أبرز ما يجب معرفته قبل التوظيف
القارة
أوروبا
العاصمة
أمستردام
العملة
اليورو (EUR)
اللغة
الهولندية
دورة الرواتب
شهريًا
ضريبة القيمة المضافة
21%
متوسط تكلفة صاحب العمل
22.23%
تنطوي إدارة الرواتب في هولندا على منظومة متشعبة من القواعد التشريعية والاتفاقيات الجماعية والالتزامات الضريبية، وكثيراً ما تباغت أصحاب العمل الأجانب على حين غرة. وسواء كنت بصدد توظيف أول موظف هولندي لديك أو توسيع نطاق فريقك المحلي، فإن ضبط الرواتب بدقة منذ اليوم الأول أمر بالغ الأهمية. يستعرض هذا الدليل ما تحتاج إلى معرفته: مواعيد الصرف، والحد الأدنى للأجور، ومساهمات صاحب العمل، والإجراءات الإدارية التي تكفل لك الامتثال للقانون الهولندي.
عقود العمل وأساسيات الرواتب
قبل صرف أول قسيمة راتب، لا بد من إبرام عقد عمل مكتوب. ويشترط القانون الهولندي أن يحدد العقد بحد أدنى الراتب وساعات العمل والمسمى الوظيفي ونوع العقد (محدد المدة أو غير محدد المدة). وإذا كان لدى شركتك 50 موظفاً أو أكثر في هولندا، فستحتاج كذلك إلى مراعاة حقوق مجلس العمال (ondernemingsraad)، الذي يتمتع بصلاحيات تشاورية في عدد من القرارات المؤسسية، بما فيها سياسة الأجور.
دورة صرف الرواتب ومواعيد الدفع
تُصرف الرواتب في هولندا شهرياً، ويُعد اليوم 27 من كل شهر هو الموعد المعتاد للصرف. وإذا صادف هذا التاريخ يوم عطلة أسبوعية أو عطلة رسمية، يُقدَّم الدفع إلى يوم العمل المصرفي السابق له. ويسري نظام الصرف الشهري على معظم القطاعات وأنواع العقود تقريباً.
ساعات العمل
تبلغ ساعات العمل الأسبوعية المعتادة في هولندا 40 ساعة. غير أن كثيراً من اتفاقيات العمل الجماعية القطاعية (CAOs) تحدد المعدل المعتاد بما يتراوح بين 36 و38 ساعة أسبوعياً. وفي حال انطبقت اتفاقية CAO على قطاعك، فإن أحكامها المتعلقة بساعات العمل تعلو على الحد التشريعي الافتراضي. ومن الأهمية بمكان التحقق مما إذا كانت ثمة اتفاقية CAO تحكم نشاطك قبل تحديد ساعات العمل التعاقدية.
متطلبات الحد الأدنى للأجور
تعتمد هولندا حداً أدنى تشريعياً للأجر بالساعة (Wet minimumloon، أو WML) بدلاً من تحديد مبلغ شهري ثابت. ويتوقف المبلغ الشهري المنطبق على عدد الساعات المنصوص عليها في عقد العمل.
قيم الحد الأدنى للأجور (يناير 2026)
بالنسبة للموظفين الذين بلغوا 21 عاماً فأكثر، يبلغ الحد الأدنى التشريعي 14.71 يورو في الساعة إجمالاً. وعلى أساس أسبوع عمل من 40 ساعة، يعادل ذلك ما يقارب 2,549.50 يورو شهرياً. أما في حالة أسبوع العمل من 38 ساعة (الشائع في كثير من اتفاقيات CAO)، فإن المعادل الشهري يبلغ نحو 2,435.92 يورو.
ويُطبَّق الحد الأدنى للأجور الخاص بالشباب على الموظفين دون سن 21. واعتباراً من 1 يناير 2026، تكون القيم على النحو التالي:
| العمر | الأجر بالساعة | النسبة من الحد الأدنى للبالغين |
|---|---|---|
| 20 | 11.77 يورو | 80% |
| 19 | 8.83 يورو | 60% |
| 18 | 7.36 يورو | 50% |
| 17 | 5.81 يورو | 39.5% |
| 16 | 5.07 يورو | 34.5% |
| 15 | 4.41 يورو | 30% |
وتحدد كثير من اتفاقيات CAO حداً أدنى قطاعياً يفوق الحد التشريعي. فإذا انطبقت اتفاقية CAO، وجب عليك دفع الأعلى من القيمتين.
بدل الإجازة (vakantiegeld)
يحق لكل موظف في هولندا الحصول على بدل إجازة، يُعرف باسم vakantiegeld. ويبلغ الحد الأدنى التشريعي لهذا البدل 8% من إجمالي الراتب السنوي. ويتراكم البدل شهرياً جنباً إلى جنب مع الراتب المعتاد، ويُصرف عادةً دفعةً واحدةً في مايو أو يونيو، ليغطي كامل المبلغ المتراكم عن الاثني عشر شهراً السابقة.
ثمة قاعدة جوهرية في هذا الصدد: يجب صرف بدل vakantiegeld حتى وإن انتهت علاقة العمل قبل موعد الصرف المعتاد، إذ تُسوَّى أي مبالغ متراكمة لم تُصرف بعدُ عند إنهاء العقد.
ويلجأ بعض أصحاب العمل إلى دمج نسبة 8% ضمن الراتب الشهري بدلاً من صرفها دفعةً واحدةً، غير أن ذلك يستلزم اتفاقاً صريحاً في العقد، وقد لا تُجيزه جميع اتفاقيات CAO.
مساهمات صاحب العمل في التأمينات الاجتماعية
تنطوي الرواتب في هولندا على جملة من اشتراكات التأمينات الاجتماعية التي يتحملها صاحب العمل. وأبرز هذه الاقتطاعات ما يلي:
Zvw (اشتراك التأمين الصحي): يدفع أصحاب العمل 6.10% من إجمالي الراتب، فيما يساهم الموظفون بنسبة 4.85% تُقتطع من رواتبهم.
AWf (تأمين البطالة): تُطبَّق النسبة المنخفضة وقدرها 2.74% على الموظفين بعقود دائمة، بينما تُطبَّق النسبة المرتفعة وقدرها 7.74% على الموظفين بعقود مرنة أو مؤقتة. واللجوء إلى العقود الدائمة حيثما أمكن لا يُعد ممارسة توظيف رشيدة فحسب، بل يُسهم كذلك في خفض هذا الاشتراك.
Aof (صندوق العجز عن العمل): تبلغ النسبة المنخفضة 6.26% (لأصحاب العمل الأصغر حجماً)، فيما تبلغ النسبة المرتفعة 7.61% (لأصحاب العمل الأكبر حجماً). ويُحدَّد سنوياً المعيار الفاصل بين فئتي صاحب العمل الصغير والكبير.
WHK ورسوم رعاية الأطفال: ثمة اشتراك تفاضلي إضافي (WHK) يتباين بحسب القطاع وبروفايل المخاطر الخاص بكل صاحب عمل. كما يُضاف إلى الاشتراكات الأساسية رسم لرعاية الأطفال.
وتُستحق جميع هذه الاشتراكات علاوةً على إجمالي الراتب، وهي تشكل إضافة لافتة لإجمالي تكلفة التوظيف للكوادر الهولندية.
العمل الإضافي
لا يضع القانون الهولندي معدلاً تشريعياً للعمل الإضافي، إذ تُحدَّد القواعد المنظِّمة له بموجب عقد العمل، أو في الأعم الأغلب وفقاً لاتفاقية CAO المنطبقة. ومن الناحية العملية، يُعوَّض العمل الإضافي عادةً بنسبة تتراوح بين 125% و150% من أجر الساعة المعتاد، وإن كانت النسبة الفعلية تتباين بحسب القطاع والاتفاقية. وفي حال انطبقت اتفاقية CAO على القوى العاملة لديك، فمن الضروري الرجوع إلى أحكامها المتعلقة بالعمل الإضافي قبل الاتفاق على الشروط مع الموظفين.
ضريبة الرواتب (loonheffing)
يضطلع أصحاب العمل في هولندا بدور وكيل الخصم لضريبة الرواتب. وضريبة loonheffing هي اقتطاع مجمَّع يشمل ضريبة الأجور واشتراكات التأمينات الوطنية، وتُحتسب بناءً على الدخل الخاضع للضريبة لكل موظف والجدول الضريبي المنطبق على وضعه.
ويُلزَم أصحاب العمل بتقديم إقرار ضريبة الرواتب (aangifte loonheffingen) شهرياً إلى مصلحة الضرائب والجمارك الهولندية (Belastingdienst). ويتعين تقديم الإقرار وسداد المبالغ المستحقة في الموعد المحدد كل شهر، إذ يُعرِّض التأخر في التقديم صاحب العمل لغرامات.
قاعدة الـ 30% للتوظيف الدولي
إن كنت تعتزم توظيف كوادر تنتقل إلى هولندا من الخارج، فمن المهم الإلمام بقاعدة الـ 30%. فبموجبها، يحق للمغتربين المؤهلين الحصول على 30% من راتبهم في صورة بدل معفى من الضريبة، مما يُخفِّف بشكل ملموس من العبء الضريبي الصافي عليهم، ويجعل الوظائف الهولندية أكثر جاذبية للكفاءات الدولية.
وللاستفادة من هذه القاعدة، يجب أن يستوفي الموظفون شروطاً بعينها، من بينها امتلاك خبرة غير متاحة بسهولة في سوق العمل الهولندية. ويبلغ الحد الأدنى للراتب الخاضع للضريبة المؤهِّل للاستفادة من القاعدة في عام 2026 ما قدره 48,013 يورو سنوياً. ومن الجدير بالملاحظة أن قاعدة الـ 30% تؤثر في طريقة احتساب ضريبة الرواتب، ومن ثَمَّ يلزم مراعاتها عند إعداد كشوف الرواتب منذ البداية إذا كان الموظفون مؤهلين لها.
الاستعانة بصاحب عمل مسجَّل (EOR) في هولندا
يستغرق تأسيس كيان قانوني في هولندا وقتاً وتكلفة قد لا يكونان مجديين دائماً، ولا سيما في مرحلة التوظيف الأولى أو مع الفرق صغيرة الحجم. وتُتيح خدمة صاحب العمل المسجَّل (EOR) توظيف الكوادر الهولندية بصورة ممتثلة دون الحاجة إلى إنشاء كيان محلي. إذ يضطلع مزوِّد EOR بدور صاحب العمل القانوني، ويتولى إبرام عقود العمل ومعالجة الرواتب وتقديم الإقرارات الضريبية وسداد الاشتراكات الاجتماعية وبدل vakantiegeld، فيما تتفرَّغ أنت لإدارة أعمال الموظف اليومية.
وبالنسبة للشركات التي تتوسع في عدد موظفيها أو تستكشف السوق الهولندية، تُسهم خدمات EOR في تقليص الأعباء الإدارية وتُجنِّبك مخاطر عدم الامتثال لقانون العمل الهولندي.
احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass
الأسئلة الشائعة
هل أحتاج إلى كيان هولندي لتوظيف موظفين في هولندا؟
لا. يمكنك توظيف كوادر هولندية دون الحاجة إلى كيان محلي عبر الاستعانة بـ EOR. إذ يضطلع مزوِّد EOR بدور صاحب العمل القانوني نيابةً عنك، ويتولى جميع الالتزامات المتعلقة بالرواتب والامتثال في هولندا، فيما تتولى أنت توجيه عمل الموظف.
متى يجب صرف بدل الإجازة؟
يتراكم بدل vakantiegeld شهرياً بنسبة 8% من إجمالي الراتب كحد أدنى، ويُصرف عادةً دفعةً واحدةً في مايو أو يونيو. وإذا انتهت علاقة العمل في أي وقت خلال السنة، وجب إدراج الرصيد المتراكم غير المصروف ضمن التسوية النهائية.
ماذا يحدث إذا انطبقت اتفاقية جماعية (CAO) على قطاعي؟
إذا كانت ثمة اتفاقية CAO تغطي نشاطك، فإن أحكامها تجبُّ عادةً الحد الأدنى التشريعي حيثما كانت أكثر إفادة للموظف. وقد يترتب على ذلك حد أدنى أعلى للأجور، أو قواعد مختلفة للعمل الإضافي، أو استحقاقات إضافية للإجازات، أو أسبوع عمل معتاد أقصر. ومن ثَمَّ يلزمك تحديد اتفاقية CAO المنطبقة على قطاعك قبل وضع شروط العقد.
كيف تؤثر قاعدة الـ 30% في احتساب الرواتب؟
بالنسبة للموظفين المؤهلين، تُعامَل نسبة 30% من راتبهم على أنها بدل نفقات معفى من الضريبة لا دخل خاضع لها، مما يُقلِّص المبلغ الخاضع لضريبة loonheffing. وإذا استوفى الموظف شروط التأهل، فعليك التقدم بطلب الاستفادة من القاعدة لدى Belastingdienst وضبط كشوف الرواتب وفقاً لذلك منذ بداية التعاقد.
يستتبع التوظيف في هولندا تحمّل مجموعة محددة بوضوح من الالتزامات المتعلقة بكشوف الرواتب. إذ يُضيف النظام الهولندي اقتطاع ضريبة الدخل إلى عدة اشتراكات للضمان الاجتماعي، وتتفاوت المعدلات بحسب نوع العقد والقطاع ومستوى راتب الموظف. وإذا كنت شركة أجنبية تُعدّ كشوف الرواتب لأول مرة، فإن استيعاب التزاماتك قبل أول عملية توظيف يُجنّبك تصحيحات مكلفة لاحقاً. يستعرض هذا الدليل كل التكاليف الرئيسية التي يتحملها صاحب العمل، ويوضح آلية اقتطاع ضريبة الدخل، ويتناول قاعدة الـ 30% المطبّقة على كثير من حالات التوظيف الدولي.
متطلبات التسجيل قبل بدء التوظيف
قبل تشغيل أول كشف رواتب لك في هولندا، عليك إتمام عمليتي تسجيل. أولاً، التسجيل لدى هيئة الضرائب الهولندية (Belastingdienst) للحصول على رقم ضريبي خاص بكشوف الرواتب. وثانياً، التسجيل لدى وكالة التأمين على العمال (UWV)، وهي الجهة التي تُدير معظم صناديق التأمين الاجتماعي المشمولة في هذا الدليل. ويجب إنجاز كلا التسجيلين قبل تشغيل أول كشف رواتب. فالعمل دون استكمالهما يُعرّضك لغرامات ومستحقات تراكمية، ومن ثَمّ لا يُستحسن تأجيل هذا الأمر إلى اللحظات الأخيرة.
اشتراكات الضمان الاجتماعي: ما يدفعه أصحاب العمل
تُموّل هولندا منظومة التأمين الاجتماعي لديها عبر مجموعة من اشتراكات أصحاب العمل، يرتبط كل منها بنظام محدد. وتُطبَّق معظم هذه الاشتراكات حتى سقف قاعدة دخل الضمان الاجتماعي البالغ نحو 69,395 يورو سنوياً في عام 2026. أما ما يتجاوز هذا الحد من الدخل فلا يخضع لهذه الاشتراكات.
وفيما يلي عرض تفصيلي لأبرز الرسوم التي يتحمّلها صاحب العمل.
Zvw: اشتراك التأمين الصحي
يتألف الـ Zvw (Zorgverzekeringswet، أي قانون التأمين الصحي) من شقّين. فأصحاب العمل يدفعون رسماً بنسبة 6.10% من أجر الموظف. وبشكل منفصل، يدفع الموظفون مساهمتهم الخاصة بنسبة 4.85%، لكن صاحب العمل هو من يقتطعها ويُسددها عبر كشف الرواتب. وتُطبَّق النسبتان حتى سقف الدخل البالغ نحو 69,395 يورو. وما يتجاوز هذا الحد لا يستحق عنه أي مبلغ بموجب Zvw.
AWf: اشتراكات صندوق البطالة
يتوقف معدل الـ AWf (Algemeen Werkloosheidsfonds) على نوع العقد:
- العقود الدائمة: 2.74%
- العقود المؤقتة أو المرنة: 7.74%
ويُعدّ هذا الفارق في النسبة من أقوى الحوافز المالية في القانون الهولندي لدفع أصحاب العمل نحو تقديم عقود دائمة. وإذا عمل موظف بعقد مؤقت أكثر من 30% ساعات إضافية في السنة، فقد يكون صاحب العمل ملزماً بسداد النسبة الأعلى بأثر رجعي، ومن ثَمّ يجدر متابعة ساعات العمل بدقة.
Aof: اشتراكات صندوق العجز
يُغطّي الـ Aof (Arbeidsongeschiktheidsfonds) التأمين ضد العجز طويل الأمد بموجب قانون WIA (قانون العمل والدخل وفقاً لقدرة العمل). والنسبة على النحو التالي:
- النسبة المنخفضة: 6.26% (لأصحاب العمل الأصغر حجماً)
- النسبة المرتفعة: 7.61% (لأصحاب العمل الأكبر حجماً، وتختلف بحسب القطاع)
أما النسبة التي تنطبق عليك فتتوقف على حجم شركتك وتصنيفها القطاعي. وتُحدّد UWV ذلك عند تسجيلك.
WHK: صندوق استئناف العمل
الـ WHK (Werkhervattingskas) قسط متباين تتراوح نسبته بين 0.21% و3.48%. وعلى خلاف الاشتراكات الأخرى، يرتبط معدل الـ WHK ارتباطاً مباشراً بسجل مطالبات شركتك. فأصحاب العمل الذين تقلّ لديهم حالات الموظفين المرضى أو من ذوي العجز العائدين إلى سوق العمل يدفعون أقل، في حين يدفع أصحاب العمل ذوو السجل الأكبر من المطالبات أكثر. وهذا يجعل الـ WHK متغيّراً يصعب التنبؤ به في بداية رحلة التوظيف، غير أنه يستقر بمرور الوقت بعد ترسّخ سجلك.
الرسم الإضافي لرعاية الأطفال
يدفع أصحاب العمل كذلك رسماً إضافياً لرعاية الأطفال (kinderopvangtoeslag opslag) بنسبة 0.50% من الأجور الخاضعة للضريبة. وهو يموّل المنظومة الوطنية لدعم رعاية الأطفال، ويُطبَّق بصرف النظر عمّا إذا كان أيٌّ من موظفيك يستفيد من خدمات رعاية الأطفال المدعومة.
إجمالي التكلفة الإضافية على صاحب العمل
بجمع الاشتراكات الواردة أعلاه، يقع إجمالي التكلفة الإضافية على صاحب العمل في الغالب بين 13% و25% من الراتب الإجمالي، وذلك بحسب نوع العقد والقطاع ومعدل الـ WHK المتباين. ويقترب الموظفون أصحاب العقود الدائمة في القطاعات الأقل خطورة من الحد الأدنى لهذا النطاق، في حين تدفع العقود المرنة في القطاعات الأعلى خطورة الإجمالي نحو الحد الأقصى.
اقتطاع ضريبة الدخل: كيف يعمل نظام loonheffing
يتحمّل أصحاب العمل في هولندا مسؤولية اقتطاع ضريبة الدخل وتوريدها عبر نظام ضريبة كشوف الرواتب (loonheffing). ويُقدَّم هذا الإقرار شهرياً إلى هيئة الضرائب الهولندية (Belastingdienst). وفيما يلي شرائح ضريبة Box 1 لعام 2026:
| الدخل الخاضع للضريبة | النسبة |
|---|---|
| حتى 38,883 يورو | 35.75% |
| من 38,883 إلى 78,426 يورو | 37.56% |
| ما يتجاوز 78,426 يورو | 49.50% |
هذه نسب تصاعدية تُطبَّق على كل شريحة من الدخل على حدة، وليست نسبة موحدة على إجمالي الدخل. كما يستفيد معظم الموظفين من الإعفاء الضريبي العام (algemene heffingskorting)، الذي تبلغ قيمته القصوى 3,115 يورو في عام 2026. ويتلاشى هذا الإعفاء تدريجياً مع تجاوز الدخل 29,736 يورو، ومن ثَمّ يتلقى أصحاب الدخول الأعلى إعفاءً مخفّضاً أو لا يتلقّون شيئاً منه. وتتولى برامج كشوف الرواتب احتساب التناقص التدريجي تلقائياً، لكن تجدر معرفة وجود هذا الإعفاء لأنه يؤثر تأثيراً ملموساً في صافي الأجر بالنسبة إلى الرواتب المنخفضة والمتوسطة.
قاعدة الـ 30% للموظفين الوافدين
إذا كنت تستقطب كفاءات دولية، فإن قاعدة الـ 30% (30%-regeling) من أهم الأحكام الضريبية التي يتعين عليك استيعابها. فبموجب هذه القاعدة، يحق للموظفين الوافدين المؤهلين تلقّي 30% من رواتبهم الإجمالية كمستردات معفاة من الضريبة لقاء التكاليف خارج الإقليمية، وهو ما يُخفّض دخلهم الخاضع للضريبة فعلياً. ويُدير صاحب العمل ذلك من خلال كشف الرواتب.
شروط الأهلية
للاستفادة من هذه القاعدة، يجب أن يكون الموظف قد اُستُقطب من الخارج، وأن يمتلك خبرة محددة نادرة في سوق العمل الهولندي، وأن يستوفي حداً أدنى من الراتب الخاضع للضريبة. وفي عام 2026، يبلغ هذا الحد:
- الحد العام: 48,013 يورو سنوياً (بعد تطبيق خصم الـ 30% على الراتب الإجمالي)
- لمن هم دون الثلاثين ويحملون شهادة ماجستير مؤهِّلة: 36,497 يورو سنوياً
ويُحدَّد سقف إعفاء الـ 30% استناداً إلى راتب أقصى مقداره 262,000 يورو. وأي شريحة من الراتب تتجاوز هذا المستوى لا تستفيد من القاعدة.
النسبة والجدول الزمني
تُطبَّق هذه القاعدة حالياً بنسبة موحدة قدرها 30% طوال عام 2026. ومن المقرّر أن يتغيّر ذلك اعتباراً من 1 يناير 2027، إذ ستنخفض النسبة إلى 27%. وإذا كان لديك موظفون يستفيدون منها حالياً، فمن المستحسن أخذ هذا التغيير بعين الاعتبار في خططك.
وثمة نقطة إضافية تتعلق بالأحكام الانتقالية: الموظفون الذين كانوا مشمولين بقاعدة الـ 30% بحلول ديسمبر 2022 أصبحوا خاضعين لسقف دخل اعتباراً من 1 يناير 2026. وإذا كان أيٌّ من موظفيك ضمن هذه الفئة، فتأكد مع مزوّد خدمات كشوف الرواتب لديك من تطبيق هذا السقف على نحو صحيح.
الصورة الشاملة: لمحة عملية
فيما يلي مرجع سريع لما يتحمّله صاحب العمل في هولندا عادةً:
- التسجيل لدى كلٍّ من Belastingdienst وUWV قبل أول عملية توظيف
- اقتطاع loonheffing وتوريده شهرياً مع تطبيق الشرائح الضريبية والإعفاءات الصحيحة
- سداد رسم Zvw على صاحب العمل (6.10%)، وAWf (2.74% أو 7.74%)، وAof (6.26% أو 7.61%)، وWHK (من 0.21% إلى 3.48%)، والرسم الإضافي لرعاية الأطفال (0.50%)
- تطبيق قاعدة الـ 30% عبر كشوف الرواتب للموظفين الوافدين المؤهلين
- متابعة اشتراكات الضمان الاجتماعي مقارنةً بسقف الدخل السنوي البالغ 69,395 يورو
ويُعدّ النطاق الواقعي للتخطيط هو أن تتراوح التكاليف الإضافية على صاحب العمل بين 13% و25% فوق الراتب الإجمالي. أما الرقم الفعلي لقوتك العاملة فيتوقف على مزيج أنواع العقود وسجل مطالبات الـ WHK لديك وتصنيفك القطاعي.
التعاون مع جهة EOR في هولندا
إذا لم يكن لشركتك كيان قانوني في هولندا، فلن تتمكن من تشغيل كشوف الرواتب مباشرةً. ومن المسارات العملية في هذه الحالة الاستعانة بـصاحب العمل المسجَّل (EOR)، الذي يتصرّف بصفته صاحب العمل القانوني لكوادرك المقيمة في هولندا بالنيابة عنك. ويتولى الـ EOR إجراءات التسجيل وتقديم إقرارات ضريبة كشوف الرواتب واشتراكات الضمان الاجتماعي والامتثال، في حين يعمل موظفك يومياً تحت إشرافك المباشر. وبالنسبة إلى الشركات التي تختبر السوق الهولندية أو توظف عدداً محدوداً من الموظفين، يُجنّبها هذا الخيار تكاليف وتعقيدات تأسيس كيان محلي. وعند المقارنة بين مزوّدي الخدمة، تَفحَّص بدقة ما يشمله رسم خدمات الـ EOR، ومدى إمكانية إدارة قاعدة الـ 30% عبر المنصة.
احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass
الأسئلة الشائعة
ما الفرق بين النسبة المنخفضة والنسبة المرتفعة للـ AWf، ومتى يتم التحوّل بينهما؟
تُطبَّق نسبة الـ AWf المنخفضة البالغة 2.74% على الموظفين بعقود مكتوبة مفتوحة المدة (دائمة). أما النسبة المرتفعة البالغة 7.74% فتُطبَّق على العقود المؤقتة أو المرنة. ويمكن أن تُطبَّق النسبة المرتفعة بأثر رجعي أيضاً إذا عمل موظف بعقد دائم أكثر من 30% ساعات إضافية خلال السنة التقويمية، ومن ثَمّ يجدر بأصحاب العمل تتبّع هذا الحد.
هل تُخفّض قاعدة الـ 30% اشتراكات الضمان الاجتماعي على صاحب العمل؟
لا. تُحتسب اشتراكات الضمان الاجتماعي على الراتب الإجمالي الكامل، لا على الراتب الخاضع للضريبة بعد التخفيض. فقاعدة الـ 30% تُقلّل الدخل الخاضع للضريبة على الموظف لأغراض loonheffing، لكن الرسوم التي يتحمّلها صاحب العمل تظل مطبَّقة على إجمالي الأجور.
متى يتوقف تطبيق اشتراكات الضمان الاجتماعي خلال السنة؟
تُطبَّق اشتراكات الضمان الاجتماعي الرئيسية، بما فيها Zvw وAWf، حتى سقف قاعدة الدخل البالغ نحو 69,395 يورو سنوياً فحسب. وبمجرد أن يتجاوز إجمالي أجور الموظف التراكمية في السنة التقويمية هذا الحد، تتوقّف اشتراكات الضمان الاجتماعي على ما يزيد عنه. ويتخطى أصحاب الرواتب المرتفعة هذا السقف في منتصف السنة تقريباً، وهو ما يُخفّض التكلفة الحدية على صاحب العمل لما يتبقى من رواتبهم في تلك السنة.
هل يمكن لشركة أجنبية تشغيل كشوف رواتب هولندية دون كيان محلي؟
لا يمكن ذلك مباشرةً. إذ يستلزم التسجيل في ضريبة كشوف الرواتب الهولندية وجوداً قانونياً في هولندا. وعادةً ما تلجأ الشركات الأجنبية الراغبة في توظيف كوادر هولندية دون تأسيس كيان محلي إلى صاحب العمل المسجَّل، الذي يحتفظ بالتسجيلات المطلوبة ويوظف الكوادر بالنيابة عن الشركة الأجنبية.
يُعدّ استقطاب الكفاءات في هولندا أمراً يسيراً إذا كان المرشّح يحمل جواز سفر أحد دول الاتحاد الأوروبي أو المنطقة الاقتصادية الأوروبية أو سويسرا. أمّا فيما يخصّ غيرهم، فإنّ العملية تستلزم استخراج تصاريح، وتسجيل جهة العمل بوصفها كفيلاً، إلى جانب التزامات امتثال مستمرّة تقع بأكملها على عاتق مؤسستك. يستعرض هذا الدليل ما ينبغي لك معرفته قبل تقديم عرض العمل، فضلاً عن المسؤوليات المنوطة بك بعد وصول الموظف إلى البلاد.
مواطنو الاتحاد الأوروبي والمنطقة الاقتصادية الأوروبية وسويسرا: لا حاجة إلى تصريح
يتمتّع مواطنو الاتحاد الأوروبي والمنطقة الاقتصادية الأوروبية وسويسرا بحقّ التنقّل الحرّ، ويحقّ لهم العمل في هولندا دون الحاجة إلى تصريح عمل، وليس هناك ما يستوجب منك ترتيبه على صعيد الإجراءات الهجرة. وإذا اعتزم الموظف الإقامة لمدّة تتجاوز أربعة أشهر، فعليه التسجيل لدى البلدية المحلّية (gemeente)، غير أنّ ذلك يُعدّ إجراءً إدارياً يقع على الموظف وحده، لا عليك.
مواطنو الدول من خارج الاتحاد الأوروبي: فهم خيارات التصاريح المتاحة
أمّا فيما يتعلّق بالمرشّحين الذين لا يحملون جنسية إحدى دول الاتحاد الأوروبي أو المنطقة الاقتصادية الأوروبية أو سويسرا، فسيتعيّن عليك التعامل مع منظومة تصاريح العمل الهولندية. وثمّة أداتان رئيسيتان في هذا الشأن: التصريح المعروف بـ TWV (tewerkstellingsvergunning، أو تصريح العمل)، والتصريح الموحّد GVVA (gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid، أو التصريح المُجمَّع للإقامة والعمل). ويستقدم معظم الموظفين المهرة عبر تصريح GVVA، الذي يجمع تصريحَي الإقامة والعمل في طلب واحد.
تتولّى دائرة الهجرة والتجنيس IND (Immigratie- en Naturalisatiedienst) معالجة طلبات تصاريح GVVA. وتستغرق المعالجة الاعتيادية مدّةً تصل إلى 90 يوماً، علماً بأنّ المعالجة العاجلة متاحة في بعض الحالات. ومن ثَمّ، احرص على ضبط جداولك الزمنية للتوظيف وفقاً لذلك.
الحصول على صفة الكفيل المعتمد
قبل أن تتمكّن من توظيف معظم فئات المهاجرين، يلزم أن تحصل شركتك على صفة الكفيل المعتمد (erkend referent) لدى دائرة الهجرة والتجنيس IND. ولا يُعدّ ذلك تصنيفاً تلقائياً، بل هو إجراء تسجيل يقترن بالتزامات مستمرّة على النحو الآتي:
- إبلاغ دائرة الهجرة والتجنيس IND فوراً بأيّ تغييرات تطرأ على وضع توظيف الموظف
- الاحتفاظ بمستندات الموظف لمدّة خمس سنوات
- إخطار دائرة الهجرة والتجنيس IND عند انتهاء توظيف موظف مهاجر (ويُعدّ التقصير في ذلك إخلالاً بواجبات الكفالة المنوطة بك، وقد يُفضي إلى فرض غرامات أو فقدان صفة الكفيل)
- ابتداءً من عام 2026، يتعيّن عليك أيضاً تقديم ما يُثبت تحويل الراتب إلى الحساب المصرفي للموظف، لا الاكتفاء بكشوف الرواتب
تُمثّل صفة الكفيل المعتمد ركيزةً أساسية، إذ يتعذّر دونها سلوك معظم مسارات تصاريح العمالة الماهرة.
تصريح المهاجر ذي الكفاءة العالية (kennismigrant)
يُعدّ هذا المسار الأكثر شيوعاً لاستقدام الموظفين المهرة. وللحصول على هذا التصريح، يجب أن يستوفي الموظف حدّاً أدنى من الراتب الإجمالي الشهري. وفيما يلي قِيَم عام 2026 (دون احتساب بدل الإجازة):
- من بلغ الثلاثين من عمره فأكثر: 5,008 يورو شهرياً
- من دون الثلاثين: 3,672 يورو شهرياً
- الخرّيجون الحاصلون على تصريح سنة التوجيه: 2,738 يورو شهرياً
يُمثّل الحدّ الأدنى للراتب المعيار المحوري للأهلية، فإذا جاء عرضك دون الحدّ المعمول به في الفئة المعنيّة، فلن يُستكمَل الطلب.
البطاقة الزرقاء للاتحاد الأوروبي (EU Blue Card)
صُمّمت البطاقة الزرقاء للاتحاد الأوروبي للمهنيين ذوي الكفاءات العالية ممّن يحملون شهادة جامعية أو يمتلكون خبرة مهنية معادِلة لا تقلّ عن خمس سنوات. ويبلغ الحدّ الأدنى للراتب في عام 2026 ما قيمته 6,245 يورو شهرياً، فيما يجب ألّا تقلّ مدّة عقد العمل عن سنتين.
ومن أبرز مزايا البطاقة الزرقاء إتاحتها التنقّل على مستوى الاتحاد الأوروبي بأسره؛ إذ يحقّ لحاملها بعد مرور 18 شهراً الانتقال للعمل في دولة عضو أخرى وفق إجراء مبسّط. وإذا كنت تعمل على بناء فريق يمتدّ في أرجاء أوروبا، فقد يكون لهذا الأمر وزنه عند تصميم هيكل التوظيف لديك.
النقل بين فروع الشركة الواحدة (ICT)
إن كنت تعتزم نقل موظف من كيان قائم خارج الاتحاد الأوروبي إلى فرع أو شركة تابعة في هولندا، فإنّ تصريح ICT يشمل المديرين والمتخصّصين والمتدرّبين. ويحقّ للمديرين والمتخصّصين الإقامة لمدّة أقصاها ثلاث سنوات، بينما تُحدَّد مدّة المتدرّبين بسنة واحدة كحدّ أقصى. ويستلزم مسار ICT أن يكون الموظف قد عمل لدى الكيان المُحوِّل لمدّة لا تقلّ عن فترة محدّدة قبل تنفيذ النقل.
تصريح سنة التوجيه (zoekjaar)
يحقّ لخرّيجي الجامعات الهولندية، أو الجامعات المُصنَّفة ضمن المئة الأولى عالمياً، التقدُّم للحصول على تصريح سنة توجيه مدّته سنة واحدة بغية البحث عن عمل في هولندا. وإذا كنت بصدد توظيف شخص يحمل تصريح سنة التوجيه، فإنّ الحدّ الأدنى للراتب المعمول به خلال تلك السنة يبلغ 2,738 يورو شهرياً. وحين ينتقل إلى عقد عمل اعتيادي، تُطبَّق حدود الراتب المعتادة الخاصّة بتصريح kennismigrant بحسب فئته العمرية.
قاعدة 30%: ما الذي يتعيّن على أصحاب العمل تولّيه
تُعدّ قاعدة الـ 30% ميزةً ضريبية تُمنح للموظفين المغتربين المستوفين لشروطها، إذ تُتيح صرف ما يصل إلى 30% من راتبهم الخاضع للضريبة على هيئة تعويض عن نفقات معفاة من الضريبة. وللاستفادة من هذه الميزة، يتعيّن عليك بصفتك صاحب العمل تقديم الطلب إلى مصلحة الضرائب الهولندية بالنيابة عن الموظف، وذلك خلال أربعة أشهر من تاريخ مباشرته العمل. كما يشترط أن يكون الراتب الخاضع للضريبة بعد تطبيق إعفاء الـ 30% لا يقلّ عن 48,013 يورو (حدّ عام 2026). وفي حال تفويت مهلة الأشهر الأربعة، يفقد الموظف هذه الميزة كلّياً، ولذا فمن الأجدى إدراج هذا البند ضمن قائمة التحقّق الخاصّة بالانضمام للعمل منذ اليوم الأوّل.
التزامات الامتثال المستمرّة
لا يُعدّ الحصول على صفة الكفيل المعتمد إنجازاً يتحقّق مرّةً واحدة، بل يقترن بإطار امتثال مستمرّ. لذا، احرص على الاحتفاظ بسجلّات مؤهّلات الموظفين ووثائقهم، وأَبلِغ دائرة الهجرة والتجنيس IND على الفور بأيّ تغييرات تطرأ على المنصب أو الراتب أو وضع التوظيف، وأخطِرها كذلك دون تأخير عند انتهاء علاقة العمل.
وقد شدّدت تحديثات عام 2026 المتطلّبات الثبوتية المتعلّقة بالراتب، إذ لم تَعُد كشوف الرواتب وحدها كافية؛ فأصبح لزاماً عليك الاحتفاظ بما يُثبت تحويل الراتب إلى الحساب المصرفي للموظف. ويترتّب على ذلك أثر مباشر على إجراءات توثيق الرواتب لديك، ممّا يستوجب مراجعتها مع فريق الموارد البشرية أو المالية قبل أن تتحوّل إلى إشكالية خلال أيّ تدقيق تجريه دائرة الهجرة والتجنيس IND.
الاستعانة بشركة EOR للتوظيف في هولندا
إذا كنت ترغب في التوظيف بهولندا دون أن يكون لديك كيان قانوني فيها، فبإمكان شركة صاحب العمل المسجَّل (EOR) توظيف العامل نيابةً عنك، وتولّي شؤون الرواتب والضرائب والامتثال المحلّي، ممّا يُلغي الحاجة إلى تأسيس كيان هولندي قبل الشروع في التوظيف.
ومن الأهمية بمكان استيعاب ما تستطيع شركة EOR القيام به وما يخرج عن نطاقها في سياق شؤون الهجرة. فشركة EOR تتحمّل التزامات صاحب العمل بموجب قانون العمل الهولندي، إلّا أنّ صفة الكفيل المعتمد لأغراض تصاريح العمل ترتبط بصاحب العمل القانوني المسجَّل. ومن ثَمّ، عند تقييم خدمات شركات EOR، تحقّق من الكيفية التي يتولّى بها مزوّد الخدمة كفالة تصاريح العمل، وممّا إذا كان كيانه حاصلاً على صفة الكفيل المعتمد المطلوبة لدى دائرة الهجرة والتجنيس IND في هولندا.
احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass
الأسئلة الشائعة
هل يلزم أن أكون كفيلاً معتمداً قبل التقدّم بطلب تصريح عمل لموظف جديد؟
نعم. ففي معظم فئات تصاريح العمالة الماهرة، بما في ذلك مسارَا تصريح kennismigrant والبطاقة الزرقاء للاتحاد الأوروبي، يتعيّن أن تكون شركتك حاصلة على صفة الكفيل المعتمد لدى دائرة الهجرة والتجنيس IND قبل تقديم الطلب. وبإمكانك التقدُّم للحصول على صفة الكفيل المعتمد بالتزامن مع إجراءات التأسيس إذا كنت بصدد إنشاء كيان هولندي.
كم تستغرق معالجة طلب GVVA؟
تبلغ مدّة المعالجة الاعتيادية 90 يوماً، فيما تتوفّر المعالجة العاجلة في بعض الحالات. لذا، احرص على أخذ ذلك في الحسبان عند تحديد المواعيد الزمنية لعرض العمل، لا سيّما إذا كان المرشّح يعمل حالياً في الخارج ومضطرّاً إلى تقديم استقالته.
ماذا يترتّب على عدم إخطار دائرة الهجرة والتجنيس IND حين يغادر حامل التصريح شركتي؟
يُعدّ التقصير في إخطار دائرة الهجرة والتجنيس IND عند انتهاء توظيف موظف مهاجر إخلالاً بالتزاماتك بوصفك كفيلاً معتمداً، وقد يُفضي ذلك إلى فرض غرامات، أو فقدان صفة الكفيل المعتمد في الحالات المتكرّرة أو الجسيمة. ولذا، بادر إلى إخطار دائرة الهجرة والتجنيس IND فور انتهاء علاقة العمل، أيّاً كان سبب انتهاء الخدمة.
هل يمكنني التعاقد مع مستقلّ مقيم في هولندا بدلاً من سلوك مسار التصاريح؟
إذا كان المرشّح يتمتّع أصلاً بحقّ العمل في هولندا بصورة مستقلّة (كأن يكون من مواطني الاتحاد الأوروبي، أو حاملاً لتصريح يخوّله حقوق العمل)، فإنّ التعاقد معه بصفته مستقلّاً يُعدّ مسألة منفصلة تحكمها قواعد العمل الحرّ والعمل الحرّ الصوري في هولندا. وتفرض هولندا قواعد صارمة على العمل الحرّ المُتنكّر (schijnzelfstandigheid)، حيث ينطوي التصنيف الخاطئ على مخاطر قانونية ومالية. ولذا، إن كنت تدرس سلوك هذا المسار، فاحرص على استشارة مختصّ قانوني محلّي قبل المضيّ قُدُماً.
ظلت هولندا منذ زمن طويل وجهة رئيسية للكفاءات المستقلة، غير أن القواعد المنظمة للتعامل مع المتعاقدين المستقلين شهدت تشديداً ملحوظاً في الآونة الأخيرة. فإذا كانت شركتك تتعامل مع مستقلين هولنديين، أو تنوي ذلك، فاعلم أن المشهد القانوني تغير تغيراً جوهرياً في 1 يناير 2025، وقد تطرأ تغييرات إضافية في عام 2026. والوقوع في الخطأ هنا ليس مجرد عبء امتثال عابر؛ فهو قد يعني مطالبات ضريبية بأثر رجعي، وغرامات مالية، فضلاً عن متعاقد يكتسب فجأة كامل الحقوق القانونية لموظف دائم.
يستعرض هذا الدليل ما تحتاج فرق الموارد البشرية في الشركات الأجنبية إلى معرفته قبل التعاقد مع فئة ZZP’ers في هولندا.
ما المقصود بـ ZZP’er؟
اختصار ZZP يرمز إلى «zelfstandige zonder personeel»، أي العامل المستقل الذي لا يستخدم موظفين. وفئة ZZP’ers هم متعاقدون مستقلون يعملون لحسابهم الخاص، ويُصدرون الفواتير لعملائهم مباشرةً، ويتولون بأنفسهم الإقرارات الضريبية وتكاليف نشاطهم التجاري. وهم فئة معترف بها قانوناً في هولندا، تتميز عن الموظفين، وتعمل بموجب عقد تجاري لا اتفاقية عمل.
وعلى الورق، يبدو التعاقد مع أحد ZZP’ers أمراً يسيراً بالنسبة للشركة الأجنبية، إذ لا يستلزم كشوف رواتب هولندية، ولا اشتراكات اجتماعية، ولا التزامات توظيف محلية. غير أن المفارقة تكمن في أن قانون الضرائب وقانون العمل الهولنديين يُعَوِّلان كثيراً على واقع علاقة العمل الفعلية، لا على ما هو منصوص عليه في العقد فحسب.
الإطار القانوني: قانون Wet DBA والتغييرات التي طرأت في 2025
يُعد قانون Wet DBA (Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties، أو قانون رفع القيود التنظيمية عن تقييم علاقات العمل) القانون الرئيسي الذي يحكم تصنيف المتعاقدين في هولندا. وقد جاء هذا القانون ليحل محل نظام سابق للأحكام الضريبية، وكان الهدف منه منح كلٍّ من العملاء والمتعاقدين قدراً أكبر من المرونة. أما على أرض الواقع، فقد أثار حالة من الغموض لسنوات، وتأجَّل تطبيقه مراراً وتكراراً.
إلا أن الأمور تبدلت في 1 يناير 2025، حين رُفع الوقف الإنفاذي الذي كان سارياً منذ صدور القانون. ويعني ذلك أن مصلحة الضرائب الهولندية (Belastingdienst) باتت قادرة الآن على التحقيق فعلياً في حالات سوء التصنيف المشتبه بها، وفرض المستحقات المتأخرة والغرامات. وبذلك لم تعد الشركات التي كانت تعتمد على هذا الوقف تتمتع بأي هامش حماية.
قانون Wet VBAR: تحوّل آخر يلوح في الأفق
ثمة قانون مقترح يُعرف بـ Wet VBAR (Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden) قد يدخل حيز التنفيذ في يوليو 2026. وفي حال إقراره، فإنه سيُرسّخ قرينة قانونية تفترض وجود علاقة عمل بالنسبة للعاملين الذين تقل أجورهم عن نحو 36 يورو في الساعة. وبموجب هذه القرينة، إذا تقاضى المتعاقد أجراً أقل من هذا الحد، انتقل عبء الإثبات إلى الشركة العميلة لتُبيّن أن الشخص يعمل لحسابه الخاص فعلاً. فإن عجزت عن دحض هذه القرينة، عُومل العامل معاملة الموظف.
ولم يصبح هذا قانوناً نافذاً بعد، غير أن الشركات الأجنبية التي تتعامل مع متعاقدين هولنديين بأجور منخفضة ينبغي أن تأخذه في الحسبان ضمن تخطيطها.
كيف تُقيّم السلطات الهولندية وضع المتعاقد؟
لا يوجد اختبار وحيد يحسم ما إذا كان الشخص متعاقداً مستقلاً حقيقياً ضمن فئة ZZP’er، أم موظفاً متخفياً في زي متعاقد. فبدلاً من ذلك، تطبق المحاكم الهولندية ومصلحة Belastingdienst إطاراً مكوناً من تسعة عوامل، مستمداً من حكم للمحكمة العليا صدر عام 2021 في قضية تتعلق بشركة Deliveroo. ولا يكون أي عامل بمفرده حاسماً، بل العبرة بالصورة الكلية لعلاقة العمل.
وفيما يلي العوامل التسعة:
- هل توجِّه شركتك المتعاقد في كيفية أداء العمل، لا في النتيجة المطلوبة فحسب؟
- هل المتعاقد مندمج في مؤسستك على نحوٍ مماثل لاندماج الموظف؟
- هل يعمل المتعاقد داخل مقر شركتك مستخدماً أنظمتها؟
- هل تُحدِّد شركتك ساعات عمل المتعاقد؟
- هل يلتزم المتعاقد بأداء العمل بنفسه، أم يحق له إرسال بديل عنه؟
- هل تتم المدفوعات بصورة منتظمة وثابتة على نحوٍ يشبه الراتب؟
- هل يُظهر المتعاقد سمات روح المبادرة التجارية الفعلية، من حيث تعدد العملاء، وتحمّل المخاطر المالية، والمبادرة المستقلة؟
- هل العمل المُنجز ذو طابع تخصصي رفيع ومستقل عن النشاط الجوهري لشركتك؟
- هل يعمل المتعاقد باستقلالية خارج نطاق شركتك؟
وكلما رجحت كفة العوامل التي تشير إلى التوجيه والاندماج والتبعية، ارتفع خطر إعادة تصنيف العلاقة باعتبارها علاقة عمل.
ما الذي يعنيه سوء التصنيف (schijnzelfstandigheid) عملياً؟
يُقصد بمصطلح schijnzelfstandigheid «العمل الحر الزائف». فإذا خلصت مصلحة Belastingdienst أو إحدى المحاكم الهولندية إلى أن المتعاقد لديك هو في حقيقته موظف، ترتبت على ذلك عدة نتائج متزامنة، ليس فيها ما يصبّ في مصلحة الشركة العميلة.
التبعات الضريبية والمالية
لا يقتطع العملاء الهولنديون ضريبة الدخل من المدفوعات المشروعة لفئة ZZP. إذ يُصدر المتعاقد فاتورته بأتعابه، ويتولى بنفسه أمور ضرائبه. غير أن إعادة تصنيف العلاقة تُحمِّل شركتك ضريبة الرواتب المتأخرة (loonheffing) واشتراكات الضمان الاجتماعي بأثر رجعي منذ بداية التعاقد. وقد تبلغ هذه المبالغ أرقاماً ضخمة في العقود طويلة الأمد، ويتحمَّلها العميل حتى إن كان العامل قد سدّد ضرائبه بنفسه.
وفي حالات التحايل المتعمد، يحق لمصلحة Belastingdienst فرض غرامات إضافية تُضاف إلى المستحقات المتأخرة.
التبعات المتعلقة بحقوق العمل
بمجرد تصنيف العامل موظفاً، يكتسب تلقائياً جميع أوجه الحماية المكفولة بموجب قانون العمل الهولندي. ويشمل ذلك حقوق الفصل التعسفي، واستحقاقات الإجازة المرضية، ومكافأة نهاية الخدمة عند الإنهاء، وغيرها من الحقوق القانونية التي لا تنطبق على المتعاقدين. ولا يمكنك التحلل من هذه الحماية بأثر رجعي بالاحتجاج بما ورد في العقد.
المخاطر المتعلقة بالسمعة
إلى جانب التبعات المالية المباشرة، باتت أحكام سوء التصنيف تحظى بحضور علني متزايد في هولندا، كما أن الإنفاذ أصبح فعلياً لا نظرياً. وبالنسبة لشركة أجنبية تسعى إلى ترسيخ موطئ قدم لها في السوق الهولندي، فإن صدور حكم بثبوت schijnzelfstandigheid يحمل تبعات حقيقية على سمعتها.
صياغة عقد سليم
إن العقد المُحكم الصياغة لا يضمن الامتثال بمفرده، لكنه يُمثل نقطة انطلاق لا غنى عنها. ويوفر القانون الهولندي اتفاقيات نموذجية (modelovereenkomsten) معتمدة من مصلحة Belastingdienst، يمكن الاستعانة بها لإثبات نية العمل المستقل. والكلمة المحورية هنا هي «الإثبات»، إذ إن العقد لن يحميك متى تعارض الواقع العملي مع نصوصه.
وينبغي أن يتضمن العقد المتوافق مع القانون العناصر التالية:
- مخرجات لا واجبات. ينبغي أن يصف العقد نتائج محددة للمشروع، لا دوراً مستمراً بمسؤوليات غير محددة المعالم.
- حرية العمل مع جهات أخرى. يجب أن يُكفل للمتعاقد صراحةً الحق في العمل لصالح عملاء متعددين، بمن فيهم منافسوك.
- عدم الالتزام بجدول مواعيد محدد. يختار المتعاقد متى يعمل وكيف يعمل، شريطة الالتزام بمواعيد التسليم المتفق عليها فحسب.
- استخدام أدواته وأساليبه الخاصة. يستعين المتعاقد بمعداته الخاصة، ويحدد منهج عمله بنفسه.
- بند الاستبدال. يحق للمتعاقد إرسال بديل مؤهل عنه عند الحاجة، دون اشتراط الحصول على موافقتك.
- تحمّل المتعاقد للمخاطر التجارية. يتحمل المتعاقد تكلفة الأخطاء وإعادة العمل، فضلاً عن مصاريف نشاطه الخاصة.
وثمة نقطة تغفل عنها كثير من الشركات وتؤخذ على حين غرة، وهي مسألة الملكية الفكرية. فبموجب القانون الهولندي، تعود الملكية الفكرية الناشئة عن عمل ZZP’er إلى المتعاقد بصورة افتراضية. فإذا كنت ترغب في امتلاك ناتج العمل، فلا بد من النص صراحةً على نقل هذه الملكية ضمن بنود العقد. أما افتراض «العمل لقاء أجر» الذي قد يسري في ولايات قضائية أخرى، فلا ينسحب على الحالة الهولندية.
ضريبة القيمة المضافة على فواتير ZZP
يفرض المتعاقدون من فئة ZZP’ers في هولندا ضريبة BTW (المصطلح الهولندي لضريبة القيمة المضافة) بنسبة 21% على فواتيرهم. وثمة إعفاء خاص بالأعمال الصغيرة يُعرف بـ KOR (kleineondernemersregeling) يسري على المتعاقدين الذين يقل دورانهم السنوي عن 20,000 يورو، وبموجبه يحق لـ ZZP’er إصدار فواتيره دون احتساب ضريبة BTW. وبصفتك العميل، يجدر بك التأكد من النظام الذي يخضع له متعاقدك، إذ يؤثر ذلك على صيغ الفواتير وعلى آلية استرداد ضريبة القيمة المضافة لديك.
متى لا يكون التعاقد مع متعاقد مستقل هو الهيكل الأنسب؟
ليست كل علاقة عمل في هولندا ملائمة لهيكل ZZP. فإذا كنت بحاجة إلى شخص يعمل لشركتك حصراً لفترة ممتدة، أو يتقيد بإجراءاتك الداخلية وتسلسلك الإداري، أو يعمل في ساعات محددة باستخدام أنظمتك، أو يؤدي عملاً يُمثل صميم نشاطك التجاري، فإن العلاقة التعاقدية المستقلة لا تتناسب مع هذا الوضع، والسعي إليها يُعرّضك لمخاطر فعلية ضمن الإطار الموضح سابقاً.
وبالنسبة للشركات الراغبة في التوظيف داخل هولندا دون تأسيس كيان قانوني محلي، كثيراً ما يكون الاستعانة بـ صاحب عمل مُسجَّل (EOR) هو الحل الأمثل. إذ يقوم EOR بتوظيف العامل نيابةً عنك، ويتولى إدارة كشوف الرواتب الهولندية والاشتراكات الاجتماعية ومتطلبات الامتثال، مع تمكينك من توجيه العمل بمعزل عن مخاطر سوء التصنيف. وإذا كنت تستعين بمتعاقدين عبر أسواق متعددة، فإن دراسة خدمات EOR التي تغطي هولندا إلى جانب ولايات قضائية أخرى من شأنها أن تُبسّط بصمتك الامتثالية تبسيطاً ملموساً.
أما في الأعمال ذات الطابع المشاريعي الحقيقي، فقد يوفر متعاقد مُسجَّل (Contractor of Record) خياراً وسيطاً مناسباً. إذ يتولى المتعاقد المُسجَّل (Contractor of Record) إدارة العلاقة التجارية مع ZZP’er، وتتولى الجهة المُسجِّلة إصدار الفواتير ومعالجة المدفوعات وتحمّل مخاطر الامتثال، فيما تحتفظ أنت بالإشراف التشغيلي على المخرجات.
احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass
الأسئلة الشائعة
هل يكفي اعتماد اتفاقية نموذجية صادرة عن Belastingdienst لحماية شركتي؟
كلا. تُثبت الاتفاقيات النموذجية أن البنود التعاقدية تعكس علاقة عمل مستقلة، لكنها لا توفر لك أي حماية إن جاء الواقع العملي مغايراً. فالسلطات الهولندية تنظر في كيفية سير العلاقة على أرض الواقع. فإذا كان المتعاقد يعمل لديك حصراً، ويمتثل لتوجيهاتك، ومندمج ضمن فريقك، فلن تحول الاتفاقية النموذجية دون إعادة تصنيف العلاقة.
هل تحتاج شركتي إلى كيان قانوني هولندي للتعاقد مع ZZP’er؟
كلا. يمكن للشركات الأجنبية التعاقد مباشرةً مع المستقلين الهولنديين من فئة ZZP’ers. إذ يُصدر المتعاقد فاتورته باسم شركتك، وتقوم أنت بسداد أتعابه مضافاً إليها ضريبة القيمة المضافة. ولا تحتاج لذلك إلى كيان قانوني هولندي أو حساب مصرفي محلي. غير أنه في حال سوء تصنيف العلاقة، تظل شركتك عرضةً للالتزامات الضريبية الهولندية بصرف النظر عن مكان تأسيسها.
ما المخاطر التي قد نتعرض لها عند التعاقد مع متعاقد بأجر يقل عن حد 36 يورو في الساعة المنصوص عليه في Wet VBAR؟
في حال إقرار قانون Wet VBAR بصيغته الراهنة، فإن العاملين الذين تقل أجورهم عن نحو 36 يورو في الساعة سيُفترض اعتبارهم موظفين بموجب القانون الهولندي. وسيتعين على شركتك حينئذٍ أن تُثبت فعلياً أن الشخص يعمل لحسابه الخاص. وإلى حين دخول القانون حيز التنفيذ، يظل إطار العوامل التسعة المنصوص عليه في Wet DBA هو المطبَّق، لكن يجدر بك متابعة المستجدات إذا كنت ترتبط بتعاقدات بأجور منخفضة.
هل يحق للمتعاقد الذي أُعيد تصنيفه المطالبة بحقوق الفصل التعسفي؟
نعم. فبمجرد إعادة تصنيف المتعاقد موظفاً، يتمتع بكامل أوجه الحماية الوظيفية اعتباراً من التاريخ الذي يُعدّ فيه بدء علاقة العمل، بما في ذلك حقوق الفصل التعسفي واستحقاق مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء العلاقة. ولا يسري أي سقف أعلى أو فترة سماح بحق الشركات الأجنبية، إذ تُطبَّق المسؤولية بأثر رجعي.
يستلزم التوظيف في هولندا الالتزام بمجموعة محددة من الواجبات القانونية المتعلقة بالإجازات ومزايا الموظفين. وقد صُمم النظام الهولندي ليكون سخيًا في جوهره، ومن ثَمّ فإن الإخلال بتفاصيله قد يكون مكلفًا، سواء على الصعيد المالي أو على صعيد العلاقات مع الموظفين. ويستعرض هذا الدليل كل ما يلزم أصحاب العمل الأجانب وفرق الموارد البشرية معرفته للحفاظ على الامتثال عند إدارة الموظفين في هولندا.
الإجازة السنوية وبدل الإجازة
تنفرد هولندا بنوعين من الالتزامات المرتبطة بالإجازات كثيرًا ما يغفل عنهما أصحاب العمل الأجانب، وهما: الإجازة السنوية القانونية، وبدل الإجازة الإلزامي (vakantiegeld). وكلاهما يُعدّ التزامًا قانونيًا، لا مزية اختيارية إضافية.
الإجازة السنوية القانونية
يستحق الموظفون في هولندا إجازة سنوية مدفوعة الأجر تعادل في حدها الأدنى أربعة أضعاف ساعات العمل الأسبوعية المنصوص عليها في عقودهم. وبالنسبة إلى الموظف المتفرغ الذي يعمل بمعدل 40 ساعة على خمسة أيام في الأسبوع، يعني ذلك ما لا يقل عن 20 يومًا سنويًا.
وثمة قاعدة مهمة تتعلق بانتهاء صلاحية الإجازة، إذ يتعيّن استخدام الحد الأدنى القانوني من الإجازة خلال ستة أشهر من نهاية السنة الميلادية التي استُحقّت فيها. فالإجازة المستحقة في عام 2025، على سبيل المثال، تنتهي صلاحيتها في 1 يوليو 2026. أما الإجازة غير القانونية (أي ما يزيد على الحد الأدنى) فلها مهلة انتهاء صلاحية تمتد خمس سنوات. ولا يجوز استبدال الإجازة غير المستخدمة بمقابل نقدي ما دامت علاقة العمل قائمة، والاستثناء الوحيد هو عند إنهاء الخدمة، حيث يجب صرف رصيد الإجازة المتبقي.
بدل الإجازة (vakantiegeld)
فضلًا عن أيام الإجازة، يلتزم أصحاب العمل بصرف بدل إجازة لا تقل قيمته عن 8% من إجمالي الراتب السنوي للموظف. ويُستحق هذا البدل شهريًا على مدى الفترة الممتدة من يونيو إلى مايو، ويُصرف في العادة دفعةً واحدة في مايو أو يونيو من كل عام. وإذا انتهت خدمة الموظف في منتصف العام، فيجب تسوية أي بدل إجازة مستحق ولم يُصرف بعدُ ضمن كشف راتبه الأخير.
العطلات الرسمية
تعترف هولندا بما يتراوح بين 8 و11 عطلة رسمية في السنة، تشمل رأس السنة الميلادية، والجمعة العظيمة، وإثنين الفصح، ويوم الملك (27 أبريل)، ويوم التحرير (5 مايو)، وعيد الصعود، وإثنين العنصرة، وعيد الميلاد، واليوم التالي لعيد الميلاد.
وثمة تفصيل جدير بالملاحظة، إذ لا يُعدّ يوم التحرير عطلة رسمية مدفوعة الأجر بالكامل لكثير من الموظفين إلا في السنوات التي تقبل القسمة على خمسة، ما لم تنص اتفاقية عمل جماعية (CAO) على خلاف ذلك. ولا يُلزم القانون أصحاب العمل بمنح إجازات رسمية مدفوعة الأجر، غير أن ذلك يمثّل عُرفًا سائدًا في معظم القطاعات تقريبًا. ويُستحسن مراجعة اتفاقية العمل الجماعية السارية على قطاعك، إذ قد تفرض التزامات إضافية.
الإجازة المرضية
تُحمّل قواعد الإجازة المرضية في هولندا أصحاب العمل التزامات جسيمة. فإذا تعذّر على الموظف العمل بسبب المرض أو العجز، فأنت ملزَم بمواصلة دفع ما لا يقل عن 70% من آخر راتب تقاضاه لمدة تصل إلى 104 أسابيع (أي سنتين كاملتين). ويتحمّل صاحب العمل هذا الالتزام بنفسه، إذ لا تُغطّيه الدولة خلال هذه الفترة.
وإلى جانب التزام السداد، يتعيّن عليك إعداد خطة لإعادة الإدماج الوظيفي. ويعني ذلك التعاون الفعلي مع الموظف، وفي حالات كثيرة مع جهة خدمات الصحة المهنية (arbo)، بهدف دعم عودته إلى العمل. وقد يؤدي الإخلال بالتزامات إعادة الإدماج إلى تمديد فترة الإجازة المرضية بقرار من هيئة UWV (وكالة تأمينات الموظفين).
والأهم من ذلك أنه لا يجوز فصل الموظف خلال أول سنتين من المرض. وتُعدّ الحماية الهولندية من الفصل أثناء المرض من أقوى أشكال الحماية في أوروبا، ولذلك يجدر أخذها بعين الاعتبار عند التخطيط للقوى العاملة منذ البداية.
إجازات الوالدية والأسرة
تتيح هولندا عدة أنواع من الإجازات للوالدين الجدد وللموظفين الذين تقع على عاتقهم مسؤوليات الرعاية الأسرية. ولكل نوع منها قواعد مختلفة فيما يخص الأجر ومصدر التمويل.
إجازة الأمومة
تستحق الموظفات الحوامل إجازة أمومة مدتها 16 أسبوعًا (تجمع بين zwangerschapsverlof وbevallingsverlof). وتُؤخذ الأسابيع الستة الأولى قبل الموعد المتوقّع للولادة، على أن تكون المدة المتبقية بعد الولادة عشرة أسابيع كحد أدنى. ويُصرف الأجر بنسبة 100% من الأجر اليومي للموظفة، بحد أقصى لا يتجاوز السقف اليومي القانوني. وتتكفّل هيئة UWV بتمويل هذه الإجازة، لا صاحب العمل بشكل مباشر. وإنما تتولى أنت صرف المبالغ مسبقًا ثم تطالب باستردادها من UWV.
إجازة الأبوة وإجازة الشريك
يستحق الشريك فور ولادة الطفل أسبوعًا كاملًا من الإجازة مدفوعة الأجر (geboorteverlof). وتلتزم بصرف أجر هذه الإجازة بنسبة 100% من الراتب. وبعد هذا الأسبوع الأول، يحق للشريك الحصول على خمسة أسابيع إضافية من الإجازة (aanvullend geboorteverlof) خلال الأشهر الستة الأولى من ولادة الطفل. وخلال هذه الإجازة الإضافية، تصرف هيئة UWV 70% من الأجر اليومي للموظف. ولست ملزَمًا قانونًا بتغطية النسبة المتبقية البالغة 30%، وإن كان بعض أصحاب العمل يختار ذلك بوصفه مزية إضافية.
إجازة الوالدية
يستحق كل من الوالدين إجازة والدية مدتها 26 أسبوعًا تُؤخذ حتى يبلغ الطفل الثامنة من عمره. وتكون الأسابيع التسعة الأولى مدفوعة جزئيًا في حال أُخذت خلال السنة الأولى من عمر الطفل، إذ تغطي هيئة UWV 70% من الأجر اليومي للموظف. أما الأسابيع الـ17 المتبقية فغير مدفوعة. ويمكن أن تُؤخذ إجازة الوالدية على نحو جزئي وتُوزَّع على فترة أطول، مما يمنح صاحب العمل والموظف قدرًا من المرونة في كيفية تنظيمها.
إجازة الرعاية
إلى جانب إجازة الوالدية، يحق للموظفين في هولندا التغيّب عن العمل لرعاية أفراد أسرهم المرضى.
إجازة الطوارئ (calamiteitenverlof)
يستحق الموظف يومًا واحدًا مدفوع الأجر بالكامل في الظروف الشخصية الطارئة وغير المتوقعة، كانفجار ماسورة مياه، أو إصابة أحد أفراد الأسرة بمرض جسيم مفاجئ، أو أي حالة طارئة مماثلة. وتتسم هذه الإجازة بكونها قصيرة الأجل وفورية بطبيعتها.
إجازة الرعاية قصيرة الأجل
في الحالات التي تستلزم متابعة مستمرة لا يومًا واحدًا فحسب، يحق للموظف الحصول على إجازة رعاية قصيرة الأجل تعادل ضعف ساعات عمله الأسبوعية سنويًا. وبالنسبة إلى الموظف المتفرغ، يبلغ ذلك ما يصل إلى 10 أيام. ويُصرف الأجر خلال هذه الإجازة بنسبة 70% من الراتب. وتنطبق هذه الإجازة على رعاية الزوج أو الطفل أو أحد الوالدين في حال المرض.
إجازة الرعاية طويلة الأجل
عند إصابة أحد أفراد الأسرة المقرّبين بمرض خطير، يحق للموظف الحصول على إجازة رعاية طويلة الأجل تعادل ستة أضعاف ساعات عمله الأسبوعية في السنة (بحد أقصى 30 يومًا للموظفين المتفرغين). وتكون هذه الإجازة غير مدفوعة الأجر.
مزايا إضافية
راتب الشهر الثالث عشر ومكافآت نهاية العام
لا يوجد التزام قانوني في هولندا بصرف راتب شهر ثالث عشر أو مكافأة نهاية العام. غير أن كثيرًا من أصحاب العمل يفعلون ذلك بموجب اتفاقية عمل جماعية أو بموجب عقود عمل فردية. وإذا قررت تقديم هذه المزية، فعليك تطبيقها بالتساوي على جميع الموظفين ضمن الفئة ذاتها. فالاتساق هنا أمر بالغ الأهمية، إذ قد يُفضي التطبيق غير المتكافئ إلى تبعات قانونية.
التأمين الصحي
يتحمّل الموظفون في هولندا بشكل فردي مسؤولية شراء التأمين الصحي الأساسي الإلزامي (zorgverzekering) من خلال شركة تأمين خاصة. أما صاحب العمل فيُسهم بصورة غير مباشرة عبر الرسم المرتبط بالدخل المنصوص عليه في قانون التأمين الصحي (Zvw)، والمحدد حاليًا بنسبة 6.10% من أجور الموظفين، ويُصرف لصندوق حكومي. ويختار كثير من أصحاب العمل أيضًا تقديم تأمين صحي خاص إضافي بوصفه مزية تكميلية لاستقطاب المواهب والاحتفاظ بها، وإن كان القانون لا يوجبه.
التعاون مع شركة صاحب العمل المسجَّل في هولندا
إذا كنت تتطلّع إلى التوظيف في هولندا دون امتلاك كيان قانوني محلي، فإن التعامل مع شركة صاحب العمل المسجَّل (EOR) يمثّل في الغالب الخيار العملي الأنسب. إذ تضطلع شركة صاحب العمل المسجَّل بدور صاحب العمل القانوني في هولندا، فتتولى نيابةً عنك إدارة الرواتب، والمزايا القانونية، وإجراءات الإجازة المرضية، والإقرارات لدى UWV، والامتثال لقانون العمل الهولندي. وعند الموازنة بين خياراتك، احرص على البحث عن خدمات شركات صاحب العمل المسجَّل التي تتمتع بخبرة مباشرة بقانون العمل الهولندي، بما في ذلك التزامات إعادة الإدماج المرتبطة بالإجازات المرضية طويلة الأجل.
احجز عرضًا تجريبيًا من RemotePass
الأسئلة الشائعة
هل بدل الإجازة البالغ 8% يُضاف إلى الراتب الاعتيادي؟
نعم. يُصرف بدل الإجازة (vakantiegeld) إضافةً إلى الراتب الشهري الاعتيادي للموظف. ويُستحق على مدار السنة، ويُصرف عادةً دفعةً واحدة منفصلة في مايو أو يونيو. ويُحتسب على أساس إجمالي الراتب السنوي، فيشمل الأجر الأساسي ويستثني عناصر من قبيل ردّ المصروفات.
هل يتعيّن علينا دفع أجور الموظفين خلال العطلات الرسمية؟
لا يوجد التزام قانوني بمنح إجازات رسمية مدفوعة الأجر في هولندا، إلا أن ذلك يمثّل العُرف السائد إلى حد بعيد. والأهم من ذلك أنه إذا كانت ثمة اتفاقية عمل جماعية (CAO) منطبقة على نشاطك أو قطاعك، فمن المرجح أنها تُلزم بمنح إجازات رسمية مدفوعة الأجر. لذا احرص دائمًا على مراجعة اتفاقية العمل الجماعية السارية قبل وضع سياسة الإجازات لديك.
هل يحق لنا إلزام الموظفين باستخدام إجازتهم السنوية قبل انتهاء صلاحيتها؟
نعم، يحق لك تخصيص فترات بعينها بوصفها إجازة إلزامية (كإغلاق الشركة بأكملها خلال فترة عيد الميلاد مثلًا)، شريطة إخطار الموظفين قبل وقت معقول. وفيما يخص الإجازة القانونية التي تنتهي صلاحيتها بعد ستة أشهر، ينبغي لك أن تحثّ الموظفين فعليًا على استخدامها وتوثيق ذلك، إذ حمّلت المحاكم أصحاب العمل المسؤولية عن إخفاقهم في تنبيه الموظفين إلى مخاطر انتهاء صلاحية الإجازة.
ماذا يحدث إذا امتنع الموظف المريض عن التعاون في إجراءات إعادة الإدماج؟
إذا رفض الموظف الانخراط في إجراءات إعادة الإدماج دون عذر معقول، فيحق لك تعليق راتبه بعد اتباع الإجراءات الصحيحة. وتشمل الخطوات الرئيسية توجيه إنذار خطّي رسمي ومنح الموظف فرصة واضحة للامتثال. وإذا ظل ممتنعًا عن التعاون، يُجاز تعليق الراتب. غير أن هذه العملية تخضع لتنظيم دقيق، وأي خطأ في تنفيذها قد يُبطل قرار التعليق. لذا يُوصى بشدة بأخذ المشورة من محامٍ هولندي متخصص في قانون العمل، أو من شركة صاحب العمل المسجَّل لديك، قبل الإقدام على أي إجراء.
تُعدّ هولندا من أكثر دول أوروبا تنظيمًا لحماية علاقات العمل. فإن كنت صاحب عمل أجنبيًا تستعين بموظفين هولنديين، فلا يكفي أن تُرسل إشعارًا بالإنهاء وتنصرف. إذ يخضع إنهاء الخدمة لأحكام القانون المدني (Burgerlijk Wetboek، الكتاب 7) وقانون العمل والأمن (Wet Werk en Zekerheid)، ويُنفَّذ هذا الإطار عبر المحاكم وهيئة تأمينات الموظفين UWV. وأي إخلال بهذه القواعد يُعرّضك لأوامر إعادة الموظف إلى عمله، ولغرامات مالية، ولإبطال قرار الفصل برمّته. يتناول هذا الدليل ما يلزمك معرفته قبل إنهاء أي علاقة عمل في هولندا.
مَسارا إنهاء الخدمة
لا يوجد في هولندا ما يُعرف بالإنهاء بإرادة منفردة دون مسوّغ. فكل إنهاء لعلاقة العمل لا بدّ أن يسلك أحد مسارَين رسميَّين، أو أن يتمّ بالتراضي بين الطرفين. ويتحدّد المسار المناسب بحسب سبب الإنهاء.
مسار UWV: الأسباب الاقتصادية أو الطبية
إذا كان الإنهاء قائمًا على أسباب اقتصادية تتعلّق بالعمل (كالاستغناء عن وظائف أو إعادة الهيكلة)، أو لأنّ الموظف ظلّ في إجازة مرضية متّصلة لأكثر من سنتين، فيلزمك تقديم طلب فصل إلى هيئة UWV. تدرس الهيئة الطلب وتُقرّر إمّا منح الإذن بالمضيّ في الإجراء أو رفضه. وعند صدور الإذن، يحقّ لك حينها توجيه إشعار الإنهاء الرسمي. وعادةً ما تستغرق هذه العملية أسابيع عدّة.
مسار المحكمة: الأسباب الشخصية
أمّا إذا كان السبب شخصيًا، كضعف الأداء أو الخلل الوظيفي أو انعدام الانسجام في علاقة العمل على نحوٍ يتعذّر إصلاحه، فيُقدَّم طلب فسخ العقد إلى محكمة الدائرة الفرعية (kantonrechter). ينظر القاضي في الدعوى ويُقرّر ما إذا كان سيفسخ العقد. وقد تقضي المحكمة بمنح الموظف تعويضًا إضافيًا فوق التعويض الانتقالي المعتاد إذا تبيّن لها أنّ صاحب العمل قد ارتكب خطأً جسيمًا.
الاتفاق بالتراضي (vaststellingsovereenkomst)
يجوز كذلك لصاحب العمل والموظف الاتفاق على إنهاء العقد بالتراضي، دون اللجوء إلى UWV أو المحكمة. ويُشترط أن يكون هذا الاتفاق، المعروف بـ vaststellingsovereenkomst (VSO)، مكتوبًا. وبمجرّد توقيعه، يكون للموظف مهلة تروٍّ مدّتها 14 يومًا يستطيع خلالها التراجع دون إبداء أيّ مبرّر. وإذا صِيغت بنود الانفصال على النحو الصحيح، احتفظ الموظف بحقّه في المطالبة بإعانات البطالة من UWV. ولأنّ هذا المسار يُغني عن الإجراءات الرسمية، كثيرًا ما يكون الخيار العملي الأمثل متى توافرت رغبة الطرفين.
الفصل الفوري لسبب جسيم
يُقتصر الفصل الفوري (ontslag op staande voet) على حالات سوء السلوك الجسيم، كالسرقة أو العنف أو الاحتيال. ويُنتج أثره فور وقوعه، دون مهلة إشعار ودون تعويض انتقالي. غير أنّ سقف الإثبات مرتفع للغاية، إذ يتعيّن عليك بيان الأسباب كتابةً في لحظة الفصل أو فور وقوعه، على أن تكون تلك الأسباب جسيمة فعلًا. وللموظف مهلة شهرَين للطعن في قرار الفصل أمام المحكمة. فإن رأت المحكمة أنّ الأسباب غير كافية، جاز إبطال القرار، وقد تُلزَم بسداد الأجور المتأخّرة والتعويضات.
فترات الاختبار
تخضع قواعد فترة الاختبار في هولندا لضوابط صارمة. فخلال فترة الاختبار الصحيحة، يحقّ لأيٍّ من الطرفَين إنهاء العقد فورًا دون مهلة إشعار ودون أيّ مستحقّات.
والحدّ الأقصى لفترة الاختبار شهر واحد للعقود محدّدة المدّة، وشهران للعقود غير محدّدة المدّة. ولا تكون شروط الاختبار سارية إلا في العقود التي تبلغ مدّتها ستّة أشهر فأكثر. أمّا فترة الاختبار المُدرَجة في عقد أقصر، فلا أثر قانونيًا لها.
مهل الإشعار
متى صدر الإذن بالفصل (سواء عبر UWV أو المحكمة)، التزم صاحب العمل بمنح مهلة الإشعار القانونية. والحدود الدنيا لمهل الإشعار بحسب سنوات الخدمة هي:
- أقلّ من 5 سنوات: شهر واحد
- من 5 إلى 10 سنوات: شهران
- من 10 إلى 15 سنة: 3 أشهر
- 15 سنة فأكثر: 4 أشهر
أمّا حين يكون الموظف هو من يُقدّم الإشعار، فالمهلة القانونية شهر واحد دائمًا، أيًا كانت مدّة خدمته.
ويجوز تمديد مهل الإشعار بموجب عقد فردي أو اتفاقية جماعية. غير أنّ مهلة الإشعار التعاقدية الواجبة على صاحب العمل لا يجوز أن تتجاوز ستّة أضعاف المهلة الواجبة على الموظف.
التعويض الانتقالي
عند إنهاء خدمة أيّ موظف، أو عند اختيار عدم تجديد عقد محدّد المدّة، يلزمك صرف تعويض انتقالي (transitievergoeding). ويسري هذا الاستحقاق منذ اليوم الأوّل من العمل؛ فلا يوجد حدّ أدنى لمدّة الخدمة.
ويُحتسب التعويض بواقع ثُلث الراتب الشهري الإجمالي للموظف عن كلّ سنة خدمة كاملة، مع احتساب نسبي عن الأجزاء من السنة. وفي عام 2026، يبلغ الحدّ الأقصى للتعويض الانتقالي 102000 يورو إجماليًا، أو ما يعادل راتبًا سنويًا كاملًا إذا تجاوز ذلك السقف.
ولا يستحقّ التعويض الانتقالي إذا استقال الموظف من تلقاء نفسه، أو إذا تمّ فصله لسبب جسيم. ويُصرف هذا التعويض في تاريخ انتهاء العلاقة ذاته، لا في مرحلة لاحقة.
العقود محدّدة المدّة
تنطوي العقود محدّدة المدّة على التزامات خاصّة بها. فإن كانت مدّة العقد ستّة أشهر فأكثر، وجب عليك إشعار الموظف كتابةً بعدم التجديد قبل انتهاء العقد بشهر على الأقلّ. والإخلال بهذا الالتزام لا يُبطل قرار عدم التجديد، لكنّه يستوجب تعويضًا يعادل راتب شهر واحد.
أمّا فيما يتعلّق بمسألة تسلسل العقود: فقد قيّد القانون الهولندي عدد العقود محدّدة المدّة المتعاقبة التي يحقّ لصاحب العمل إبرامها مع الموظف ذاته. فبعد ثلاثة عقود محدّدة المدّة متتالية، أو متى بلغ مجموع مدّتها ثلاث سنوات، يتحوّل العقد تلقائيًا إلى عقد غير محدّد المدّة.
الموظفون في إجازة مرضية
لا يجوز فصل الموظف خلال السنتين الأولى من مرضه. وهذا الحظر (opzegverbod) واسع النطاق في تطبيقه، وأيّ قرار فصل يخالفه يُعدّ باطلًا بطلانًا مطلقًا، لا قابلًا للطعن فحسب. والاستثناء الوحيد هو حالة إغلاق الشركة، أي توقّف نشاط الأعمال توقّفًا تامًّا.
وبعد انقضاء سنتَين من المرض المتّصل، يحقّ لك تقديم طلب إلى UWV للحصول على إذن الإنهاء، شريطة أن تكون قد أوفيت بالتزامات إعادة الإدماج خلال تلك الفترة. ويستوجب القانون الهولندي بذل جهد جدّي من الطرفَين للبحث عن عمل بديل مناسب قبل أن يصبح خيار الفصل متاحًا.
الموظفون من خارج الاتحاد الأوروبي: إخطار IND
إذا كان الموظف يحمل تصريح عمل أو إقامة مرتبطًا بوظيفته لديك، وجب عليك إخطار دائرة الهجرة والتجنّس (IND) عند انتهاء علاقة العمل. والتقصير في ذلك قد يمسّ بصفتك كجهة كفيلة معتمدة، ويُلقي بظلاله على طلبات التصاريح المستقبلية.
التعامل مع EOR في هولندا
إنّ إدارة علاقات العمل في هولندا مباشرةً بوصفك شركة أجنبية تستلزم التسجيل بصفتك صاحب عمل قانونيًا في البلاد، ومتابعة المستجدّات التشريعية أولًا بأوّل، ومعالجة كلّ مسار من مسارات الإنهاء على النحو الصحيح. ولذلك يلجأ كثير من أصحاب العمل الأجانب إلى التعاون مع صاحب عمل مسجّل (EOR) بدلًا من ذلك. ويصبح EOR هو صاحب العمل القانوني لموظفيك في هولندا، فيتولّى نيابةً عنك إدارة كشوف الرواتب والعقود وإجراءات الإنهاء، فيما تحتفظ أنت بالإدارة اليومية. وإذا كنت بصدد المقارنة بين مقدّمي الخدمة، فمن المفيد استعراض خدمات EOR للوصول إلى الخيار الأنسب لحجم فريقك ولخطط التوظيف لديك.
احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass
الأسئلة الشائعة
هل أنا مُلزَم بصرف التعويض الانتقالي إذا كان الموظف يعمل بعقد محدّد المدّة؟
نعم. يسري التعويض الانتقالي عند عدم تجديد العقد محدّد المدّة، تمامًا كما يسري عند إنهاء العقود غير محدّدة المدّة. وطريقة الاحتساب واحدة: ثُلث الراتب الشهري الإجمالي عن كلّ سنة خدمة كاملة، مع احتساب نسبي لأيّ جزء من السنة.
هل يحقّ لي فصل موظف ظلّ في إجازة مرضية لأكثر من سنتين؟
بعد انقضاء سنتَين متّصلتَين من المرض، يسقط حظر الفصل، ويحقّ لك تقديم طلب إلى UWV للحصول على إذن الإنهاء. غير أنّ عليك أن تُثبت بذلك جهودًا حقيقية لإعادة إدماج الموظف خلال هاتَين السنتَين. وإن قصّرت في ذلك، فالأرجح أن ترفض UWV الطلب.
ماذا يحدث إذا تراجع الموظف عن اتفاق إنهاء تراضوي خلال مهلة التروّي؟
يستمرّ العقد كما لو أنّ الاتفاق لم يُوقَّع أصلًا. فمهلة التروّي البالغة 14 يومًا حقّ قانوني لا يجوز للموظف التنازل عنه؛ فإذا مارسه كتابةً ضمن تلك المهلة، فقدت اتفاقية vaststellingsovereenkomst أثرها، وظلّت علاقة العمل قائمة بحالها.
كم تستغرق إجراءات الفصل عبر UWV؟
تسعى UWV إلى البتّ في الطلب خلال أربعة أسابيع من تسلّمها ملفًا متكاملًا في حالات الأسباب الاقتصادية. وقد تمتدّ هذه المدّة إذا طلبت الهيئة معلومات إضافية، أو إذا اعترض الموظف على الطلب. وحتى بعد صدور الإذن، يبقى عليك التقيّد بمهلة الإشعار المعمول بها قبل انتهاء العقد فعليًا.
