الدليل الشامل للتوظيف في البرتغال

إدارة الرواتب في البرتغال ليست بالأمر اليسير الذي يقتصر على صرف راتب شهري للموظفين، إذ تعتمد البلاد على نظام الـ14 دفعة سنوياً، وتطبّق اقتطاعاً تصاعدياً لضريبة الدخل، وتفرض التزامات مستقلة للضمان الاجتماعي على كلٍّ من صاحب العمل والموظف. وإن كنت تعتزم بناء فريق في البرتغال، فإن استيعاب آلية عمل الرواتب قبل الشروع في التوظيف سيُجنّبك متاعب الامتثال لاحقاً.

يستعرض هذا الدليل كل ما يحتاج صاحب العمل الأجنبي إلى معرفته، بدءاً من دورات الصرف، واقتطاع الضرائب، والمكافآت الإلزامية، وقواعد العمل الإضافي، وصولاً إلى الخيارات المتاحة لإدارة هذه العملية برمّتها من الخارج.

أساسيات نظام الرواتب البرتغالي

تعتمد البرتغال اليورو (EUR) عملةً رسمية، فيما تتبع السنة الضريبية التقويم الميلادي الممتد من يناير إلى ديسمبر.

دورية الصرف ونظام الـ14 دفعة

يُلزم القانون البرتغالي بصرف الرواتب شهرياً، غير أن الموظفين يستحقون قانوناً 14 دفعة سنوياً لا 12. وتُمثّل الدفعتان الإضافيتان مكافأتين إلزاميتين تعادلان قيمة الراتب:

• مكافأة الإجازة (subsídio de férias): تعادل راتب شهر أساسي، وتُصرف في يونيو.
• مكافأة عيد الميلاد (subsídio de Natal): تعادل راتب شهر أساسي، وتُصرف بحلول 15 ديسمبر.

هاتان المكافأتان ليستا ميزتين اختياريتين، بل استحقاقان قانونيان بموجب قانون العمل البرتغالي، ويتعيّن إدراجهما في الموازنة منذ اليوم الأول.

موعد صرف الراتب

يجب صرف الرواتب في موعد أقصاه اليوم 27 من كل شهر. وإذا صادف هذا اليوم عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة رسمية، يُقدَّم الصرف إلى يوم العمل المصرفي السابق.

متطلبات قسيمة الراتب

أنت ملزم بتزويد الموظفين بقسيمة راتب شهرية تتضمّن تفصيلاً وافياً للراتب الإجمالي والاستقطاعات والصافي. ويُسمح بإصدار القسائم إلكترونياً، فلا حاجة إلى نسخ ورقية، شريطة تسليمها بصورة موثوقة وفي حينها.

الحد الأدنى للأجور

يبلغ الحد الأدنى الوطني للأجور (salário mínimo nacional) في البرتغال القارية 920 يورو شهرياً في عام 2026، وذلك اعتباراً من 1 يناير 2026. ويسري هذا الحد على جميع الموظفين البالغين بصرف النظر عن القطاع، ما لم تنص اتفاقية مفاوضة جماعية على حدٍّ أعلى.

أما في حال التوظيف بجزر الأزور أو ماديرا، فتُطبَّق حدود دنيا إقليمية قد تختلف عن قيمة البرّ الرئيسي.

ساعات العمل والعمل الإضافي

الساعات النظامية

يبلغ أسبوع العمل النظامي في البرتغال 40 ساعة، بحدٍّ أقصى 8 ساعات يومياً. ومن الناحية العملية، يحق لأصحاب العمل جدولة ما يصل إلى 10 ساعات يومياً عند احتساب العمل الإضافي.

بدلات العمل الإضافي

يُحدّد القانون البرتغالي بدلات العمل الإضافي على النحو الآتي:

• أول ساعة عمل إضافية: زيادة قدرها 25% على الأجر الساعي المعتاد.
• كل ساعة إضافية لاحقة: زيادة قدرها 37.5%.
• العمل في أيام الراحة أو العطلات الرسمية: زيادة قدرها 50%.

يُحدّد الحدّ الأقصى للعمل الإضافي بـ100 ساعة سنوياً لكل موظف وفق القاعدة العامة، ويمكن لاتفاقيات المفاوضة الجماعية رفع هذا السقف إلى 175 ساعة سنوياً.

اشتراكات الضمان الاجتماعي

يسهم كلٌّ من صاحب العمل والموظف في نظام الضمان الاجتماعي البرتغالي (Segurança Social).

بوصفك صاحب العمل، تقع على عاتقك مسؤولية اقتطاع نسبة 11% من الراتب الإجمالي للموظف، وتوريد إجمالي الاشتراكين (حصة صاحب العمل وحصة الموظف) إلى Segurança Social شهرياً.

تسري اشتراكات الضمان الاجتماعي على معظم دخل العمل، بما فيه الراتب الأساسي ومكافأتا الإجازة وعيد الميلاد الإلزاميتان.

اشتراكات FCT/FGCT

الاشتراكات في صندوق تعويض العمل (Fundo de Compensação do Trabalho – FCT) وصندوق ضمان تعويض العمل (Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho – FGCT) معلّقة حالياً حتى 31 ديسمبر 2026 بموجب Decree-Law 115/2023، ومن ثَمّ لا تحتاج إلى تخصيص بند لها في الموازنة إلى حين رفع التعليق.

اقتطاع ضريبة الدخل (IRS)

آلية الاقتطاع

تُعرف ضريبة الدخل الشخصي في البرتغال باسم IRS (Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares). ويلتزم أصحاب العمل باقتطاع هذه الضريبة من رواتب الموظفين شهرياً، وتوريدها إلى الهيئة الضريبية البرتغالية (Autoridade Tributária e Aduaneira).

يُحتسب المبلغ المقتطع وفق جداول الاقتطاع الرسمية الصادرة عن الهيئة الضريبية، وهي جداول تخضع للتحديث الدوري. وقد دخلت جداول جديدة حيّز التنفيذ في يناير 2026، لذا احرص على أن تستند عملية إدارة الرواتب لديك إلى الإصدار الساري.

معدلات ضريبة IRS

ضريبة IRS ضريبة تصاعدية، وتتراوح المعدلات الحدّية لعام 2026 بين 12.5% و48%، وتُطبَّق وفق شرائح. وتُحوّل جداول الاقتطاع هذه الشرائح إلى مبلغ اقتطاع شهري بناءً على الراتب الإجمالي للموظف، وحالته الاجتماعية، وعدد من يعولهم.

IRS Jovem (إعفاء العمال الشباب)

تمنح البرتغال إعفاءً جزئياً من ضريبة IRS للعمال من فئة الشباب يُعرف بـ IRS Jovem. ويستفيد منه الموظفون الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و35 عاماً ممن أتمّوا مرحلة دراسية معتمدة. وتعمل آلية الإعفاء كما يلي:

• السنة الأولى: إعفاء كامل بنسبة 100% من دخل العمل.
• من السنة الثانية إلى الرابعة: إعفاء بنسبة 75%.
• من السنة الخامسة إلى السابعة: إعفاء بنسبة 50%.
• من السنة الثامنة إلى العاشرة: إعفاء بنسبة 25%.

يبلغ سقف الإعفاء قرابة 29,542.15 يورو من الدخل الخاضع للضريبة في عام 2026. وعند تقديم الموظف ما يُثبت أهليته إليك بوصفك صاحب العمل، تُطبّق اقتطاعاً مخفّضاً يتوافق مع الإعفاء. ولا تجري معالجة الإعفاء تلقائياً، إذ يتوقف تفعيله على تقديم الموظف لإثبات الأهلية.

خيارات إدارة الرواتب البرتغالية من الخارج

تستلزم إدارة الرواتب في البرتغال بوصفك صاحب عمل أجنبي وجوداً قانونياً مسجَّلاً في البلاد، أو الاعتماد على بديل ممتثل. فمن دون كيان برتغالي، لا يجوز قانوناً تسجيل الموظفين على كشف الرواتب لديك مباشرة.

تأسيس كيان محلي

يمنحك تأسيس شركة تابعة أو فرع في البرتغال سيطرةً كاملة على التوظيف والرواتب، وهو الخيار الأنسب إن كنت تخطّط لقاعدة موظفين كبيرة. غير أن سلبياته تكمن في طول مدة التأسيس (التي تمتد عادةً عدة أشهر)، والتكاليف الإدارية المستمرة، والحاجة إلى مواكبة قانون العمل البرتغالي والتصريحات الضريبية على مدار العام.

الاستعانة بـصاحب العمل المسجَّل (EOR)

يتولى صاحب العمل المسجَّل (EOR) توظيف العاملين في البرتغال نيابةً عنك، إذ يدير شؤون الرواتب، والضمان الاجتماعي، واقتطاع ضريبة IRS، وتسليم قسائم الراتب، والامتثال لقانون العمل البرتغالي. وفي المقابل، تتولى أنت توجيه العمل اليومي، بينما يضطلع EOR بالمسؤولية القانونية للتوظيف.

يُعدّ هذا الخيار في الغالب أسرع مسار للتوظيف الممتثل في البرتغال، لا سيما للشركات التي تخطّط لتوظيف عدد محدود من الموظفين أو تلك التي تختبر سوقاً جديدة. وعند تقييم خدمات EOR، ابحث عن المزوّدين الذين يمتلكون حضوراً مباشراً في البرتغال (لا مجرد شبكة من الشركاء المحليين)، ويتعاملون بوضوح مع نظام الـ14 دفعة والمكافآت الإلزامية.

احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass

الأسئلة الشائعة

هل تشترط البرتغال فعلاً صرف 14 دفعة راتب سنوياً؟

نعم، يُلزم القانون البرتغالي أصحاب العمل بصرف مكافأة الإجازة (التي تعادل راتب شهر أساسي) في يونيو، ومكافأة عيد الميلاد (التي تعادل راتب شهر أساسي) بحلول 15 ديسمبر. وهاتان المكافأتان إلزاميتان لجميع الموظفين، وليستا مبالغ تشجيعية اختيارية، ولا بدّ من احتسابهما عند تقدير التكلفة السنوية الفعلية للتوظيف في البرتغال.

متى يتغيّر الحدّ الأدنى للأجور، وعلى أي أساس حُدّدت قيمة عام 2026؟

تراجع البرتغال الحدّ الأدنى الوطني للأجور سنوياً، وقد دخل المعدّل المعتمد لعام 2026 البالغ 920 يورو شهرياً في البرّ الرئيسي حيّز التنفيذ في 1 يناير 2026. وإذا أعلنت الحكومة عن تعديل في منتصف العام (وهو أمر نادر وإن كان وارداً)، فسيتعيّن عليك تحديث منظومة الرواتب وفقاً لذلك.

ما المسؤولية المترتبة عليّ حين يطالب الموظف بإعفاء IRS Jovem؟

عند تقديم الموظف المؤهَّل ما يُثبت أهليته (وهي عادةً شهادة تؤكّد مرحلته الدراسية وسنته الأولى في العمل)، تُطبّق اقتطاعاً شهرياً مخفّضاً يتناسب مع نسبة الإعفاء ذات الصلة. ولست أنت من يقدّم المطالبة نيابةً عنه، فهذه مسؤولية تقع على عاتق الموظف في نهاية السنة، أمّا دورك فيقتصر على تطبيق نسبة الاقتطاع الصحيحة بمجرد تقديمه للمستندات.

هل يمكنني توظيف موظف برتغالي دون امتلاك كيان محلي؟

لا يمكن ذلك مباشرةً عبر عقد توظيف نظامي. فمن دون وجود مسجَّل في البرتغال، سيتعيّن عليك التعاقد مع العامل بصفة مستقل (وهو ما ينطوي على مخاطر سوء التصنيف إن أخذت علاقة العمل طابع التوظيف)، أو الاستعانة بصاحب عمل مسجَّل (EOR) لتوظيفه بصورة ممتثلة نيابةً عنك.

لا يقتصر توظيف شخص ما في البرتغال على دفع راتب شهري، بل تترتب عليه جملة من الالتزامات على صاحب العمل. إذ يتعين عليك التسجيل في نظام الضمان الاجتماعي، واحتساب الاشتراكات الشهرية وتوريدها، وخصم ضريبة الدخل من كل راتب، فضلاً عن توفير تأمين إلزامي ضد إصابات العمل. وقد تبدو هذه المتطلبات غامضة في بادئ الأمر للشركات الأجنبية التي لا تملك كياناً قانونياً محلياً. ويستعرض هذا الدليل تلك الالتزامات بوضوح، لتكون على بيّنة تامة بما تدفعه ولماذا تدفعه.

اشتراكات الضمان الاجتماعي

يُعدّ الضمان الاجتماعي (Segurança Social) أكبر بند تكلفة يتحمّله صاحب العمل في البرتغال، إذ يموّل المعاشات التقاعدية، وإعانات البطالة، وإجازات الأبوة والأمومة، وإعانات المرض المقدّمة لموظفيك.

نسبة اشتراك صاحب العمل

تبلغ النسبة القياسية لاشتراك صاحب العمل في الضمان الاجتماعي 23.75% من إجمالي الراتب. ولم تشهد هذه النسبة أي تعديل خلال عام 2026، وهي تسري على معظم عقود التوظيف في القطاع الخاص.

كما يُساهم الموظف بنسبة 11% من إجمالي راتبه، تخصمها أنت من أجره وتوردها نيابةً عنه. وبذلك يبلغ مجموع الاشتراك المشترك 34.75%، غير أن المبلغ المُحمَّل مباشرة على ميزانيتك لا يتجاوز 23.75%.

التسجيل ومواعيد السداد

يجب التسجيل لدى Segurança Social قبل مباشرة موظفك للعمل، ويُنجَز التسجيل عبر بوابة Segurança Social Direta الإلكترونية. وتُحتسب الاشتراكات شهرياً على إجمالي الراتب الكامل، ويتعين توريدها بحلول اليوم العشرين من الشهر التالي للشهر المستحق عنه الدفع.

ولا يوجد سقف أعلى للأجر الخاضع لاشتراكات الضمان الاجتماعي في البرتغال، ومن ثَمَّ تُطبَّق الاشتراكات على كامل إجمالي الراتب أياً كانت قيمته.

صندوق تعويضات العمل (FCT/FGCT)

كان يُلزَم أصحاب العمل في البرتغال، حتى وقت قريب، بسداد اشتراكات شهرية لصندوق تعويضات العمل (FCT) وصندوق ضمان تعويضات العمل (FGCT)، وهما صندوقان يهدفان إلى تمويل تعويضات إنهاء خدمة الموظفين.

وقد جرى تعليق هذه الاشتراكات الشهرية في الفترة الممتدة من 1 يناير 2024 وحتى 31 ديسمبر 2026، وذلك بموجب Decree-Law 115/2023. وعليه، لا تُسدَّد أي مدفوعات جديدة لصندوقي FCT أو FGCT خلال هذه الفترة.

وفيما يلي بعض النقاط الجديرة بالملاحظة بشأن الأرصدة القائمة في الصناديق:

• تبقى الأرصدة المتراكمة سلفاً في حسابات FCT الخاصة بموظفيك سارية المفعول.
• يجوز لك توظيف هذه الأرصدة في تدريب الموظفين، أو دعم السكن، أو تغطية ما يصل إلى 50% من تعويضات إنهاء الخدمة عند انتهاء عقد العمل.
• بعد 31 ديسمبر 2026، تُحوَّل تلقائياً أي أرصدة غير مستخدمة في صندوق FCT إلى صندوق FGCT.

وعند انتهاء فترة التعليق، يتعين على أصحاب العمل متابعة ما إذا كانت الاشتراكات ستُستأنف أم ستسري قواعد جديدة.

التأمين ضد إصابات العمل

يُلزَم أصحاب العمل في البرتغال بتوفير تأمين ضد إصابات العمل (seguro de acidentes de trabalho) لكل موظف لديهم. وهذا تأمين خاص لا اشتراكاً حكومياً، وتحصل عليه مباشرة من إحدى شركات التأمين.

وتبلغ النسبة نحو 1.75% من إجمالي الراتب، غير أن قسط التأمين الفعلي يتوقف على تصنيف المخاطر الخاص بنشاط شركتك. فالقطاعات الأعلى مخاطرة تدفع أكثر، في حين تظل الأعمال المكتبية الأقل مخاطرة عند مستوى 1.75% المرجعي أو دونه عادةً.

هذا التأمين إلزامي منذ اليوم الأول للعمل، ومزاولة النشاط دونه تُعرّضك لمسؤولية قانونية جسيمة.

إجمالي التكاليف الإضافية على صاحب العمل

بجمع التكاليف المؤكدة على صاحب العمل لعام 2026:

ولأغراض إعداد الميزانية، احسب نحو 25.5% فوق إجمالي الراتب عند تقدير التكلفة الكلية للموظف في البرتغال هذا العام.

الحد الأدنى للأجور

يبلغ الحد الأدنى الوطني للأجور في البرتغال القارية 920 يورو شهرياً اعتباراً من 1 يناير 2026، ويسري ذلك على الموظفين بدوام كامل المرتبطين بعقود معيارية مدتها 40 ساعة أسبوعياً. وتُحتسب جميع الضرائب المستحقة على صاحب العمل بناءً على إجمالي الراتب الفعلي، ومن ثَمَّ يُمثّل الحد الأدنى للأجور الحدّ الأدنى الذي تُبنى عليه حسابات الاشتراكات.

الاستقطاع الضريبي على الدخل (IRS)

تُعرف ضريبة الدخل الشخصي في البرتغال باسم IRS (Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares). وبصفتك صاحب العمل، أنت لست المُكلَّف بدفع هذه الضريبة، غير أنك مُلزَم باستقطاع المبلغ الصحيح من كل دفعة راتب وتوريده إلى السلطة الضريبية (AT) نيابةً عن الموظف.

شرائح ضريبة IRS لعام 2026 على دخل العمل

تعكس عتبات عام 2026 تعديلاً تصاعدياً بنسبة 3.51% طُبِّق على جميع الشرائح:

أما من الناحية العملية، فلا يطبّق أصحاب العمل هذه الشرائح مباشرة. إذ تنشر السلطة الضريبية (AT) سنوياً جداول استقطاع تربط بين إجمالي الراتب الشهري، والحالة الاجتماعية، وعدد المُعالين، ونسبة الاستقطاع المقابلة. وتقوم بدورك بتطبيق هذه النسبة على إجمالي أجر الموظف كل شهر.

برنامج IRS Jovem: الإعفاء الضريبي لدخل الشباب

يمنح برنامج IRS Jovem في البرتغال إعفاءً ضريبياً ملموساً للعاملين من الفئات العمرية الأصغر، وتنعكس آثاره على التزاماتك المتعلقة باستقطاع الرواتب.

فالموظفون الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و35 عاماً ممن أتمّوا مرحلة دراسية معترفاً بها يستوفون شروط الحصول على إعفاء جزئي من ضريبة دخل العمل (دخل الفئة A). ويُطبَّق الإعفاء على النحو التالي:

• السنة الأولى من العمل: إعفاء بنسبة 100%
• من السنة الثانية إلى الرابعة: إعفاء بنسبة 75%
• من السنة الخامسة إلى السابعة: إعفاء بنسبة 50%
• من السنة الثامنة إلى العاشرة: إعفاء بنسبة 25%

ويبلغ سقف الإعفاء 55 ضعفاً لقيمة مؤشر الإعانات الاجتماعية IAS (Indexante dos Apoios Sociais)، أي ما يعادل نحو 29,542.15 يورو لعام 2026. وما يتجاوز هذا السقف من دخل يخضع للضريبة وفق المعدلات الاعتيادية لضريبة IRS.

ولا يمكن الجمع بين برنامج IRS Jovem وبين نظام المقيم غير الاعتيادي (NHR) أو غيره من الترتيبات الضريبية الخاصة.

أما التزامك بصفتك صاحب العمل فيتمثل فيما يلي: حين يُقدّم لك موظف مستوفٍ للشروط ما يُثبت استحقاقه لبرنامج IRS Jovem، يتعين عليك تطبيق نسبة الاستقطاع المخفّضة التي تعكس قيمة الإعفاء. فأنت لا تمنح الإعفاء بنفسك، بل يطلبه الموظف ويُقدّم المستندات الداعمة، فتُعدّل أنت بناءً على ذلك نسبة الاستقطاع.

التوظيف في البرتغال دون كيان قانوني محلي

إذا لم يكن لشركتك كيان قانوني مسجّل في البرتغال، فلن يكون بوسعك توظيف العاملين هناك مباشرةً بصورة قانونية. وأمامك في هذه الحالة خياران: إما تأسيس شركة تابعة برتغالية، وهو ما يتطلب وقتاً وعبئاً إدارياً مستمراً، أو الاستعانة بـصاحب العمل الرسمي (EOR).

صاحب العمل الرسمي (EOR) هو كيان قانوني محلي يتولى توظيف العاملين نيابةً عنك. ويتكفّل هذا الكيان بإجراءات التسجيل لدى Segurança Social، وتوريد الاشتراكات الشهرية، واستقطاع ضريبة IRS، والتأمين ضد إصابات العمل، والامتثال لقانون العمل البرتغالي. فيما تتولى أنت إدارة العمل اليومي للموظف، بينما يضطلع صاحب العمل الرسمي بكافة التزامات صاحب العمل.

وبالنسبة إلى الشركات التي تُوظّف شخصاً واحداً أو عدداً محدوداً من الأفراد في البرتغال، تكون خدمات صاحب العمل الرسمي عادةً أوفر بكثير من حيث التكلفة مقارنةً بتأسيس كيان قانوني محلي والإنفاق على تشغيله.

احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass

الأسئلة الشائعة

هل تسري اشتراكات صاحب العمل في الضمان الاجتماعي على المكافآت وعناصر الأجر المتغيرة الأخرى؟

نعم. تُطبَّق اشتراكات الضمان الاجتماعي على إجمالي المكافآت الكلية، بما في ذلك المكافآت والعمولات وعلاوات أجر الإجازات. ولا يوجد سقف أعلى للأجر الخاضع للاشتراكات، ومن ثَمَّ تُحتسب الاشتراكات على المبلغ الكامل أياً كانت قيمته.

ماذا يحدث إذا لم أُسجّل لدى Segurança Social قبل مباشرة موظفي للعمل؟

يترتب على التأخر في التسجيل وفي سداد الاشتراكات غرامات وفوائد. كما يحق لسلطات العمل البرتغالية إجراء عمليات تفتيش، ويُفضي تشغيل العمالة دون تسجيل سليم إلى تحمّل مسؤولية الاشتراكات المتأخرة فضلاً عن الغرامات. لذلك، ينبغي التسجيل قبل أول يوم عمل للموظف.

هل تعليق صندوق FCT تلقائي، أم يستوجب تقديم طلب؟

التعليق يسري تلقائياً ويشمل جميع أصحاب العمل المعنيين بحكم القانون بموجب Decree-Law 115/2023. ولا يتطلب الأمر منك تقديم أي طلب أو إخطار أي جهة. فكل ما عليك هو الامتناع عن سداد الدفعات الشهرية لصندوقي FCT/FGCT طوال فترة التعليق، مع بقاء الأرصدة القائمة في الصناديق متاحة للاستخدام.

هل يمكن لشركة أجنبية أن تدفع لموظفيها في البرتغال بعملة أجنبية؟

يجوز أن تنصّ عقود العمل في البرتغال على الراتب باليورو أو بعملة أجنبية، إلا أن سداد الرواتب يجب أن يتم باليورو في الأحوال العامة. وتُحتسب اشتراكات الضمان الاجتماعي وضريبة IRS المستقطعة بناءً على ما يعادل إجمالي الأجر باليورو. وتتولى معظم منصات الرواتب وحلول صاحب العمل الرسمي عمليات تحويل العملات ضمن خدماتها.

التوظيف في البرتغال يعني تحمّل جملة من الالتزامات القانونية التي تتجاوز بكثير صرف راتب أساسي. فقانون العمل البرتغالي، الذي يحكمه في المقام الأول قانون العمل (Código do Trabalho)، يفرض طيفًا من استحقاقات الإجازات والمكافآت والاشتراكات الاجتماعية التي ينبغي لكل صاحب عمل أخذها في الحسبان منذ اليوم الأول. يستعرض هذا الدليل كل التزام من هذه الالتزامات بوضوح، بما يمكّنك من بناء حزم توظيف متوافقة قانونيًا وتنافسية لقوتك العاملة في البرتغال.

الإجازة السنوية

يحق للموظفين في البرتغال الحصول على 22 يوم عمل مدفوع الأجر كإجازة سنوية في كل عام. وخلال السنة الأولى من التوظيف، تتراكم الإجازة بمعدل يومين شهريًا، ولا يجوز للموظف الاستفادة منها إلا بعد إتمام 6 أشهر من الخدمة.

وثمة قواعد تنظّم طريقة استخدام هذه الإجازة:

• يجب أن تُؤخذ 10 أيام متتالية على الأقل خلال الفترة الممتدة بين 1 مايو و31 أكتوبر.
• أي رصيد إجازة لم يُستخدم بحلول 30 أبريل من العام التالي يسقط عادةً بحكم القانون، إذ لا يحق للموظف ترحيله إلى أجل غير مسمى. لذا يُستحسن وضع آليات لمتابعة الأرصدة وتشجيع الاستفادة منها في الوقت المناسب.

العطلات الرسمية

تعتمد البرتغال 13 عطلة رسمية وطنية في السنة. وتضاف إلى ذلك عطلة محلية واحدة قد تقررها كل بلدية، بحيث يصل المجموع المحتمل إلى 14 عطلة. ولدى التخطيط لجداول عمل الفِرَق، يُستحسن التحقق من البلدية التي يعمل فيها موظفوك تحديدًا لاحتساب أي عطلات محلية إضافية.

استحقاقات الإجازات

يكفل قانون العمل البرتغالي مجموعة من أنواع الإجازات المحمية قانونًا. ومعرفة كل نوع منها تساعدك على التخطيط لغياب الكوادر وتجنّب الوقوع غير المقصود في مخالفة الأنظمة.

إجازة الأمومة والأبوّة

تتعامل البرتغال مع الإجازة الوالدية ضمن نموذج تشاركي يُعرف بـ licença parental inicial، يمنح الوالدين مرونة في كيفية تقسيم هذه الإجازة وتنظيمها.

أمام الأمهات ثلاثة خيارات رئيسية:

• 120 يومًا بنسبة 100% من الراتب المرجعي
• 150 يومًا بنسبة 80% من الراتب المرجعي
• 180 يومًا تُقتسم بين الوالدين بنسبة تقارب 83% من الراتب المرجعي

وثمة حافز مدمج لتقاسم المسؤولية الوالدية: إذا أخذ الأب ما لا يقل عن 30 يومًا بالتزامن مع الأم، تستحق الأسرة فترة مكافأة إضافية مدتها 30 يومًا. وفي جميع الحالات، تتكفل هيئة الضمان الاجتماعي بصرف هذه المدفوعات، لا صاحب العمل مباشرة.

أما إجازة الأبوّة فمستقلة وإلزامية. إذ يتعين على الآباء أخذ 28 يوم عمل في المجموع. ويجب أن تبدأ أول 7 أيام متتالية منها فور ولادة الطفل، على أن تُؤخذ الأيام الـ 21 المتبقية خلال 6 أسابيع من تاريخ الولادة. وتغطي هيئة الضمان الاجتماعي 100% من الراتب المرجعي للأب طوال هذه الفترة.

الإجازة المرضية

يعتمد نظام الإجازات المرضية في البرتغال فترة انتظار مدتها 3 أيام. فالأيام من 1 إلى 3 غير مدفوعة الأجر، ولا يُلزَم صاحب العمل بتغطيتها. واعتبارًا من اليوم الرابع، يبدأ الضمان الاجتماعي بصرف المدفوعات وفق سُلَّم متدرج يستند إلى مدة الإجازة:

• الأيام من 4 إلى 30: 55% من الراتب المرجعي
• الأيام من 31 إلى 90: 60% من الراتب المرجعي
• الأيام من 91 إلى 365: 70% من الراتب المرجعي
• ما بعد 365 يومًا: 75% من الراتب المرجعي

وتشترط بعض اتفاقيات المفاوضة الجماعية (CBAs) على صاحب العمل تكميل ما يصرفه الضمان الاجتماعي ليقترب أجر الموظف من الأجر الكامل. لذا تحقق ممّا إذا كانت اتفاقية مفاوضة جماعية تسري على قطاعك أو فئة موظفيك.

إجازة الحداد

تتفاوت استحقاقات الحداد بحسب صلة الموظف بالمتوفى:

• 20 يومًا متتالية في حالة وفاة الزوج أو الشريك المدني أو الابن
• 5 أيام عمل في حالة وفاة أحد أقارب الدرجة الأولى (الوالدان أو الإخوة)
• يوما عمل في حالة وفاة أحد أقارب الدرجة الثانية

إجازة الزواج

يحق للموظف الحصول على 15 يومًا تقويميًا متتاليًا من الإجازة المدفوعة الأجر بمناسبة زواجه.

إجازة رعاية الأسرة

يحق للموظف الحصول على ما يصل إلى 30 يومًا سنويًا لرعاية طفل دون سن الثانية عشرة أو شخص معال من ذوي الإعاقة. ويسري هذا الاستحقاق سواء أكانت الرعاية بسبب المرض أم لأي حاجة أخرى مستوفية للشروط.

إجازة الدراسة والامتحانات

يحق للموظفين الملتحقين ببرامج التعليم النظامي الحصول على 4 أيام إجازة دراسة أو امتحانات عن كل مادة سنويًا. وهذا استحقاق قانوني لا يستلزم موافقة صاحب العمل، باستثناء الإخطار المعتاد.

المكافآت الإلزامية

يفرض القانون البرتغالي صرف مكافأتين سنويتين، تعادل كل منهما راتبًا أساسيًا لشهر واحد.

مكافأة الإجازة (subsídio de férias)

تُصرف مكافأة الإجازة في شهر يونيو قبل أن يأخذ الموظف إجازته السنوية. وهي تعادل راتبًا أساسيًا لشهر واحد وذات طابع إلزامي تام، لا سبيل للتنازل عنها، ولا يجوز دمجها ضمن ترتيب الراتب الشهري للتحايل على هذا الالتزام.

مكافأة عيد الميلاد (subsídio de Natal)

يجب صرف مكافأة عيد الميلاد بحلول 15 ديسمبر من كل عام. وعلى غرار مكافأة الإجازة، تعادل راتبًا أساسيًا لشهر واحد، ولا تقبل التفاوض بموجب القانون البرتغالي.

وعند الجمع بين المكافأتين، يحصل الموظف البرتغالي عمليًا على ما يعادل 14 شهرًا من الراتب الأساسي سنويًا. لذا ينبغي رصد هذا البند ضمن الميزانية منذ البداية.

اشتراكات الضمان الاجتماعي

يُسهم كل من صاحب العمل والموظف في نظام الضمان الاجتماعي البرتغالي (Segurança Social):

• اشتراك صاحب العمل: 23.75% من إجمالي الراتب
• اشتراك الموظف: 11% من إجمالي الراتب (يستقطعه صاحب العمل ويحوّله نيابةً عن الموظف)

تموّل هذه الاشتراكات الانتفاع بالخدمة الوطنية للصحة (SNS) والمعاش التقاعدي الحكومي والمزايا الوالدية. ونسبة 23.75% المقررة على صاحب العمل التزام ثابت يسري على معظم فئات التوظيف الاعتيادية، وإن كانت بعض الأنظمة الخاصة قد تنطبق في حالات محددة.

IRS Jovem: ملاحظة بشأن الاستقطاع الضريبي

ينبغي لأصحاب العمل الانتباه إلى الإعفاء الضريبي IRS Jovem، الذي يسري على الموظفين الشباب المستوفين لمعايير معينة. إذ يستفيد المؤهلون منهم من إعفاء جزئي من ضريبة الدخل، وهو ما ينعكس على الاستقطاع من المنبع (retenção na fonte) الذي ستطبّقه على رواتبهم. فإذا كان أي من موظفيك البرتغاليين مؤهلًا، فسيتعين عليك تعديل حسابات الرواتب وفقًا لذلك. ويُستحسن التأكد من أهلية الموظف معه مباشرة، لأنه هو المسؤول عن الإفصاح عن وضعه.

إدارة الامتثال في البرتغال عبر مزوّد EOR

بالنسبة إلى الشركات الأجنبية التي توظّف في البرتغال دون أن يكون لديها كيان قانوني محلي، يُعدّ التعاون مع صاحب العمل المعتمَد (EOR) في الغالب الطريق الأكثر عملية لتحقيق الامتثال. إذ يصبح EOR هو صاحب العمل القانوني الرسمي في البرتغال، فيتولى نيابةً عنك إدارة الرواتب واشتراكات الضمان الاجتماعي والإجازات وصرف المكافآت. ويعفيك ذلك من الحاجة إلى تأسيس كيان محلي، مع ضمان الامتثال الكامل لقانون العمل البرتغالي.

وإن كنت بصدد تقييم مزوّدي الخدمة، فمن المفيد المقارنة بين خدمات EOR استنادًا إلى عمق خبرتهم داخل البلد، لا إلى السعر وحده.

احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass

الأسئلة الشائعة

هل مكافأة الإجازة ومكافأة عيد الميلاد إلزاميتان فعلًا، أم يمكن تضمينهما في الراتب الشهري؟

المكافأتان إلزاميتان بموجب قانون العمل، ولا يمكن استبدالهما برفع الراتب الشهري. إذ يجب صرفهما كدفعتين منفصلتين قابلتين للتمييز في المواعيد المقررة (شهر يونيو، وقبل 15 ديسمبر، على التوالي). ومحاولة دمجهما في الأجر الشهري لا تُبرئ الذمة من الالتزام القانوني.

هل يدفع صاحب العمل أي مبلغ أثناء الإجازة المرضية؟

لا، فخلال الأيام الثلاثة الأولى لا يتقاضى الموظف أي شيء (لا من صاحب العمل ولا من الضمان الاجتماعي). واعتبارًا من اليوم الرابع، يصرف الضمان الاجتماعي النسبة المقررة من الراتب المرجعي للموظف. غير أنه إذا كانت ثمة اتفاقية مفاوضة جماعية تسري على القوى العاملة لديك، فقد تُلزمك بتكميل تلك المدفوعات. لذا راجع اتفاقيتك الجماعية بعناية.

ماذا يحدث إذا لم يأخذ الموظف إجازته السنوية قبل الموعد النهائي؟

الإجازة السنوية التي لا تُستخدم بحلول 30 أبريل من العام التالي للسنة التي تراكمت فيها تسقط عادةً بحكم القانون، إذ لا يحق للموظف تجميع رصيد الإجازات إلى أجل غير مسمى. وبوصفك صاحب عمل، يقع على عاتقك واجب قانوني بتيسير حصول الموظف على إجازته؛ ومن الممارسات الجيدة إرسال تذكيرات وتجنّب المواقف التي تحول فيها ضغوط العمل دون استفادة الموظف من استحقاقه.

هل تسري إجازة الأبوّة على الوالدين بالتبني أو على الأزواج من الجنس نفسه؟

جرى تحديث القانون البرتغالي تدريجيًا ليوسّع نطاق الحقوق الوالدية ليشمل الوالدين بالتبني والأزواج من الجنس نفسه. ويسري عليهم الإطار العام لـ licença parental inicial وما يقترن به من مدفوعات الضمان الاجتماعي، وإن كانت شروط الأهلية التفصيلية قد تتباين من حالة إلى أخرى. ومن المستحسن التحقق من القواعد السارية مع أحد المتخصصين في قانون العمل البرتغالي أو مع مزوّد EOR لديك عند نشوء حالات بعينها.

يميل قانون العمل في البرتغال بوضوح إلى جانب الموظف. فقانون العمل (Código do Trabalho) يضع قواعد تفصيلية تتعلق بفترات الإشعار ومكافآت نهاية الخدمة والأسباب التي يجوز بموجبها إنهاء العقد، فيما تتولى هيئة ظروف العمل (ACT) مسؤولية تطبيق هذه القواعد. وبالنسبة لأصحاب العمل الأجانب الذين يديرون موظفين برتغاليين بشكل مباشر أو من خلال كيان محلي، فإن الإلمام بهذه القواعد قبل اتخاذ أي إجراء أمر لا غنى عنه. فالخطأ في تنفيذ هذه الإجراءات لا يقتصر أثره على تعريضك لدعوى أمام المحكمة العمالية، بل قد يترتب عليه أوامر بإعادة الموظف إلى عمله، ودفع غرامات مالية، وضرر يلحق بسمعة الشركة.

يتناول هذا الدليل جميع سيناريوهات إنهاء الخدمة الرئيسية، بما في ذلك فترة التجربة، والفصل لسبب مشروع، والاستغناء عن الوظيفة، وانتهاء العقد محدد المدة، والإنهاء بالتراضي. كما يوضح ما يندرج ضمن المستحقات النهائية والإجراءات الواجب اتخاذها بشأن الموظفين من خارج الاتحاد الأوروبي.

فترات التجربة

يجيز القانون البرتغالي لأي من الطرفين إنهاء العقد خلال فترة التجربة دون إشعار مسبق أو مكافأة نهاية خدمة أو إبداء أسباب في معظم الحالات. غير أن هذه القواعد تختلف بحسب طبيعة العقد ومدة فترة التجربة.

العقود محددة المدة

• العقود التي تبلغ مدتها 6 أشهر أو أقل: فترة تجربة مدتها 15 يومًا
• العقود التي تتجاوز مدتها 6 أشهر: فترة تجربة مدتها 30 يومًا

العقود غير محددة المدة

• التعيينات العامة: 90 يومًا
• المناصب الإدارية ووظائف الثقة: 180 يومًا
• الموظفون الجدد الذين يُستقدمون لمزاولة نشاط مستحدث: 240 يومًا

متطلبات الإشعار خلال فترة التجربة

إذا أنهى صاحب العمل العقد خلال فترة تجربة تتجاوز 60 يومًا، فإنه ملزم بتوجيه إشعار خطي للموظف قبل 7 أيام. وإذا تجاوزت فترة التجربة 120 يومًا، ترتفع مهلة الإشعار إلى 15 يومًا. ولا تستحق أي مكافأة نهاية خدمة في كلتا الحالتين. أما إذا تم الإنهاء قبل بلوغ هذه العتبات وكانت فترة التجربة 60 يومًا أو أقل، فلا يُشترط توجيه إشعار مسبق من أي من الطرفين.

الإنهاء لسبب مشروع

ينطبق الفصل لسبب مشروع (despedimento por justa causa) عند ارتكاب الموظف سوء سلوك جسيم، كالسرقة أو العصيان الخطير أو العنف أو التغيب المتكرر دون مبرر أو ما شابه ذلك من تصرفات تجعل استمرار علاقة العمل أمرًا غير معقول. ولا تستحق أي مكافأة نهاية خدمة في حالات الفصل لسبب مشروع، غير أن المتطلبات الإجرائية في هذا الصدد بالغة الصرامة.

وتسير الإجراءات على النحو التالي:

1. يوجّه صاحب العمل إلى الموظف مذكرة اتهام خطية (nota de culpa) تتضمن وصفًا تفصيليًا للسلوك المنسوب إليه.
2. يُتاح للموظف 10 أيام عمل لتقديم رده الخطي.
3. يدرس صاحب العمل الرد ويصدر قرارًا خطيًا نهائيًا.

إن إغفال أي خطوة من هذه الخطوات أو اختصار المدد الزمنية دون سند قانوني يحوّل الفصل إلى فصل تعسفي. ولا توجد طرق مختصرة في هذا الشأن. فحتى وإن كان السلوك المرتكب جسيمًا، فإن المحاكم لن تُقر فصلًا تم بتجاوز الإجراءات التأديبية الإلزامية.

الإنهاء لأسباب موضوعية

تشمل هذه الفئة حالتين، وهما: الاستغناء عن الوظيفة بإلغاء المنصب (despedimento por extinção de posto de trabalho)، والفصل بسبب عدم قدرة الموظف على التكيف مع متطلبات وظيفته (despedimento por inadaptação). ويستلزم كلاهما وجود مبرر اقتصادي أو تنظيمي أو تقني حقيقي، إذ لا يجوز اللجوء إلى هذا المسار لمجرد توتر علاقة العمل.

فترات الإشعار

يلتزم صاحب العمل بتقديم إشعار خطي تتحدد مدته بحسب طول مدة خدمة الموظف:

مكافأة نهاية الخدمة

تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة في حالات الإنهاء لأسباب موضوعية بواقع 12 يومًا من الراتب الأساسي عن كل سنة خدمة. ويخضع هذا المبلغ لسقف أعلى يساوي 12 ضعفًا للراتب الشهري للموظف أو 240 ضعفًا للحد الأدنى الوطني للأجر اليومي، أيهما أقل.

استقالة الموظف

يلتزم الموظف الراغب في الاستقالة بتقديم إشعار تتحدد مدته بحسب مدة خدمته:

• خلال فترة التجربة: من 0 إلى 15 يومًا، بحسب مدة فترة التجربة
• بعد فترة التجربة، وبمدة خدمة تقل عن سنتين: 30 يومًا
• بعد فترة التجربة، وبمدة خدمة تبلغ سنتين أو أكثر: 60 يومًا

وفي حال ترك الموظف العمل دون تقديم إشعار وفق الأصول، يحق لصاحب العمل الحصول على تعويض يعادل قيمة الراتب الأساسي الذي كان سيستحقه الموظف خلال فترة الإشعار.

انتهاء العقد محدد المدة

لا تنتهي العقود محددة المدة تلقائيًا عند انقضاء المدة المتفق عليها، بل تتجدد ما لم يتخذ صاحب العمل إجراءً بشأنها. ولمنع تجديد العقد، يتعين عليك توجيه إشعار خطي إلى الموظف قبل 15 يومًا على الأقل من تاريخ انتهائه.

وفي حال انتهاء العقد أو اختيارك عدم تجديده، تستحق مكافأة نهاية خدمة بواقع 24 يومًا من الأجر عن كل سنة خدمة. ويزيد هذا المعدل عن المطبق في حالات الاستغناء عن الوظيفة، مراعاةً لكون الموظف قد قبل العمل وهو يعلم أن الوظيفة محددة بفترة زمنية معينة.

الإنهاء بالتراضي

يجوز للطرفين الاتفاق على إنهاء علاقة العمل في أي وقت من خلال اتفاقية إنهاء بالتراضي (acordo de cessação). ويشترط أن تُحرر الاتفاقية خطيًا وأن يجري التوقيع عليها أمام كاتب عدل أو الجهة العمالية المختصة؛ إذ إن تبادل رسائل البريد الإلكتروني لا يستوفي متطلبات القانون البرتغالي.

وتسري فترات الإشعار القانونية ما لم يتنازل الطرفان عنها صراحةً في الاتفاقية. وتظل مكافأة نهاية الخدمة قابلة للتفاوض، شريطة ألا يقل المبلغ المتفق عليه عن الحدود الدنيا القانونية المقررة لسيناريو الإنهاء ذي الصلة.

الفصل التعسفي

إذا اعتبر الموظف أن فصله جاء مخالفًا للقانون، فيحق له تقديم شكوى إلى هيئة ACT أو رفع دعوى أمام محاكم العمل. وفي حال ثبوت أن الفصل كان تعسفيًا، يواجه صاحب العمل أحد خيارين:

• إعادة الموظف إلى عمله، أو
• دفع مكافأة نهاية الخدمة إضافة إلى تعويض يُحتسب بواقع 30 يومًا من الأجر عن كل سنة خدمة، بحد أدنى قدره 1,840 يورو

ويجوز للمحكمة تخفيض قيمة التعويض إذا أثبت صاحب العمل حسن نيته، غير أن ذلك يبقى من السلطة التقديرية للمحكمة. وتشكّل مخاطر الحكم بتعسفية الفصل السبب الأبرز لضرورة استيفاء الخطوات الإجرائية على الوجه الصحيح منذ البداية، أيًا كان مسار الإنهاء المتبع.

المستحقات النهائية

يجب سداد كامل المستحقات النهائية بحلول آخر يوم عمل للموظف. وتشمل الدفعة النهائية ما يلي:

• كامل الرواتب المستحقة عن أيام العمل
• علاوة إجازة محسوبة بصورة تناسبية
• علاوة عيد الميلاد محسوبة بصورة تناسبية
• بدل نقدي عن رصيد الإجازة السنوية المستحق غير المستخدم، حيثما ينطبق ذلك

ولا ينص القانون البرتغالي على أي مهلة سماح لصرف المستحقات النهائية. والتأخر في سدادها قد يشكّل بحد ذاته مسؤولية قانونية مستقلة.

الموظفون من خارج الاتحاد الأوروبي

إذا كنت بصدد إنهاء خدمة موظف من خارج الاتحاد الأوروبي، فإنك ملزم بإخطار هيئة AIMA (الوكالة المعنية بالاندماج والهجرة واللجوء) بهذا الإنهاء. وتنبع أهمية ذلك من ارتباط تصريح عمل الموظف بعلاقة العمل المحددة. ولا يؤثر عدم إخطار AIMA على صحة الإنهاء بحد ذاته، إلا أنه يظل التزامًا تنظيميًا لا يجوز التغاضي عنه.

التعامل مع شركة EOR في البرتغال

بالنسبة إلى أصحاب العمل الأجانب الذين لا يملكون كيانًا قانونيًا في البرتغال، فإن إجراء عمليات الإنهاء بشكل ممتثل يستلزم إدارة مجموعة من المتطلبات الإجرائية والمواعيد النهائية والالتزامات المتعلقة بالتوثيق، التي يسهل الوقوع في الخطأ بشأنها عند الإدارة عن بُعد. وتتولى شركة صاحب العمل المسجل (EOR) إدارة شؤون التوظيف نيابةً عنك وفقًا لأحكام القانون البرتغالي، بما في ذلك إنهاء الخدمة، واحتساب المستحقات النهائية، وإجراء الإخطارات التنظيمية اللازمة.

وإذا كنت تفكر في تبني هذا النموذج، فمن المفيد أن تستوعب طبيعة عمل EOR عمليًا قبل اتخاذ القرار. وفي حال كنت تقيّم مقدمي الخدمة، فإن مقارنة خدمات EOR من حيث نطاق التغطية الجغرافية وعمق الامتثال وجودة الدعم سيساعدك على اختيار الجهة الأنسب لإدارة فريقك في البرتغال.

احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass

الأسئلة الشائعة

هل يمكنني فصل موظف برتغالي على الفور بسبب سوء سلوك جسيم؟

يجوز لك الفصل بسبب سوء السلوك الجسيم دون إشعار أو مكافأة نهاية خدمة، إلا أنه لا يجوز تنفيذ ذلك فوريًا دون اتباع الإجراءات. إذ يتعين عليك توجيه مذكرة اتهام، وإمهال الموظف 10 أيام عمل للرد، ثم إصدار قرار رسمي. وأي إغفال لهذه الخطوات يجعل الفصل تعسفيًا بغض النظر عن مدى جسامة السلوك المرتكب.

هل يوجد حد أدنى لمكافأة نهاية الخدمة في البرتغال؟

لا يوجد حد أدنى موحد، غير أن معدلات مكافأة نهاية الخدمة يحددها القانون بحسب مسار الإنهاء المتبع. فالأسباب الموضوعية (الاستغناء عن الوظيفة أو عدم التكيف) تستوجب 12 يومًا من الراتب الأساسي عن كل سنة خدمة. أما عدم تجديد العقد محدد المدة فيستوجب 24 يومًا من الأجر عن كل سنة خدمة. وفيما يخص تعويض الفصل التعسفي، فهو خاضع لحد أدنى قدره 1,840 يورو.

ماذا يحدث إذا لم أقدّم إشعارًا مسبقًا وفق الأصول قبل إنهاء العقد محدد المدة؟

إذا لم تقدّم إشعارًا خطيًا قبل 15 يومًا على الأقل من تاريخ انتهاء العقد، فإن العقد يتجدد تلقائيًا للمدة ذاتها. وعندئذ، يتعين عليك إما تركه يسري إلى نهايته، أو اتخاذ خطوات فاعلة لإنهائه عبر المسار الإجرائي الملائم.

هل تستلزم اتفاقيات الإنهاء بالتراضي وجود شهود أو توثيقًا لدى كاتب عدل؟

نعم. إذ يجب أن تُحرر اتفاقية الإنهاء بالتراضي (acordo de cessação) خطيًا وأن يجري التوقيع عليها أمام كاتب عدل أو الجهة العمالية المختصة لتكون نافذة قانونًا. ولا يكفي توقيع الطرفين على وثيقة بصفة شخصية أو تأكيد الشروط عبر البريد الإلكتروني.