أبرز ما يجب معرفته قبل التوظيف
القارة
آسيا
العاصمة
مانيلا
العملة
البيزو الفلبيني (PHP)
اللغة
الفلبينية والإنجليزية
دورة الرواتب
مرة كل شهرين
ضريبة القيمة المضافة
12%
متوسط تكلفة صاحب العمل
11.75% + صندوق الادخار
يتيح لك التوظيف في الفلبين الوصول إلى قاعدة واسعة من المواهب الناطقة بالإنجليزية والتي تتمتع بمهارات تقنية ومهنية متينة. غير أن إدارة الرواتب على النحو الصحيح تتطلب أكثر من مجرد تحويل الراتب. فقانون العمل الفلبيني يضع قواعد محددة بشأن دورية صرف الرواتب، والمزايا الإلزامية، واحتساب ساعات العمل الإضافية، واستقطاع الضرائب، كما أن الغرامات المترتبة على المخالفات قد تكون باهظة. ويغطي هذا الدليل كل ما يحتاج صاحب العمل الأجنبي إلى معرفته قبل إجراء أول دورة لصرف الرواتب.
دورية صرف الرواتب ومواعيدها
يُلزم القانون الفلبيني أصحاب العمل بصرف رواتب الموظفين مرتين شهرياً على الأقل، على ألّا تتجاوز الفترة الفاصلة بين الدفعتين 16 يوماً. ويسير الجدول المعتاد على دفع الراتب في اليوم 15 وفي آخر يوم عمل من كل شهر. ويمكن الاتفاق على دفعات أكثر تواتراً، إلا أنه لا يجوز الدفع بوتيرة أقل من مرتين في الشهر.
ويجب أن تُصرف الأجور بالبيزو الفلبيني (₱ أو PHP) وأن تُسلَّم مباشرةً إلى الموظف. ولا يُسمح بأي استقطاعات إلا في الحالات التي يجيزها القانون أو التي يوافق عليها الموظف خطياً.
ساعات العمل والعمل الإضافي
الساعات الاعتيادية
يبلغ أسبوع العمل الاعتيادي في الفلبين 8 ساعات يومياً و48 ساعة أسبوعياً. وأي عمل يتجاوز 8 ساعات في اليوم الواحد يُحتسب عملاً إضافياً، بصرف النظر عن إجمالي الساعات التي عملها الموظف خلال ذلك الأسبوع.
أجور العمل الإضافي
تتفاوت معدلات أجر العمل الإضافي بحسب توقيت أداء الساعات الإضافية:
- يوم العمل الاعتيادي: 125% من أجر الساعة المعتاد للموظف
- يوم الراحة أو العطلة الخاصة: 130% من أجر الساعة المعتاد
- العطلة الرسمية: 200% أو أكثر، تبعاً لنوع العطلة وما إذا كانت تتزامن مع يوم راحة
ويتعين على أصحاب العمل تتبّع ساعات العمل اليومية بدقة. ويُعدّ نقص احتساب أجر العمل الإضافي من أكثر مشكلات الامتثال شيوعاً التي يقع فيها أصحاب العمل الأجانب عند إدارتهم لرواتب الموظفين في الفلبين عن بُعد.
علاوة العمل الليلي
يستحق الموظفون الذين يعملون بين الساعة 10 مساءً والساعة 6 صباحاً علاوة بنسبة 10% فوق أجر ساعاتهم الاعتيادي عن تلك الساعات. ويسري ذلك سواء أكانت الوردية تنطوي على عمل إضافي أم لا.
الحد الأدنى للأجور
يُحدَّد الحد الأدنى للأجور في الفلبين بحسب المنطقة والقطاع، ومن ثم يتوقف المعدل الذي يسري على موظفيك على مكان عملهم والقطاع الذي يعملون فيه.
ففي مترو مانيلا (إقليم العاصمة الوطنية)، يبلغ الحد الأدنى الحالي لأجور العاملين في القطاعات غير الزراعية 695 ₱ يومياً، بموجب أمر الأجور NCR-26 الذي دخل حيز التنفيذ في 18 يوليو 2025. أما العاملون في الزراعة، أو في منشآت الخدمات والتجزئة الصغيرة التي يعمل بها 15 عاملاً أو أقل، فيبلغ المعدل المطبق عليهم 658 ₱ يومياً.
وخارج إقليم العاصمة الوطنية، تنخفض المعدلات وتتباين من منطقة إلى أخرى. ويتعين على أصحاب العمل الرجوع إلى الأمر الصادر عن المجلس الإقليمي الثلاثي للأجور والإنتاجية (RTWPB) الساري في كل منطقة يعمل فيها موظفوهم.
المزايا والاشتراكات الإلزامية
لا تقتصر الرواتب في الفلبين على الأجر الأساسي. إذ يُلزَم أصحاب العمل بسداد اشتراكات في ثلاثة برامج حكومية نيابةً عن موظفيهم.
SSS وPhilHealth وPag-IBIG
- SSS (نظام الضمان الاجتماعي): تبلغ مساهمة صاحب العمل 10% من الراتب الشهري المعتمد للاشتراك
- PhilHealth (التأمين الصحي): تبلغ مساهمة صاحب العمل 2.5% من الراتب الأساسي الشهري
- Pag-IBIG (صندوق الإسكان): تبلغ مساهمة صاحب العمل 2%، بحد أقصى 200 ₱ شهرياً
وتُحوَّل هذه الاشتراكات شهرياً إلى الجهات المعنية. ويترتب على التأخر في التحويل غرامات وفوائد.
راتب الشهر الثالث عشر
يُعدّ راتب الشهر الثالث عشر إلزامياً لجميع الموظفين من فئة العاملين العاديين في الفلبين. ويُحتسب بواقع 1/12 من إجمالي الراتب الأساسي الذي تقاضاه الموظف خلال السنة التقويمية، ويجب صرفه في موعد أقصاه 24 ديسمبر من كل عام.
أما الموظفون الذين لم يكملوا سنة خدمة كاملة، فيحصلون على مبلغ تناسبي بحسب عدد الأشهر التي عملوا فيها. ويشمل ذلك أيضاً الموظفين تحت التجربة: إذ يتمتع العاملون في فترة الاختبار (التي تصل إلى 6 أشهر) بالحقوق الوظيفية ذاتها التي يتمتع بها الموظفون الدائمون، ويستحقون راتب الشهر الثالث عشر.
استقطاع الضرائب والامتثال
يتحمل أصحاب العمل في الفلبين مسؤولية استقطاع الضريبة القابلة للخصم من الراتب الشهري لكل موظف وتحويلها إلى مكتب الإيرادات الداخلية (BIR).
الاستقطاع الشهري
تُستقطع الضريبة شهرياً استناداً إلى الدخل الخاضع للضريبة للموظف وجدول الاستقطاع الضريبي المعمول به. ويختلف المبلغ بحسب مستوى الراتب والإعفاءات الشخصية، ومن ثم قد يتباين احتساب الاستقطاع من موظف لآخر.
التسوية السنوية
في نهاية السنة، يقدّم أصحاب العمل النموذج BIR Form 1604-C لتسوية إجمالي الضرائب المستقطعة خلال السنة. ويستلم كل موظف كذلك النموذج BIR Form 2316، وهو بمثابة شهادة بمدفوعات التعويض والضرائب المستقطعة. ويستخدم الموظفون هذا المستند عند تقديم إقرارهم الضريبي الشخصي عن الدخل (أو عند التصديق على أن صاحب العمل قد تكفّل بإجراءات التقديم البديل نيابةً عنهم).
المزايا الزهيدة (de minimis)
تتمتع بعض مزايا الموظفين بإعفاء ضريبي جزئي بموجب القانون الفلبيني، ومنها:
- دعم الأرز: حتى 2,000 ₱ شهرياً
- بدل الملابس: حتى 6,000 ₱ سنوياً
- البدل النقدي الطبي: حتى 750 ₱ شهرياً
وأي مبلغ يتجاوز الحد المعمول به يُضاف إلى الدخل الخاضع للضريبة للموظف.
ويجدر التنويه أيضاً بالإعفاء الخاص براتب الشهر الثالث عشر: إذ يُعفى من الضريبة سنوياً ما يصل إلى 90,000 ₱ من مجموع راتب الشهر الثالث عشر والمزايا الأخرى. وأي مبالغ تتجاوز هذا الحد تخضع للضريبة.
التوظيف عبر صاحب عمل مسجَّل (EOR)
كثيراً ما تلجأ الشركات الأجنبية الراغبة في التوظيف داخل الفلبين دون تأسيس كيان محلي إلى الاستعانة بـصاحب عمل مسجَّل (EOR). ويصبح صاحب العمل المسجَّل هو رب العمل القانوني المُعتمد، إذ يتولى معالجة الرواتب، والاشتراكات النظامية، واستقطاع الضرائب، والامتثال لقانون العمل الفلبيني، فيما تحتفظ أنت بالإشراف اليومي على سير العمل.
ويرفع هذا النهج عن كاهلك عبء متابعة أوامر الأجور الإقليمية، ومواعيد التقديم لدى BIR، واحتساب المزايا، وهو ما يكتسب أهمية خاصة إذا كنت توظف فريقاً صغيراً موزعاً على عدة مناطق. وإذا كنت بصدد تقييم مزودي الخدمة، فمن المفيد إجراء مقارنة بين خدمات صاحب العمل المسجَّل لفهم ما تشمله كل خدمة وأسلوب تعاملها مع الامتثال المحلي.
احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass
الأسئلة الشائعة
ما هو الجدول المعتاد لصرف الرواتب في الفلبين؟
يجب على أصحاب العمل صرف رواتب الموظفين مرتين شهرياً على الأقل. والجدول الأكثر شيوعاً هو الصرف في اليوم 15 وفي آخر يوم عمل من الشهر، على ألّا تتجاوز الفترة الفاصلة بين فترتي الدفع 16 يوماً.
هل راتب الشهر الثالث عشر إلزامي في الفلبين؟
نعم. يستحق جميع الموظفين من فئة العاملين العاديين راتب الشهر الثالث عشر بما يعادل 1/12 من إجمالي راتبهم الأساسي المكتسب خلال السنة. ويجب صرفه في موعد أقصاه 24 ديسمبر. أما الموظفون الذين لم يكملوا سنة كاملة فيحصلون على مبلغ تناسبي.
ما هي معدلات أجر العمل الإضافي؟
يُدفع أجر العمل الإضافي في يوم العمل الاعتيادي بنسبة 125% من أجر الساعة. وفي يوم الراحة أو العطلة الخاصة، يرتفع المعدل إلى 130%. أما في العطلة الرسمية، فترتفع المعدلات إلى 200% أو أكثر تبعاً للظروف المحددة المتزامنة.
هل يحتاج أصحاب العمل الأجانب إلى كيان محلي لتشغيل الرواتب في الفلبين؟
ليس بالضرورة. إذ يمكن لأصحاب العمل الأجانب توظيف موظفين في الفلبين ودفع رواتبهم عبر صاحب عمل مسجَّل يتولى جميع التزامات التوظيف والرواتب المحلية. وهذا خيار شائع للشركات التي ترغب في بدء التوظيف قبل الالتزام بتأسيس كيان محلي متكامل.
لا يقتصر توظيف العاملين في الفلبين على دفع الراتب فحسب، بل ينطوي على جملة من الالتزامات القانونية التي تتجاوز ذلك بكثير. إذ يتعيّن على الشركات الأجنبية التسجيل لدى أربع جهات حكومية، واقتطاع ضريبة الدخل بالشكل الصحيح، وتحويل الاشتراكات إلى ثلاثة برامج تأمين اجتماعي شهرياً. ويوضّح هذا الدليل بالتفصيل ما يقع على عاتقك من مسؤوليات، وما هي الأرقام المعنيّة، وكيف تضمن الامتثال منذ اليوم الأول.
متطلبات تسجيل صاحب العمل
قبل أن تُدرج موظفاً واحداً على كشف الرواتب، ينبغي أن يكون لديك حسابات نشطة لصاحب العمل لدى الجهات الأربع جميعها. وتجاهل هذه الخطوة أو التأخر في التسجيل يُعرّضك لعقوبات قد تتراكم بسرعة.
التسجيلات الأربعة التي يجب على كل صاحب عمل استكمالها هي:
- مكتب الإيرادات الداخلية (BIR): ضروري لاقتطاع ضريبة الدخل وتوريدها
- نظام الضمان الاجتماعي (SSS): ضروري لتسديد اشتراكات SSS الشهرية
- هيئة التأمين الصحي الفلبينية (PhilHealth): ضرورية لاشتراكات التأمين الصحي
- صندوق التنمية المنزلية المشترك (Pag-IBIG Fund): ضروري لاشتراكات صندوق الإسكان
تُصدر كل جهة رقماً خاصاً بصاحب العمل، وستحتاج إلى هذه الأرقام الأربعة جميعها قبل تنفيذ أول دورة رواتب لديك.
الاشتراكات القانونية: ما يدفعه أصحاب العمل
يشمل الامتثال لقواعد الرواتب في الفلبين ثلاثة برامج اشتراكات اجتماعية، إضافة إلى برنامج أصغر يتحمّله صاحب العمل وحده، ولكل منها هيكل نسب وسقف شهري خاص بها. وفيما يلي بيان آلية عمل كل برنامج.
SSS (نظام الضمان الاجتماعي)
تُحتسب اشتراكات SSS على أساس ائتمان الراتب الشهري (MSC)، لا على أساس الراتب الفعلي للموظف. وتبلغ نسبة الاشتراك الإجمالية 15%، موزّعة بواقع 10% على صاحب العمل و5% على الموظف. ويبلغ الحد الأدنى لائتمان الراتب الشهري 5,000 بيزو فلبيني، والحد الأقصى 35,000 بيزو فلبيني، مما يُحدّد سقف اشتراك صاحب العمل بـ 3,500 بيزو فلبيني شهرياً.
والتشريع المنظِّم لذلك هو قانون الضمان الاجتماعي لعام 2018 (Republic Act 11199).
كما يخضع الأعضاء الذين يتجاوز ائتمان راتبهم الشهري 20,000 بيزو فلبيني لتغطية برنامج استثمار وادخار العاملين (WISP). وتُطبَّق اشتراكات WISP على الجزء الذي يتجاوز 20,000 بيزو فلبيني من ائتمان الراتب الشهري، وهي إضافية إلى نسبة الـ 15% المعتادة. ويُساهم كلٌّ من صاحب العمل والموظف في WISP على ذلك المبلغ الزائد.
PhilHealth
تُحدَّد اشتراكات PhilHealth بنسبة 5% من الراتب الأساسي الشهري، تُقتسَم بالتساوي: 2.5% على صاحب العمل و2.5% على الموظف. ويبلغ سقف الاشتراكات راتباً أساسياً شهرياً قدره 100,000 بيزو فلبيني، أي أن الحد الأقصى لما يُسهم به كل طرف هو 2,500 بيزو فلبيني شهرياً.
صندوق Pag-IBIG
تُحتسب اشتراكات Pag-IBIG على أساس الحد الأقصى لراتب الصندوق (MFS) البالغ 10,000 بيزو فلبيني، مع مساهمة كل من صاحب العمل والموظف بنسبة 2%. ويُحدّد ذلك سقف الاشتراك الشهري عند 200 بيزو فلبيني عن كل طرف. ولا تُشترط الاشتراكات على ما يتجاوز سقف MFS، وإن كان بإمكان الموظفين اختيار تقديم اشتراكات إضافية طوعية.
برنامج تعويض الموظفين (ECP)
يُموَّل برنامج ECP بالكامل من قِبَل صاحب العمل، ولا يُساهم فيه الموظفون. ويتراوح الاشتراك الشهري بين 10 و30 بيزو فلبيني بحسب مستوى الراتب. ويوفّر هذا البرنامج مزايا تتعلق بإصابات العمل والعجز الناجم عنها.
ملخّص اشتراكات صاحب العمل
| البرنامج | نسبة صاحب العمل | نسبة الموظف | السقف (لصاحب العمل) |
|---|---|---|---|
| SSS | 10% من MSC | 5% من MSC | 3,500 بيزو فلبيني/شهرياً |
| ECP | 10–30 بيزو فلبيني/شهرياً | لا يوجد | غير منطبق |
| PhilHealth | 2.5% من الراتب الأساسي الشهري | 2.5% | 2,500 بيزو فلبيني/شهرياً |
| Pag-IBIG | 2% من MFS (بحد أقصى 10,000 بيزو فلبيني) | 2% | 200 بيزو فلبيني/شهرياً |
اقتطاع ضريبة الدخل
لا يدفع أصحاب العمل في الفلبين ضريبة رواتب مستقلة على أجور الموظفين، بل يعملون بصفة وكلاء اقتطاع: إذ تخصم من راتب كل موظف ضريبة الدخل المستحقة وتُورّدها إلى BIR شهرياً. ويُعرَف ذلك بضريبة الاقتطاع القابلة للائتمان.
وفيما يلي شرائح ضريبة الدخل الشخصي لعام 2026 بموجب قانون TRAIN:
| الدخل السنوي الخاضع للضريبة | الضريبة المستحقة |
|---|---|
| من 0 إلى 250,000 بيزو فلبيني | 0% |
| من 250,001 إلى 400,000 بيزو فلبيني | 20% من المبلغ الزائد على 250,000 بيزو فلبيني |
| من 400,001 إلى 800,000 بيزو فلبيني | 30,000 بيزو فلبيني + 25% من المبلغ الزائد على 400,000 بيزو فلبيني |
| من 800,001 إلى 2,000,000 بيزو فلبيني | 130,000 بيزو فلبيني + 30% من المبلغ الزائد على 800,000 بيزو فلبيني |
| من 2,000,001 إلى 8,000,000 بيزو فلبيني | 490,000 بيزو فلبيني + 32% من المبلغ الزائد على 2,000,000 بيزو فلبيني |
| أكثر من 8,000,000 بيزو فلبيني | 2,410,000 بيزو فلبيني + 35% من المبلغ الزائد على 8,000,000 بيزو فلبيني |
ولاحتساب الاقتطاع الشهري، يُحوَّل دخل الموظف الخاضع للضريبة إلى دخل سنوي، ثم تُطبَّق عليه الشريحة الصحيحة، ويُقسَم الناتج على 12. وتقع المسؤولية على عاتق صاحب العمل في حال وقوع خطأ في الاقتطاع.
المواعيد النهائية للتوريد
تستلزم برامج الاشتراكات الثلاثة جميعها (SSS وPhilHealth وPag-IBIG) توريد المبالغ شهرياً. وتتفاوت المواعيد النهائية بحسب رقم تسجيل صاحب العمل، ولذا يختلف تاريخ القطع بدقّة من حالة إلى أخرى. كما يشترط BIR توريد ضريبة الدخل المُقتطعة شهرياً، ويتوقّف الجدول الزمني على ما إذا كنت من فئة كبار الممولين أم ضمن مسار الإقرار الاعتيادي.
ويترتّب على تفويت أي موعد نهائي رسومٌ إضافية وفوائد وغرامات تسوية بحسب قواعد كل جهة.
الاستعانة بـ EOR لإدارة الرواتب في الفلبين
يستغرق تأسيس كيان محلي في الفلبين وقتاً ورأس مال وجهداً متواصلاً للامتثال. ولهذا تلجأ شركات أجنبية كثيرة إلى صاحب العمل المسجَّل (EOR) للتوظيف في الفلبين دون الحاجة إلى التأسيس محلياً. ويتولّى EOR صفة صاحب العمل القانوني الرسمي، ويتعامل مع كافة التزامات التسجيل والتوريد، ويضمن احتساب الاشتراكات وإقرارها بالشكل الصحيح في كل شهر.
ويُعدّ هذا الخيار مفيداً بوجه خاص للشركات التي توظّف عدداً محدوداً من الموظفين، أو الراغبة في دخول السوق بسرعة. وإذا كنت بصدد تقييم خياراتك، فإن EOR يتكفّل بالبنية التحتية للامتثال، ليتفرّغ فريقك للعمل ذاته بدلاً من الانشغال بمواعيد الجهات الحكومية وجداول الاشتراكات.
وللاطلاع على مقارنة بين مقدّمي الخدمات، راجع هذا الدليل المتعلق بـ خدمات EOR.
احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass
الأسئلة الشائعة
هل يتعيّن على الشركات الأجنبية تأسيس كيان محلي لتوظيف العاملين في الفلبين؟
ليس بالضرورة. إذ يمكن للشركات الأجنبية التوظيف في الفلبين عبر صاحب عمل مسجَّل، يتولّى التزامات صاحب العمل القانونية دون الحاجة إلى كيان محلي مسجَّل لديك. أما إذا أسّست كياناً فلبينياً، فسيتعيّن عليك التسجيل مباشرة لدى SSS وPhilHealth وPag-IBIG وBIR قبل الشروع في التوظيف.
هل يوجد في الفلبين متطلب بصرف راتب الشهر الثالث عشر؟
نعم. فراتب الشهر الثالث عشر ميزة إلزامية بموجب المرسوم الرئاسي رقم 851، ويُعادل جزءاً من اثني عشر جزءاً من الراتب السنوي الأساسي للموظف، ويجب صرفه قبل 24 ديسمبر من كل عام. وهو منفصل عن أي اشتراك قانوني، ولا تشمله نسب الاشتراكات الواردة أعلاه.
ماذا يحدث إذا فوّت صاحب العمل موعداً نهائياً لتوريد الاشتراكات؟
تفرض كل جهة عقوباتها الخاصة. فيحتسب SSS غرامة بنسبة 2% شهرياً على المبالغ غير المسدّدة، فيما يعتمد كلٌّ من PhilHealth وPag-IBIG هياكل غرامات مماثلة. ويُضيف BIR رسوماً إضافية وفوائد وغرامات تسوية على التأخر في توريد ضريبة الاقتطاع.
هل يخضع المتعاقدون لمتطلبات الاشتراكات ذاتها؟
لا. فالمتعاقدون المستقلون في الفلبين لا تشملهم برامج SSS أو PhilHealth أو Pag-IBIG بالطريقة نفسها التي تشمل بها الموظفين. غير أن خطر التصنيف الخاطئ قائم فعلاً: فإذا بدت علاقة المتعاقد مماثلة لعلاقة التوظيف عند التطبيق، فقد تفرض السلطات اشتراكات بأثر رجعي وعقوبات. ولذلك فإن إصابة التصنيف الصحيح منذ البداية أمر بالغ الأهمية.
ينطوي توظيف مواطن أجنبي للعمل في الفلبين على مسارين متوازيين، هما: الحصول على تصريح توظيف الأجانب (AEP) من وزارة العمل والتوظيف (DOLE)، واستخراج فئة التأشيرة المناسبة من مكتب الهجرة (BI). وتقع مسؤولية بدء كلا الإجراءين على عاتق صاحب العمل. ويستعرض هذا الدليل كل خطوة على حدة، والمستندات اللازمة، والالتزامات المستمرة التي تظل سارية بعد وصول الموظف.
الركيزتان الأساسيتان لتصريح العمل في الفلبين
قبل أن يتمكن أي مواطن أجنبي من العمل بصورة قانونية في الفلبين، لا بد من توافر أمرين، هما: تصريح التوظيف وتأشيرة العمل. وهذان المستندان ليسا بديلين عن بعضهما؛ إذ لا يغني أحدهما عن الآخر، ويجب استخراج كليهما وفق الترتيب الصحيح.
تصريح توظيف الأجانب (AEP)
يُعدّ تصريح AEP الوثيقة الأساسية في هذه العملية. وتُصدره وزارة DOLE تأكيدًا على أن صاحب العمل قد أثبت عدم توافر مواطن فلبيني مؤهل وراغب في شغل الوظيفة. ويتولى صاحب العمل تقديم طلب التصريح، لا الموظف.
وفيما يلي أبرز التفاصيل:
- الموعد النهائي للتقديم: يتعين على صاحب العمل تقديم طلب AEP خلال 15 يومًا تقويميًا من توقيع عقد التوظيف.
- مدة المعالجة: تتراوح بين 7 و15 يوم عمل.
- مدة السريان: تمتد طوال فترة عقد التوظيف، بحد أقصى 5 سنوات، ويمكن تجديد التصريح.
- الإعفاءات: تُعفى فئات معينة من اشتراط الحصول على AEP، ومنها أعضاء السلك الدبلوماسي، والمعلمون ضمن برامج التبادل، وغيرهم ممن تشملهم معاهدات دولية محددة. وتُصدر وزارة DOLE شهادة استثناء (Certificate of Exclusion) لهذه الحالات.
والغاية من اشتراط تصريح AEP هي حماية فرص العمل المحلية. ولذلك ستحتاج عند التقديم إلى إثبات أن الوظيفة تستلزم فعليًا مهارات لا تتوفر إلا لدى مواطن أجنبي.
تأشيرة التوظيف المسبق 9(g)
تُعدّ تأشيرة 9(g) تأشيرة العمل الرئيسية المعتمدة للمواطنين الأجانب الذين تتعاقد معهم شركات فلبينية. ويُشترط استخراج تصريح AEP مسبقًا؛ إذ لا يمكن التقدم بطلب التأشيرة دونه.
وتمر إجراءات تأشيرة 9(g) كاملةً بأربع مراحل:
- الحصول على تصريح AEP من وزارة DOLE.
- تقديم صاحب العمل التماسًا إلى مكتب الهجرة.
- قيام المواطن الأجنبي بتحويل تأشيرته السياحية إلى تأشيرة 9(g) لدى مكتب BI.
- إصدار بطاقة ACR I-Card بعد الوصول (وهي إلزامية لأي مواطن أجنبي تتجاوز إقامته 59 يومًا).
وتتراوح المدة الإجمالية للإجراءات بين 6 و12 أسبوعًا من البداية إلى النهاية.
ولأن هذه المدة قد تُحدث فجوة زمنية تحول دون مباشرة الموظف لعمله بصورة قانونية، أتاحت الفلبين آلية مؤقتة لسد هذه الفجوة، تتمثل في تصريح العمل المؤقت (PWP). ويستغرق استخراج هذا التصريح أسبوعين تقريبًا، ويُتيح للموظف بدء العمل بينما لا يزال طلب تأشيرة 9(g) الكاملة قيد المعالجة.
المستندات المطلوبة لتقديم طلب تأشيرة 9(g)
كثيرًا ما يحدث التأخير في الجداول الزمنية في أثناء مرحلة جمع المستندات من صاحب العمل والموظف على حدٍ سواء. لذا، يُستحسن البدء في تجهيزها مبكرًا.
المستندات المطلوبة من صاحب العمل:
- شهادة التسجيل لدى هيئة SEC (للشركات) أو تصريح هيئة DTI (لأصحاب المنشآت الفردية).
- تصريح العمدة (Mayor’s Permit).
- خطاب طلب مشترك موقّع من صاحب العمل والموظف معًا.
- عقد التوظيف.
المستندات المطلوبة من الموظف:
- جواز سفر ساري المفعول.
- شهادة عدم ممانعة (Clearance Certificate) من مكتب الهجرة.
- الرقم الضريبي (TIN) الخاص بالموظف الأجنبي.
- تصريح AEP (الذي تم الحصول عليه في الخطوة الأولى).
ويُعدّ نقص المستندات السبب الأكثر شيوعًا في حالات التأخير. لذا احرص على إعداد قائمة تحقق، وتأكد من اكتمال كل بند فيها قبل تقديم الالتماس إلى مكتب BI.
التأشيرات الخاصة لمنشآت PEZA وBOI
إذا كانت شركتك مسجلة لدى هيئة المنطقة الاقتصادية الفلبينية (PEZA) أو مجلس الاستثمار (BOI)، فقد يكون موظفوك الأجانب مؤهلين للحصول على تأشيرة 47(a)(2) الخاصة لغير المهاجرين، بدلًا من تأشيرة 9(g) المعتادة. وقد صُمّمت هذه الفئة من التأشيرات للمنشآت العاملة ضمن أُطر الحوافز الاستثمارية المذكورة، وتتميز بسرعة إجراءات معالجتها. ويُستحسن مراجعة المستشار القانوني للتحقق من استيفاء تسجيل شركتك لهذه الشروط.
الالتزامات المستمرة على صاحب العمل
رعاية تصريح العمل ليست مهمة تنتهي بمجرد إصداره، إذ تفرض اللوائح الفلبينية عددًا من الالتزامات المستمرة على صاحب العمل بعد مباشرة الموظف لعمله.
تقارير DOLE الشهرية
يتعين على أصحاب العمل تقديم تقرير شهري إلى المكتب الإقليمي لوزارة DOLE باستخدام نموذج RKS Form 05. ويرصد هذا النموذج الوضع الوظيفي للمواطنين الأجانب الذين يعملون برعاية شركتك. وقد يُعرّض إغفال تقديم هذه التقارير قدرة الشركة على رعاية موظفين أجانب جدد مستقبلًا للخطر.
إخطار وزارة DOLE ومكتب BI بأي تغييرات
في حال انتقال موظفك الأجنبي إلى وظيفة أخرى داخل الشركة أو إنهاء خدماته، يلزمك إخطار كلٍّ من وزارة DOLE ومكتب BI على الفور. فقد يؤثر تغيير المسمى الوظيفي على سريان تصريح AEP الحالي، وقد يحتاج الموظف إلى تصريح جديد. كما تتعامل الجهتان بمنتهى الجدية مع أي تقصير في الإبلاغ عن إنهاء الخدمة.
التسجيل الإلزامي في برامج المزايا
يجب تسجيل جميع الموظفين الأجانب العاملين بصورة قانونية في الفلبين لدى البرامج الاجتماعية الإلزامية الثلاثة، وهي:
- SSS (نظام الضمان الاجتماعي).
- PhilHealth (التأمين الصحي الوطني).
- Pag-IBIG (صندوق التنمية الإسكانية المتبادل).
وتقع مسؤولية هذه التسجيلات على عاتق صاحب العمل. وتسري على الموظفين الأجانب الذين يعملون بموجب تصريح AEP وتأشيرة ساريين القواعد ذاتها المعمول بها مع الموظفين الفلبينيين.
تجديد بطاقة ACR I-Card
تُصدر بطاقة ACR I-Card للمواطنين الأجانب الذين تتجاوز إقامتهم 59 يومًا، ويجب تجديدها سنويًا. ولذلك يُنصح بمتابعة تواريخ انتهاء الصلاحية والبدء في إجراءات التجديد مبكرًا تجنبًا لأي انقطاع.
عقوبات عدم الامتثال
تترتب على الإخلال بهذه الاشتراطات عقوبات صارمة. فتوظيف مواطن أجنبي دون تصريح AEP أو تأشيرة سارية يُعرّض صاحب العمل لغرامات مالية. والأخطر من ذلك أن أي احتيال أو تقديم معلومات مضللة في طلب AEP يُؤدي إلى حظر توظيف المواطنين الأجانب لمدة 5 سنوات، وهو ما يُمثّل خطرًا تشغيليًا جسيمًا للشركات التي تعتمد على الكفاءات الدولية.
ويتمثل النهج الأكثر أمانًا في عدم السماح لأي موظف بمباشرة العمل قبل استلام تصريح PWP، والتعامل مع الجدول الزمني لتأشيرة 9(g) باعتبار أن 6 أسابيع هي الحد الأدنى لا الهدف المنشود.
الموظفون عن بُعد: مسألة منفصلة
إذا كان المواطن الأجنبي يعمل عن بُعد من خارج الفلبين لصالح صاحب عمل أجنبي، فلا يُشترط الحصول على أي تصريح عمل فلبيني. فقواعد تصاريح العمل الفلبينية تسري عندما يُؤدى العمل فعليًا على الأراضي الفلبينية. وفور انتقال الموظف عن بُعد إلى الفلبين ومواصلته العمل من هناك، ولو بصورة مؤقتة، تصبح اشتراطات تصريح AEP وتأشيرة 9(g) واجبة التطبيق.
تبسيط الإجراءات عبر صاحب العمل المسجّل (EOR)
بالنسبة للشركات التي ترغب في التوظيف داخل الفلبين دون الحاجة إلى تأسيس كيان محلي هناك، يتولى صاحب العمل المسجّل (EOR) إدارة منظومة الامتثال نيابةً عنها. ويصبح صاحب العمل المسجّل هو صاحب العمل القانوني داخل الفلبين، فيتولى تقديم طلب AEP، ورعاية التأشيرات، والتسجيل في برامج المزايا الإلزامية، فضلًا عن تقارير DOLE المستمرة. ولدى المفاضلة بين الخيارات المتاحة، يُستحسن مقارنة خدمات EOR من حيث نطاق التغطية الجغرافية وعمق الامتثال قبل اتخاذ القرار النهائي.
احجز عرضًا تجريبيًا من RemotePass
الأسئلة الشائعة
هل يمكن للمواطن الأجنبي مباشرة العمل قبل اعتماد تأشيرة 9(g)؟
نعم، يُتيح تصريح العمل المؤقت (PWP) للموظف بدء العمل في أثناء النظر في طلب تأشيرة 9(g) الكاملة. ويستغرق استخراج تصريح PWP أسبوعين تقريبًا، وهي مدة أقصر بكثير من الجدول الزمني الكامل للتأشيرة الذي يتراوح بين 6 و12 أسبوعًا. ويُستحسن أن يبادر صاحب العمل بتقديم طلب PWP فور تقديم الالتماس إلى مكتب BI.
من يُقدّم طلب AEP، صاحب العمل أم الموظف؟
يتولى صاحب العمل تقديم طلب AEP إلى وزارة DOLE. ويجب أن يتم ذلك في غضون 15 يومًا تقويميًا من توقيع عقد التوظيف. كما يقع على صاحب العمل عبء إثبات عدم توافر مرشح فلبيني مؤهل لشغل الوظيفة.
ماذا يحدث في حال تغيير الوظيفة الخاصة بالموظف الأجنبي؟
يجب الإبلاغ عن أي تغيير في وظيفة الموظف إلى كلٍّ من وزارة DOLE ومكتب BI على الفور. فتصريح AEP الحالي مرتبط بالوظيفة المحددة التي صدر من أجلها، وقد يستلزم الأمر استخراج تصريح جديد أو تعديل التصريح القائم، وهو ما يعني إعادة جزء من الإجراءات. لذا لا تتأخر في إخطار الجهات المعنية؛ فالإسراع في ذلك يضمن استمرار امتثالك ويحافظ على سلامة وضع التصريح الخاص بالموظف.
هل يحتاج المواطن الأجنبي الذي يعمل عن بُعد من الخارج إلى تصريح عمل فلبيني؟
لا، تنطبق اشتراطات تصاريح العمل الفلبينية فقط على الأعمال التي تُؤدى فعليًا داخل الفلبين. فإذا كان المواطن الأجنبي يعمل عن بُعد من بلده الأصلي لصالح صاحب عمل أجنبي، فلا حاجة إلى تصريح AEP أو تأشيرة 9(g). أما إذا انتقل ذلك الشخص إلى الفلبين وواصل عمله أثناء وجوده هناك، ولو بصورة مؤقتة، فإن اشتراطات AEP والتأشيرة المعتادة تصبح واجبة التطبيق.
تُعدّ الفلبين من أكثر أسواق العمل الحر والتعاقد المستقل نشاطًا في جنوب شرق آسيا. وبالنسبة إلى الشركات الأجنبية، فإن جاذبية هذا السوق واضحة، إذ يتيح الوصول إلى كفاءات متمكنة دون تحمّل أعباء تأسيس كيان محلي. غير أن التعاقد مع المتعاقدين المستقلين في الفلبين ليس بهذه البساطة التي يوحي بها مجرد توقيع اتفاقية وإرسال الفواتير، فقانون العمل الفلبيني يضع فاصلًا واضحًا بين المتعاقد المستقل الحقيقي والموظف، وتترتب على الخطأ في هذا التصنيف عواقب جسيمة. ويوضّح هذا الدليل ما يلزم الشركات الأجنبية معرفته قبل الإقدام على التعاقد.
كيف يُعرّف القانون الفلبيني المتعاقد المستقل
لا يأخذ القانون الفلبيني بمسمى «المتعاقد المستقل» لمجرد أن العقد ينص عليه، بل تنظر المحاكم والجهات التنظيمية إلى جوهر العلاقة لا إلى تسميتها. ويستند هذا التقييم بصورة رئيسية إلى اختبارَين قانونيَّين يضطلعان بالنصيب الأكبر من الحسم.
الاختبار الرباعي
تعتمد المحاكم على الاختبار الرباعي للبتّ في ما إذا كان المتعاقد المستقل في حقيقة الأمر موظفًا. وتتمحور عناصره الأربعة حول: (1) الجهة التي اختارت العامل وتعاقدت معه، و(2) الجهة التي تتولى دفع أجره، و(3) الجهة التي تملك صلاحية إنهاء خدماته، و(4) الجهة التي تتحكم في طريقة أداء العمل. ويُعدّ العنصر الرابع، أي التحكم في أسلوب أداء العمل ومنهجيته، هو الأكثر حسمًا. فإذا كانت شركتك لا تكتفي بتحديد المخرجات المطلوبة من المتعاقد المستقل، بل تُملي عليه أيضًا كيفية أدائها وتوقيتها والأدوات الواجب استخدامها، فإن هذا المستوى من السيطرة يُرجّح كفة علاقة التوظيف.
اختبار التبعية الاقتصادية
إلى جانب الاختبار الرباعي، تأخذ المحاكم في اعتبارها كذلك مدى اعتماد العامل اقتصاديًا على عميل واحد. فالمتعاقد المستقل الذي يستمد جُلّ دخله من شركة واحدة، ولا يتعامل مع عملاء آخرين، ولا يدير في الواقع نشاطًا تجاريًا مستقلًا، يكون أكثر عرضة لأن يُعامَل معاملة الموظف. ومن ثَمّ، فإن الشركات الأجنبية التي تتعامل مع المتعاقد المستقل بوصفه موردًا حصريًا متفرغًا، تتحمل مخاطر تصنيف حقيقية.
التعاقد على العمالة فقط: الخط الذي لا يمكن تجاوزه
يُفرّق القانون الفلبيني بين التعاقد المشروع والتعاقد على العمالة فقط (LOC). ويحظر النوع الأخير بموجب الأمر الإداري رقم 174 الصادر عن DOLE، وتترتب عليه عواقب وخيمة.
ويتحقق التعاقد على العمالة فقط عند توافر شرطَين معًا: افتقار المتعاقد إلى رأس مال جوهري أو استثمار فعلي في الأدوات أو المعدات أو المقار، وقيام المتعاقد بمزاولة أنشطة تتصل اتصالًا مباشرًا بالنشاط الرئيسي للعميل. وبعبارة أخرى، إذا تعاقدت مع شخص للقيام بأعمال تقع في صميم نشاطك التجاري، ولم تتوفر لديه موارد المتعاقد المستقل الحقيقي ولا استقلاليته، فإن هذا الترتيب يُصنَّف ضمن التعاقد على العمالة فقط، أيًّا كان نص العقد.
ويتعيّن على المتعاقدين المشروعين التسجيل لدى DOLE، إذ يُفترض في المتعاقد غير المسجل أنه يُمارس تعاقدًا على العمالة فقط. ويظل هذا الافتراض قابلًا للدحض، غير أنه يُلقي عبء الإثبات على عاتقك، وهو موقف لا ترغب أي شركة في أن تجد نفسها فيه.
تكلفة الخطأ في التصنيف
إذا أُعيد تصنيف العلاقة التعاقدية لتصبح علاقة توظيف، فإن التبعات تتجاوز بكثير سداد الأجور المتأخرة.
إذ يكتسب العامل المُعاد تصنيفه الحقَّ الكامل في ضمان الاستقرار الوظيفي، بمعنى أنه لا يجوز إنهاء خدماته إلا لسبب مشروع أو مُجاز قانونًا، مع استيفاء الإجراءات الشكلية اللازمة. ويستحق كذلك جميع المزايا القانونية، وهي: SSS (التأمين الاجتماعي)، وPhilHealth (التأمين الصحي)، وPag-IBIG (صندوق الإسكان)، إلى جانب راتب الشهر الثالث عشر وإجازة الحوافز الخدمية. وقد يستحق أيضًا مكافأة نهاية الخدمة في حال إنهاء العلاقة.
وتصبح شركتك مسؤولة بالتضامن مع أي وسيط عن الوفاء بهذه الالتزامات. والمسؤولية التضامنية تعني أنه يحق للعامل الرجوع عليك مباشرة بالمبلغ الكامل، لا بنصيب نسبي منه فحسب.
الالتزامات الضريبية عند دفع مستحقات المتعاقدين المستقلين الفلبينيين
إن ضبط الجوانب الضريبية على الوجه الصحيح يحمي الطرفين معًا. وتنقسم هذه الجوانب إلى طبقتَين رئيسيتَين، هما: ضريبة الاستقطاع، وضريبة القيمة المضافة.
ضريبة الاستقطاع الموسعة (EWT)
عند دفع مستحقات المتعاقد المستقل الفلبيني، يُشترط عليك عمومًا اقتطاع ضريبة الاستقطاع الموسعة (EWT) من المبلغ وتوريدها إلى مكتب الإيرادات الداخلية (BIR). ويتباين معدل الاقتطاع تبعًا لمستوى دخل المتعاقد ومدى تسجيله في ضريبة القيمة المضافة:
- 5% EWT يُطبَّق إذا لم يتجاوز إجمالي الدخل السنوي للمتعاقد المستقل 3,000,000 ₱، شريطة تقديمه إقرارًا خطيًا مشفوعًا باليمين يُثبت ذلك، مرفقًا بشهادة التسجيل الصادرة له من BIR.
- 10% EWT يُطبَّق إذا تجاوز إجمالي دخل المتعاقد المستقل 3,000,000 ₱، أو إذا كان مسجلًا في ضريبة القيمة المضافة.
- 10% EWT يُطبَّق على المستشارين في المجالات الإدارية والتقنية، بصرف النظر عن مستوى الدخل.
- 2% EWT يُطبَّق على المتعاقدين الرئيسيين ومتعاقدي الباطن.
وتُصدر للمتعاقد المستقل النموذج BIR Form 2307 بوصفه شهادة بالضريبة المُستقطعة القابلة للخصم. وتُورَّد المبالغ المُستقطعة إلى BIR عبر النموذج BIR Form 1601-EQ على أساس ربع سنوي.
ضريبة القيمة المضافة والضريبة النسبية
يجب على المتعاقدين المستقلين الذين تتجاوز إيراداتهم السنوية الإجمالية 3,000,000 ₱ التسجيل في ضريبة القيمة المضافة، وتحصيل ضريبة بنسبة 12% على فواتيرهم. أما المتعاقدون الذين تقع إيراداتهم دون هذا الحد، فيخضعون عوضًا عن ذلك لضريبة نسبية مقدارها 3%.
وعلى صعيد منفصل، يحق للمتعاقدين المستقلين من الأفراد ممّن تقل دخولهم عن 3,000,000 ₱ أن يختاروا سداد ضريبة دخل ثابتة بنسبة 8% بديلًا عن شرائح ضريبة الدخل التصاعدية. ويُعدّ هذا اختيارًا ضريبيًا شخصيًا يخص المتعاقد المستقل وحده، ولا يُغيّر شيئًا من التزاماتك بالاستقطاع بوصفك العميل.
ما الذي ينبغي أن تتضمنه اتفاقية متعاقد مستقل محكمة
لا يلغي العقد المكتوب مخاطر الخطأ في التصنيف، غير أنه يُقلّصها إلى حدّ بعيد ويُوفّر لك حماية في حال نشوء نزاع. ومن المفترض أن تُغطّي الاتفاقية المُحكمة الصياغة مع متعاقد مستقل فلبيني الجوانب الآتية:
- المخرجات والنطاق: تحديد المخرجات المحددة المتوقعة، بدلًا من توصيف دور أو وظيفة مستمرة.
- الأتعاب وشروط الدفع: تحديد القيمة والجدول الزمني، مع تجنّب أي صياغة توحي بأنها راتب.
- انتفاء علاقة صاحب العمل بالموظف: النصّ صراحةً في بند مستقل على أن المتعاقد طرف مستقل، ولا يحق له المطالبة بأي مزايا وظيفية.
- عدم اشتراط الحصرية: اشتراط الحصرية يُعزّز حُجّة التبعية الاقتصادية، لذا تجنّب ذلك.
- عدم فرض جدول زمني محدد: تجنّب إلزام المتعاقد المستقل بساعات عمل بعينها، وركّز على المخرجات.
- التنازل عن حقوق الملكية الفكرية: وهذه نقطة أكثر أهمية مما تدركه معظم الشركات.
ملكية حقوق الملكية الفكرية: لا تفترض أنها تنتقل تلقائيًا
بموجب القانون الفلبيني، لا تؤول الملكية الفكرية التي يُنتجها المتعاقد المستقل إلى العميل تلقائيًا. فعلى خلاف علاقة التوظيف التي قد تنطبق فيها قواعد «العمل المُكلَّف به»، تبقى الملكية الفكرية التي يُنشئها المتعاقد المستقل في حوزته ما لم يوجد تنازل خطّي صريح. ومن ثَمّ، إذا كان نشاطك يعتمد على امتلاك ما يُنتجه المتعاقد المستقل، فيجب أن يتضمن عقدك بندًا واضحًا للتنازل عن الملكية الفكرية ينقل حق الملكية إليك، وإلا فقد لا تمتلك ما دفعت ثمنه.
متى يكون اللجوء إلى Contractor of Record هو الخيار الأنسب
إن إدارة ضريبة الاستقطاع، والامتثال لاشتراطات DOLE، وصياغة العقود، وضبط بنود الملكية الفكرية لعدد من المتعاقدين المستقلين، أعمال إدارية حقيقية وثقيلة، لا سيما حين تتم من خارج الفلبين. وتتولى خدمة Contractor of Record (COR) القيام بهذه الجوانب الإجرائية نيابةً عنك، بدءًا من صياغة اتفاقيات متوافقة قانونيًا، مرورًا بإدارة الاستقطاع الضريبي، وانتهاءً بإصدار النموذج Form 2307 وفق المتطلبات.
وتُعدّ COR الحل الأمثل حين ترغب في التعاقد مع متعاقدين مستقلين فلبينيين دون أن تتكلّف بناء بنية امتثال محلية بنفسك. وإن تبدّلت احتياجاتك ورغبت في توظيف شخص ما بصفة موظف بدوام كامل، فإن خدمة Employer of Record (EOR) هي التي تتولى علاقة التوظيف الكاملة بدلًا من ذلك، بما يشمل المزايا القانونية والرواتب ومتطلبات الكيان المحلي. ويمكنك الاطلاع على مزيد من المعلومات حول خدمات EOR لفهم متى يكون هذا المسار أكثر ملاءمة.
وإذا كنت تُوازن بين التعاقد مع متعاقدين مستقلين والتوظيف الكامل، فمن المفيد فهم ماهية الـEOR وأوجه اختلافه عن COR. ويتناول مقال الخيار الثاني لـContractor of Record هذا التمييز بالتفصيل.
احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass
الأسئلة الشائعة
هل يمكن لشركة أجنبية التعاقد مع متعاقد مستقل فلبيني دون أن يكون لها كيان محلي؟
نعم. لا تحتاج الشركات الأجنبية إلى كيان فلبيني لسداد مستحقات متعاقد مستقل. غير أنها تظل ملزمة بالتزامات الاستقطاع الضريبي إذا كان مصدر الدفعة من الفلبين، أو إذا كان المتعاقد مقيمًا في الفلبين ويُقدّم خدماته من داخل البلاد. ويُسهّل الاستعانة بـContractor of Record هذه العملية إلى حدّ بعيد.
ما أبرز مخاطر الخطأ في التصنيف بالنسبة إلى الشركات الأجنبية؟
الإشكالية الأكثر شيوعًا هي معاملة المتعاقد المستقل معاملة الموظف بدوام كامل، عبر تحديد ساعات عمله، وتوجيه أساليبه، واشتراط الحصرية، وإسناد دور مستمر وحيد إليه بدلًا من أعمال محددة قائمة على مشاريع. وأيٌّ من هذه العوامل منفردًا قد يدعم قرار إعادة التصنيف، أما اجتماع عدد منها معًا فيجعل ذلك ترجيحًا قويًا للغاية.
هل تحول اتفاقية التعاقد دون رفع دعوى بالخطأ في التصنيف؟
كلا. فالنص في العقد على أن «هذه ليست علاقة توظيف» لا يُلزم المحاكم ولا DOLE إذا كان الترتيب الفعلي في العمل يحمل ملامح علاقة التوظيف. فجوهر العلاقة هو المعيار الحاكم. والعقد المُحكم الصياغة يُسهم في إثبات النية ويُعزّز موقفك، غير أنه لن يطغى على الأدلة الدالة على وجود سيطرة يومية أو تبعية اقتصادية.
من يتحمل سداد راتب الشهر الثالث عشر واشتراكات SSS إذا أُعيد تصنيف المتعاقد المستقل؟
أنت من يتحمل ذلك بصفتك العميل، إعمالًا لقاعدة المسؤولية التضامنية. إذ يحق للعامل المُعاد تصنيفه المطالبة بكامل الاستحقاقات القانونية منك مباشرة، بما يشمل راتب الشهر الثالث عشر، واشتراكات SSS وPhilHealth وPag-IBIG، وربما مكافأة نهاية الخدمة. ولا يوجد سقف للمبلغ ولا توزيع نسبي له، فأنت مسؤول عن المبلغ كاملًا.
تمتلك الفلبين منظومة تفصيلية من المزايا القانونية واستحقاقات الإجازات التي يتعين على كل صاحب عمل الالتزام بها. وإذا كنت بصدد توظيف موظفين فلبينيين، سواء بصورة مباشرة أو عبر صاحب عمل مسجَّل (EOR)، فإن استيعاب هذه الالتزامات منذ البداية سيجنبك ثغرات امتثال مكلفة. يتناول هذا الدليل أبرز أنواع الإجازات والمزايا الإلزامية والاعتبارات العملية التي يصادفها أصحاب العمل الأجانب في الغالب.
استحقاقات الإجازات القانونية
يُرسي قانون العمل الفلبيني وعدد من التشريعات النوعية فئات متعددة من الإجازات مدفوعة الأجر. بعضها يسري على جميع الموظفين، فيما يرتبط بعضها الآخر بظروف شخصية. وفيما يلي ما يلزمك معرفته عن كل منها.
إجازة الحوافز الخدمية (SIL)
تُعد إجازة الحوافز الخدمية الاستحقاق السنوي الأساسي للإجازات بموجب قانون العمل. فالموظفون الذين أتموا سنة واحدة على الأقل من الخدمة يحق لهم الحصول على 5 أيام إجازة مدفوعة الأجر سنويًا. وإذا لم يستفد الموظف من هذه الأيام قبل نهاية السنة، فيجب تحويل الرصيد غير المستخدم إلى مبلغ نقدي يُصرف له. ولا يوجد بند لترحيل الإجازة؛ إذ تتحول إجازة الحوافز الخدمية غير المستخدمة إلى التزام نقدي عند نهاية السنة.
ومن الجدير بالملاحظة أن مدة الـ 5 أيام تمثل الحد الأدنى القانوني، لا المعيار السائد في السوق. فمعظم أصحاب العمل التنافسيين في الفلبين يمنحون من 10 إلى 15 يومًا من الإجازات السنوية والمرضية مجتمعةً وفقًا لسياسات الشركة. ويستحق الموظفون تحت التجربة هذه الإجازات بصورة تناسبية مع مدة خدمتهم.
إجازة الأمومة
تستحق الموظفات إجازة أمومة مدفوعة الأجر مدتها 105 أيام. أما الأمهات المعيلات بمفردهن، وفق التعريف الوارد في Republic Act 8972، فيستحققن 120 يومًا. كما يحق للموظفات تمديد الإجازة لمدة 30 يومًا إضافية، غير أن هذا التمديد يكون بدون أجر.
وتُموَّل هذه الميزة عبر نظام الضمان الاجتماعي (SSS). وعلى وجه التحديد، تغطي ميزة الأمومة من SSS أجر الإجازة، إلا أن صاحب العمل هو من يصرف المبلغ مقدمًا للموظفة مباشرةً، ثم يتقدم بطلب استرداد من SSS. وللاستحقاق، يجب أن تكون الموظفة قد سددت 3 اشتراكات شهرية على الأقل في SSS خلال فترة الـ 12 شهرًا السابقة للولادة.
ويعني هذا الهيكل المؤلف من خطوتين أنك تتحمل مسؤولية تدفق نقدي قصير الأجل ريثما يصلك مبلغ الاسترداد من SSS. لذا، احرص على إدراج هذا العامل في تخطيطك لكشوف الرواتب إذا كان لديك عدة موظفات في سن الإنجاب.
إجازة الأبوة
يستحق الموظفون الذكور المتزوجون شرعًا 7 أيام من إجازة الأبوة المدفوعة الأجر عن كلٍّ من الولادات الأربع الأولى لزوجاتهم. وعلى خلاف إجازة الأمومة، يتحمل صاحب العمل تكلفة إجازة الأبوة بالكامل، ولا يمكن استردادها من SSS أو من أي صندوق حكومي آخر.
إجازة المعيل المنفرد
يستحق الموظفون المؤهلون بوصفهم معيلين منفردين بموجب RA 8972 إجازة إضافية مدفوعة الأجر مدتها 7 أيام سنويًا، فوق استحقاقهم القياسي من إجازة الحوافز الخدمية. ويتعين على الموظف تقديم بطاقة هوية المعيل المنفرد الصادرة عن الوحدة الحكومية المحلية للاستفادة من هذه الميزة.
الإجازة الخاصة للنساء
بموجب الميثاق الأعظم للمرأة (RA 9710)، تستحق الموظفات اللواتي يخضعن لجراحة بسبب اضطرابات نسائية إجازة خاصة تصل مدتها إلى شهرين بأجر كامل. ويشترط أن تكون الموظفة قد أمضت 6 أشهر متواصلة من الخدمة على الأقل، وأن تقدم شهادة طبية تثبت الحاجة إلى إجراء العملية.
إجازة ضحايا العنف ضد النساء والأطفال (VAWC)
بموجب RA 9262، يستحق الموظفون من ضحايا العنف ضد النساء وأطفالهن إجازة مدفوعة الأجر مدتها 10 أيام. وتُمنح هذه الإجازة فوق سائر استحقاقات الإجازات الأخرى، وقد صُممت تحديدًا لتمكين الموظفين المتضررين من متابعة الإجراءات القانونية أو المراجعات الطبية أو ترتيبات الانتقال المؤقت.
إجازة التبني
تستحق الأمهات بالتبني إجازة تبني مدفوعة الأجر مدتها 60 يومًا، بما يعكس المقصد ذاته الذي قامت عليه أحكام إجازة الأمومة. ويسري هذا الحق على الموظفات اللواتي صدر لهن أمر تبني وفق القانون الفلبيني.
العطلات الرسمية
يعترف القانون الفلبيني بفئتين من العطلات، وتختلف قواعد الأجر بينهما اختلافًا جوهريًا.
العطلات النظامية
هناك 12 عطلة نظامية في كل سنة. وإذا لم يعمل الموظف في عطلة نظامية، فإنه يظل مستحقًا 100% من أجره اليومي المعتاد. أما إذا عمل فيها، فيستحق 200% من أجره اليومي عن الساعات التي عملها في ذلك اليوم.
والعطلات النظامية الـ 10 ذات التواريخ الثابتة هي: رأس السنة الميلادية (1 يناير)، ويوم الشجاعة Araw ng Kagitingan (9 أبريل)، وعيد العمال (1 مايو)، ويوم الاستقلال (12 يونيو)، ويوم الأبطال الوطنيين (آخر إثنين من أغسطس)، ويوم بونيفاسيو (30 نوفمبر)، وعيد الميلاد (25 ديسمبر)، ويوم ريزال (30 ديسمبر)، وخميس العهد، والجمعة العظيمة (وتواريخها متغيرة سنويًا). أما العطلتان المتبقيتان فهما عيد الفطر وعيد الأضحى، وكلاهما متغير التاريخ ويُعلن عنهما بمرسوم رسمي كل سنة.
العطلات الخاصة غير العمل
هناك 9 عطلات خاصة غير عمل. وتسري هذه العطلات بحكم الأصل وفق قاعدة «لا عمل، لا أجر». فإذا لم يعمل الموظف في عطلة خاصة غير عمل، فلا يحصل على أجر عن ذلك اليوم، ما لم تكن لدى الشركة سياسة تنص على خلاف ذلك. أما إذا عمل فيها، فيستحق 130% من أجره اليومي المعتاد.
المزايا الحكومية الإلزامية
إلى جانب الإجازات، يتعين على الموظفين الفلبينيين وأصحاب عملهم المشاركة في ثلاثة برامج حكومية إلزامية. وهذه البرامج ليست اختيارية، وإن التخلف عن التسجيل أو الاشتراك يُعرّض صاحب العمل للعقوبات.
SSS وPhilHealth وPag-IBIG
يجب تسجيل جميع الموظفين الدائمين في نظام الضمان الاجتماعي (SSS) ومؤسسة التأمين الصحي الفلبينية (PhilHealth) وصندوق التنمية المتبادل للإسكان (Pag-IBIG). ويقع على عاتق صاحب العمل عبء التسجيل وتحويل الاشتراكات. وتسهم كل من جهة العمل والموظف في هذه البرامج، بنسب تحددها الجهات المعنية ويجري تحديثها دوريًا.
ويوفر SSS تغطية تأمين اجتماعي تشمل مزايا العجز والمرض والتقاعد. فيما يغطي PhilHealth نفقات الإقامة في المستشفى والعلاج الخارجي. ويدير Pag-IBIG برنامج ادخار إلزامي ومرفقًا لقروض الإسكان.
راتب الشهر الثالث عشر
يستحق جميع الموظفين من فئة الموظفين العاديين راتب الشهر الثالث عشر، الذي يجب صرفه في موعد لا يتجاوز 24 ديسمبر من كل سنة. ويعادل هذا المبلغ جزءًا واحدًا من اثني عشر جزءًا من إجمالي الراتب الأساسي الذي تقاضاه الموظف خلال السنة الميلادية. وعند احتسابه مع سائر العلاوات والمزايا المؤهلة، يُعفى مبلغ يصل إلى ₱90,000 من الضرائب بموجب القانون الساري. أما المبالغ التي تتجاوز هذا الحد فتخضع لضريبة الدخل.
ما لا يُلزم القانون أصحاب العمل بتقديمه
لا توجد إجازة سنوية قانونية تتجاوز إجازة الحوافز الخدمية البالغة 5 أيام بموجب قانون العمل. كما لا يوجد استحقاق قانوني للإجازة المرضية. ويمنح كثير من أصحاب العمل أيامًا إضافية من الإجازات السنوية والمرضية ضمن حزمة التوظيف، لكنها أيام تقديرية. والعرف السوقي القائم على ما بين 10 و15 يومًا من الإجازات مجتمعةً مدفوع بالتنافس على الكفاءات لا بإلزام قانوني.
التعاون مع صاحب عمل مسجَّل (EOR) في الفلبين
إن إدارة هذه الالتزامات داخليًا من خارج البلاد أمر مرهق على الصعيد التشغيلي. ويتولى EOR دور صاحب العمل المسجَّل لموظفيك في الفلبين، فيتعامل مع التسجيل في SSS وPhilHealth وPag-IBIG، وتحويل الاشتراكات، ومتابعة الإجازات، واحتساب راتب الشهر الثالث عشر، وتقديم مطالبات استرداد ميزة الأمومة من SSS. ويُعد ذلك مفيدًا بصفة خاصة إذا لم تكن لديك كيان مسجَّل في الفلبين. وتحرص خدمات EOR الجيدة على إبقائك ممتثلًا دون أن تضطر إلى بناء بنية تحتية محلية للموارد البشرية.
احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass
الأسئلة الشائعة
هل يحصل الموظفون تحت التجربة على المزايا ذاتها التي يحصل عليها الموظفون الدائمون من حيث الإجازات؟
نعم. يستحق الموظفون تحت التجربة المزايا القانونية ذاتها للإجازات الممنوحة للموظفين الدائمين، وتُحسب بصورة تناسبية مع مدة خدمتهم.
هل تُعد إجازة الحوافز الخدمية البالغة 5 أيام الإجازة السنوية الوحيدة المدفوعة الأجر التي يفرضها القانون؟
نعم، بموجب قانون العمل. ولا يوجد اشتراط قانوني منفصل للإجازة المرضية أو الإجازة السنوية يتجاوز إجازة الحوافز الخدمية. ويمنح معظم أصحاب العمل طوعًا ما بين 10 و15 يومًا من الإجازات السنوية والمرضية مجتمعةً للحفاظ على تنافسيتهم في سوق المواهب.
من يتحمل تكلفة إجازة الأمومة في الفلبين؟
يموّل SSS ميزة الأمومة. غير أن صاحب العمل هو من يصرف المبلغ مقدمًا للموظفة مباشرةً عند بدء الإجازة، ثم يتقدم بطلب استرداد من SSS. ولا يتكبد صاحب العمل خسارة دائمة، لكنه يتحمل عبء التدفق النقدي في الأجل القصير.
هل يمكن أن يُعاقَب صاحب العمل لعدم تسجيل موظفيه في SSS أو PhilHealth أو Pag-IBIG؟
نعم. قد يترتب على التخلف عن تسجيل الموظفين أو تحويل الاشتراكات إلى أيٍّ من البرامج الإلزامية الثلاثة عقوبات وغرامات إضافية ومسؤولية قانونية. وأصحاب العمل ملزمون بتسجيل الموظفين منذ اليوم الأول من العمل، وبتحويل الاشتراكات وفق الجداول التي تحددها كل جهة.
إذا كانت شركتك توظف عاملين في الفلبين، فلا بد من الإلمام بقواعد إنهاء الخدمة المعمول بها في البلاد قبل الإقدام على إنهاء عقد أي موظف. يوفر قانون العمل الفلبيني حماية واسعة للموظفين، وأي خطأ في الإجراءات قد يفضي إلى نزاعات قانونية باهظة التكلفة. يستعرض هذا الدليل كل ما يحتاج أصحاب العمل الأجانب إلى معرفته، بدءاً من الأسباب القانونية المشروعة لإنهاء الخدمة، مروراً بالمتطلبات الإجرائية ومكافأة نهاية الخدمة والتزامات المستحقات النهائية، وصولاً إلى التبعات المترتبة على أي خطأ في تطبيق هذه القواعد.
لماذا يهم قانون إنهاء الخدمة الفلبيني أصحاب العمل الأجانب
لا يعرف نظام العمل في الفلبين مبدأ الإنهاء حسب الإرادة المنفردة. فبموجب قانون العمل الفلبيني، لا يحق لك فصل أي عامل لمجرد رغبتك في ذلك، إذ يجب أن يستند كل إنهاء خدمة إلى سبب قانوني مشروع وأن يتبع الإجراءات الصحيحة. وتتولى وزارة العمل والتوظيف (DOLE) الإشراف على تطبيق القانون، فيما تنظر اللجنة الوطنية لعلاقات العمل (NLRC) في النزاعات.
وفي حال إنهائك خدمة موظف من دون سبب وجيه أو من دون اتباع الإجراءات الواجبة أو الاثنين معاً، فإنك تعرّض شركتك لدعوى فصل تعسفي. والتعويضات المترتبة على ذلك جسيمة، إذ تشمل إعادة الموظف إلى منصبه السابق إلى جانب صرف كامل الأجور المتأخرة عن الفترة الممتدة من تاريخ الفصل حتى تاريخ إعادته إلى العمل. ويمكن لأصحاب العمل الأجانب الذين يديرون موظفيهم في الفلبين عبر صاحب عمل مسجَّل (EOR) الاعتماد على شريكهم في الـ EOR للوفاء بهذه المتطلبات على الوجه الصحيح منذ البداية.
الأسباب القانونية المشروعة لإنهاء الخدمة
يصنّف القانون الفلبيني أسباب إنهاء الخدمة في فئتين: السبب العادل والسبب المسوَّغ. والفئة المنطبقة هي ما يحدد الإجراء الواجب اتباعه ومدى استحقاق الموظف لمكافأة نهاية الخدمة.
السبب العادل (الخطأ من جانب الموظف)
تتعلق الأسباب العادلة بخطأ أو مخالفة من جانب الموظف نفسه. ويُقرّ قانون العمل بالأسباب التالية:
- سوء السلوك الجسيم
- العصيان المتعمد للأوامر المشروعة المتصلة بالعمل
- الإهمال الفادح والمتكرر في أداء الواجبات
- الاحتيال أو الإخلال المتعمد بالثقة
- ارتكاب جريمة أو جنحة بحق صاحب العمل أو أحد أفراد أسرته أو ممثل مفوّض عنه
ولا تترتب على إنهاء الخدمة لسبب عادل أي مكافأة نهاية خدمة.
السبب المسوَّغ (لأسباب تجارية أو صحية)
لا تنطوي الأسباب المسوَّغة على أي خطأ من جانب الموظف، بل تنشأ عن قرارات أو ظروف تجارية مشروعة. ومن الأسباب المعترف بها:
- إلغاء الوظيفة لانتفاء الحاجة إليها
- تقليص القوى العاملة (تخفيض عدد الموظفين تفادياً للخسائر)
- إغلاق المنشأة أو وقف العمليات التجارية
- إدخال أجهزة موفّرة للأيدي العاملة
- المرض الذي يُشكّل استمرار العمل معه ضرراً على صحة الموظف نفسه أو على صحة زملائه
ويستوجب إنهاء الخدمة لسبب مسوَّغ صرف مكافأة نهاية خدمة في معظم الحالات، وهو ما يستعرضه الجدول الوارد في القسم التالي.
متطلبات الإجراءات القانونية الواجبة
يختلف الإجراء الواجب اتباعه باختلاف نوع السبب المنطبق. وأي إغفال لخطوة أو إخلال بترتيب الخطوات قد يجعل قرار إنهاء الخدمة مشوباً بعيب إجرائي حتى لو كان السبب الجوهري سليماً.
قاعدة الإشعارَين عند الإنهاء لسبب عادل
يستلزم القانون الفلبيني عند الفصل لسبب عادل توجيه إشعارَين خطّيَين منفصلَين على النحو التالي:
إشعار بالإيضاح (NTE). ويتضمن هذا الإشعار الخطّي بياناً محدداً بالأفعال أو الإغفالات المنسوبة إلى الموظف. ويجب منح الموظف مهلة لا تقل عن 5 أيام تقويمية لتقديم رده الخطّي، فضلاً عن إتاحة الفرصة له لحضور جلسة استماع أو اجتماع للرد على ما يُنسب إليه.
إشعار بالقرار. بعد دراسة رد الموظف، يصدر إشعار خطّي ثانٍ يُبلَّغ بموجبه بقرار إنهاء خدمته، على أن يتضمن هذا الإشعار بيان الأسباب والحيثيات التي بُني عليها القرار.
ولا يجوز إصدار الإشعارَين في وقت واحد، كما لا يحق لك الانتقال مباشرة إلى قرار الفصل من دون منح الموظف فرصة فعلية للرد.
الإشعار المسبق بمدة 30 يوماً عند الإنهاء لسبب مسوَّغ
يختلف الإجراء عند إنهاء الخدمة لسبب مسوَّغ، إذ يتعين عليك تقديم إشعار خطّي بإنهاء الخدمة إلى كل من الموظف المعني والمكتب الإقليمي التابع لوزارة العمل والتوظيف (DOLE) قبل 30 يوماً على الأقل من التاريخ المُزمَع للإنهاء. ولا يكفي توجيه الإشعار إلى الموظف وحده، فإشعار وزارة العمل مطلب إلزامي مستقل بذاته.
مكافأة نهاية الخدمة بحسب السبب
يتوقف مقدار مكافأة نهاية الخدمة المستحقة على طبيعة السبب المسوَّغ المنطبق. وتُحتسب جميع المبالغ على أساس آخر راتب شهري للموظف، ويُعدّ كسر السنة الذي لا يقل عن 6 أشهر بمثابة سنة خدمة كاملة.
| السبب | الحد الأدنى لمكافأة نهاية الخدمة |
|---|---|
| إلغاء الوظيفة | راتب شهر واحد عن كل سنة خدمة، أو راتب شهر واحد، أيهما أعلى |
| تقليص القوى العاملة | نصف راتب شهر عن كل سنة خدمة، أو راتب شهر واحد، أيهما أعلى |
| الإغلاق غير الناجم عن خسائر جسيمة | نصف راتب شهر عن كل سنة خدمة، أو راتب شهر واحد، أيهما أعلى |
| الإغلاق الناجم عن خسائر جسيمة | غير مستحقة |
| إدخال أجهزة موفّرة للأيدي العاملة | راتب شهر واحد عن كل سنة خدمة، أو راتب شهر واحد، أيهما أعلى |
| المرض أو الاعتلال الصحي | نصف راتب شهر عن كل سنة خدمة، أو راتب شهر واحد، أيهما أعلى |
| السبب العادل | غير مستحقة |
وتجدر الإشارة إلى أن مكافأة نهاية الخدمة المرتبطة بالسبب المسوَّغ تكون عموماً معفاة من ضريبة الدخل، وهي مسألة جديرة بالتنويه عند إبلاغ الموظفين المنتهية خدماتهم بشروط الإنهاء.
التزامات صرف المستحقات النهائية
إلى جانب مكافأة نهاية الخدمة، يقع على عاتقك صرف المستحقات النهائية للموظف عند إنهاء خدمته، وتشمل ما يلي:
- الراتب المتبقي عن جميع أيام العمل الفعلية
- راتب الشهر الثالث عشر بالتناسب
- رصيد إجازة الحوافز الخدمية (SIL) غير المستخدمة محوّلاً إلى مبلغ نقدي
- أي مزايا أخرى مستحقة وغير مدفوعة بموجب سياسة الشركة أو عقد العمل
توصي وزارة العمل والتوظيف بصرف المستحقات النهائية في غضون 30 يوماً من آخر يوم عمل للموظف. وعلى الرغم من أن هذه المدة تُعدّ توجيهاً إرشادياً لا موعداً نهائياً قانونياً ملزماً، فإن أي تأخير يفتح الباب أمام الموظف لرفع مطالبة مالية، وقد يستتبع تدقيقاً من وزارة العمل.
الموظفون تحت الاختبار
قد تمتد فترة الاختبار في الفلبين إلى 6 أشهر كحد أقصى. ويحق لك خلال هذه المدة إنهاء خدمة الموظف إذا أخفق في استيفاء معايير الأداء التي أُبلغ بها وقت التعاقد. ولا تستوجب حالات إنهاء خدمة الموظف تحت الاختبار صرف مكافأة نهاية خدمة طالما كان الإنهاء صحيحاً. غير أن هذه المعايير لا بد أن تكون قد بُلِّغت بوضوح منذ البداية، إذ يصعب الدفاع عن قرار الإنهاء إذا تعذّر إثبات أن الموظف قد أُحيط علماً بما هو مطلوب منه.
ومتى أتمّ الموظف فترة الاختبار البالغة 6 أشهر دون أن تُنهى خدماته، اكتسب صفة الموظف الدائم وأصبح متمتعاً بكامل الحماية القانونية المتعلقة بالأمن الوظيفي.
الفصل التعسفي الضمني
يقع الفصل التعسفي الضمني عندما تجعل تصرفات صاحب العمل استمرار الموظف في عمله أمراً غير معقول أو مهيناً أو شاقاً إلى حدّ يضطر معه الموظف فعلياً إلى تقديم استقالته. ومن أبرز الأمثلة على ذلك تخفيض الرتبة الوظيفية من دون مسوّغ، أو تقليص الراتب بصورة ملموسة، أو التعرّض للمضايقة، أو نقل الموظف إلى منصب يقل بوضوح عن مؤهلاته.
وتتعامل المحاكم الفلبينية مع الفصل التعسفي الضمني باعتباره فصلاً تعسفياً صريحاً. ولا يلزم أن يكون الموظف قد أُنهيت خدمته رسمياً ليتمكن من رفع دعوى، فإذا أوصلت بيئة العمل إلى حدّ لا يُحتمل، فإنك تواجه المسؤولية ذاتها المتعلقة بإعادة الموظف إلى عمله وصرف الأجور المتأخرة، تماماً كما هو الحال في قضايا الفصل التعسفي الصريح.
تبعات الفصل التعسفي على شركتك
إذا خلصت اللجنة الوطنية لعلاقات العمل (NLRC) إلى أن إنهاء الخدمة كان تعسفياً، سواء بسبب انتفاء السبب المشروع أو الإخلال بالإجراءات الواجبة، فإن التعويضات المعتادة تتمثل فيما يلي:
- إعادة الموظف إلى منصبه السابق دون أي مساس بأقدميته أو مزاياه
- صرف كامل الأجور المتأخرة من تاريخ الفصل حتى تاريخ إعادته الفعلية إلى العمل
وإذا تعذّرت إعادة الموظف إلى العمل (لأسباب من قبيل توتر العلاقات أو إلغاء المنصب)، فإن الموظف يحصل على مكافأة نهاية خدمة بديلاً عن الإعادة إلى العمل، إضافة إلى الأجور المتأخرة. وقد تكون هذه القضايا باهظة التكلفة ومستهلكة للوقت، ومن هنا تبرز أهمية إنجاز الإجراءات بصورة صحيحة من أول مرة.
ويُسهم التعاون مع صاحب عمل مسجَّل (EOR) يمتلك خبرة قانونية محلية في الحدّ من هذه المخاطر بدرجة كبيرة. إذ تتولى خدمات الـ EOR الموثوقة مهام إعداد المستندات وضبط الجداول الزمنية للإشعارات والتبليغ لوزارة العمل، بحيث يتجنّب أصحاب العمل الأجانب خوض غمار إجراءات غير مألوفة لهم بمفردهم.
احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass
الأسئلة الشائعة
هل يجوز لي إنهاء خدمة موظف فلبيني من دون إبداء سبب؟
لا يجوز ذلك، فالفلبين لا تأخذ بمبدأ التوظيف حسب الإرادة المنفردة. إذ يجب أن يستند كل قرار إنهاء خدمة إلى سبب عادل أو سبب مسوَّغ بمقتضى قانون العمل. وأي فصل يقع من دون سند قانوني مشروع يُعدّ فصلاً تعسفياً، أياً كان ما يتضمنه عقد العمل من نصوص.
هل أنا ملزم بصرف مكافأة نهاية خدمة في جميع حالات الإنهاء؟
لا، إذ لا تُستحق مكافأة نهاية الخدمة إلا في حالات الإنهاء لسبب مسوَّغ. أما إذا كان الإنهاء لسبب عادل (كسوء السلوك الجسيم أو الاحتيال)، فلا تترتب أي مكافأة. وفي حالات السبب المسوَّغ، يتفاوت المبلغ المستحق بحسب طبيعة السبب، ويتراوح بين نصف راتب شهر وراتب شهر كامل عن كل سنة خدمة.
ماذا يحدث إن لم أبلّغ وزارة العمل (DOLE) بإنهاء الخدمة لسبب مسوَّغ؟
عدم إبلاغ وزارة العمل قبل 30 يوماً على الأقل من تاريخ إنهاء الخدمة يجعل قرار الإنهاء مشوباً بعيب إجرائي حتى وإن كان السبب الموضوعي قائماً. إذ يحق للموظف الطعن في قرار الفصل، وقد يُلزَم صاحب العمل بسداد تعويض. كما أن سلامة السبب من حيث الجوهر لا تُصلح الإخلال الإجرائي.
متى يكتسب الموظف تحت الاختبار صفة الموظف الدائم؟
متى أتمّ الموظف 6 أشهر من فترة الاختبار من دون أن تُنهى خدماته، اكتسب صفة الموظف الدائم بحكم القانون. وعند هذه المرحلة، يصبح متمتعاً بكامل الحماية القانونية المرتبطة بالأمن الوظيفي، ولا يجوز فصله إلا لسبب عادل أو سبب مسوَّغ، مع الالتزام بقواعد الإجراءات الواجبة المنطبقة.
