة العلاج الطبي)

يُطلَق على نظام الإجازة المرضية في الصين اسم «فترة العلاج الطبي»، وهي الفترة المحمية التي لا يجوز خلالها فصل الموظف المريض. وتعتمد مدة هذه الحماية على مدة عمل الموظف لدى صاحب العمل الحالي وإجمالي خبرته المهنية.

كم تبلغ مدة فترة العلاج الطبي؟

تتراوح المدة بين 3 أشهر و24 شهراً تبعاً لظروف الموظف. وكقاعدة أساسية، يستحق الموظفون الذين قضوا أقل من 5 سنوات لدى صاحب العمل الحالي وأقل من 10 سنوات من إجمالي الخبرة المهنية فترة علاج طبي مدتها 3 أشهر. ثم ترتفع الاستحقاقات عبر عدة شرائح حتى تصل إلى 24 شهراً للموظفين الذين تبلغ خبرتهم المهنية الإجمالية 20 سنة فأكثر.

ما المبلغ الواجب دفعه خلال الإجازة المرضية؟

تُحدِّد الحكومات المحلية، لا القانون الوطني، قيمة الأجر المدفوع خلال فترة العلاج الطبي؛ ولذلك يتباين المعدّل الفعلي من مدينة إلى أخرى. وبوجه عام، يتراوح التعويض بين 60% و100% من الأجر المعتاد للموظف بحسب مدينة عمله ومدة خدمته. ويُمثّل الحد الأدنى للأجر المحلي القيمةَ الدنيا التي لا يجوز أن ينزل عنها الأجر المرضي. ولذا ينبغي أخذ هذا التباين في الاعتبار عند التوظيف في عدة مدن صينية.

إجازة الأمومة

لإجازة الأمومة في الصين حدّ أدنى وطني، غير أن معظم المقاطعات أصدرت تشريعات تتجاوزه بفارق ملحوظ.

ما الاستحقاق الوطني؟

يبلغ الحد الأدنى الوطني 98 يوماً من إجازة الأمومة، موزّعةً بواقع 15 يوماً قبل التاريخ المتوقع للولادة و83 يوماً بعدها. وعلى أرض الواقع، مدّدت معظم المقاطعات هذه المدة، إذ تتراوح استحقاقات إجازة الأمومة على المستوى الإقليمي بين 128 و180 يوماً، فيما تمتدّ في بعض المناطق إلى ما يقارب سنة كاملة. ولذا ينبغي مراجعة القواعد الخاصة بكل مقاطعة يعمل فيها أحد موظفيك.

من يموّل إجازة الأمومة؟

تُموَّل أجور إجازة الأمومة من خلال صندوق تأمين الأمومة في الصين (الذي يجري دمجه تدريجياً ضمن صندوق التأمين الطبي الأساسي). وهذا يعني أن تكلفة أجر الأمومة لا تقع مباشرةً على عاتقك بوصفك صاحب العمل، كما هي الحال في بعض الدول الأخرى؛ بل يتولّى الصندوق صرف هذا المستحَق. غير أن مساهماتك في نظام التأمين الاجتماعي هي ما يموّل هذه المزية فعلياً، فلا يصحّ اعتبارها استحقاقاً بلا تكلفة. ومن الجدير بالذكر أيضاً أن دمج تأمين الأمومة ضمن التأمين الطبي الأساسي يجري تنفيذه بصورة متدرّجة خلال عامَي 2025 و2026، ولم يُطبَّق بصورة موحّدة في جميع المدن.

إجازة الأبوة

لا يوجد معيار وطني موحَّد لإجازة الأبوة في الصين؛ إذ يُحدَّد الاستحقاق بالكامل على مستوى المقاطعة، ما يعني أن عدد الأيام يتفاوت تبعاً لموقع عمل الموظف.

تتراوح إجازة الأبوة بين المقاطعات في حدود 10 إلى 30 يوماً تقريباً. وتمنح كلٌّ من بكين وشنغهاي إجازة أبوة تتراوح بين 10 و15 يوماً، وإن كان من المستحسن التحقّق من الرقم الحالي في كل مدينة، إذ تُحدَّث اللوائح الإقليمية بصورة دورية. وعندما تُوظّف في عدة مقاطعات، ستتعامل مع استحقاقات إجازة أبوة متعددة في وقت واحد، ما يستدعي متابعتها وفقاً لموقع كل موظف بدلاً من اعتماد سياسة موحّدة على مستوى الشركة.

إجازة الوالدية (إجازة رعاية الطفل)

بمعزل عن إجازتَي الأمومة والأبوة، باتت كثير من المقاطعات الصينية تمنح اليوم «إجازة رعاية الطفل» (وتُترجَم أيضاً بإجازة الوالدية) لكلا الوالدين عند وجود أطفال صغار، وليس فقط في وقت الولادة.

من المؤهَّل لهذه الإجازة، وما مدتها؟

في بكين وشنغهاي، يستحق آباء الأطفال دون سن 3 سنوات 5 أيام من إجازة رعاية الطفل سنوياً لكل والد. وتمنح مقاطعات عديدة أخرى 10 أيام سنوياً، فيما توسّع بعض المناطق نطاق الاستحقاق ليشمل آباء الأطفال دون سن 6 سنوات. ويتوقف الاستحقاق المحدد على المقاطعة، ولم تَسنّ جميع المقاطعات أحكاماً تتعلق بإجازة رعاية الطفل؛ ومن ثَمّ يظل الموقع هو العامل الحاسم في تحديد الاستحقاق.

وتُمنَح هذه الإجازة إضافةً إلى استحقاقات الإجازة السنوية المعتادة، وتعمل باستقلال تام عن إجازتَي الأمومة أو الأبوة المأخوذتَين عند الولادة.

صندوق ادخار الإسكان

يُعدّ صندوق ادخار الإسكان (HPF) مزيةً إلزامية تنطبق على الموظفين في الصين. وبوصفك صاحب العمل، أنت مُلزَم بأن تساهم شهرياً بنسبة تتراوح بين 5% و12% من راتب كل موظف في حسابه الفردي لدى الصندوق. كما تَستقطع مساهمةً موازية من راتب الموظف بالنسبة ذاتها.

من منظور الموظف، يُمثّل صندوق ادخار الإسكان مزيةً ذات قيمة كبيرة؛ إذ يمكن استخدام الرصيد المتراكم في تمويل شراء سكن أو سداد أقساط رهن عقاري، كما يحقّ للموظفين الذين يغادرون الصين سحب أرصدتهم. وتُحدِّد الجهةُ المحلية المعنية بإدارة صندوق الإسكان في كل مدينة نسبةَ المساهمة الفعلية ضمن نطاق 5% إلى 12%، وبذلك قد تتباين النسبة المطلوبة منك بين موقع وآخر. وهذا سبب إضافي يجعل تشغيل الرواتب في الصين يتطلب إعداداً على مستوى المدينة، لا الاكتفاء بإعدادات افتراضية وطنية.

إدارة التزامات الإجازات في الصين عبر صاحب عمل مسجَّل

يُعدّ إطار الإجازات والمزايا في الصين من أكثر الأطر تعقيداً التي قد تواجهها في منطقة آسيا والمحيط الهادئ. فالجمع بين الحدود الدنيا الوطنية، والتمديدات الإقليمية، ومعدّلات الأجر المرضي الخاصة بكل مدينة، ومعدّلات مساهمات صندوق ادخار الإسكان المحدَّدة محلياً، يجعل من المتعذّر تطبيق سياسة موحَّدة على جميع موظفيك في الصين. فاستحقاقات كل موظف تتوقّف على مكان إقامته، وتاريخه المهني، وفي بعض الحالات على أيٍّ من عدة هياكل لصناديق التأمين المتداخلة ينطبق عليه.

ويُتيح لك العمل عبر صاحب عمل مسجَّل (EOR) التخلّص من العبء الإداري المرتبط بمتابعة هذه القواعد الخاصة بكل موقع وتطبيقها. ويتولّى EOR دور صاحب العمل القانوني في الصين، فيدير الرواتب محلياً، ويُسدّد مساهمات التأمين الاجتماعي وصندوق ادخار الإسكان بالنسب المحدَّدة لكل مدينة، ويطبّق استحقاقات الإجازات الصحيحة وفقاً لمقاطعة كل موظف. وإذا كنت تتوسّع بفريق في عدة مدن صينية، فإن خدمات EOR غالباً ما تُمثّل مساراً أسرع وأقل مخاطرة من تأسيس كيانات قانونية مستقلة لك في كل موقع.

احجز عرضاً توضيحياً لتتعرّف على كيفية إدارة RemotePass للامتثال المتعلق بالإجازات والمزايا في مختلف المدن الصينية.

الأسئلة الشائعة

هل يُعاد احتساب استحقاق الإجازة السنوية في الصين بناءً على سنوات الخدمة لدى صاحب العمل الحالي؟

لا. تُحتسَب الإجازة السنوية في الصين على أساس إجمالي سنوات الخبرة المهنية التراكمية للموظف لدى جميع أصحاب العمل على امتداد مساره المهني، وليس على أساس مدة عمله لديك. فالموظف الذي ينضم إليك ولديه 12 سنة من الخبرة المهنية السابقة يستحق فوراً 10 أيام من الإجازة السنوية اعتباراً من اليوم الأول.

هل يجوز مطالبة الموظف بترحيل الإجازة السنوية غير المستخدَمة؟

يجوز ترتيب أخذ الإجازة في السنة التالية وفق شروط معيّنة، إلا أنه إذا لم تُستخدَم الإجازة السنوية للموظف خلال العام ولم تكن قد رتّبت لترحيلها أو الاستفادة منها بالاتفاق، فستترتّب عليك تعويضات إضافية بنسبة 200% فوق راتبه الاعتيادي عن كل يوم لم يستخدمه. ويظل النهج الأكثر أماناً هو التخطيط الاستباقي للإجازات وتوثيق أي اتفاقيات تتعلق بترتيبات الترحيل.

هل صاحب العمل مسؤول مباشرةً عن دفع أجر إجازة الأمومة؟

في معظم الحالات، لا. إذ يُموَّل أجر إجازة الأمومة عبر نظام التأمين الاجتماعي، وتحديداً صندوق تأمين الأمومة (الذي يجري حالياً دمجه ضمن التأمين الطبي الأساسي في كثير من المدن). فأنت تُسهم في تمويل هذه المزية من خلال اشتراكاتك في التأمين الاجتماعي، غير أن صرف المستحَق للموظف يأتي من الصندوق لا من كشف رواتبك. وتختلف التفاصيل الإجرائية من مدينة إلى أخرى بحسب مدى تطبيق عملية الدمج فيها.

ماذا يحدث إذا كان الموظف في فترة علاج طبي ولم يتعافَ؟

إذا استمر مرض الموظف أو إصابته بعد انقضاء كامل فترة علاجه الطبي وظلّ غير قادر على أداء مهامه، يجوز لك المضي في إنهاء العقد، شريطة تقديم إشعار مسبق أو دفع مبلغ بدلاً منه إلى جانب مكافأة نهاية الخدمة القانونية المستحَقة. فإن فترة العلاج الطبي حماية من الفصل أثناء المرض، لا ضمان لاستمرار العمل إلى أجل غير مسمى. وبمجرد انقضائها، تسري قواعد الإنهاء المعتادة المنصوص عليها في قانون عقد العمل.

يخضع إنهاء علاقة العمل في الصين لتنظيم دقيق ومُحكم. فعلى خلاف كثير من الأنظمة القانونية الغربية، لا تُجيز الصين الفصل التعسفي بإرادة منفردة؛ إذ يجب أن يستند كل قرار إنهاء إلى سبب معترف به قانوناً، وأن يتبع إجراءات محددة، وأن يُفضي في معظم الحالات إلى صرف مكافأة نهاية الخدمة. وأي إخلال بأيٍّ من هذه الخطوات يُعرّض الشركة لأوامر قضائية بإعادة الموظف إلى عمله أو لالتزامات مالية مضاعفة في مكافأة نهاية الخدمة. ويستعرض هذا الدليل ما ينبغي لأصحاب العمل الإلمام به قبل الإقدام على هذه الخطوة.

الإطار القانوني

يُعدّ قانون عقد العمل لجمهورية الصين الشعبية التشريع الرئيس الناظم لعلاقات العمل في البلاد، وقد دخل حيز التنفيذ عام 2008 ثم عُدّل عام 2012. ويحدد هذا القانون الأسباب المسموح بها لإنهاء العقد، والالتزامات المتعلقة بالإشعار ومكافأة نهاية الخدمة المرتبطة بكل سبب، إضافة إلى تبعات عدم الامتثال. وتقع جميع علاقات العمل في الصين ضمن نطاقه، سواء أكانت بعقود محددة المدة أم غير محددة المدة، وتميل المحاكم المحلية إلى تفسير أحكامه تفسيراً صارماً لصالح الموظف.

فترات الاختبار

ترتبط مدة فترة الاختبار في الصين ارتباطاً مباشراً بمدة عقد العمل، ولا يحق لصاحب العمل تحديد فترة اختبار سوى مرة واحدة طوال علاقة العمل.

• العقود التي تقل مدتها عن 3 أشهر: لا يُسمح بفترة اختبار.
• العقود التي تتراوح مدتها بين 3 أشهر وسنة: شهر واحد كحد أقصى.
• العقود التي تتراوح مدتها بين سنة و3 سنوات: شهران كحد أقصى.
• العقود التي تبلغ مدتها 3 سنوات فأكثر، والعقود غير محددة المدة: 6 أشهر كحد أقصى.

يحق لأيٍّ من الطرفين خلال فترة الاختبار إنهاء العقد بإشعار مسبق مدته 3 أيام. ولفصل موظف في هذه الفترة، يتعين على صاحب العمل إثبات أن الموظف لم يستوفِ شروط التوظيف، استناداً إلى معيار أداء موثّق جرى تقييم الموظف على أساسه منذ يومه الأول.

مدد الإشعار

تختلف أحكام الإشعار في الصين تبعاً للطرف الذي يُنهي العلاقة وتوقيت ذلك.

على الموظف الذي يستقيل بعد انتهاء فترة الاختبار تقديم إشعار خطي مسبق مدته 30 يوماً (أو 3 أيام إذا كان لا يزال في فترة الاختبار). وعلى صاحب العمل الذي يُنهي العقد لسبب مشروع تقديم إشعار خطي مدته 30 يوماً، أو دفع بدل عن مدة الإشعار. ويُعدّ خيار دفع البدل شائع الاستخدام عملياً ويسهل احتسابه، إذ يعادل راتب شهر واحد بمعدّل الأجر الحالي للموظف.

أما حين يُنهي صاحب العمل العقد بسبب ارتكاب الموظف مخالفة جسيمة استناداً إلى Article 39 من قانون عقد العمل، فلا يُشترط تقديم إشعار ولا يُستحق بدله. وتُستعرض الأسباب المحددة الواردة في Article 39 في قسم مستقل أدناه.

مكافأة نهاية الخدمة القانونية

يتسم إطار مكافأة نهاية الخدمة في الصين بطابع حسابي محدد، غير أن ثمة عناصر متغيرة ينبغي لأصحاب العمل أخذها في الحسبان قبل تقديم أي عرض.

طريقة الاحتساب

تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة بواقع متوسط راتب شهر واحد عن كل سنة كاملة من الخدمة، استناداً إلى متوسط الراتب الشهري للموظف خلال الأشهر الـ12 السابقة. وتُحتسب مدة الخدمة التي تتراوح بين 6 أشهر وسنة كاملة على أنها سنة كاملة لهذا الغرض، فيما تستحق الخدمة التي تقل عن 6 أشهر نصف راتب شهري. ويشمل الاحتساب مدة الخدمة المتصلة لدى صاحب العمل نفسه، مع تقريب الكسور لصالح الموظف عند بلوغ حد الستة أشهر.

الحد الأقصى للراتب

إذا تجاوز متوسط الراتب الشهري للموظف ثلاثة أضعاف متوسط الأجر الشهري المحلي، فإن مكافأة نهاية الخدمة تُحتسب على أساس ضعف الأجر المحلي ثلاث مرات بدلاً من الراتب الفعلي. وبمجرد تطبيق هذا الحد الأقصى، يصبح الحد الأقصى لعدد سنوات الخدمة المحتسبة 12 سنة. وهذا يعني أن أعلى مبلغ ممكن في حال تطبيق السقف هو ما يعادل 12 شهراً بثلاثة أضعاف متوسط الأجر المحلي.

يتفاوت هذا السقف من مدينة إلى أخرى، ويُحدَّث في منتصف السنة. واستناداً إلى بيانات عامَي 2024 و2025، تبلغ الأرقام الاسترشادية للسقف الشهري: في بكين أكثر من 47,000 RMB؛ وفي شانغهاي أكثر من 36,000 RMB؛ وفي شنجن أكثر من 43,000 RMB؛ وفي قوانغتشو أكثر من 39,000 RMB. وستصدر السلطات المحلية أرقام عام 2026 في منتصف السنة. ويُستحسن أن يتحقق أصحاب العمل من متوسط الأجر المحلي الراهن قبل احتساب مكافأة نهاية الخدمة للموظفين ذوي الدخل المرتفع.

الإنهاء غير المشروع

إذا تعذّر على صاحب العمل إثبات وجود سبب مشروع للفصل، فإن أمام الموظف خيارين: المطالبة بإعادته إلى منصبه السابق، أو اختيار الحصول على تعويض بدلاً من مكافأة نهاية الخدمة. ويُحدَّد هذا التعويض بضعف قيمة مكافأة نهاية الخدمة القانونية، ويُشار إليه عادة بـ«2N». ومن الناحية العملية، تُمثّل مطالبات الـ«2N» النتيجة الأكثر شيوعاً في نزاعات الفصل التعسفي في الصين، وتُحتسب على القاعدة ذاتها للراتب المعتمدة في احتساب مكافأة نهاية الخدمة العادية؛ ومن ثَمّ تتصاعد المخاطر المالية بسرعة في حالة الموظفين ذوي الأقدمية الطويلة أو الرواتب المرتفعة.

أسباب الإنهاء دون استحقاق مكافأة نهاية الخدمة

تُجيز Article 39 من قانون عقد العمل الإنهاء الفوري دون إشعار أو مكافأة نهاية الخدمة في الحالات الآتية:

• إخفاق الموظف في استيفاء شروط التوظيف خلال فترة الاختبار.
• ارتكاب الموظف مخالفة جسيمة للوائح الشركة وأنظمتها الداخلية.
• تسبّب الموظف بخسارة كبيرة لصاحب العمل نتيجة إهمال جسيم أو سلوك احتيالي.
• التحاق الموظف بعمل مواز يُلحق ضرراً ماديّاً بصاحب العمل الأصلي، ورفضه تصحيح هذا الوضع.
• ثبوت تحمّل الموظف مسؤولية جنائية بموجب القانون الصيني.

يستلزم كل سبب من هذه الأسباب أن تكون بحوزة صاحب العمل أدلة داعمة قبل الإقدام على أي إجراء. ولا غنى عن وجود إطار موثّق لسياسات الموارد البشرية، ولوائح خطية واضحة جرى إبلاغها للموظفين، وسجل آنيّ يوثّق المخالفة لحظة حدوثها. فالمحاكم لا تقبل إعادة بناء الأدلة لاحقاً بعد وقوع الواقعة.

التسريح الجماعي

عندما تحتاج الشركة إلى الاستغناء عن 20 موظفاً فأكثر، أو عن عدد يُمثّل 10% أو أكثر من إجمالي قوتها العاملة، تترتب على ذلك التزامات إضافية. إذ يتعين على صاحب العمل إخطار سلطة العمل المحلية قبل 30 يوماً على الأقل، والتشاور مع هيئة ممثلي الموظفين أو النقابة العمالية قبل إصدار أي إشعارات. وتسري إجراءات التسريح الجماعي بصرف النظر عمّا إذا كانت الوظائف ستُستبدل أم ستُلغى بصورة نهائية.

العقود محددة المدة

تنطوي العقود محددة المدة في الصين على حالتين تستوجبان صرف مكافأة نهاية الخدمة، كثيراً ما يغفل عنهما أصحاب العمل. الحالة الأولى: إذا اختار صاحب العمل عدم تجديد عقد محدد المدة عند انتهائه، فإن الموظف يستحق مكافأة نهاية الخدمة القانونية محسوبة على كامل مدة خدمته، وفق الصيغة ذاتها المعتمدة في حالة الفصل أثناء سريان العقد. والحالة الثانية: إذا عمل الموظف لدى صاحب العمل نفسه بموجب عقدين محددَي المدة متتاليين، فإنه يحق له طلب إبرام عقد غير محدد المدة في المرة الثالثة. ورفض هذا الطلب وإنهاء العلاقة بدلاً من ذلك يُعدّ فصلاً يستوجب صرف مكافأة نهاية الخدمة.

إدارة إنهاء العقود في الصين عبر صاحب عمل مسجَّل (EOR)

تتطلب إدارة عملية إنهاء العقد في الصين بصورة سليمة خبرة محلية متخصصة: التوثيق المناسب، والتسلسل الإجرائي الصحيح، واحتساب دقيق لمكافأة نهاية الخدمة يأخذ في الحسبان بيانات الأجر المحلي الراهنة. وبالنسبة إلى الشركات التي لا تمتلك كياناً مسجَّلاً في الصين، يتولى صاحب العمل المسجَّل (EOR) هذه المهام جميعها بصورة مباشرة. فهو الجهة المسجَّلة قانوناً بوصفها صاحب العمل، أي أنه يحتفظ بعقود التوظيف، ويدير الإجراءات النظامية، ويتحمل مسؤولية الامتثال.

أما الشركات التي تمتلك كياناً قائماً وتسعى للحصول على دعم متخصص، فإن استيعاب دور صاحب العمل المسجَّل (EOR) يُسهم في توضيح القيمة التي يضيفها هذا النموذج بما يتجاوز التوظيف عبر الكيانات المحلية. وعند تقييم مزودي الخدمة، تجدر المقارنة بين خدمات EOR من حيث نطاق التغطية، وعمق الخبرة المحلية في الموارد البشرية، والقدرة على إدارة عمليات الخروج المعقدة بسلاسة.

احجز عرضاً توضيحياً للاطلاع على الطريقة التي تتعامل بها RemotePass مع إنهاء العقود بصورة متوافقة مع الأنظمة في الصين.

الأسئلة الشائعة

هل يجب دائماً صرف مكافأة نهاية الخدمة عند إنهاء عقد موظف في الصين؟

لا. لا تُستحق مكافأة نهاية الخدمة في كل الحالات. فإذا اندرج الإنهاء ضمن Article 39 (الذي يشمل الإخفاق في فترة الاختبار، والمخالفات الجسيمة، والإهمال الجسيم أو الاحتيال، والعمل المواز الضار، والمسؤولية الجنائية)، فلا يُلزَم صاحب العمل بتقديم إشعار ولا بصرف مكافأة. أما في سائر حالات الإنهاء المشروع، فتسري مكافأة نهاية الخدمة القانونية.

ماذا يحدث إذا رفض الموظف قبول قرار الإنهاء؟

إذا كان لدى صاحب العمل سبب مشروع واتبع الإجراءات الصحيحة، فإن رفض الموظف لا يحول دون تنفيذ قرار الإنهاء. غير أنه إذا طعن الموظف في مشروعية الفصل وكسب القضية أمام هيئة التحكيم أو المحكمة، فإن له الخيار بين العودة إلى العمل أو الحصول على ضعف مكافأة نهاية الخدمة («2N»). ولهذا السبب تحديداً، يُعدّ توافر التوثيق الواضح قبل اتخاذ القرار أمراً بالغ الأهمية.

هل يمكن أن ينقضي العقد محدد المدة دون استحقاق مكافأة نهاية الخدمة؟

لا يحدث ذلك إلا إذا اتفق الطرفان على عدم التجديد وكان عدم التجديد بمبادرة من الموظف. أما إذا اختار صاحب العمل عدم تجديد عقد كان الموظف راغباً في الاستمرار به، فإن مكافأة نهاية الخدمة تكون مستحقة. ولا ينبغي لأصحاب العمل افتراض أن انتهاء مدة العقد يُمثّل خروجاً سلساً بلا تبعات؛ إذ تكتسب نيّة كل من الطرفين عند نقطة الانقضاء أهمية محورية.

كيف يُحتسب متوسط الراتب الشهري لأغراض مكافأة نهاية الخدمة؟

يعتمد الاحتساب على متوسط الراتب الشهري للموظف خلال الأشهر الـ12 السابقة مباشرة لتاريخ الإنهاء. ويشمل ذلك الراتب الأساسي وأي بدلات أو مدفوعات ثابتة منتظمة تُمثّل جزءاً من الأجر التعاقدي. أما المكونات المتغيرة، كالمكافآت التقديرية، فيختلف التعامل معها تبعاً لكيفية صياغتها في العقد؛ ومن ثَمّ تجدر مراجعة بنود العقد قبل اعتماد مبلغ مكافأة نهاية الخدمة النهائي.