الدليل الشامل للتوظيف في هونغ كونغ

يفتح التوظيف في هونغ كونغ أمامك الباب إلى واحدة من أكثر البيئات ملاءمةً للأعمال في آسيا. فالنظام الضريبي واضح ومباشر، ولا توجد ضريبة قيمة مضافة أو ضريبة على السلع والخدمات تستوجب الاحتساب، فضلاً عن إطار عمل راسخ ينظّم علاقات التوظيف. ومع ذلك، تخضع الرواتب في هونغ كونغ لقواعد خاصة تتعلق بالاشتراكات والإفصاح الضريبي وتصنيف العقود، وهي قواعد يتعيّن على كل صاحب عمل الإلمام بها بدقّة. ويُقدّم لك هذا الدليل كل ما تحتاج إلى معرفته لإدارة الرواتب في هونغ كونغ على نحوٍ متوافق مع الأنظمة.

دورة صرف الرواتب وموعدها

تعتمد هونغ كونغ دورة شهرية لصرف الرواتب. وبموجب قانون التوظيف، يجب سداد الأجور خلال سبعة أيام من انتهاء فترة الأجر. ومن الناحية العملية، يلجأ معظم أصحاب العمل إلى الصرف في آخر يوم عمل من كل شهر.

لا يوجد التزام قانوني بصرف راتب الشهر الثالث عشر أو مكافأة سنوية. وقد يلجأ بعض أصحاب العمل إلى تقديمها ضمن باقات تعويضات تنافسية، غير أنها تظل تقديريةً بالكامل ما لم يُنصّ عليها صراحةً في عقد العمل.

الحد الأدنى للأجور في عام 2026

يسري الحد الأدنى القانوني للأجور في هونغ كونغ على معظم الموظفين، وتُراجعه الحكومة بصفة دورية. واعتباراً من 1 مايو 2026، يرتفع المعدّل إلى 43.1 HKD في الساعة، بعد أن كان 42.1 HKD في الساعة (المعدّل الذي بدأ سريانه في 1 مايو 2025).

يلتزم أصحاب العمل بتتبّع الأجور وساعات العمل وتوثيقها بالنسبة إلى الموظفين الذين لا يتجاوز أجرهم الشهري الحد المالي للإعفاء من حفظ السجلات التفصيلية. ويبلغ هذا الحد حالياً 17,600 HKD شهرياً. فإذا تجاوز أجر الموظف هذه العتبة، تنطبق قواعد مبسّطة لحفظ السجلات. أما إذا كان أقل منها، فيتعيّن عليك الاحتفاظ بسجلات تفصيلية لساعات العمل لإثبات الالتزام بالحد الأدنى للأجور.

كيفية احتساب الاستقطاعات من الرواتب في هونغ كونغ

تنطوي إدارة الرواتب في هونغ كونغ على التعامل مع التزامَين رئيسيَّين من المنبع، هما: صندوق الادخار الإلزامي والإفصاح عن ضريبة الرواتب. وفيما يلي تفاصيل كل منهما.

اشتراكات صندوق الادخار الإلزامي MPF

يُعدّ صندوق الادخار الإلزامي (MPF) نظام ادخار التقاعد المعتمد في هونغ كونغ. ويسهم كلٌّ من صاحب العمل والموظف بنسبة 5% من الدخل ذي الصلة للموظف شهرياً. وعلى صاحب العمل أن يستقطع حصة الموظف من راتبه ويسدّد كلتا الحصتَين إلى الجهة المؤتمنة على الصندوق.

يخضع الدخل ذو الصلة المعتمد لاحتساب الاشتراكات لسقفٍ قدره 30,000 HKD شهرياً، أي إن الحد الأقصى للاشتراك من كل طرف يبلغ 1,500 HKD شهرياً. وثمة كذلك حد أدنى للدخل ذي الصلة قدره 7,100 HKD شهرياً. ولا يُلزَم الموظفون الذين تقل دخولهم عن هذه العتبة بدفع الاشتراك، غير أن حصة صاحب العمل تظل واجبة في حالاتٍ معينة، ولذلك يُستحسن التحقق من القواعد لدى الجهة المؤتمنة على صندوقك.

تُستحق اشتراكات صندوق الادخار الإلزامي خلال أول 10 أيام عمل من الشهر التالي. ويترتب على التأخر في السداد فرض غرامات، لذا من الأفضل إدراج هذا الموعد ضمن تقويم الرواتب لديك منذ البداية.

الإفصاح عن ضريبة الرواتب

لا تعتمد هونغ كونغ نظام «الدفع عند الكسب» (PAYE). إذ يتولى الموظفون بأنفسهم تقديم الإقرارات الضريبية وسداد ضريبة الرواتب مباشرةً إلى دائرة الإيرادات الداخلية (IRD). وأنت كصاحب عمل لا تقتطع ضريبة الدخل من الرواتب.

وتقتصر التزاماتك بوصفك صاحب عمل على الإفصاح. وعليك تقديم النماذج التالية:

• IR56E عند التحاق موظف جديد بالعمل (خلال 3 أشهر من تاريخ التعيين).
• IR56B سنوياً، للإفصاح عن إجمالي تعويضات كل موظف خلال السنة.

تتسم معدلات ضريبة الرواتب بالتصاعدية، وتُطبَّق على شرائح متتالية قدر كل منها 50,000 HKD من صافي الدخل الخاضع للضريبة، وفق النسب التالية: 2% و6% و10% و14% و17%. وثمة بديل آخر يقضي بإخضاع الموظفين لمعدّل موحّد قدره 15% على صافي الدخل حتى 5,000,000 HKD، و16% على ما يتجاوز ذلك. وتعتمد دائرة الإيرادات الداخلية الأسلوبَ الذي يُسفر عن أقل التزام ضريبي على الموظف. ولست مطالباً بصفتك صاحب عمل بحساب هذا الالتزام، إلا أن الإلمام بهذا الهيكل يُسهم في إجراء نقاشات أوضح مع المرشحين بشأن باقات التعويضات.

عقد العمل المستمر: قاعدة 468

يُعدّ مفهوم عقد العمل المستمر من أهم المفاهيم في قانون العمل في هونغ كونغ. فأهلية الموظف لأن يُعتبر عاملاً بعقدٍ مستمر هي ما يحدد استحقاقه للمزايا القانونية، بما فيها الإجازة السنوية والإجازة المرضية مدفوعة الأجر ومكافأة نهاية الخدمة.

وتنص القاعدة المُحدَّثة التي دخلت حيز التنفيذ في 18 يناير 2026 على ما يلي: يُعدّ الموظف عاملاً بعقدٍ مستمر إذا كان يعمل 17 ساعة أو أكثر أسبوعياً، أو 68 ساعة أو أكثر خلال أي فترة مدتها أربعة أسابيع.

وحين يستوفي الموظف هذه العتبة، يكتسب كامل المزايا القانونية المنصوص عليها في قانون التوظيف. وإن لم يستوفِها، فلا تنطبق عليه هذه المزايا. ومن هنا تبرز أهمية التتبّع الدقيق لساعات العمل بالنسبة إلى الموظفين بدوام جزئي أو من يعملون وفق جداول متغيرة. فالخطأ في هذا الجانب قد يُفضي إلى نقصٍ في المزايا القانونية المستحقة، وإلى مخاطر قانونية على صاحب العمل.

متطلبات حفظ السجلات

يلتزم أصحاب العمل في هونغ كونغ بالاحتفاظ بسجلات الرواتب لمدة لا تقل عن سبع سنوات. ويشمل ذلك سجلات الأجور وساعات العمل (متى انطبق ذلك) وسجلات اشتراكات صندوق الادخار الإلزامي.

كذلك يتعيّن عليك تزويد الموظفين بتفاصيل خطية لأجورهم في كل فترة صرف. ويعني ذلك إصدار قسيمة راتب تُوضّح الراتب الإجمالي، وأي استقطاعات (بما فيها اشتراك صندوق الادخار الإلزامي)، وصافي الأجر. ومع عدم وجود نموذج مُحدَّد، ينبغي أن تكون القسيمة واضحة بما يكفي ليتمكّن الموظف من التحقق من راتبه.

إن الحفاظ على سجلات مرتبة يحميك في حال نشوء أي نزاعات، ويُيسّر إقراراتك السنوية لدى دائرة الإيرادات الداخلية، ويمنحك مساراً واضحاً للمراجعة إن قررت دائرة العمل يوماً مراجعة سجلاتك.

إدارة الرواتب في هونغ كونغ عبر صاحب عمل مسجّل

إذا كنت تعتزم التوظيف في هونغ كونغ دون كيان محلي مسجّل، فإن خدمة صاحب العمل المسجّل (EOR) تُتيح لك استقطاب الموظفين بصورة متوافقة مع الأنظمة من دون الحاجة إلى تأسيس شركة أولاً. إذ يتولى مزوّد الخدمة دور صاحب العمل القانوني، ويُدير بالنيابة عنك الرواتب والتسجيل في صندوق الادخار الإلزامي وتقديم نماذج IR56 والامتثال لقانون التوظيف.

ويُعدّ هذا الخيار مفيداً بصفة خاصة للشركات التي تختبر سوق هونغ كونغ بتعيين موظف أو اثنين قبل الانتقال إلى التأسيس الكامل. ويُوضح مقال ما هو صاحب العمل المسجّل هذا النموذج بالتفصيل إن كنت تطّلع عليه للمرة الأولى. وعند تقييم مزوّدي الخدمة، فإن المقارنة بين خدمات EOR من حيث التكلفة والتغطية والخبرة المحلية ستساعدك على اختيار الشريك الأنسب.

احجز عرضاً توضيحياً لتطّلع على كيفية إدارة RemotePass لرواتب هونغ كونغ من الألف إلى الياء.

الأسئلة الشائعة

هل تفرض هونغ كونغ على أصحاب العمل اقتطاع ضريبة الدخل من المنبع؟

لا. لا تعتمد هونغ كونغ نظام «الدفع عند الكسب» (PAYE)، ومن ثم لا تقتطع ضريبة الرواتب من أجور الموظفين. إذ يتولى الموظفون بأنفسهم تقديم الإقرارات وسداد ضريبة الرواتب مباشرةً إلى دائرة الإيرادات الداخلية (IRD). وتقتصر مسؤوليتك على تقديم الإقرار السنوي IR56B وإشعار التعيين الجديد IR56E في مواعيدهما المحددة.

ما نسبة الاشتراك في صندوق الادخار الإلزامي في هونغ كونغ؟

يسهم كلٌّ من صاحب العمل والموظف بنسبة 5% من الدخل ذي الصلة للموظف، بحد أقصى شهري قدره 1,500 HKD لكل طرف. ويستند ذلك إلى سقف للدخل ذي الصلة قدره 30,000 HKD شهرياً. أما الحد الأدنى للدخل ذي الصلة فيبلغ 7,100 HKD شهرياً.

ما الحد الأدنى الحالي للأجور في هونغ كونغ؟

اعتباراً من 1 مايو 2026، يبلغ الحد الأدنى القانوني للأجور 43.1 HKD في الساعة. وعلى أصحاب العمل الذين يدفعون لموظفيهم أقل من عتبة الإعفاء من حفظ السجلات البالغة 17,600 HKD شهرياً الاحتفاظ بسجلات تفصيلية لساعات العمل لإثبات الالتزام.

أي الموظفين يستحقون الإجازات القانونية ومكافأة نهاية الخدمة في هونغ كونغ؟

يستحق الموظفون العاملون بعقدٍ مستمر كامل المزايا القانونية، بما فيها الإجازة السنوية والإجازة المرضية ومكافأة نهاية الخدمة. وبموجب القاعدة المُحدَّثة الصادرة في 18 يناير 2026، يُعدّ الموظف عاملاً بعقدٍ مستمر إذا كان يعمل 17 ساعة أو أكثر أسبوعياً، أو 68 ساعة أو أكثر خلال أي فترة مدتها أربعة أسابيع.

تُعدّ هونغ كونغ من أكثر الولايات القضائية مرونةً تجاه أصحاب العمل في العالم، غير أن ذلك لا يعني خلوّها من التزامات تستوجب الإدارة. فإذا كنت تعتزم توظيف موظفين في هونغ كونغ، فلا بدّ من إلمامك بالتزاماتك المتعلقة بصندوق التقاعد الإلزامي، وإقرارات ضريبة الرواتب، والحد الأدنى للأجور، والقواعد التي تُحدّد أيّ العاملين يستوفي شروط الحصول على الحماية القانونية. ويتناول هذا الدليل كلًّا من هذه الجوانب لتعرف بدقّة أين تقع مسؤولياتك في الامتثال.

صندوق التقاعد الإلزامي

صندوق التقاعد الإلزامي (MPF) هو نظام الادخار التقاعدي المعتمد في هونغ كونغ. ويُسهم فيه كلٌّ من صاحب العمل والموظف، وتقع على عاتقك بوصفك صاحب العمل مسؤولية تسجيل العاملين، وتحصيل الاشتراكات، وتحويلها إلى أمين مُسجَّل لدى الصندوق. وفيما يلي ما يستلزمه هذا النظام.

نسب الاشتراك والحد الأقصى

يُسهم كلٌّ منك ومن موظفك بنسبة 5% من الدخل الشهري المعنيّ للموظف. وتُحتسب الاشتراكات على الدخل المتراوح بين 7,100 و30,000 HKD شهريًا، وبذلك يبلغ الحد الأقصى للاشتراك الإلزامي من كلا الطرفين 1,500 HKD شهريًا.

يُعفى الموظفون الذين تقلّ أجورهم الشهرية عن 7,100 HKD من تقديم اشتراكاتهم الشخصية، إلا أنك بوصفك صاحب العمل تظلّ مُلزَمًا بالإسهام بنسبة 5% من دخولهم. ولا يوجد أي إعفاء على صاحب العمل في حالة ذوي الدخول المنخفضة.

ثمّة اقتراح برفع سقف الـ30,000 HKD لا يزال قيد المراجعة الحكومية، وقد طُرح للنظر فيه بحلول منتصف عام 2026. ولم يدخل حيّز التنفيذ بعد، ومن ثَمّ فإن التزاماتك الراهنة تُحتسب على أساس السقف القائم البالغ 30,000 HKD.

تعديل آلية المقاصّة في صندوق MPF

اعتبارًا من 1 مايو 2025، لم يعد بإمكانك استخدام اشتراكاتك بوصفك صاحب العمل في صندوق MPF لمقاصّة مكافآت نهاية الخدمة أو مكافآت الخدمة الطويلة عن سنوات الخدمة التي يستحقها موظفوك بعد هذا التاريخ. ويُمثّل ذلك تحوّلًا جوهريًا عن القواعد السابقة التي كانت تُتيح لأصحاب العمل تخفيض هذه المستحقات القانونية باستخدام اشتراكات الصندوق المتراكمة.

وتتضمّن قواعد المرحلة الانتقالية حكمًا يحفظ الحقوق المكتسبة. فبالنسبة إلى الموظفين الذين تمتدّ خدمتهم عبر تاريخ 1 مايو 2025، تظلّ سنوات الخدمة المكتسبة قبل ذلك التاريخ قابلةً للمقاصّة وفق الآلية القديمة، أما الخدمة المُكتسبة في 1 مايو 2025 أو بعده فلا تخضع للمقاصّة. وإذا لم تكن قد أعدت احتساب التزاماتك المحتملة في ضوء هذا التقسيم، فإن الوقت قد حان للقيام بذلك.

التزامات التسجيل

يجب عليك تسجيل أيّ موظف جديد في إحدى خطط MPF في غضون 60 يومًا من تاريخ بدء عمله. ويسري ذلك على الموظفين بدوام كامل والعاملين بدوام جزئي ممّن يستوفون حدّ العقد المستمر، وهو ما يتناوله القسم التالي بمزيد من التفصيل. ويُفضي تجاوز نافذة التسجيل إلى تعرّضك للمساءلة التنظيمية، ولذلك يُستحسن إدراج هذه الخطوة ضمن إجراءات التهيئة الوظيفية بدلًا من تركها لمرحلة لاحقة.

ضريبة الرواتب: التزاماتك في تقديم الإقرارات

لا تعتمد هونغ كونغ نظام «الدفع عند الكسب» (PAYE)، ومن ثَمّ فإنك غير مُلزَم باقتطاع ضريبة الدخل من رواتب موظفيك وتحويلها إلى الحكومة. فالموظفون هم المسؤولون عن سداد ضريبة الرواتب الخاصة بهم مباشرةً إلى دائرة الإيرادات الداخلية (IRD). ودورك هنا مختلف؛ إذ تقع على عاتقك التزامات الإبلاغ لا الاقتطاع.

IR56B: الإقرار السنوي لصاحب العمل

عليك أن تُقدّم سنويًا نموذج IR56B إلى دائرة الإيرادات الداخلية. وهو الإقرار السنوي لصاحب العمل، ويُفصح عن الأجور التي صرفتها لكلّ موظف خلال السنة الضريبية. وتعتمد عليه الدائرة في إصدار إشعارات المطالبة الضريبية الموجّهة إلى موظفيك. لذا احرص على تقديمه بدقّة وفي الموعد المحدد؛ فالأخطاء أو الإغفالات تُسبّب مشكلات لك ولموظفيك على حدٍّ سواء.

IR56E: إخطار التعيين الجديد

عند تعيين موظف جديد، يتعيّن عليك تقديم نموذج IR56E إلى دائرة الإيرادات الداخلية في غضون ثلاثة أشهر من تاريخ بدء عمله. وهو السبيل الذي تتعرّف الدائرة من خلاله إلى علاقات العمل الجديدة. ويُعدّ نموذجًا مباشرًا في إجراءاته، إلا أنه التزام قانوني، وتسري مهلة الأشهر الثلاثة من اليوم الأول لمباشرة العمل.

كيف تعمل ضريبة الرواتب (للسياق العام)

على الرغم من أنك غير معني باحتساب ضريبة الرواتب أو تحويلها، إلا أن الإلمام بالنسب التي يخضع لها موظفوك يُفيدك، لا سيّما أن وضعهم الضريبي قد يُطرح ضمن مفاوضات التعويض. فبالنسبة إلى السنتين الضريبيتين 2025/26 و2026/27، تُطبَّق ضريبة الرواتب بنسب تصاعدية على النحو التالي: 2% على أول 50,000 HKD من صافي الدخل الخاضع للضريبة، و6% على الشريحة التالية البالغة 50,000 HKD، و10% على الشريحة التي تليها بقيمة 50,000 HKD، و14% على الشريحة الرابعة بقيمة 50,000 HKD، و17% على ما يتجاوز ذلك. وبدلًا من هذه النسب، يحقّ للموظفين اختيار السداد بالنسبة الموحّدة البالغة 15% على صافي الدخل حتى 5,000,000 HKD، على أن تُطبَّق نسبة 16% على ما يتجاوز هذا السقف. وتعتمد دائرة الإيرادات الداخلية الطريقة التي تُفضي إلى أقل فاتورة ضريبية.

ولا تفرض هونغ كونغ ضريبة قيمة مضافة ولا ضريبة سلع وخدمات، وهو ما يُبقي العبء العام للامتثال الضريبي خفيفًا نسبيًا على الشركات العاملة فيها.

الحد الأدنى للأجور اعتبارًا من مايو 2026

يخضع الحدّ الأدنى القانوني للأجور في هونغ كونغ لزيادات دورية. فاعتبارًا من 1 مايو 2026، يرتفع المعدّل إلى 43.1 HKD في الساعة، صعودًا من 42.1 HKD في الساعة الذي بدأ سريانه في 1 مايو 2025.

ويتعيّن عليك أن تدفع لكلّ موظف ما لا يقلّ عن المعدّل المعمول به من الحدّ الأدنى للأجور عن جميع ساعات العمل. ودعمًا لإنفاذ هذا الالتزام، ثمّة سقف نقدي شهري لاشتراط حفظ السجلات: فإذا تجاوز إجمالي الأجر الشهري للموظف 17,600 HKD، فلن تكون مُلزَمًا بحفظ سجلات ساعات عمله اليومية، إذ يُفترض أن أجره يفوق الحدّ الأدنى بفارقٍ واضح. أما الموظفون الذين تعادل أجورهم هذا السقف أو تقلّ عنه، فيجب عليك الاحتفاظ بسجلات ساعات عمل تفصيلية لهم.

واحتفظ بجميع سجلات الرواتب لمدة لا تقلّ عن سبع سنوات، وتسري هذه المدّة بصرف النظر عمّا إذا كان الموظف لا يزال على رأس عمله لديك.

العقد المستمر وقاعدة الـ468

لا تسري كثير من حقوق العمل القانونية في هونغ كونغ إلا على الموظفين العاملين بموجب «عقد مستمر». ويكتسب الضبط الدقيق لهذا التعريف أهمية بالغة، إذ يُحدّد من يستحقّ الإجازة السنوية، والإجازة المرضية، ومكافأة نهاية الخدمة، وسائر المزايا القانونية الأخرى.

اعتبارًا من 18 يناير 2026، أصبح حدّ العقد المستمر يعمل وفق «قاعدة الـ468» المُحدَّثة. فيُعدّ الموظف عاملًا بصورة مستمرّة إذا أدّى 17 ساعة أو أكثر في الأسبوع، أو 68 ساعة أو أكثر خلال أيّ أربعة أسابيع متعاقبة. وتحلّ هذه القاعدة محلّ «قاعدة الـ418» السابقة التي كانت تعتمد حدًّا أدنى أقلّ يبلغ 18 ساعة خلال أربعة أسابيع.

وإذا كنت توظّف عاملين بدوام جزئي أو أيّ شخص يعمل بجدول مخفّض، فراجع ساعاتهم وفق قاعدة الـ468. فالعاملون الذين يستوفون الحدّ باستمرار أو يتجاوزونه يستحقّون كامل نطاق الحماية القانونية المنصوص عليها في قانون العمل في هونغ كونغ، ومعاملتهم على خلاف ذلك تنطوي على مخاطر امتثال.

التوظيف في هونغ كونغ عبر صاحب عمل مُسجَّل

إذا لم يكن لديك كيان قانوني في هونغ كونغ، فلا يزال بإمكانك التوظيف فيها عن طريق صاحب عمل مُسجَّل (EOR). ويتولى صاحب العمل المُسجَّل دور صاحب العمل القانوني بالنيابة عنك، فيُدير تسجيل الموظفين في صندوق MPF واشتراكاته، وتقديم نموذجَي IR56B وIR56E، ومعالجة الرواتب، وضمان الامتثال لقواعد الحدّ الأدنى للأجور والعقد المستمر. وتحتفظ أنت بالإدارة اليومية للموظف بينما يتكفّل صاحب العمل المُسجَّل بكامل البنية التحتية للامتثال.

ويُمثّل هذا الترتيب خيارًا مثاليًا للشركات التي تستكشف سوق هونغ كونغ قبل الالتزام بإنشاء كيان رسمي، أو لتلك التي ترغب في توظيف عدد محدود من العاملين دون تأسيس وظيفة محلية للموارد البشرية والرواتب. وإذا أردت الاطّلاع على مزيد من التفاصيل حول آلية هذا النموذج، فإن هذا الدليل بعنوان ما هو صاحب العمل المُسجَّل يشرح بنيته بإسهاب.

تُقدّم RemotePass خدمات صاحب العمل المُسجَّل في هونغ كونغ وفي طيف واسع من الأسواق الأخرى، مع إدارة متكاملة لاشتراكات صندوق MPF وامتثال الرواتب من الألف إلى الياء.

احجز عرضًا توضيحيًا لتطّلع على الطريقة التي تتعامل بها RemotePass مع رواتب هونغ كونغ والامتثال لمتطلبات صندوق MPF.

الأسئلة الشائعة

هل يتعيّن عليّ اقتطاع ضريبة الدخل من رواتب موظفيّ في هونغ كونغ؟

لا. فهونغ كونغ لا تعتمد نظام الاقتطاع PAYE. ويُسدّد موظفوك ضريبة الرواتب الخاصة بهم مباشرةً إلى دائرة الإيرادات الداخلية. وتنحصر التزاماتك في تقديم الإقرار السنوي IR56B، وتقديم نموذج IR56E في غضون ثلاثة أشهر من تاريخ بدء عمل كلّ موظف جديد.

ماذا يحدث إذا تجاوزت مهلة الـ60 يومًا للتسجيل في صندوق MPF؟

يُعدّ التقاعس عن تسجيل الموظف في إحدى خطط MPF خلال 60 يومًا من تاريخ بدء عمله مخالفةً لقانون خطط صندوق التقاعد الإلزامي. وقد تُفرض عليك عقوبات، وقد تُلزَم بسداد أيّ اشتراكات كان ينبغي تقديمها. لذا أدرج خطوة التسجيل ضمن قائمتك المعتمدة للتهيئة الوظيفية تجنّبًا لذلك.

هل ما زال بإمكاني مقاصّة مكافآت نهاية الخدمة مقابل اشتراكات صندوق MPF؟

نعم، ولكن لا تسري المقاصّة إلا على الخدمة المُكتسبة قبل 1 مايو 2025. أما الخدمة التي يكتسبها موظفوك بعد هذا التاريخ، فلم يعد بإمكانك استخدام اشتراكاتك بوصفك صاحب العمل في صندوق MPF لتخفيض مكافآت نهاية الخدمة أو مكافآت الخدمة الطويلة عنها. وإذا امتدّت فترة عمل الموظف عبر تاريخ التحوّل، فإن الفترتين تُحتسبان بصورة منفصلة وفق قواعد المرحلة الانتقالية.

هل يسري حدّ العقد المستمر على العاملين بدوام جزئي؟

نعم. فالموظفون العاملون بدوام جزئي الذين يستوفون حدّ قاعدة الـ468 – أي 17 ساعة أو أكثر في الأسبوع، أو 68 ساعة أو أكثر خلال أيّ أربعة أسابيع – يُعدّون موظفين بموجب عقد مستمر. ويستحقّون ذات الحماية القانونية التي يحظى بها العاملون بدوام كامل، بما يشمل الإجازة السنوية، والإجازة المرضية، ومكافأة نهاية الخدمة.

يستلزم التوظيف في هونغ كونغ الالتزام بمجموعة واضحة من الواجبات القانونية المتعلقة بالإجازات والمزايا والاشتراكات. ويُرسي قانون التوظيف الحد الأدنى لهذه الاستحقاقات، التي لا يستفيد منها معظم الموظفين إلا بعد أن يُصنَّف الموظف عاملاً بموجب «عقد مستمر». وأي خطأ في تقدير الحدود المؤهِّلة قد يجعلك تقصّر في تقديم المزايا من دون أن تدرك ذلك. يستعرض هذا الدليل كل التزام جوهري لتعرف بدقة ما يحق لموظفيك في هونغ كونغ.

العقد المستمر وقاعدة 468

لا تنطبق معظم استحقاقات الإجازات القانونية في هونغ كونغ إلا على الموظفين العاملين بموجب عقد مستمر. واعتباراً من 18 يناير 2026، تغيّر الحد المؤهِّل لهذه الصفة.

بموجب القاعدة المُحدَّثة، يُعدّ الموظف عاملاً بعقد مستمر إذا عمل 17 ساعة أو أكثر أسبوعياً، أو 68 ساعة أو أكثر خلال أي فترة مدتها 4 أسابيع. وتحلّ هذه القاعدة محل قاعدة «418» السابقة التي كانت تشترط 18 ساعة أو أكثر أسبوعياً على مدى 4 أسابيع متتالية. ويُشار إلى الحد الجديد عادةً بقاعدة «468».

وإذا استوفى موظفك أياً من المعيارين المذكورين أعلاه، فإنه يستحق المجموعة الكاملة من المزايا القانونية الواردة في هذا الدليل. أما أصحاب العمل الذين يديرون عاملين بدوام جزئي أو بساعات متغيرة، فمن المستحسن مراجعة الجداول الزمنية بصورة منتظمة في ضوء هذا الحد.

الإجازة السنوية

يُعدّ استحقاق الإجازة السنوية في هونغ كونغ متواضعاً في بداية فترة العمل، ثم يزداد مع مدة الخدمة. وفيما يلي تدرّج هذا الاستحقاق:

• السنتان 1-2: 7 أيام سنوياً
• كل سنة خدمة إضافية: يزداد الاستحقاق بمقدار يوم واحد
• الحد الأقصى: 14 يوماً سنوياً، يُبلغ بعد 9 سنوات من الخدمة

تُدفع الإجازة السنوية وفق متوسط الأجر اليومي للموظف خلال الأشهر الـ 12 السابقة. وعلى الموظفين الاستفادة من إجازاتهم في غضون 12 شهراً من نشوء الاستحقاق، كما يُلزَم صاحب العمل بإشعار الموظف قبل 14 يوماً على الأقل بتواريخ الإجازة المقررة.

وحين يتجاوز استحقاق الإجازة السنوية للموظف 10 أيام، يجوز لك تقديم بدل نقدي عن الجزء الذي يفوق الـ 10 أيام، غير أنه لا يجوز استبدال بدل نقدي بالأيام العشرة الأولى.

العطلات الرسمية

استحقاق العطلات القانونية

تضم هونغ كونغ 15 عطلة رسمية قانونية في عام 2026. وقد أُضيف اثنين الفصح إلى القائمة اعتباراً من عام 2026 بموجب قانون تعديل التوظيف لعام 2021، ليرتفع إجمالي العطلات من 14 إلى 15.

يستحق الموظفون الذين عملوا بموجب عقد مستمر لمدة 3 أشهر أو أكثر أجر العطلة عن كل عطلة قانونية. ويُحتسب هذا الأجر وفق متوسط الأجر اليومي خلال الأشهر الـ 12 السابقة.

ما يعنيه ذلك لجدولة العمل

إذا صادفت عطلة قانونية يوم راحة الموظف، فإنك مُلزَم بمنحه يوماً بديلاً. ومن المفيد دمج هذا الإجراء في نظام تتبّع الإجازات لديك حتى لا يفوت أي استحقاق.

الإجازة المرضية

التراكم ومعدل الأجر

يتراكم لدى الموظفين يومان مرضيان مدفوعا الأجر عن كل شهر خدمة، بحد أقصى 120 يوماً. وتُدفع الإجازة المرضية بواقع 80٪ من متوسط الأجر اليومي للموظف، لا بالأجر الكامل.

متطلبات التوثيق

تتطلب الإجازة المرضية المدفوعة شهادة طبية معتمدة، ودون تقديمها لا يقع عليك التزام بدفع الأجر. ومن الناحية العملية، يُستحسن أن توضح متطلبات التوثيق في عقد العمل لتفادي أي لبس عندما يُبلّغ الموظف عن مرضه.

إجازة الأمومة

المدة والأجر

تستحق الموظفات اللواتي أمضين 40 أسبوعاً على الأقل بموجب عقد مستمر إجازة أمومة مدفوعة الأجر مدتها 14 أسبوعاً. ويُحدَّد الأجر خلال إجازة الأمومة بنسبة 80٪ من متوسط الأجر اليومي للموظفة.

الإشعار والتوقيت

يُفترض بالموظفات إشعار صاحب العمل بنيتهن أخذ الإجازة في أقرب وقت ممكن عملياً. ويمكن أن تبدأ الإجازة عموماً قبل التاريخ المتوقع للولادة بأسبوعين إلى 4 أسابيع، تبعاً لاختيار الموظفة وبالتنسيق معك.

ومن الجدير بالذكر أن استحقاق إجازة الأمومة في هونغ كونغ بات اليوم من بين الأكثر سخاءً في آسيا، وأن نسبة الأجر البالغة 80٪ تمثّل تكلفة ملموسة ينبغي مراعاتها ضمن ميزانية التوظيف للأدوار التي قد يأخذ شاغلوها إجازة والدية.

إجازة الأبوة

الاستحقاق والأجر

يستحق الآباء العاملون بموجب عقد مستمر لمدة 40 أسبوعاً على الأقل إجازة أبوة مدفوعة الأجر مدتها 5 أيام عمل. وعلى غرار إجازة الأمومة، تُدفع هذه الإجازة بنسبة 80٪ (أربعة أخماس) من متوسط الأجر اليومي للموظف.

التوقيت والإشعار

يجوز أخذ إجازة الأبوة في أي وقت من 4 أسابيع قبل التاريخ المتوقع للولادة وحتى 14 أسبوعاً بعدها. ويُلزَم الموظفون بإشعار صاحب العمل قبل 3 أشهر بالتاريخ المتوقع للولادة، وإن تعذّر ذلك يُقبَل إشعار مدته 5 أيام.

صندوق الادخار الإلزامي بوصفه ميزة للموظف

يُعدّ صندوق الادخار الإلزامي (MPF) النظامَ التقاعديَ في هونغ كونغ، وتُحتسب مساهمات صاحب العمل فيه جزءاً فعلياً من إجمالي حزمة تعويضات الموظف.

بصفتك صاحب العمل، تُساهم بنسبة 5٪ من الدخل المعتبر للموظف في حساب MPF الخاص به شهرياً، بحدّ أقصى قدره 1,500 HKD شهرياً. ويُسهم الموظف بنسبة مماثلة من جانبه. ويمكن للموظفين الوصول إلى مدخراتهم في صندوق MPF عند بلوغهم سن 65 عاماً، أو عند مغادرتهم هونغ كونغ بشكل دائم.

ولأن صندوق MPF إلزامي ويترتب عليه تكلفة مالية، فينبغي إدراجه ضمن حسابات التكلفة الإجمالية للتوظيف منذ اليوم الأول، لا تركه باعتباره مسألة هامشية.

إدارة التزامات الإجازات في هونغ كونغ عبر صاحب عمل مُسجّل

إن تتبّع وضع العقد المستمر، واحتساب الإجازات بدقة، ومعالجة اشتراكات صندوق MPF، ومواكبة التغييرات التشريعية كتحديث قاعدة 468 لعام 2026، كلها مهام تتطلب جهداً إدارياً متواصلاً. وبالنسبة إلى الشركات التي لا تملك كياناً محلياً في هونغ كونغ، يتولى صاحب العمل المسجّل (EOR) هذه المهام بالكامل نيابةً عنك.

يُوظّف EOR موظفيك في هونغ كونغ تحت كيانه المحلي الخاص، ويتحمل المسؤولية القانونية عن الرواتب والاشتراكات القانونية والامتثال للإجازات، مع احتفاظك بالسيطرة الكاملة على إدارة العمل اليومي. ويُتيح لك هذا النموذج التوظيف في هونغ كونغ بسرعة من دون الحاجة إلى تأسيس شركة محلية، فضلاً عن ضمان إدارة استحقاقات فريقك بشكل صحيح منذ البداية.

وإذا كنت بصدد تقييم مزودي الخدمة، فإن مقارنة خدمات EOR من حيث التكلفة والتغطية وعمق الامتثال ستساعدك في الوصول إلى الخيار الأنسب لحجم فريقك وخطط التوظيف لديك.

احجز عرضاً توضيحياً لتكتشف كيف تدير RemotePass الامتثال للإجازات والمزايا في هونغ كونغ.

الأسئلة الشائعة

هل تنطبق قاعدة 468 على جميع الموظفين أم على المعيّنين الجدد فقط اعتباراً من يناير 2026؟

يسري الحد المُحدَّث للعقد المستمر اعتباراً من 18 يناير 2026، ويشمل جميع علاقات العمل القائمة عند ذلك التاريخ، لا الموظفين الجدد فحسب. وإذا كان لديك موظفون حاليون بدوام جزئي كانوا يندرجون سابقاً تحت قاعدة 418 القديمة، فعليك إعادة تقييم ما إذا كانوا يستوفون الآن شروط العقد المستمر بموجب القاعدة الجديدة.

هل يجوز دفع بدل نقدي عن الإجازة السنوية بدلاً من السماح للموظفين بأخذها؟

يجوز ذلك فقط عن الجزء من الإجازة السنوية الذي يتجاوز 10 أيام. أما الأيام العشرة الأولى من استحقاق الإجازة السنوية فيجب أخذها إجازةً فعلية. فإذا كان الموظف يستحق 12 يوماً مثلاً، يمكنك تقديم بدل نقدي عن يومين منها كحد أقصى، دون المساس بالأيام العشرة الأساسية.

هل يلزم اشتراك صندوق MPF لجميع الموظفين بمن فيهم المغتربون؟

يشمل نظام MPF معظم الموظفين العاملين في هونغ كونغ، بمن فيهم بعض المغتربين. وثمة استثناءات لفئات معينة، منها الموظفون بعقود قصيرة الأجل تقل مدتها عن 60 يوماً، وبعض العمال العابرين للحدود الذين تغطيهم أنظمة تقاعد أجنبية. ويُستحسن التحقق من وضع أي موظف أجنبي مع مستشار محلي قبل افتراض انطباق أي إعفاء.

ماذا يحدث إذا صادفت عطلة رسمية فترة إجازة الموظف السنوية؟

إذا صادفت عطلة قانونية أثناء إجازة الموظف السنوية، فلا تُحتسب هذه العطلة يوماً من الإجازة السنوية. ويحتفظ الموظف بيوم الإجازة السنوية، ويستحق يوماً بديلاً مقابل العطلة الرسمية.

يخضع إنهاء علاقات العمل في هونغ كونغ لإطار تشريعي راسخ، غير أن قواعده ليست دائماً واضحة المعالم. فمدد الإشعار، واستحقاقات مكافأة نهاية الخدمة، والحماية من الفصل التعسفي تتوقف جميعها على ما إذا كان الموظف مستوفياً لشروط العقد المستمر، وعلى مدة خدمته، وعلى الكيفية التي يتم بها إنهاء العمل. سواء كنت بصدد التوظيف في هونغ كونغ أو إنهاء خدمات أحد العاملين لديك، إليك ما يلزمك معرفته.

الإطار القانوني

يُعدّ قانون العمل في هونغ كونغ (Cap. 57) التشريع الأساسي الذي يحكم علاقات العمل وإنهاءها. ويُحدد هذا القانون الحدود الدنيا لمدد الإشعار، واستحقاقات مكافأة نهاية الخدمة ومكافأة الخدمة الطويلة، وأوجه الحماية من التمييز عند الفصل، وقواعد الفصل الفوري. ولا تنطبق معظم أوجه الحماية الجوهرية المنصوص عليها في هذا القانون إلا على الموظفين العاملين بموجب ما يُعرف بـ«العقد المستمر»، ومن ثَمّ فإن فهم هذا الحد الفاصل يُعدّ نقطة الانطلاق الجوهرية.

العقد المستمر: قاعدة 468

اعتباراً من 18 يناير 2026، يُعتبر الموظف عاملاً بموجب عقد مستمر إذا كان يعمل 17 ساعة أو أكثر أسبوعياً، أو 68 ساعة أو أكثر خلال أي فترة مدتها أربعة أسابيع. وقد حلّ هذا الحد المحدّث محل قاعدة «418» السابقة، التي كانت تشترط 18 ساعة أسبوعياً أو 72 ساعة على مدى أربعة أسابيع.

ويتمثل الأثر العملي لهذا التعديل في أن شريحة أوسع من العاملين بدوام جزئي وذوي ساعات العمل المتغيرة باتت مؤهلة الآن للحصول على صفة العقد المستمر وما يترتب عليها من حماية قانونية. وإن كنت غير متأكد مما إذا كان أحد العاملين يتجاوز هذا الحد، فمن المستحسن التحقق من ساعات عمله الفعلية بدقة قبل المضي قدماً في إنهاء العقد، إذ قد يُعرّضك الخطأ في هذا الشأن لمطالبات تتعلق ببدل الإشعار أو مكافأة نهاية الخدمة أو الفصل التعسفي.

مدد الإشعار

تتوقف مدة الإشعار المطبّقة على إنهاء العقد على المرحلة التي بلغها الموظف في مدة خدمته، وعلى ما ينص عليه عقده.

خلال الشهر الأول من فترة الاختبار، لا يُلزَم أيٌّ من الطرفين بتقديم حد أدنى من الإشعار. وبإمكان صاحب العمل أو الموظف إنهاء علاقة العمل في تلك المرحلة دون الحاجة إلى إشعار مسبق.

وبعد أن يتجاوز الموظف الشهر الأول من فترة الاختبار، يصبح الحد الأدنى القانوني للإشعار سبعة أيام. وعلى الصعيد العملي، تنص معظم عقود العمل على مدد أطول، ويُعمل بالمدة التعاقدية ما دامت تساوي الحد الأدنى القانوني أو تتجاوزه.

أما الموظفون العاملون بعقد مستمر منذ سنتين أو أكثر، فيرتفع الحد الأدنى للإشعار إلى شهر واحد، ما لم ينص عقدهم على مدة أطول، فعندئذٍ تُطبَّق المدة الأطول.

ويُجاز الدفع بدلاً من الإشعار في جميع الأحوال. فبدلاً من إلزام الموظف بإكمال فترة الإشعار، يمكنك صرف الراتب المعادل لها وإنهاء علاقة العمل على الفور.

مكافأة نهاية الخدمة

يحق للموظفين العاملين بموجب عقد مستمر، الذين أتمّوا 24 شهراً من الخدمة على الأقل، الحصول على مكافأة نهاية الخدمة في حال فصلهم بسبب الاستغناء عن الوظيفة. وثمة ثلاث مسائل ينبغي استيعابها: آلية احتساب المكافأة، والتغيير الذي طرأ على مقاصة صندوق التوفير الإلزامي (MPF) عام 2025، والحد الأقصى للمبلغ الإجمالي.

المعادلة الحسابية

تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة بواقع ثلثَي راتب آخر شهر كامل تقاضاه الموظف، مضروباً في عدد سنوات الخدمة. وتُحتسب الكسور من السنوات بالتناسب. وبناءً عليه، فإن الموظف الذي كان يتقاضى 30,000 HKD شهرياً وأمضى خمس سنوات في الخدمة، يُحتسب استحقاقه على أساس 22,500 HKD (وهو السقف المعتمد)، وبذلك تبلغ قيمة المكافأة 75,000 HKD.

التعديل على مقاصة صندوق التوفير الإلزامي (MPF)

ظل أصحاب العمل لسنوات طويلة قادرين على مقاصة التزاماتهم المتعلقة بمكافأة نهاية الخدمة ومكافأة الخدمة الطويلة بمساهماتهم المُسددة لحساب الموظف في صندوق التوفير الإلزامي (MPF). غير أن هذه المقاصة باتت ملغاة فيما يخص مدد الخدمة المُكتسبة في تاريخ 1 مايو 2025 أو بعده. وتظل أحكام التطبيق الانتقالي سارية على مدد الخدمة المُكتسبة قبل ذلك التاريخ، بمعنى أن مساهمات MPF الأقدم يمكن الاستمرار في توظيفها لمقاصة الجزء من الاستحقاق المتصل بالخدمة السابقة لمايو 2025. أما في المستقبل، فسيتعين عليك تمويل مكافأة نهاية الخدمة ومكافأة الخدمة الطويلة من مواردك الخاصة بالنسبة لأي خدمة مُكتسبة بعد 1 مايو 2025.

الحد الأقصى الإجمالي

يخضع الراتب الشهري المستخدم في احتساب مكافأة نهاية الخدمة لسقف مقداره 22,500 HKD، بصرف النظر عن الراتب الفعلي للموظف. كما يخضع إجمالي مبلغ مكافأة نهاية الخدمة لسقف إجمالي مقداره 390,000 HKD. ويُطبَّق هذان السقفان بالتساوي على مكافأة الخدمة الطويلة كذلك.

مكافأة الخدمة الطويلة

تُمثّل مكافأة الخدمة الطويلة استحقاقاً موازياً للموظفين الذين أتمّوا خمس سنوات أو أكثر من الخدمة المتواصلة دون أن يكونوا مؤهلين للحصول على مكافأة نهاية الخدمة. وتُستحق هذه المكافأة في الحالات التي يستقيل فيها الموظف بعد خمس سنوات من الخدمة، أو يُفصل لأسباب أخرى غير سوء السلوك الجسيم، أو يتوفّى أثناء الخدمة.

وتُحتسب مكافأة الخدمة الطويلة وفق المعادلة ذاتها المعتمدة لمكافأة نهاية الخدمة: ثلثا راتب الشهر الأخير (بسقف 22,500 HKD) مضروباً في عدد سنوات الخدمة، على ألا يتجاوز الإجمالي 390,000 HKD. ولا يُدفع الاستحقاقان في آنٍ واحد، إذ إن الموظف المؤهل لمكافأة نهاية الخدمة لا يحصل أيضاً على مكافأة الخدمة الطويلة، والعكس صحيح.

الفصل الفوري

يُجيز قانون هونغ كونغ لأصحاب العمل، في حالات سوء السلوك الجسيم، فصلَ الموظف على الفور دون إشعار مسبق ودون صرف مكافأة نهاية الخدمة. ويُعرف هذا الإجراء بـ«الفصل الفوري».

ويشمل ما يُعدّ سوء سلوك جسيم: السرقة، والاحتيال، وعدم الأمانة، والعصيان المتعمد، أو أي تصرف يُخلّ إخلالاً جوهرياً بعقد العمل. والشرط الجوهري هنا هو قدرتك على إثبات وقوع سوء السلوك. فالفصل الفوري دون أدلة دامغة يُرجَّح أن يُطعن فيه باعتباره فصلاً تعسفياً، مع ما يترتب على ذلك من مخاطر قانونية وتكاليف.

وقبل المضي قدماً في إجراء الفصل الفوري، يُستحسن توثيق الأدلة بعناية، واللجوء إلى المشورة القانونية في الحالات المعقدة.

التزامات التسوية النهائية

أياً كانت الطريقة التي تنتهي بها علاقة العمل، فإنك مُلزَم بصرف جميع المستحقات المتراكمة، بما في ذلك أي إجازات مُكتسبة لم تُستخدم، في غضون سبعة أيام من تاريخ إنهاء العقد. وينطبق ذلك سواء أكان إنهاء العقد بموجب إشعار، أم بصرف بدل عن الإشعار، أم عن طريق الفصل الفوري. ويُعدّ تجاوز مهلة الأيام السبعة مخالفة لقانون العمل، وقد يُفضي إلى رفع مطالبات وفرض عقوبات.

إدارة إنهاء العقود في هونغ كونغ عبر صاحب العمل المسجَّل

إن كنت توظّف عاملاً في هونغ كونغ من خلال كيان قانوني أسّسته بنفسك، فإنك تتحمّل المسؤولية المباشرة عن جميع ما سبق. أما الشركات الدولية التي لا يوجد لديها كيان قانوني في هونغ كونغ، فإن الاستعانة بـصاحب العمل المسجَّل (EOR) تُمثّل بديلاً عملياً. ويتولى صاحب العمل المسجَّل توظيف العامل محلياً نيابةً عنك، ويتحمّل الالتزامات القانونية الناشئة بموجب قانون العمل، ويتكفّل باحتساب مكافآت نهاية الخدمة، ومدد الإشعار، والتسويات النهائية حين يحدث إنهاء العقد.

وتكتسب هذه المسألة أهمية خاصة في الوقت الراهن، ذلك أن التعديل الذي طرأ على مقاصة صندوق التوفير الإلزامي (MPF) أضاف طبقة جديدة من التعقيد إلى تكاليف إنهاء العقد. فـصاحب العمل المسجَّل المُلمّ بأحدث مستجدات قانون العمل في هونغ كونغ سيُراعي تعديل مايو 2025 بدقة عند احتساب المستحقات المُتوجبة عليك، دون أن يستلزم منك تتبّع الفصل بين مدد الخدمة قبل مايو 2025 وبعده بنفسك.

وعند تقييم خدمات صاحب العمل المسجَّل، احرص على اختيار مزوّد يتولى الالتزام بالأنظمة المحلية بصورة استباقية، بدلاً من أن يعتمد عليك في رصد التغييرات وإبلاغه بها.

احجز عرضاً توضيحياً لتتعرّف على الكيفية التي تُدير بها RemotePass عمليات إنهاء العقود في هونغ كونغ بما يتوافق مع المتطلبات القانونية.

الفئات المشمولة بحماية خاصة

قبل الإقدام على إنهاء عقد أي موظف، ينبغي أن تكون على دراية بأن فئات معيّنة من الموظفين تتمتع بحماية مُعزّزة. فلا يجوز فصل الموظفة أثناء إجازة الأمومة. كما يتمتع الموظفون الذين تقدّموا بشكوى متصلة بالعمل بحماية من الفصل لمدة ستة أشهر تلي تاريخ تقديم الشكوى. ويُفترض في فصل الموظف في أيٍّ من هاتين الحالتين أنه فصل غير مبرّر، وقد يُعرّضك لمسؤولية قانونية جسيمة. وإن ساورك أي شك حول ما إذا كان إنهاء العقد يندرج ضمن إحدى الحالات المحمية، فبادر إلى طلب المشورة القانونية قبل اتخاذ أي إجراء.

الأسئلة الشائعة

ما مدة الإشعار المُتوجبة عليّ تقديمها عند إنهاء عقد موظف في هونغ كونغ؟

خلال الشهر الأول من فترة الاختبار، لا يُشترط تقديم أي إشعار. وبعد انقضاء الشهر الأول من فترة الاختبار، يكون الحد الأدنى سبعة أيام. أما الموظفون العاملون بعقد مستمر منذ سنتين أو أكثر، فيرتفع الحد الأدنى إلى شهر واحد. وقد ينص عقد العمل لديك على مدة أطول، فتُطبَّق عندئذٍ المدة المنصوص عليها. ويمكنك أيضاً صرف بدل عن الإشعار عوضاً عن إلزام الموظف بإكمال فترة الإشعار.

متى يستحق الموظف في هونغ كونغ مكافأة نهاية الخدمة؟

يُصبح الموظف مؤهلاً للحصول على مكافأة نهاية الخدمة بعد إتمام 24 شهراً من الخدمة المتواصلة، بشرط أن يكون قد فُصل بسبب الاستغناء عن الوظيفة. وتُحتسب المكافأة بواقع ثلثَي راتبه الشهري الأخير (بسقف 22,500 HKD) مضروباً في عدد سنوات الخدمة، على ألا يتجاوز إجمالي المبلغ سقف 390,000 HKD.

ما الذي تغيّر فيما يخص مقاصة صندوق التوفير الإلزامي (MPF) في عام 2025؟

كان بإمكان أصحاب العمل سابقاً توظيف مساهماتهم في صندوق التوفير الإلزامي (MPF) لمقاصة التزاماتهم المتعلقة بمكافأة نهاية الخدمة ومكافأة الخدمة الطويلة. واعتباراً من 1 مايو 2025، لم تعد هذه المقاصة سارية على مدد الخدمة المُكتسبة في ذلك التاريخ أو بعده. وتعني أحكام التطبيق الانتقالي أن المقاصة لا تزال سارية على مدد الخدمة المُكتسبة قبل 1 مايو 2025، أما بالنسبة لجميع مدد الخدمة اللاحقة لذلك التاريخ، فسيتعين عليك تمويل أي استحقاقات مباشرةً.

هل يمكنني فصل موظف في هونغ كونغ دون إشعار؟

نعم، ولكن فقط في حالات سوء السلوك الجسيم التي تُسوّغ اللجوء إلى الفصل الفوري. ولا بد أن تكون قادراً على إثبات وقوع سوء السلوك. وإن عجزت عن ذلك، أو إن كان سوء السلوك لا يستوفي العتبة القانونية المطلوبة للفصل الفوري، فمن المرجَّح أن يُعامَل الفصل دون إشعار باعتباره فصلاً تعسفياً. أما في الحالات الاعتيادية للاستغناء عن الوظيفة أو غيرها من حالات الإنهاء غير المرتبطة بسوء السلوك، فأنت مُلزَم بتقديم الإشعار أو صرف بدل عنه.