الدليل الشامل للتوظيف في المملكة العربية السعودية

تتشابك منظومة العمل في المملكة العربية السعودية أكثر من نظيراتها في معظم الدول؛ إذ يحدد تصنيفك في برنامج «نطاقات» نوع التأشيرات التي يمكنك استخراجها، ويؤثر وضعك في نظام حماية الأجور (WPS) على قدرتك على التوظيف، كما أن أي عقد عمل يُصاغ بلغة غير ملائمة لن يكون نافذًا أمام وزارة الموارد البشرية. يتناول هذا الدليل كل ما يلزمك معرفته، بدءًا من تصنيفات «نطاقات» واشتراكات التأمينات الاجتماعية (GOSI)، ووصولًا إلى عقود العمل وإجراءات إنهاء الخدمة وكيفية بناء عمليات موارد بشرية متوافقة مع الأنظمة في المملكة.

ما المقصود بالامتثال للموارد البشرية في المملكة العربية السعودية

يشمل الامتثال للموارد البشرية في المملكة العربية السعودية الالتزامات القانونية التي تقع على عاتق أصحاب العمل عند توظيف العاملين في المملكة وإدارتهم وصرف رواتبهم. ويتضمن ذلك الالتزام بنظام العمل السعودي، وأنظمة التأشيرات وتصاريح العمل، ونسب السعودة المقررة في إطار برنامج «نطاقات»، ومتطلبات التأمينات الاجتماعية لدى المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية (GOSI)، فضلًا عن نظام حماية الأجور (WPS) لصرف الرواتب.

وما يميز المملكة العربية السعودية هو مدى الترابط الوثيق بين أنظمتها التنظيمية؛ فالتأخر في تحقيق نسب السعودة قد يحرمك من القدرة على إصدار تأشيرات عمل جديدة. وتتولى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية (HRSD) الإشراف على تطبيق هذه الأنظمة كافة.

ويمتد الامتثال ليشمل مراحل دورة حياة الموظف بأكملها، بدءًا من صياغة عقد عمل سليم قانونيًا، وانتهاءً باحتساب مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء العلاقة الوظيفية. ولكل مرحلة من هذه المراحل متطلباتها الخاصة التي تختلف باختلاف ما إذا كنت توظف مواطنين سعوديين أم وافدين.

أبرز أحكام نظام العمل السعودي

أساسيات علاقة العمل

ينظم نظام العمل السعودي معظم علاقات العمل في القطاع الخاص داخل المملكة، ويرسي حقوق كل من صاحب العمل والعامل والتزاماتهما، ويغطي مختلف الجوانب من ساعات العمل إلى إجراءات إنهاء الخدمة. ويسري هذا النظام على جميع العاملين في المملكة، مع بعض الاستثناءات الخاصة بعمال المنازل وبعض العاملين في القطاع الزراعي الذين تحكمهم لوائح مستقلة.

التعديلات الحديثة التي ينبغي على أصحاب العمل الإلمام بها

أجرت المملكة العربية السعودية جملة من الإصلاحات على نظام العمل ضمن مساعي رؤية 2030. وقد وسّعت التعديلات الأخيرة نطاق المرونة الوظيفية، بحيث باتت تتيح للموظفين الانتقال بين أصحاب العمل بحرية أكبر وفق شروط محددة. كما عززت تعديلات أخرى مستوى الحماية المتعلقة ببنود العقود وإجراءات إنهاء الخدمة.

وتشمل الالتزامات الجوهرية لصاحب العمل بموجب النظام ما يلي:

• وجوب توثيق جميع علاقات العمل بعقود مكتوبة باللغة العربية.
• صرف الرواتب حصرًا عبر القنوات الإلكترونية المعتمدة.
• تحمّل صاحب العمل مسؤولية توفير بيئة عمل آمنة والالتزام بسقف ساعات العمل المحدد.
• احتساب مكافأة نهاية الخدمة وفقًا لمدة الخدمة باعتبار ذلك التزامًا إلزاميًا.

السعودة وبرنامج نطاقات

السعودة هي سياسة توطين الوظائف التي تنتهجها المملكة العربية السعودية بهدف رفع نسبة توظيف المواطنين السعوديين في القطاع الخاص. ويُعدّ برنامج «نطاقات» الأداة التنفيذية لهذه السياسة، إذ يقوم على نظام تصنيف باعتماد ألوان مرمّزة لترتيب المنشآت بحسب نسبة توظيفها للسعوديين.

آلية عمل فئات نطاقات اللونية

تحصل كل منشأة من منشآت القطاع الخاص في المملكة العربية السعودية على تصنيف في برنامج «نطاقات» بناءً على نسبة السعوديين في القوى العاملة لديها. وتتفاوت النسبة المطلوبة وفقًا للقطاع وحجم المنشأة.

تحظى المنشآت في الفئة البلاتينية بصلاحيات موسعة لاستخراج التأشيرات ومعاملة تفضيلية في تعاملاتها التنظيمية كافة. أما الفئة الخضراء فتمثل خط الأساس للامتثال. وتُعدّ الفئة الصفراء منطقة تحذيرية محدودة الصلاحيات في توظيف الوافدين الجدد. في حين تعني الفئة الحمراء عدم القدرة على إجراء أي معاملات تتعلق بتأشيرات الوافدين.

الوظائف المقصورة على المواطنين السعوديين

ثمة وظائف محظورة تمامًا على العمالة الوافدة، تشمل وظائف الموارد البشرية وبعض وظائف قطاع التجزئة ومهام إدارية محددة. وتتسع قائمة المهن المقصورة على السعوديين باستمرار في إطار رؤية 2030.

إدارة الامتثال لبرنامج نطاقات

راجع وضعك الحالي في «نطاقات» شهريًا، وابنِ مسارات استقطاب الكفاءات السعودية قبل الحاجة إليها، وتابع التحديثات المرتقبة على قوائم المهن المقصورة. فالشركات التي تتساهل في الحفاظ على نسبها كثيرًا ما تكتشف العواقب في خضم دورة التوظيف.

متطلبات عقود العمل في المملكة العربية السعودية

تستوجب كل علاقة عمل في المملكة العربية السعودية إبرام عقد مكتوب. ولا توفر الاتفاقيات الشفهية أي حماية قانونية لأي من الطرفين، كما يلزم أن تكون العقود محررة باللغة العربية لتكون قابلة للنفاذ أمام وزارة الموارد البشرية. وتشيع النسخ الثنائية اللغة، غير أن النص العربي هو المعتمد قانونًا.

عقود العمل الدائمة

العقود غير محددة المدة لا تتضمن تاريخًا محددًا لانتهاء الخدمة. وبموجب نظام العمل السعودي، تتحول عقود المواطنين السعوديين تلقائيًا إلى عقود دائمة.

عقود العمل محددة المدة

تحدد العقود محددة المدة تاريخًا لانتهاء العمل، وكثيرًا ما تُستخدم مع العاملين الوافدين. وإذا جُدّد العقد محدد المدة ثلاث مرات متتالية، أو إذا تجاوز مجموع مدة العقد الأصلي وفترات تجديده أربع سنوات، فإنه يتحول تلقائيًا إلى عقد دائم.

قواعد فترة التجربة

لا يجوز أن تتجاوز فترة التجربة 90 يومًا في الظروف الاعتيادية. ويمكن تمديدها إلى 180 يومًا باتفاق مكتوب بين الطرفين. وخلال هذه الفترة، يحق لأي من الطرفين إنهاء العلاقة الوظيفية دون إشعار أو تعويض.

البنود الإلزامية في العقد

يشترط أن يتضمن عقد العمل بنودًا محددة كي يكون نافذًا قانونًا، وهي:

• المسمى الوظيفي ووصف المهام الذي يحدد طبيعة الدور.
• تفاصيل الأجر بدقة (مبلغ الراتب والبدلات ودورية الصرف).
• ساعات العمل (الجدول اليومي والأسبوعي).
• مدة العقد (محددة المدة أو غير محددة).
• متطلبات فترة الإشعار عند إنهاء العقد.

وترفض وزارة الموارد البشرية الصياغات الفضفاضة من قبيل «راتب تنافسي»؛ إذ يجب تحديد الأرقام بدقة، فيُكتب مثلًا SAR 15,000 لا تقديرًا تقريبيًا.

المزايا الإلزامية للموظفين واشتراكات التأمينات الاجتماعية

متطلبات التأمينات الاجتماعية لدى GOSI

تتولى المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية (GOSI) إدارة منظومة التأمينات الاجتماعية في المملكة العربية السعودية. ويلزم على جميع أصحاب العمل التسجيل لدى المؤسسة وسداد الاشتراكات عن موظفيهم.

واعتبارًا من فبراير 2026، يبلغ إجمالي نسبة اشتراك الموظفين السعوديين في التأمينات الاجتماعية 22.5% من الراتب الأساسي مضافًا إليه بدل السكن، بحد أقصى قدره SAR 45,000. ويتحمل صاحب العمل 12.25% بينما يتحمل الموظف 10.25%. وترتفع الاشتراكات بنسبة 0.5% سنويًا حتى يوليو 2028.

أما الموظفون غير السعوديين فيقتصر التأمين عليهم على فرع الأخطار المهنية بنسبة 2% يتحملها صاحب العمل بالكامل، دون أي اشتراك من جانب الموظف.

المزايا الواجبة بموجب نظام العمل السعودي

إلى جانب اشتراكات التأمينات الاجتماعية، يلتزم أصحاب العمل بتوفير ما يلي:

• التأمين الطبي لجميع الموظفين ومعاليهم.
• بدل السكن (وهو سمة معتادة في معظم حزم التوظيف).
• بدل المواصلات.
• تذاكر السفر السنوية للموظفين الوافدين (عادةً تذكرة ذهاب وعودة إلى الوطن سنويًا).

المزايا الإضافية الشائعة غير الإلزامية

كثيرًا ما تتجاوز الشركات التنافسية الحد الأدنى من المزايا فتوفر بدلات تعليم وتغطية طبية موسعة وتأمينًا على الحياة ومكافآت ربط بالأداء.

ساعات العمل وقواعد العمل الإضافي في المملكة العربية السعودية

ساعات العمل الاعتيادية

يبلغ الحد الأقصى لساعات العمل اليومية 8 ساعات، وبما لا يتجاوز 48 ساعة في الأسبوع. ولا يجوز تكليف الموظف بالعمل لأكثر من 5 ساعات متواصلة دون منحه فترة راحة لتناول الطعام وأداء الصلاة.

احتساب أجر العمل الإضافي

عند تكليف الموظف بالعمل ما بعد ساعات الدوام الاعتيادية، يُصرف أجر العمل الإضافي بواقع أجر الساعة الأساسي مضافًا إليه 50% عن كل ساعة عمل إضافية.

تعديل ساعات العمل في شهر رمضان

تُخفّض ساعات عمل الموظفين المسلمين خلال شهر رمضان، فلا تتجاوز 6 ساعات في اليوم أو 36 ساعة في الأسبوع. ويسري ذلك بصرف النظر عن البنود الواردة في عقد العمل.

استحقاقات الإجازات بموجب نظام العمل السعودي

متطلبات الإجازة السنوية

يستحق الموظفون إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 21 يومًا بعد إتمام سنة من الخدمة، ترتفع إلى 30 يومًا بعد قضاء خمس سنوات لدى صاحب العمل ذاته. ويلزم أن يتمتع الموظف بـ 5 أيام متتالية على الأقل سنويًا.

استحقاقات الإجازة المرضية

يتيح نظام العمل السعودي هيكلًا متدرجًا للإجازة المرضية خلال أي فترة مدتها 12 شهرًا (المادة 117):

• الثلاثون يومًا الأولى: بأجر كامل.
• الستون يومًا التالية: بأجر يعادل 75%.
• الثلاثون يومًا الأخيرة: دون أجر.

ويبلغ إجمالي الاستحقاق 120 يومًا سنويًا، سواء أخذها الموظف على نحو متصل أو متقطع.

إجازتا الأمومة والأبوة

تستحق الموظفة إجازة أمومة مدتها 12 أسبوعًا بأجر كامل، ويجوز أن تبدأها قبل التاريخ المتوقع للولادة بمدة لا تزيد على أربعة أسابيع، على أن يكون منها ستة أسابيع إلزامية بعد الولادة. ويستحق الآباء 3 أيام إجازة مدفوعة الأجر بمناسبة المولود الجديد.

أنواع الإجازات النظامية الأخرى

إنهاء الخدمة ومكافأتها في المملكة العربية السعودية

الأسباب النظامية لإنهاء الخدمة

يحدد نظام العمل السعودي الأسباب المشروعة لإنهاء الخدمة من قِبل صاحب العمل، وتشمل: تدني الأداء (بعد توجيه إنذارات موثقة)، وسوء السلوك، والاستغناء عن الوظيفة، وانتهاء مدة العقد. ويعرّض إنهاء الخدمة دون سبب مشروع صاحب العمل لمطالبات التعويض.

متطلبات فترة الإشعار

في العقود غير محددة المدة، يلزم على صاحب العمل توجيه إشعار خطي مدته 60 يومًا. ويُلزم الموظفون المستقيلون من العقود غير محددة المدة بتقديم إشعار مدته 30 يومًا.

كيفية احتساب مكافأة نهاية الخدمة

تُعدّ مكافأة نهاية الخدمة (EOSB) استحقاقًا إلزاميًا لكل موظف يكمل سنتين على الأقل من الخدمة، وتُحتسب على النحو الآتي:

• عن السنوات الخمس الأولى: نصف راتب شهر عن كل سنة خدمة.
• ما بعد السنوات الخمس: راتب شهر كامل عن كل سنة إضافية.

أما في حالات الاستقالة، فتتدرج المكافأة بحسب مدة الخدمة على النحو التالي:

• قبل إتمام سنتين: لا استحقاق.
• من سنتين إلى خمس سنوات: ثلث المبلغ المحتسب.
• من خمس سنوات إلى عشر سنوات: ثلثا المبلغ المحتسب.
• ما بعد عشر سنوات: المبلغ كاملًا.

وعند إنهاء الخدمة من قِبل صاحب العمل، يستحق الموظف المبلغ المحتسب بالكامل، ما لم تنطبق أحكام المادة 80 المتعلقة بالأخطاء الجسيمة.

قواعد إنهاء الخدمة للوافدين مقابل المواطنين السعوديين

تسري القواعد الجوهرية لإنهاء الخدمة على الجميع بالتساوي، غير أن ثمة فروقًا عملية تستحق الانتباه؛ إذ يواجه الموظفون الوافدون في العقود محددة المدة معطيات مختلفة فيما يتعلق بالتجديد، فضلًا عن أن وضع إقامتهم مرهون باستمرار علاقة العمل.

حالات الفصل المحظورة

لا يجوز لأصحاب العمل فصل الموظفين بسبب تقديمهم شكاوى، أو خلال إجازة الأمومة، أو أثناء إجازة مرضية ضمن الحدود النظامية. وقد يترتب على الفصل التعسفي إلزام صاحب العمل بدفع تعويضات بحكم من المحاكم العمالية.

الامتثال لاشتراطات التأشيرات وتصاريح العمل للوافدين

فئات تصاريح العمل ومتطلباتها

يستوجب توظيف الوافدين في المملكة العربية السعودية الحصول على تأشيرة عمل سارية وإقامة نظامية. ويتولى صاحب العمل كفالة الموظف، فيتحمل المسؤولية القانونية عن وضعه داخل المملكة.

تجديد الإقامة والالتزام بأحكامها

تُجدَّد الإقامة سنويًا، ويقع على عاتق صاحب العمل تجديدها في موعدها. ويترتب على التأخر في التجديد غرامات مالية تتصاعد قيمتها مع كل يوم تأخير.

قواعد تأشيرات الخروج والعودة

يحتاج الموظفون إلى تأشيرات خروج وعودة لمغادرة المملكة العربية السعودية مؤقتًا والرجوع إليها. أما تأشيرات الخروج النهائي فهي مطلوبة عند انتهاء علاقة العمل.

تتبّع جميع تواريخ انتهاء الإقامات مركزيًا، وخصص ميزانية لرسوم التجديد والتأمين الطبي، وعالج طلبات التأشيرات في حينها.

الامتثال في صرف الرواتب ونظام حماية الأجور

آلية عمل نظام حماية الأجور (WPS) في المملكة العربية السعودية

نظام حماية الأجور (WPS) هو منظومة إلكترونية إلزامية لتحويل الرواتب، تتولى رصد مدى التزام أصحاب العمل بصرف رواتب العاملين بالقدر الصحيح وفي مواعيدها. ويلزم على كل صاحب عمل في القطاع الخاص التسجيل في النظام ورفع ملفات الرواتب الشهرية الموضحة للمدفوعات لجميع الموظفين.

متطلبات التسجيل وإعداد التقارير في WPS

يُسجّل أصحاب العمل في نظام حماية الأجور عبر منصة «مُدد». وفي كل شهر، تقوم بتقديم ملف يفصّل مدفوعات الراتب لكل موظف. ويلزم أن تُصرف جميع المدفوعات عبر القنوات المصرفية المعتمدة، إذ لا تُحتسب المدفوعات النقدية ضمن متطلبات الامتثال للنظام.

المخالفات الشائعة في نظام حماية الأجور

• التأخر في تحويل الرواتب (تجاوز الموعد النهائي للصرف الشهري).
• عدم تطابق مبالغ الأجور (وجود فروقات بين بنود العقد والمبلغ المصروف فعليًا).
• الموظفون غير المسجلين (وجود عاملين لم يُضافوا إلى نظام WPS).
• الصرف خارج نطاق النظام (استخدام النقد أو قنوات غير معتمدة).

عقوبات مخالفة أنظمة الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية

وإلى جانب الغرامات، يستتبع عدم الامتثال عواقب تشغيلية تشمل تجميد التوظيف، وإيقاف إصدار التأشيرات، وفي الحالات القصوى تعليق ترخيص النشاط. كما يُعرّض احتجاز وثائق الموظفين والعمل القسري أصحاب العمل للملاحقة الجزائية المحتملة.

اتجاهات الامتثال في الموارد البشرية الجديرة بالمتابعة

تواصل البيئة التنظيمية في المملكة العربية السعودية تطورها في إطار رؤية 2030:

• تعميق التحول الرقمي: تعمل منصات حكومية مثل «قوى» و«مُدد» و«مقيم» على مركزة مراقبة الامتثال.
• توسيع نطاق السعودة: يجري قصر فئات وظيفية إضافية على المواطنين السعوديين.
• تعزيز المرونة الوظيفية: تمنح الإصلاحات الأخيرة الموظفين حرية أكبر في التنقل بين أصحاب العمل.
• تشديد التطبيق: تُكثّف الجهات المختصة عمليات التفتيش وتطبق العقوبات بمزيد من الصرامة والاتساق.

كيفية بناء عمليات موارد بشرية متوافقة مع الأنظمة في المملكة العربية السعودية

1. إجراء تدقيق شامل للامتثال

ابدأ بتقييم وضعك الراهن من خلال مراجعة عقود العمل، وتسجيلات التأمينات الاجتماعية، وسجلات نظام حماية الأجور، وتصنيفك في «نطاقات».

2. ترسيخ ممارسات التوثيق

يرتكز الامتثال في المملكة العربية السعودية ارتكازًا كبيرًا على دقة التوثيق. فالعقود وملاحقها وسجلات الإجازات وملفات الرواتب ومستندات إنهاء الخدمة، جميعها تستوجب إدارة منهجية ومنضبطة.

3. تطبيق متابعة آلية للامتثال

تفقد المتابعة اليدوية فعاليتها مع توسع نطاق العمليات. وتستطيع منصات الموارد البشرية الحديثة رصد تواريخ انتهاء الإقامات، وتنبيهك بالمواعيد النهائية لتقديم ملفات نظام حماية الأجور، واحتساب اشتراكات التأمينات الاجتماعية تلقائيًا.

4. التعاون مع خبراء الامتثال المحليين

تنطوي الأنظمة السعودية على تفاصيل دقيقة قد لا تتضح دائمًا من مجرد الاطلاع على نص النظام. وتسهم الخبرة المحلية، سواء أكانت داخلية أم من خلال استشاريين أم عبر شريك صاحب عمل مسجَّل (EOR)، في تيسير التعامل مع المسائل ذات الطابع الرمادي.

بسّط امتثال الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية مع RemotePass

تتطلب إدارة الامتثال في مجال الموارد البشرية بالمملكة العربية السعودية تشغيل عدة منظومات تنظيمية بشكل متوازٍ. وتجمع منصة RemotePass هذه المنظومات في حل واحد متكامل يشمل: معالجة الرواتب وفق متطلبات نظام حماية الأجور (WPS)، واحتساب اشتراكات التأمينات الاجتماعية، وإصدار العقود باللغة العربية، لتتفرغ أنت لما يهمك حقًا، وهو بناء فريقك.

أما الشركات التي لا تملك كيانًا قانونيًا داخل المملكة، فتتولى RemotePass دور صاحب العمل المسجَّل، فتدير عقود العمل والرواتب وكفالة التأشيرات والامتثال نيابةً عنك. احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass للاطلاع على آلية العمل.

أسئلة شائعة حول الامتثال للموارد البشرية في المملكة العربية السعودية

هل يحق للموظف الاستقالة قبل انتهاء عقده في المملكة العربية السعودية؟

نعم، يحق للموظفين تقديم استقالاتهم قبل انتهاء العقد، غير أنهم قد يفقدون جزءًا من مكافأة نهاية الخدمة، ويظلون ملزمين بفترة الإشعار وفقًا لشروط العقد ومدة الخدمة.

كم مرة تتغير أنظمة الامتثال للموارد البشرية في المملكة العربية السعودية؟

تُحدَّث أنظمة العمل في المملكة العربية السعودية بصفة دورية ضمن إصلاحات رؤية 2030. وعلى أصحاب العمل متابعة الإعلانات الصادرة عن وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية بانتظام.

هل تختلف متطلبات الامتثال بين المناطق الحرة السعودية والمناطق الرئيسية؟

قد تتمتع بعض المناطق الحرة والمناطق الاقتصادية الخاصة بأنظمة عمل معدَّلة، غير أن الأحكام الجوهرية لنظام العمل السعودي تبقى سارية على جميع النطاقات.

ما المستندات التي ينبغي للشركات الاحتفاظ بها لأغراض تدقيق الامتثال للموارد البشرية؟

ينبغي على أصحاب العمل الاحتفاظ بعقود العمل الموقّعة، وسجلات الرواتب، وإيصالات اشتراكات التأمينات الاجتماعية، وإثباتات السداد عبر نظام حماية الأجور، ونسخ من التأشيرات والإقامات، وسجلات الإجازات والحضور والانصراف لجميع الموظفين.

كيف يسري الامتثال للموارد البشرية على الموظفين العاملين عن بُعد لدى شركات سعودية؟

يخضع الموظفون الذين يعملون عن بُعد لدى كيان سعودي لنظام العمل السعودي، بما يشمل اشتراطات العقود والمزايا واشتراكات التأمينات الاجتماعية، بصرف النظر عن موقعهم الفعلي.

هل يمكن للشركات الأجنبية توظيف عاملين في المملكة العربية السعودية دون تأسيس كيان محلي؟

يمكن للشركات الأجنبية توظيف عاملين مقيمين في المملكة العربية السعودية عبر ترتيب صاحب عمل مسجَّل (EOR)، وهو ما يتيح إقامة علاقة توظيف قانونية دون الحاجة إلى تأسيس شركة تابعة محلية، مع ضمان الامتثال الكامل لمتطلبات الموارد البشرية.

لا تفرض المملكة العربية السعودية ضريبة دخل شخصية على الدخل من العمل، وقد يبدو هذا الأمر بسيطاً حتى تأخذ في الحسبان اشتراكات GOSI، ومستحقات نهاية الخدمة الإلزامية، ومتطلبات الامتثال الفوري لنظام حماية الأجور. يغطي هذا الدليل كل ما يحتاج أصحاب العمل الأجانب إلى معرفته لإدارة الرواتب على النحو الصحيح في المملكة العربية السعودية، بدءاً من معدلات الاشتراكات وهيكل الرواتب، وصولاً إلى استحقاقات الإجازات والخيارات المتاحة لإعداد الرواتب من دون الحاجة إلى كيان قانوني محلي.

كيف تعمل منظومة الرواتب في المملكة العربية السعودية

تعمل منظومة الرواتب السعودية وفق دورة شهرية. ويصرف معظم أصحاب العمل الرواتب في اليوم 27 أو 28 من كل شهر، ويلتزم جميع أصحاب العمل في القطاع الخاص قانونياً بمعالجة الأجور عبر نظام حماية الأجور (WPS) من خلال منصة «مدد». ويتحقق نظام حماية الأجور من صرف رواتب الموظفين كاملةً وفي مواعيدها، وهو نظام إلزامي لا يقبل الاختيار.

ولا تُفرض ضريبة دخل شخصية على الدخل من العمل، وبالتالي لا يوجد اقتطاع لضريبة دخل من الموظفين. وتتمثل أبرز الالتزامات النظامية فيما يلي:

• GOSI: اشتراكات التأمينات الاجتماعية للمواطنين السعوديين (مع اشتراك مخفض للأخطار المهنية يخص الوافدين)
• EOSB: مكافأة نهاية الخدمة التي تتراكم طوال مدة العمل وتُصرف عند انتهائه
• الامتثال لنظام WPS: رفع بيانات الأجور ومعالجتها عبر منصة «مدد» شهرياً

وعلى أصحاب العمل الأجانب الراغبين في التوظيف داخل المملكة إما تأسيس كيان قانوني سعودي، وإما الاستعانة بـصاحب العمل المسجل (EOR) لتوظيف العاملين بالنيابة عنهم.

أنظمة العمل السعودية المؤثرة في الرواتب

متطلبات عقد العمل

يجب أن يكون لكل موظف في المملكة العربية السعودية عقد عمل مكتوب باللغة العربية (أو ثنائي اللغة بالعربية والإنجليزية). ويجب أن يحدد العقد المسمى الوظيفي والأجر والمزايا، إذ لا يُعتد بالاتفاقات الشفهية بالنسبة إلى أصحاب العمل الأجانب. كما يجب أن تتضمن عقود العمل محدد المدة تاريخ الانتهاء، أما العقود التي لا تنص على مدة محددة فتُعامل باعتبارها عقوداً غير محددة المدة.

وتبلغ فترة التجربة القياسية 90 يوماً، ويجوز تمديدها باتفاق مكتوب إلى حد أقصى قدره 180 يوماً. ويحق لأي من الطرفين خلال فترة التجربة إنهاء العقد من دون إشعار مسبق أو تعويض.

ساعات العمل وأحكام العمل الإضافي

يمتد أسبوع العمل المعتاد في المملكة العربية السعودية من الأحد إلى الخميس، ويُعدّ يوما الجمعة والسبت عطلة نهاية الأسبوع.

وتبلغ ساعات العمل القياسية 8 ساعات يومياً و48 ساعة أسبوعياً، ويُحتسب أجر العمل الإضافي على أساس الأجر الأساسي للساعة مضافاً إليه 50%.

تعديلات ساعات العمل خلال شهر رمضان

تُخفَّض ساعات العمل خلال شهر رمضان بحكم النظام إلى 6 ساعات يومياً و36 ساعة أسبوعياً لجميع الموظفين بصرف النظر عن الديانة، ولا يترتب على هذا التخفيض أي تخفيض في الراتب. وينبغي لأصحاب العمل تعديل جداول العمل وحسابات العمل الإضافي بما يتوافق مع هذه المدة.

اشتراكات GOSI والتأمينات الاجتماعية

GOSI (المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية) هي الجهة المعنية بالتأمينات الاجتماعية في المملكة العربية السعودية. وتختلف معدلات الاشتراكات والالتزامات اختلافاً جوهرياً بين المواطنين السعوديين والوافدين.

معدلات الاشتراكات للمواطنين السعوديين

تُحتسب الاشتراكات على الراتب الأساسي مضافاً إليه بدل السكن، وبسقف أقصاه 45,000 SAR شهرياً. ويبلغ إجمالي معدل الاشتراك المشترك 22.5%، موزعاً على ثلاثة برامج:

ملاحظة: ترتفع المعدلات بنسبة 0.5% سنوياً حتى يوليو 2028. واعتباراً من عام 2026، تبلغ نسبة صاحب العمل 12.25%، ونسبة الموظف 10.25%، ليصل الإجمالي المشترك إلى 22.5%. ويُستحسن دائماً التحقق من المعدل المعتمد للسنة الجارية قبل معالجة الرواتب.

معدلات الاشتراكات للوافدين

تقتصر تغطية الموظفين الوافدين على فرع الأخطار المهنية فحسب. ويسدد صاحب العمل ما نسبته 2% من قاعدة الاشتراك، من دون أي خصم من الموظف. ولا يُسجَّل الوافدون في برنامجي التقاعد أو ساند.

تسجيل GOSI ومواعيد السداد

يلتزم أصحاب العمل بتسجيل كل موظف جديد لدى GOSI خلال 15 يوماً من تاريخ مباشرته للعمل. وتُستحق اشتراكات GOSI الشهرية بحلول اليوم 15 من الشهر التالي، ويترتب على تجاوز هذا الموعد فرض غرامات، كما قد يؤثر التأخر المتكرر في السداد على مكانة صاحب العمل لدى وزارة الموارد البشرية.

هيكل الراتب والحد الأدنى للأجور

الراتب الأساسي مقابل إجمالي التعويض

تُهيكَل حزم التعويضات السعودية عادةً من ثلاثة مكونات:

• الراتب الأساسي: 65% من إجمالي التعويض
• بدل السكن: 25% من إجمالي التعويض
• بدل المواصلات: 10% من إجمالي التعويض

ولهذا التوزيع أهمية لسببين. الأول أن اشتراكات GOSI تُحتسب على الراتب الأساسي مضافاً إليه بدل السكن، لا على إجمالي التعويض. والثاني أن مكافأة نهاية الخدمة تُحسب على الراتب الأساسي فقط. وعليه، يقلل اعتماد راتب أساسي منخفض من التزامات EOSB، غير أنه يتعين على أصحاب العمل ضمان أن يكون التوزيع منطقياً من الناحية التجارية، وأن يُوثَّق في عقد العمل.

متطلبات الحد الأدنى للأجور

يُطبَّق الحد الأدنى للأجور في المملكة العربية السعودية البالغ 4,000 SAR شهرياً على المواطنين السعوديين دون سواهم، ولا يوجد حد أدنى نظامي للأجور بالنسبة إلى الموظفين الوافدين. وعملياً، تُحدَّد رواتب الوافدين وفقاً لمعدلات السوق وشروط عقد العمل.

البدلات الشائعة

إلى جانب بدلَي السكن والمواصلات، يضيف أصحاب العمل في المملكة عادةً بدلات لتغطية الهاتف المحمول ووجبات الطعام وتذاكر السفر السنوية (لا سيما للوافدين). ولا تُحتسب هذه البدلات بوجه عام ضمن حسابات GOSI أو EOSB، إلا أنه ينبغي النص على شروطها بوضوح في العقد.

كيفية احتساب الأجر الإجمالي والاستقطاعات

من الإجمالي إلى الصافي للموظفين الوافدين

لا توجد استقطاعات إلزامية من رواتب الموظفين الوافدين باستثناء المبالغ التي يوافق عليها الموظف طوعاً (كالسلف على الراتب). ولا يوجد اقتطاع لضريبة دخل ولا اشتراك GOSI من جانب الموظف. ويقتصر التزام صاحب العمل النظامي على اشتراك الأخطار المهنية لدى GOSI بنسبة 2%، وهو ما لا يؤثر في صافي راتب الموظف.

الأجر الإجمالي = الأجر الصافي (للوافدين، في غياب أي استقطاعات طوعية).

من الإجمالي إلى الصافي للموظفين السعوديين

يُقتطع من الموظفين السعوديين ما نسبته 10.25% من قاعدة اشتراك GOSI (الراتب الأساسي + بدل السكن).

مثال:

• إجمالي الراتب الشهري: 15,000 SAR
• الراتب الأساسي (65%): 9,750 SAR
• بدل السكن (25%): 3,750 SAR
• بدل المواصلات (10%): 1,500 SAR
• قاعدة اشتراك GOSI: 9,750 SAR + 3,750 SAR = 13,500 SAR
• اقتطاع GOSI من الموظف (10.25%): 1,383.75 SAR
• صافي الراتب: 15,000 SAR – 1,383.75 SAR = 13,616.25 SAR

كما يسدد صاحب العمل نسبة 12.25% على القاعدة ذاتها البالغة 13,500 SAR، أي ما يعادل 1,653.75 SAR شهرياً.

ولا يجوز أن يتجاوز إجمالي الاستقطاعات من أي مصدر نسبة 50% من الراتب الشهري للموظف.

مستحقات نهاية الخدمة والمكافأة

تُعدّ مستحقات نهاية الخدمة (EOSB)، التي تُعرف أيضاً بالمكافأة، استحقاقاً نظامياً للموظفين الذين يُكملون سنتين أو أكثر من الخدمة المتواصلة. وتُحتسب EOSB على الراتب الأساسي النهائي للموظف فقط، لا على إجمالي التعويض.

صيغة احتساب EOSB

• السنوات الخمس الأولى من الخدمة: نصف راتب أساسي شهري عن كل سنة مكتملة
• بعد مرور 5 سنوات: راتب أساسي شهري كامل عن كل سنة مكتملة
• الحد الأقصى للمكافأة: أجر سنتين كاملتين

مثال:

موظف أمضى 7 سنوات في الخدمة، وبراتب أساسي نهائي قدره 10,000 SAR:

• السنوات من 1 إلى 5: 5 سنوات × 5,000 SAR (نصف شهر) = 25,000 SAR
• السنوات من 6 إلى 7: سنتان × 10,000 SAR (شهر كامل) = 20,000 SAR
• إجمالي مكافأة نهاية الخدمة: 45,000 SAR

EOSB في حالتَي الاستقالة والإنهاء

تتوقف قيمة المبلغ المستحق على طريقة إنهاء العمل ومدة خدمة الموظف:

ويجب صرف التسوية النهائية خلال 7 أيام من إنهاء العمل بمبادرة من صاحب العمل، أو خلال 14 يوماً من تاريخ استقالة الموظف.

نظام حماية الأجور (WPS)

كيف يعمل نظام WPS في المملكة العربية السعودية

نظام حماية الأجور هو منظومة حكومية تُلزم جميع أصحاب العمل في القطاع الخاص برفع بيانات الأجور ومعالجتها إلكترونياً، بهدف التحقق من حصول الموظفين على أجورهم كاملةً في مواعيدها. ويشمل النظام جميع الموظفين، سواء أكانوا مواطنين سعوديين أم وافدين.

التسجيل في WPS ومنصة «مدد»

يعمل نظام WPS من خلال منصة «مدد»، وهي منظومة وزارة الموارد البشرية الرقمية لإدارة الأجور. وعلى أصحاب العمل التسجيل في «مدد» واستخدامها لتقديم بيانات الرواتب شهرياً. ويستلزم التسجيل وجود سجل تجاري ساري المفعول وحساب مصرفي مرتبط به.

إيداع ملف SIF والمواعيد النهائية

يرفع أصحاب العمل شهرياً ملفاً موحداً للمعلومات (SIF) إلى «مدد» يوثّق الأجور المصروفة. ويجب رفع الملف خلال 30 يوماً من تاريخ استحقاق الأجر، ويُستحسن الإيداع في الفترة الممتدة بين اليوم الأول واليوم الخامس من كل شهر، تجنباً لأي إشارات حمراء حكومية أو تنبيهات آلية قد تستدعي عمليات تفتيش عمالية.

عواقب عدم الامتثال لنظام WPS

إذا تأخر صرف الأجور لمدة 30 يوماً أو أكثر، يحق للموظفين تقديم طلب تنفيذ مباشر عبر منصة «قوى» أو «ناجز». ويُفعّل ذلك مسار تنفيذ حكومياً يعمل من دون الحاجة إلى رفع دعوى قضائية أولاً. كما يواجه أصحاب العمل الذين يتكرر تأخرهم عن مواعيد WPS أو يخفقون في صرف الأجور عقوبات تصاعدية وقيوداً على توظيف موظفين جدد.

استحقاقات الإجازات وأثرها على الرواتب

الإجازة السنوية

يستحق الموظفون 21 يوماً تقويمياً من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر خلال السنوات الخمس الأولى من الخدمة، ثم ترتفع إلى 30 يوماً تقويمياً سنوياً بعد إكمال خمس سنوات. ويُحسب أجر الإجازة على أساس الراتب الكامل للموظف، لا الراتب الأساسي وحده.

الإجازة المرضية

تبلغ الإجازة المرضية السنوية 120 يوماً، موزعة على ثلاث شرائح:

• أول 30 يوماً: أجر كامل
• الـ60 يوماً التالية: 75% من الأجر
• آخر 30 يوماً: بدون أجر

ويجب أن تنعكس تخفيضات أجر الإجازة المرضية بدقة في تشغيل الرواتب الخاص بالفترة المعنية.

إجازتا الأمومة والأبوة

تبلغ إجازة الأمومة 12 أسبوعاً بأجر كامل. ويمكن أخذ ما يصل إلى 4 أسابيع منها قبل تاريخ الوضع المتوقع، على أن تُؤخذ 6 أسابيع على الأقل بعد الوضع. أما إجازة الأبوة فهي 3 أيام مدفوعة الأجر، تُؤخذ مباشرةً بعد الولادة.

العطلات الرسمية

تُحيي المملكة العربية السعودية ما يقارب 9 إلى 11 عطلة رسمية في السنة. وأبرز هذه العطلات:

• عيد الفطر: نحو 3 أيام
• عيد الأضحى: نحو 5 أيام
• اليوم الوطني السعودي: 23 سبتمبر

وتتغير التواريخ الفعلية كل عام تبعاً للتقويم الهجري. ويحق للموظفين الذين يُطلب منهم العمل في العطلات الرسمية الحصول على تعويض وفق نظام العمل السعودي.

خيارات الرواتب لأصحاب العمل الأجانب

تتوفر لأصحاب العمل الأجانب ثلاثة خيارات رئيسية لإدارة الرواتب في المملكة العربية السعودية. ويعتمد الخيار الأنسب على حجم البنية التشغيلية التي يرغب صاحب العمل في تأسيسها داخل البلد.

إدارة الرواتب عبر كيان سعودي

لإدارة الرواتب مباشرةً، تحتاج إلى كيان سعودي مسجل قانونياً، وسجل تجاري، وحساب مصرفي، وتسجيل في «مدد» لأغراض نظام WPS، واشتراك في GOSI، وكوادر مخصصة في الموارد البشرية أو الرواتب على دراية بنظام العمل السعودي. وهذا هو المسار الأنسب لأصحاب العمل الذين يبنون حضوراً دائماً وكبيراً داخل البلد.

الاستعانة بصاحب العمل المسجل

يقوم صاحب العمل المسجل بتوظيف العاملين داخل المملكة العربية السعودية نيابةً عنك، مع تولي معالجة الرواتب والتسجيل في GOSI والامتثال لنظام WPS وصياغة العقود وتراكم مستحقات نهاية الخدمة. وأنت توجه العمل، فيما يتولى صاحب العمل المسجل إدارة العلاقة القانونية للتوظيف والالتزامات النظامية.

ويُعد هذا الخيار الأكثر عملية لأصحاب العمل الأجانب الراغبين في توظيف كفاءات داخل المملكة من دون الحاجة إلى تسجيل كيان محلي مسبقاً. وتقدم RemotePass خدمات صاحب العمل المسجل في المملكة العربية السعودية وعموم منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، مع امتثال متكامل لنظامَي WPS وGOSI.

وإذا كنت تتعامل مع عاملين مستقلين بدلاً من موظفين، فإن RemotePass تدعم أيضاً التعاقد المتوافق مع المتعاقدين المستقلين.

أخطاء شائعة في الرواتب السعودية ينبغي تجنبها

• احتساب EOSB على إجمالي التعويض بدلاً من الراتب الأساسي. تقوم EOSB على الراتب الأساسي النهائي فقط، وإدراج بدلَي السكن أو المواصلات ضمن الاحتساب يضخّم المسؤولية الفعلية.
• تجاوز مواعيد GOSI. يُعدّ موعد اليوم 15 من الشهر التالي موعداً قاطعاً. ويترتب على التأخر في التسجيل (بعد 15 يوماً من تاريخ التعيين) وعلى التأخر في السداد فرض غرامات.
• إيداع ملفات SIF غير صحيحة في نظام WPS. قد تتسبب الأخطاء في ملف SIF، كعدم تطابق أرقام الموظفين أو خطأ مبالغ السداد، في تصنيف النظام للأجور على أنها غير مصروفة حتى وإن جرت معالجتها. لذلك، أدرج خطوة تحقق ضمن دورة الرواتب قبل الإيداع.
• تطبيق ساعات العمل القياسية خلال شهر رمضان. يُعدّ الجدول المخفض في رمضان (6 ساعات يومياً، و36 ساعة أسبوعياً) إلزامياً، واحتساب العمل الإضافي على أساس الساعات القياسية خلال هذه الفترة سيؤدي إلى نتائج غير صحيحة.
• الخطأ في تطبيق شرائح EOSB عند الاستقالة. كثيراً ما يقع خطأ في احتساب هيكل الاستقالة (الثلث / الثلثان / الكامل). تتبّع مدة الخدمة بدقة منذ تاريخ التعيين، وطبّق الشريحة الصحيحة استناداً إلى السنوات المكتملة من الخدمة.
• إغفال توطين عقود العمل. يجب أن تكون العقود باللغة العربية لتكون قابلة للنفاذ، فالعقد المكتوب بالإنجليزية وحدها قد لا يصمد أمام أي نزاع.

بسّط منظومة الرواتب السعودية مع RemotePass

صُممت RemotePass لخدمة أصحاب العمل الراغبين في التوظيف داخل المملكة العربية السعودية وعموم منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، من دون تحمل أعباء تأسيس كيانات محلية من الصفر. وتتولى المنصة معالجة الرواتب، واشتراكات GOSI، والامتثال لنظام WPS، واحتساب EOSB، وعقود العمل، ضمن مسار عمل واحد.

وتحصل في المقابل على رؤية واضحة لما يُصرف، ومتى يُصرف، ولماذا يُصرف، من دون الحاجة إلى فريق داخلي مختص بأنظمة العمل السعودية. وسواء أكنت توظف موظفاً واحداً أم توسع نطاق فريقك، تظل RemotePass متكفلة بجانب الامتثال، لتتفرغ أنت للتركيز على عملك.

احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass للاطلاع على آلية عملها.

الأسئلة الشائعة عن الرواتب في المملكة العربية السعودية

كيف تُحتسب أيام العمل الشهرية في الرواتب السعودية؟

تعتمد الرواتب السعودية على شهر مكون من 30 يوماً عند احتساب المعدلات اليومية، بصرف النظر عن العدد الفعلي لأيام الشهر. ولاستخراج المعدل اليومي، يُقسَم الراتب الشهري على 30. وينطبق ذلك على الحسابات الجزئية للشهر، كحالات التحاق الموظف بالعمل أو مغادرته في منتصف الشهر.

هل يلزم أصحاب العمل اقتطاع ضريبة دخل من الرواتب السعودية؟

لا. لا تفرض المملكة العربية السعودية ضريبة دخل شخصية على الدخل من العمل، وبالتالي لا يوجد التزام بالاقتطاع. وينطبق ذلك على المواطنين السعوديين والوافدين على حدٍّ سواء. وتقع الالتزامات الضريبية على صاحب العمل في جانب الشركات لا في جانب الرواتب.

هل يمكن دفع الأجور نقداً؟

لا. يستلزم نظام WPS دفع الأجور إلكترونياً عبر حساب مصرفي مسجل. ولا تستوفي المدفوعات النقدية متطلبات النظام، وستظهر في المنظومة على أنها أجور غير مدفوعة، بغض النظر عما تسلّمه الموظف فعلياً.

ما الجدول الزمني لسداد التسوية النهائية؟

إذا أنهى صاحب العمل العلاقة، فيجب صرف التسوية النهائية الكاملة (شاملةً أي راتب متأخر، وأجر الإجازات غير المستخدمة، ومكافأة نهاية الخدمة) خلال 7 أيام من تاريخ الإنهاء. أما إذا استقال الموظف، فتمتد المدة إلى 14 يوماً من تاريخ الاستقالة. ويمنح تجاوز هذه المواعيد الموظفَ مسوّغاً للجوء إلى التنفيذ عبر منصة «قوى» أو «ناجز».

هل تخضع المناطق الاقتصادية الخاصة أو المناطق الحرة في المملكة العربية السعودية لأنظمة رواتب مختلفة؟

أنشأت المملكة العربية السعودية مناطق اقتصادية خاصة، من بينها نيوم ومدينة الملك سلمان للطاقة. وتمنح بعض هذه المناطق أطراً تنظيمية مغايرة، لا سيما فيما يتعلق بالملكية الأجنبية والتراخيص التجارية. غير أن التزامات التوظيف والرواتب وفق نظام العمل السعودي تظل سارية بوجه عام ما لم يكن ثمة استثناء محدد موثّق. وعلى أصحاب العمل العاملين داخل هذه المناطق التحقق من الإطار العمالي المطبق قبل البدء في التوظيف.

هل ثمة استقطاعات إلزامية على الموظفين الوافدين؟

لا تنطبق أي استقطاعات إلزامية على الموظفين الوافدين في المملكة العربية السعودية. فلا توجد ضريبة دخل ولا اشتراك GOSI من جانب الموظف. ويقتصر الالتزام في الرواتب على اشتراك الأخطار المهنية لدى GOSI الذي يسدده صاحب العمل بنسبة 2%، وهو ما لا يُنقص من صافي ما يتقاضاه الموظف.

لا تفرض المملكة العربية السعودية ضرائب على رواتب الموظفين، غير أن ذلك لا يعني أن أصحاب العمل في حلٍّ من الالتزامات. فبين اشتراكات GOSI، وضريبة دخل الشركات، والتزامات الاستقطاع، والزكاة، يحفل النظام الضريبي في المملكة بتفاصيل دقيقة كثيرًا ما تُربك الشركات الأجنبية.

يستعرض هذا الدليل كل التزام ضريبي يقع على عاتق صاحب العمل في المملكة العربية السعودية، بدءًا من معدلات التأمينات الاجتماعية للعمالة السعودية والوافدة، مرورًا بقواعد ضريبة الشركات بحسب هيكل الملكية ومتطلبات استقطاع الضريبة على المدفوعات العابرة للحدود، ووصولًا إلى المواعيد النهائية للتقديم التي لا يجوز التفريط فيها.

هل تفرض المملكة العربية السعودية ضريبة دخل على العمل؟

لا تفرض المملكة العربية السعودية ضريبة دخل شخصية على دخل العمل، فلا المواطنون السعوديون ولا الوافدون يدفعون ضريبة على الرواتب، مما يعني أن الموظفين يحصلون على راتبهم الإجمالي كاملًا دون أي خصومات لضريبة الدخل. ويجعل ذلك المملكة من أكثر الوجهات جاذبية للتوظيف الدولي من حيث صافي الأجر.

ومع ذلك، يظل أصحاب العمل يتحملون التزامات مالية كبيرة. فعلى الرغم من عدم وجود ضريبة دخل على الأجور، تقع على عاتقك مسؤولية اشتراكات التأمينات الاجتماعية من خلال GOSI، وقد تخضع شركتك أيضًا لضريبة دخل الشركات أو الزكاة أو ضريبة الاستقطاع تبعًا لهيكل الملكية وأنواع المدفوعات.

اشتراكات صاحب العمل في التأمينات الاجتماعية بموجب GOSI

تُعدّ المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية (GOSI) نظام التأمينات الاجتماعية الإلزامي في المملكة العربية السعودية. وبالنسبة لأصحاب العمل، تمثّل اشتراكات GOSI التكلفة الرئيسية ذات الطابع الضريبي المرتبطة مباشرةً بعلاقة العمل. وسيتعين عليك التسجيل لدى GOSI، وحساب الاشتراكات شهريًا، وتحويل المدفوعات نيابةً عن العاملين لديك.

معدلات الاشتراك للمواطنين السعوديين

يخضع الموظفون السعوديون لثلاثة فروع في GOSI، وهي: المعاشات (التقاعد)، والأخطار المهنية، وساند (التأمين ضد التعطل عن العمل). ويبلغ إجمالي معدل الاشتراك 22.5% من الراتب الأساسي مضافًا إليه بدل السكن، بحدٍّ أقصى قدره 45,000 SAR شهريًا، يُقسَّم بين صاحب العمل والموظف. وترتفع المعدلات بنسبة 0.5% سنويًا حتى يوليو 2028.

يخصم صاحب العمل حصة الموظف البالغة 10.25% من قاعدة الاشتراك، ويحوّل المبلغ المشترك البالغ 22.5% إلى GOSI شهريًا.

معدلات الاشتراك للموظفين غير السعوديين

لا يشمل فرع المعاشات العمالة الوافدة، وإنما يُطبَّق عليها تأمين الأخطار المهنية فقط، إذ يدفع صاحب العمل 2% من إجمالي راتب الموظف دون أي اشتراك من الموظف نفسه.

ويجعل هذا الالتزام المخفّض توظيف غير السعوديين أقل كلفة من منظور التأمينات الاجتماعية. غير أن هناك تكاليف أخرى تظل قائمة، من بينها رسوم التأشيرات ومكافأة نهاية الخدمة.

اشتراكات التأمين ضد التعطل عن العمل (ساند)

ساند هو برنامج التأمين ضد التعطل عن العمل في المملكة العربية السعودية، ويقتصر تطبيقه على المواطنين السعوديين. ويسهم كلٌّ من صاحب العمل والموظف بنسبة 0.5% لكل طرف، أي بإجمالي 1% من قاعدة الاشتراك.

وتُحصَّل اشتراكات ساند جنبًا إلى جنب مع مدفوعات GOSI الاعتيادية، فلا حاجة إلى تقديم إقرار منفصل. كما أن الإجماليات المذكورة أعلاه تتضمن ساند بالفعل، وبالتالي لا يلزم إدراج بند إضافي في حسابات التكاليف لديك.

كيفية التسجيل في GOSI بوصفك صاحب عمل

قبل أن تتمكن قانونيًا من توظيف أي شخص في المملكة العربية السعودية، يلزمك امتلاك حساب نشط لدى GOSI. وفيما يلي المسار المعتاد للتسجيل:

1. سجّل شركتك لدى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية (HRSD) لتثبيت وجودك القانوني بوصفك صاحب عمل.
2. أنشئ حسابًا إلكترونيًا في GOSI عبر بوابتها الإلكترونية، واستكمل إجراءات تسجيل صاحب العمل.
3. قدّم مستندات الشركة المطلوبة، التي تشمل عادةً السجل التجاري وعقد التأسيس وبيانات المخوّلين بالتوقيع.
4. سجّل كل موظف خلال 15 يومًا من تاريخ مباشرته للعمل، إذ قد يستتبع التأخر في التسجيل غرامات ويُعقّد إجراءات معاملات التأشيرات.

وبعد إتمام التسجيل، ستقدّم تقارير الاشتراكات الشهرية وتسدّد المدفوعات عبر النظام الإلكتروني لـ GOSI.

معدل ضريبة دخل الشركات في المملكة العربية السعودية

يقوم نظام ضريبة الشركات في المملكة العربية السعودية على هيكل الملكية، لا على طبيعة النشاط التجاري وحدها. فإذا كان لشركتك مساهمون أجانب، فستخضع لضريبة دخل الشركات على الحصة المملوكة لغير السعوديين من الأرباح.

المعدل الضريبي القياسي للشركات المملوكة بالكامل لجهات أجنبية

تدفع الكيانات المملوكة بالكامل لجهات أجنبية ضريبة دخل شركات ثابتة بنسبة 20% على صافي الأرباح المعدّلة. ويُطبَّق هذا المعدل على الدخل الخاضع للضريبة بعد الخصومات المسموح بها، ويُحتسَب وفقًا للقواعد التي تحددها هيئة الزكاة والضريبة والجمارك (ZATCA).

ويُعد معدل الـ 20% تنافسيًا مقارنةً بكثير من الدول الغربية، وإن كان أعلى من بعض دول الخليج المجاورة.

المعاملة الضريبية للملكية المختلطة بين السعوديين والأجانب

عندما تضم الشركة مساهمين سعوديين أو خليجيين إلى جانب مساهمين أجانب، تُقسَّم الضريبة بشكل تناسبي. فتُفرض ضريبة الشركات بنسبة 20% على حصة الأرباح المملوكة لغير السعوديين، فيما تخضع الحصة السعودية أو الخليجية للزكاة عوضًا عن ذلك.

فعلى سبيل المثال، إذا كانت إحدى الشركات مملوكة بنسبة 60% لسعوديين وبنسبة 40% لأجانب، فإن 40% فقط من الأرباح تخضع لضريبة دخل الشركات، بينما تقع نسبة الـ 60% المتبقية ضمن التزامات الزكاة.

متطلبات الزكاة للشركات المملوكة لسعوديين

الزكاة فريضة مالية إسلامية تُفرض على الحصة المملوكة لسعوديين أو خليجيين من صافي ثروة الشركة. ويبلغ المعدل القياسي 2.5% من وعاء الزكاة، الذي يقابل تقريبًا صافي أصول الشركة أو حقوق الملكية فيها.

وعلى خلاف ضريبة دخل الشركات التي تستهدف الأرباح، تُقدَّر الزكاة بناءً على رأس مال الشركة وأرباحها المُحتجَزة. ولذلك قد تتحمل الشركات الرابحة ذات الأرباح المحتجزة الكبيرة التزامات زكاة جوهرية حتى في السنوات التي تتراجع فيها الإيرادات.

معدلات ضريبة الاستقطاع ومتطلباتها في المملكة العربية السعودية

تُطبَّق ضريبة الاستقطاع (WHT) عندما تسدد الشركات المقيمة في المملكة العربية السعودية مدفوعات لجهات غير مقيمة مقابل خدمات أو إتاوات أو غيرها من أنواع الدخل المحددة. وبصفتك الجهة الدافعة، تقع عليك مسؤولية اقتطاع النسبة الملائمة وتحويلها إلى ZATCA.

ضريبة الاستقطاع على الخدمات الفنية والاستشارية

تخضع المدفوعات للجهات غير المقيمة مقابل الخدمات الفنية أو الاستشارية لضريبة استقطاع بنسبة 5%، شريطة ألا يكون للجهة غير المقيمة منشأة دائمة (PE) في المملكة العربية السعودية. أما إذا كانت العلاقة تشكّل منشأة دائمة، فتسري عندئذٍ قواعد مغايرة.

ضريبة الاستقطاع على أتعاب الإدارة

تخضع المدفوعات للجهات غير المقيمة مقابل الخدمات الإدارية لضريبة استقطاع بنسبة 20% من إجمالي مبلغ الدفع.

وإذا كنت تتعاقد مع شركات إدارة أجنبية، فيجدر بك أن تأخذ هذه التكلفة في الحسبان عند صياغة العقود. ويمكنك إما تضمين المبلغ بحيث يشمل الضريبة، أو تحديد الطرف الذي يتحمل عبء ضريبة الاستقطاع بوضوح في الاتفاقية.

ضريبة الاستقطاع على الإتاوات

تخضع مدفوعات الإتاوات لغير المقيمين لمعدل استقطاع قدره 15%.

وعندما تتضمن العقود خدمات متعددة الطابع، قد يلزمك توزيع المدفوعات على فئات مختلفة، ويمكن للاسترشاد بإرشادات ZATCA أو الاستعانة بمستشار ضريبي محلي أن يساعدك على تحديد المعاملة الصحيحة.

ضريبة الاستقطاع على توزيعات الأرباح ومدفوعات الفوائد

تستوجب توزيعات الأرباح ومدفوعات الفوائد المسددة لمساهمين أو مُقرضين غير مقيمين التزامات استقطاع.

وقد تُخفّض الاتفاقيات الضريبية هذه المعدلات، وهو ما سنتناوله أدناه.

المدفوعات المعفاة من ضريبة الاستقطاع

لا يستوجب كل دفع عابر للحدود ضريبة استقطاع. ومن أبرز الإعفاءات الشائعة:

• المدفوعات للشركات المقيمة في المملكة العربية السعودية (إذ تخضع لضريبة الشركات أو الزكاة بدلًا من ذلك).
• المدفوعات مقابل سلع مشتراة من غير المقيمين (إذ تُغطّى الخدمات وحدها في الغالب).
• بعض المعاملات بين الحكومات.
• المدفوعات المشمولة بإعفاءات منصوص عليها في اتفاقيات ضريبية بعينها.

وعند الشك، احرص على توثيق الأسباب التي دعتك إلى عدم الاستقطاع، إذ يمكن لعمليات تدقيق ZATCA أن تمتد لعدة سنوات سابقة، ويقع عبء الإثبات على الجهة الدافعة.

ضرائب أخرى تؤثر في أصحاب العمل في المملكة العربية السعودية

إلى جانب GOSI وضرائب الشركات، ثمة عدد من الضرائب غير المباشرة التي قد تطال عملياتك. وعلى الرغم من أنها ليست ضرائب توظيف بالمعنى الدقيق، فإنها تؤثر في هيكل تكاليفك بوجه عام.

ضريبة القيمة المضافة بنسبة 15 بالمائة

تفرض المملكة العربية السعودية ضريبة قيمة مضافة بنسبة 15% على معظم السلع والخدمات. وإذا تجاوزت التوريدات السنوية الخاضعة للضريبة في شركتك مبلغ 375,000 SAR، فيتعين عليك التسجيل في ضريبة القيمة المضافة وفرضها على المبيعات المنطبقة.

ولا تؤثر ضريبة القيمة المضافة في الرواتب مباشرةً، إلا أنها تنعكس على تكاليف المشتريات وفواتير المتعاقدين وأي مزايا خاضعة للضريبة تمنحها للموظفين.

ضريبة التصرفات العقارية

تُطبَّق ضريبة التصرفات العقارية (RETT) بنسبة 5% على عمليات نقل الملكية العقارية في المملكة العربية السعودية. وإذا كانت شركتك بصدد اقتناء مساحات مكتبية أو مستودعات أو مرافق أخرى، فتُحتسَب هذه التكلفة ضمن خطة الإنفاق الرأسمالي.

الضريبة الانتقائية على سلع محددة

تنطبق الضرائب الانتقائية على منتجات التبغ (100%)، ومشروبات الطاقة (100%)، والمشروبات الغازية (50%)، والمشروبات المحلاة (50%). وما لم يكن نشاط شركتك متصلًا بهذه الفئات، فلن تؤثر الضريبة الانتقائية في عملياتك اليومية.

قواعد الإقامة الضريبية للشركات العاملة في المملكة العربية السعودية

تُعدّ الشركة مقيمةً ضريبيًا في المملكة العربية السعودية إذا تأسست وفقًا للأنظمة السعودية، أو إذا كان مقر إدارتها الفعلي يقع داخل المملكة. وتحدد حالة الإقامة ما إذا كانت الشركة تخضع لضريبة الشركات السعودية على دخلها العالمي، أم على دخلها ذي المصدر السعودي فحسب.

وفي العموم، لا تخضع الشركات الأجنبية التي ليس لها منشأة دائمة في المملكة العربية السعودية لضريبة الشركات. غير أن المدفوعات التي تتلقاها من مصادر سعودية قد تظل مستوجبة لالتزامات ضريبة الاستقطاع التي يتحملها الطرف الدافع.

الحوافز الضريبية في المناطق الاقتصادية الخاصة

أنشأت المملكة العربية السعودية عددًا من المناطق الاقتصادية الخاصة (SEZs) التي تقدّم معدلات ضريبة شركات مخفّضة وحوافز أخرى بهدف استقطاب الاستثمارات الأجنبية. ومن أبرز هذه المناطق: مدينة الملك عبدالله الاقتصادية، ونيوم، والمنطقة اللوجستية المتكاملة الخاصة.

وتتباين الحوافز بحسب المنطقة ونوع النشاط، وقد تشمل إعفاءات من ضريبة الشركات، وإعفاءات من الرسوم الجمركية، وإجراءات ترخيص مبسّطة. وإن كنت تفكّر في توسيع حضورك في المملكة بشكل ملحوظ، فقد يسهم استكشاف خيارات المناطق الاقتصادية الخاصة في تخفيف عبئك الضريبي على المدى البعيد. وللاطلاع على البرامج التحفيزية الحالية، راجع الإرشادات الرسمية الصادرة عن ZATCA.

المواعيد النهائية لتقديم الإقرارات الضريبية ومتطلبات الامتثال

يستتبع تفويت المواعيد النهائية في المملكة العربية السعودية غرامات تتراكم بسرعة. وفيما يلي ما ينبغي عليك متابعته:

المواعيد النهائية لإقرارات ضريبة الشركات

تستحق إقرارات ضريبة الشركات خلال 120 يومًا من تاريخ انتهاء السنة المالية. فإذا كانت سنتك المالية تنتهي في 31 ديسمبر، فإن الموعد النهائي للتقديم يقع في 30 أبريل.

كما تُسدّد الشركات دفعات ضريبية مقدّمة خلال السنة بالاستناد إلى الأرباح المتوقعة. وتساعد هذه الأقساط في توزيع الأثر على التدفق النقدي، إلا أنها تستلزم دقة في التوقعات.

المواعيد النهائية الشهرية لسداد ضريبة الاستقطاع

تستحق ضريبة الاستقطاع المُحصَّلة خلال أي شهر إلى ZATCA بحلول العاشر من الشهر التالي. فعلى سبيل المثال، تُسدّد ضريبة الاستقطاع على المدفوعات الصادرة في مارس بحلول 10 أبريل.

ويستتبع التأخر في التحويل غرامةً بنسبة 1% عن كل 30 يومًا من التأخير، بحدٍّ أقصى يبلغ 25% من قيمة الضريبة غير المسددة.

المواعيد النهائية لسداد اشتراكات GOSI

تستحق اشتراكات GOSI بحلول الخامس عشر من الشهر الذي يلي فترة الرواتب. ويترتب على التأخر في السداد فرض غرامات، فضلًا عن أنه قد يؤثر في قدرة الشركة على معالجة تأشيرات الموظفين أو تجديد السجلات التجارية.

ويلجأ معظم أصحاب العمل إلى أتمتة مدفوعات GOSI عبر أنظمة الرواتب أو البنوك تجنّبًا للأخطاء اليدوية.

عقوبات التأخر في التقديم وعدم الامتثال

تفرض كلٌّ من ZATCA وGOSI غرامات على الإخلال بالالتزامات، ومن ذلك:

• التأخر في تقديم الإقرار الضريبي: من 5% إلى 25% من الضريبة غير المسددة، بحسب مدة التأخير.
• التأخر في سداد الضريبة: نسبة 1% شهريًا على المبالغ المستحقة.
• الإخفاق في الاستقطاع: يتحمل صاحب العمل ضريبة الاستقطاع غير المسددة إلى جانب الغرامات.
• التأخر في اشتراكات GOSI: غرامات إلى جانب احتمال تقييد الخدمات.

ويسهم الالتزام بمواعيد التقديم في صون سمعة شركتك أمام الجهات السعودية، ويحول دون تراكم التكاليف.

الاتفاقيات الضريبية للمملكة العربية السعودية ومعدلات الاستقطاع المخفّضة

أبرمت المملكة العربية السعودية اتفاقيات لتجنّب الازدواج الضريبي مع أكثر من 50 دولة، من بينها المملكة المتحدة وفرنسا والهند وباكستان ومصر. ويمكن لهذه الاتفاقيات أن تخفّض معدلات ضريبة الاستقطاع المفروضة على توزيعات الأرباح والفوائد والإتاوات وأتعاب الخدمات.

فعلى سبيل المثال، قد تُخفّض إحدى الاتفاقيات معدل ضريبة الاستقطاع القياسي على الإتاوات من 15% إلى 10% أو 5% لمقيمي الدولة الطرف في الاتفاقية. وللاستفادة من مزايا الاتفاقية، يلزمك عادةً الحصول على شهادة إقامة ضريبية من بلد المستفيد.

واحرص دائمًا على التحقق من النصوص المحددة في الاتفاقية قبل افتراض انطباق المعدلات المخفّضة، فمزايا الاتفاقيات لا تنطبق تلقائيًا، وستحتاج إلى مستندات تدعم موقفك في حال خضوعك لتدقيق ZATCA.

كيفية إدارة التزامات صاحب العمل الضريبية في المملكة العربية السعودية دون كيان محلي

إذا كنت ترغب في توظيف موظفين داخل المملكة العربية السعودية دون أن يكون لديك كيان محلي، فإن صاحب العمل الرسمي (EOR) يوفّر لك مسارًا متوافقًا للمضي قدمًا. إذ يتولى صاحب العمل الرسمي دور صاحب العمل القانوني، فيتدبّر التسجيل في GOSI، ومعالجة الرواتب، والامتثال الضريبي، وعقود العمل نيابةً عنك.

ويتيح لك هذا النهج الاستفادة من الكفاءات السعودية دون الخوض في إجراءات تأسيس كيان قانوني التي تستغرق شهورًا، كما يجنّبك تحمّل مخاطر الامتثال المباشر للوائح محلية غير مألوفة.

تقدّم RemotePass خدمات صاحب العمل الرسمي في المملكة العربية السعودية، مع حسابات GOSI مؤتمتة، وعقود عمل متوافقة، وإدارة رواتب متكاملة من الألف إلى الياء. وبذلك تنصرف أنت إلى عمل فريقك بينما تتكفّل RemotePass بتعقيدات الجانب التنظيمي. احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass لتطّلع على آلية العمل.

الأسئلة الشائعة حول ضرائب أصحاب العمل في المملكة العربية السعودية

ما إجمالي تكلفة التوظيف في المملكة العربية السعودية شاملةً الضرائب؟

تشمل تكلفتك الإجمالية الراتب الإجمالي مضافًا إليه اشتراكات GOSI، أي نسبة 12.25% كاشتراك من صاحب العمل للموظفين السعوديين، أو 2% لغير السعوديين (للأخطار المهنية فقط). ونظرًا لعدم وجود ضريبة دخل شخصية، فلن تستقطع شيئًا من أجور الموظفين بخلاف حصتهم من اشتراكات GOSI.

هل يستقطع أصحاب العمل في المملكة العربية السعودية ضريبة دخل من رواتب الموظفين؟

لا. فالمملكة العربية السعودية لا تفرض ضريبة دخل شخصية على دخل العمل، وبالتالي لا يستقطع أصحاب العمل ضريبة دخل من الأجور. وكل ما يُخصَم هو حصة الموظف من اشتراكات GOSI (10.25% للسعوديين من قاعدة الاشتراك، و0% للوافدين).

هل يمكن لشركة أجنبية توظيف موظفين في المملكة العربية السعودية دون تأسيس كيان قانوني؟

نعم، من خلال ترتيب صاحب العمل الرسمي. إذ يتولى صاحب العمل الرسمي توظيف العاملين نيابةً عنك، ويتكفّل بكامل متطلبات الامتثال المحلي، بينما تتفرّغ أنت لإدارة العمل اليومي.

ما العقوبات المترتبة على تفويت المواعيد النهائية لسداد اشتراكات GOSI في المملكة العربية السعودية؟

يستتبع التأخر في سداد اشتراكات GOSI فرض غرامات مالية، وقد يُقيّد قدرتك على معالجة تأشيرات الموظفين، أو تجديد السجلات التجارية، أو الوصول إلى خدمات حكومية أخرى.

هل تخضع مكافآت نهاية الخدمة للضريبة في المملكة العربية السعودية؟

لا تخضع مكافأة نهاية الخدمة لضريبة الدخل، نظرًا لعدم فرض المملكة العربية السعودية ضريبة دخل شخصية. غير أن مكافأة نهاية الخدمة تمثّل التزامًا جوهريًا على صاحب العمل، إذ تُحتسَب عادةً بواقع نصف راتب شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وراتب شهر كامل عن كل سنة بعد ذلك.

كيف يقارن النظام الضريبي في المملكة العربية السعودية بنظيراته في دول الخليج الأخرى؟

تخلو جميع دول مجلس التعاون الخليجي من ضريبة الدخل الشخصية، مما يجعل المنطقة جاذبة للموظفين. إلا أن معدلات ضرائب الشركات وهياكل التأمينات الاجتماعية تتفاوت فيما بينها. وتُعد التزامات GOSI في المملكة العربية السعودية من أكثرها شمولًا في المنطقة، في حين استحدثت دول كالإمارات العربية المتحدة مؤخرًا ضريبة شركات بمعدل أدنى قدره 9% على معظم الأنشطة التجارية.

لا تفرض المملكة العربية السعودية ضريبة دخل، غير أن منظومة المزايا الإلزامية فيها ترتّب على صاحب العمل التزامات فعلية تشمل: اشتراكات GOSI، والتأمين الصحي الإلزامي، وإجازات نظامية سخية، ومكافأة نهاية الخدمة التي تتراكم على مدى فترة العمل.

يتناول هذا الدليل كل مزية إلزامية، وأبرز المزايا الاختيارية الشائعة، وما تبدو عليه التكلفة الإجمالية للتوظيف سواء للمواطنين السعوديين أو للموظفين الوافدين.

المزايا الإلزامية مقابل الاختيارية في المملكة العربية السعودية

GOSI: منظومة التأمينات الاجتماعية في المملكة العربية السعودية

ما الذي يغطيه GOSI

المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية (GOSI) هي الجهة المعنية بتطبيق نظام التأمينات الاجتماعية الإلزامي في المملكة العربية السعودية، وتعمل عبر ثلاثة فروع رئيسية:

• المعاشات والمزايا التقاعدية — وتشمل مزايا التقاعد والعجز والمستحقين عن المتوفى
• الأخطار المهنية — وتشمل تغطية إصابات العمل والأمراض المهنية
• ساند (SANED) — تأمين ضد التعطل عن العمل للمواطنين السعوديين

وتتباين التغطية تباينًا جوهريًا بين المواطنين السعوديين والموظفين الوافدين، وهو ما سيُفصَّل أدناه.

نسب الاشتراكات للمواطنين السعوديين

تُحتسب اشتراكات GOSI للموظفين السعوديين على أساس الراتب الأساسي مضافًا إليه بدل السكن، بحدّ أقصى قدره 45,000 ريال سعودي شهريًا.

ملاحظة: ترتفع نسب الاشتراك بمقدار 0.5% سنويًا حتى يوليو 2028، ويُستحسن أخذ ذلك في الحسبان عند تقدير تكاليف التوظيف على مدى عدة سنوات.

نسب الاشتراكات للموظفين الوافدين

لا يُسجَّل الموظفون الوافدون في فرعَي المعاشات أو ساند، ويقتصر التزام صاحب العمل على دفع نسبة 2% فقط مقابل فرع الأخطار المهنية. وعليه، لا يحصل الوافدون على أي مستحقات تقاعدية ولا على تأمين ضد التعطل عن العمل من خلال GOSI.

متطلبات التسجيل في GOSI

يتعيّن على جميع أصحاب العمل العاملين في المملكة العربية السعودية التسجيل لدى GOSI قبل الشروع في التوظيف، كما يجب اشتراك كل موظف بصورة فردية عند مباشرته العمل. أما الشركات الأجنبية التي لا تمتلك كيانًا قانونيًا داخل المملكة، فيمكنها الاستعانة بجهة صاحب العمل المسجّل (EOR) التي تتولى نيابةً عنها التسجيل في GOSI وتحويل الاشتراكات.

متطلبات التأمين الصحي

التأمين الصحي إلزامي لجميع الموظفين في المملكة العربية السعودية، ويشمل أيضًا معاليهم، ويتحمّل صاحب العمل قيمة الأقساط. وتُقدَّم التغطية عبر شركات تأمين خاصة خاضعة لإشراف مجلس الضمان الصحي التعاوني (CCHI).

أبرز ما يحتاج صاحب العمل إلى مراعاته:

• يحدّد مجلس الضمان الصحي التعاوني (CCHI) معايير الحد الأدنى للتغطية، ويجب أن تستوفي الخطط متطلبات وثيقة المنافع الأساسية (BBP)
• يجب أن تمتد التغطية لتشمل المعالين المكفولين قانونيًا
• يتحمّل صاحب العمل مسؤولية تسجيل الموظفين والحفاظ على استمرارية التغطية طوال فترة العمل
• يُعدّ التقصير في توفير التأمين الصحي مخالفةً نظامية تستوجب فرض غرامات

ويعمد كثير من أصحاب العمل إلى تقديم خطط تتجاوز الحد الأدنى الإلزامي، بوصفها جزءًا من باقة تنافسية. وتختلف قيمة القسط باختلاف شركة التأمين وعمر الموظف وعدد المعالين المشمولين، غير أن من المعقول أن يضع صاحب العمل في حسبانه ميزانية تتراوح بين 2,000 و5,000 ريال سعودي سنويًا لكل موظف في الخطط القياسية، مع ارتفاع التكلفة بالنسبة للعائلات أو للموظفين في المناصب القيادية.

مكافأة نهاية الخدمة (EOSB)

مكافأة نهاية الخدمة مبلغٌ إجمالي إلزامي يُستحَق للموظف عند انتهاء علاقة العمل، وهي ليست متروكة لتقدير صاحب العمل. ويبدأ هذا الالتزام في التراكم بعد إتمام سنتين من الخدمة المتصلة.

كيفية احتساب مكافأة نهاية الخدمة

تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة على أساس الراتب الأساسي الأخير للموظف وحده، دون احتساب إجمالي الأجر؛ إذ تُستثنى منها البدلات.

مثال: موظف أمضى 7 سنوات في الخدمة، وراتبه الأساسي الأخير 10,000 ريال سعودي شهريًا:

• أول 5 سنوات: 5 × 0.5 × 10,000 ريال سعودي = 25,000 ريال سعودي
• السنتان التاليتان: 2 × 1 × 10,000 ريال سعودي = 20,000 ريال سعودي
• إجمالي مكافأة نهاية الخدمة: 45,000 ريال سعودي

ويُنصح أصحاب العمل بمعاملة مكافأة نهاية الخدمة بوصفها التزامًا يتراكم شهريًا، وتخصيص مخصصات مالية له على هذا الأساس.

مكافأة نهاية الخدمة في حالتَي الاستقالة والإنهاء

تُطبَّق قواعد الاستحقاق كاملةً عند إنهاء صاحب العمل لعقد الموظف. أما في حالات الاستقالة، فالصورة أكثر تفصيلًا:

• أقل من سنتين: لا تُستحَق أي مكافأة
• من سنتين إلى أقل من 5 سنوات: يستحق الموظف ثلث المبلغ المحتسب
• من 5 سنوات إلى أقل من 10 سنوات: يستحق الموظف ثلثَي المبلغ المحتسب
• 10 سنوات فأكثر: يستحق الموظف المبلغ كاملًا

متى يسقط الحق في مكافأة نهاية الخدمة

يفقد الموظف حقه في مكافأة نهاية الخدمة كاملةً إذا فُصل وفقًا لأحكام المادة 80 من نظام العمل السعودي، التي تتناول حالات سوء السلوك الجسيم، كالإهمال الفادح، أو الاعتداء على صاحب العمل أو الزملاء، أو الغياب دون إذن بما يتجاوز الحدود المنصوص عليها. ويقتصر السقوط على مكافأة نهاية الخدمة دون سواها؛ إذ تظل المستحقات الأخرى المتراكمة (الأجور غير المدفوعة، والإجازات المستحقة) واجبة الأداء.

استحقاقات الإجازات بموجب نظام العمل السعودي

الإجازة السنوية

يستحق الموظفون إجازة سنوية مدفوعة الأجر على النحو الآتي:

• أول 5 سنوات من الخدمة: 21 يومًا تقويميًا سنويًا
• بعد إتمام 5 سنوات من الخدمة: 30 يومًا تقويميًا سنويًا

ويتعيّن على الموظف أن يأخذ ما لا يقل عن 5 أيام متصلة في كل دورة إجازة. وتبدأ الإجازة في التراكم منذ اليوم الأول للعمل، إلا أنها تُؤخَذ عادةً بعد انقضاء فترة التجربة. ويمكن ترحيل الرصيد غير المستخدم أو صرفه نقدًا عند انتهاء الخدمة.

الإجازة المرضية

يبلغ الاستحقاق السنوي للإجازة المرضية 120 يومًا، موزّعة على ثلاث شرائح:

ويُشترط تقديم شهادة طبية لإثبات استحقاق الإجازة المرضية. ويُجدَّد رصيد الـ 120 يومًا مع بداية كل سنة.

إجازتا الأمومة والأبوة

إجازة الأمومة: 12 أسبوعًا مدفوعة الأجر كاملةً. ويمكن البدء بها قبل 4 أسابيع من التاريخ المتوقع للولادة، ويجب أن تأخذ الموظفة 6 أسابيع على الأقل منها بعد الوضع، وهو حدّ أدنى إلزامي لا يجوز التنازل عنه أو تقليصه.

إجازة الأبوة: 3 أيام مدفوعة الأجر، تُمنح عند ولادة المولود.

أنواع الإجازات النظامية الأخرى

العطلات الرسمية

تشمل المملكة العربية السعودية ما يقارب 9 إلى 11 عطلة رسمية في السنة، وأبرزها:

وتتغيّر مواعيد العطلات الإسلامية في كل عام تبعًا للتقويم الهجري، ويُستحسن أن يرجع أصحاب العمل إلى التقويم الرسمي المعتمد من الحكومة في بداية كل سنة.

هيكل الراتب والبدلات

التوزيع المعتاد للباقة الوظيفية

جرت العادة في المملكة العربية السعودية على تقسيم الباقة الوظيفية بين راتب أساسي وبدلات، بدلًا من تقديمها بوصفها مبلغًا واحدًا مجمّعًا. ومن أبرز صور هذا التقسيم:

• الراتب الأساسي: 65% من إجمالي الباقة
• بدل السكن: 25% من إجمالي الباقة
• بدل النقل: 10% من إجمالي الباقة

ولهذا الهيكل أهمية خاصة في الجوانب التنظيمية؛ فاشتراكات GOSI تُحتسب على أساس الراتب الأساسي مضافًا إليه بدل السكن، في حين تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة على الراتب الأساسي فقط. ومن ثَمّ، فإن صياغة الباقة بصورة سليمة قد تنعكس على تكلفة صاحب العمل وعلى استحقاقات الموظف عند انتهاء الخدمة في آنٍ معًا.

بدل السكن

لا يفرض النظام بدل السكن بوصفه مزية مستقلة، غير أنه ممارسة راسخة يتطلّع إليها معظم المرشحين. وكثير من عقود العمل تنصّ عليه إما بوصفه مبلغًا شهريًا ثابتًا، وإما بوصفه نسبة مئوية من إجمالي الباقة. وفي حالات الموظفين في المناصب القيادية أو الوافدين، يلجأ بعض أصحاب العمل إلى توفير سكن تُدبّره الشركة عوضًا عن صرف البدل نقدًا.

بدل النقل

بدل النقل ممارسة معتادة في معظم الوظائف، ويُعبَّر عنه كثيرًا—كما هو الحال مع بدل السكن—بنسبة مئوية من إجمالي الباقة. وهو مستثنى من قاعدة احتساب مكافأة نهاية الخدمة.

استحقاق تذاكر السفر للوافدين

يحظى الموظفون الوافدون في الغالب بتذكرة سفر سنوية ذهابًا وإيابًا على الدرجة السياحية إلى بلدانهم الأصلية، وكثيرًا ما يُنصّ عليها صراحةً في عقود العمل. ومع أن نظام العمل لا يفرض ذلك على جميع فئات الموظفين، فقد غدا عُرفًا مستقرًا في السوق. ويتوسّع بعض أصحاب العمل في هذا الاستحقاق ليشمل تذاكر السفر لأفراد الأسرة المباشرين.

المزايا الشائعة غير الإلزامية

لا يشترط النظام تقديم هذه المزايا، إلا أنها باتت ممارسة شائعة لاستقطاب الكفاءات والاحتفاظ بها في السوق السعودي:

• بدل التعليم: يُمنح للموظفين الذين لديهم أبناء في سن الدراسة، وله ثقل خاص لدى الموظفين الوافدين الذين ينتقلون مع عائلاتهم
• التغطية الطبية الموسّعة: خطط تتجاوز الحد الأدنى المعتمد من CCHI، وتشمل توسيع نطاق الاستشاريين والتغطية السنّية والبصرية
• التأمين على الحياة: وثائق تأمين مؤقت يتولى صاحب العمل تمويلها
• مكافآت الأداء: سنوية أو مرتبطة بالمشاريع، وتُحدَّد عادةً بنسبة مئوية من الراتب الأساسي
• تذاكر سفر العائلة: يوسّع بعض أصحاب العمل استحقاق التذاكر السنوية ليشمل الزوج/الزوجة والمعالين
• الحسابات متعددة العملات أو بطاقات الخصم بـ USD: تكتسب أهمية متزايدة للموظفين الوافدين الذين يديرون شؤونًا مالية عابرة للحدود

إجمالي تكلفة التوظيف في المملكة العربية السعودية

يستعرض الجدول أدناه مثالًا تطبيقيًا للتكلفة الشهرية الإجمالية التي يتحمّلها صاحب العمل عن باقة شهرية إجمالية قدرها 15,000 ريال سعودي (راتب أساسي 9,750 ريال سعودي + بدل سكن 3,750 ريال سعودي + بدل نقل 1,500 ريال سعودي).

ملاحظة: قيمة التأمين الصحي مذكورة على سبيل الاسترشاد فقط، وتتفاوت الأقساط الفعلية تبعًا لشركة التأمين، ومستوى الخطة، وعدد المعالين المشمولين. ويعتمد احتساب اشتراك GOSI على الراتب الأساسي مضافًا إليه بدل السكن (9,750 ريال سعودي + 3,750 ريال سعودي = 13,500 ريال سعودي).

المزايا للمواطنين السعوديين مقارنةً بالوافدين

تترتب عدة فروقات جوهرية تنعكس على طريقة هيكلة الباقات، تبعًا لجنسية الموظف ووضعه من حيث الإقامة.

بشأن نطاقات: يصنّف برنامج السعودة (نطاقات) المعتمد في المملكة العربية السعودية الشركات وفقًا لنسبة موظفيها من المواطنين السعوديين. وتؤثّر فئة نطاقات التي تنتمي إليها الشركة في قدرتها على استقدام تأشيرات العمل للموظفين الوافدين. ومن المهم لأصحاب العمل الذين يعتمدون على قوة عاملة وافدة كبيرة متابعة تصنيفهم باستمرار، والتخطيط لخطوات التوظيف على هذا الأساس.

كيفية إدارة المزايا دون امتلاك كيان قانوني في المملكة العربية السعودية

لا يمكن للشركات الأجنبية التي توظّف في المملكة العربية السعودية—دون امتلاك كيان قانوني مسجّل محليًا—أن توظّف العاملين مباشرةً، أو تسجّلهم في GOSI، أو تتولى إدارة التأمين الصحي محليًا. والحل العملي في هذه الحالة هو الاستعانة بجهة صاحب العمل المسجّل التي تحمل العلاقة التعاقدية القانونية مع الموظف داخل البلد.

تتولى جهة EOR العاملة في المملكة العربية السعودية ما يلي:

• التسجيل في GOSI وسداد الاشتراكات الشهرية لكلٍّ من الموظفين السعوديين والوافدين
• تسجيل الموظفين في التأمين الصحي وسداد الأقساط لشركات التأمين المعتمدة من CCHI
• احتساب مكافأة نهاية الخدمة وتخصيص المخصصات المالية لها
• إعداد عقود عمل متوافقة مع نظام العمل السعودي
• تشغيل الرواتب بالريال السعودي، مع هيكلة البدلات على الوجه السليم
• كفالة الإقامة للموظفين الوافدين عند الحاجة

وبهذا تنتفي الحاجة إلى تأسيس كيان قانوني داخل المملكة، وهي خطوة قد تستغرق عدة أشهر وتنطوي على التزامات تنظيمية مستمرة.

تبسيط إدارة المزايا في المملكة العربية السعودية مع RemotePass

تقدّم RemotePass خدمات صاحب العمل المسجّل (EOR) في المملكة العربية السعودية ومنطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا على نطاق أوسع، عبر منصة مصمَّمة خصيصًا للفرق الموزَّعة. ويستطيع أصحاب العمل تأهيل الموظفين الجدد في المملكة، وتشغيل رواتب متوافقة مع GOSI، وإدارة الإجازات النظامية، ومتابعة استحقاقات مكافأة نهاية الخدمة من خلال نظام واحد، دون الحاجة إلى تأسيس كيان محلي.

وتدعم المنصة الموظفين السعوديين والوافدين على حدٍّ سواء، مع هيكلة مدمجة للبدلات تضمن توافق الباقات منذ اليوم الأول. وبالنسبة للشركات التي تتوسّع بوتيرة سريعة عبر أسواق متعددة، فإن RemotePass تجمع إدارة المزايا في مكان واحد، وتمنح فرق الموارد البشرية والمالية رؤية موحّدة لتكاليف القوى العاملة والالتزامات المرتبطة بها.

احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass للاطلاع على آلية العمل.

أسئلة شائعة حول مزايا الموظفين في المملكة العربية السعودية

هل التأمين الصحي إلزامي في المملكة العربية السعودية؟

نعم. يُلزم النظام جميع أصحاب العمل بتوفير التأمين الصحي للموظفين ومعاليهم، على أن تستوفي التغطية الحد الأدنى من المعايير التي يحددها مجلس الضمان الصحي التعاوني (CCHI)، ويتحمّل صاحب العمل قيمة القسط.

مَن يتحمّل اشتراكات GOSI؟

يتقاسم صاحب العمل والموظف هذه الاشتراكات. فبالنسبة للمواطنين السعوديين، يبلغ إجمالي الاشتراك 22.5% من الراتب الأساسي مضافًا إليه بدل السكن، يتوزّع بواقع 12.25% على صاحب العمل و10.25% على الموظف. أما الموظفون الوافدون، فيتحمّل صاحب العمل عنهم 2% فقط مقابل الأخطار المهنية، دون أي اشتراك من الموظف، ودون أي تغطية تقاعدية أو تأمين ضد التعطل.

ما مصير مكافأة نهاية الخدمة في حال استقالة الموظف؟

لا تُستحَق المكافأة كاملةً إلا إذا أنهى صاحب العمل العلاقة التعاقدية. أما في حالات الاستقالة، فلا يحصل الموظف الذي قضى أقل من سنتين على أي شيء، فيما يستحق من قضى بين سنتين و5 سنوات ثلث المبلغ المحتسب، ومن قضى بين 5 و10 سنوات ثلثَيه، ومن أتمّ 10 سنوات فأكثر يستحق المبلغ كاملًا.

هل يستحق الموظفون الوافدون مزايا التقاعد في GOSI؟

لا. تقتصر تغطية الموظفين الوافدين على فرع الأخطار المهنية في GOSI دون سواه؛ فهم لا يراكمون أي استحقاقات تقاعدية، ولا يُسجَّلون في تأمين ساند ضد التعطل.

هل يمكن ترحيل الإجازة السنوية؟

نعم. يمكن ترحيل رصيد الإجازة السنوية غير المستخدم إلى السنة التالية. وفي حال انتهاء العلاقة التعاقدية قبل أن يستوفي الموظف رصيده، يُصرف المتبقي نقدًا في تاريخ انتهاء الخدمة.

ما المزايا التي تشكّل عناصر تميّز تنافسي في السوق السعودي؟

إلى جانب الحد الأدنى الإلزامي، فإن المزايا الأكثر تأثيرًا في قرارات المرشحين تشمل: التغطية الطبية الموسّعة (بما يتجاوز الحد الأدنى المعتمد من CCHI)، وبدلات التعليم للموظفين الذين لديهم أبناء، وبدلات تذاكر سفر العائلة، ومكافآت الأداء المبنية على معايير واضحة، وترتيبات الدفع المرنة بعملات متعددة للموظفين الوافدين. كما بات التأمين على الحياة شائعًا بصورة متزايدة بين أصحاب العمل الذين يتنافسون على استقطاب الكفاءات في المناصب القيادية.

يضع نظام العمل السعودي قواعد صارمة تحكم كيفية إنهاء علاقات العمل، بدءًا من فترات الإشعار وحساب مكافآت نهاية الخدمة، ووصولًا إلى حالات سوء السلوك المحددة التي تجيز الفصل الفوري. يتناول هذا الدليل أبرز المواد التي ينبغي لأصحاب العمل الإلمام بها، ويستعرض إجراءات الإنهاء المتوافقة مع النظام، ويوضح الخيارات المتاحة لأصحاب العمل الأجانب الذين لا يمتلكون كيانًا قانونيًا محليًا للالتزام بأحكام نظام العمل السعودي.

ما المقصود بقانون إنهاء الخدمة في المملكة العربية السعودية؟

يُلزم قانون إنهاء الخدمة في المملكة العربية السعودية أصحاب العمل بتقديم إشعار خطي، وتوثيق الأسباب المشروعة للفصل، وصرف تعويضات محددة عند إنهاء العلاقة الوظيفية. ووفقًا لنظام العمل السعودي (المرسوم الملكي رقم M/51)، يلتزم صاحب العمل الذي يُنهي العقد دون سبب مشروع بدفع أجر 15 يومًا عن كل سنة خدمة بموجب المادة 77، على ألا يقل التعويض عن أجر شهرين. وتجيز المادة 80 الإنهاء الفوري دون إشعار أو مكافآت في حالات سوء السلوك الجسيم: كالاحتيال، أو الاعتداء، أو الغياب المتكرر (15 يومًا متصلًا فأكثر، أو 30 يومًا متفرقًا خلال السنة).

وتتولى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية (HRSD) الإشراف على تطبيق هذه الأحكام. وسواء كنت بصدد إنهاء عقد لسبب مشروع، أو التعامل مع استقالة، أو إدارة انفصال بالتراضي، فإن مواد نظام العمل السعودي هي ما يحدد الالتزامات المالية المترتبة عليك والإجراءات الواجب اتباعها.

أنواع عقود العمل بموجب نظام العمل السعودي

قبل أن تتمكن من إنهاء العقد بصورة سليمة نظاميًا، ينبغي لك تحديد نوع العقد الذي يحكم العلاقة الوظيفية. إذ يُعامل نظام العمل السعودي العقود محددة المدة وغير محددة المدة معاملة مختلفة من حيث الإشعار والتعويض والتجديد.

العقود محددة المدة

يتضمن العقد محدد المدة تاريخ انتهاء واضحًا، وعند بلوغ ذلك التاريخ ينقضي العقد تلقائيًا دون حاجة إلى إشعار من أي من الطرفين.

أما في حال إنهاء العقد قبل أوانه دون سبب مشروع، فإنك تتحمل عادةً تعويضًا عن المدة المتبقية منه. ويُعد العقد محدد المدة هو الصيغة الافتراضية للموظفين من غير السعوديين. وإذا جُدِّد العقد ثلاث مرات متتالية، أو بلغت المدة الإجمالية للعقد الأصلي وتجديداته أربع سنوات (أيهما يقع أولًا)، فإنه يتحول إلى عقد غير محدد المدة.

العقود غير محددة المدة

لا يتضمن العقد غير محدد المدة تاريخ انتهاء معينًا، ويحق لأي من الطرفين إنهاؤه شريطة تقديم إشعار نظامي.

وغالبًا ما يُوظَّف المواطنون السعوديون بموجب عقود غير محددة المدة، وهي عقود توفر قدرًا أكبر من الاستقرار الوظيفي، لكنها في المقابل ترتب التزامات مختلفة عند الإنهاء.

الأسباب المشروعة لإنهاء خدمة الموظف في المملكة العربية السعودية

تُعدّد المادة 74 من نظام العمل السعودي الأسباب المشروعة لإنهاء العلاقة الوظيفية دون أن يُنسب الخطأ إلى أي من الطرفين. وفي هذه الحالات، لا يكون أي من الطرفين مسؤولًا، ولا تترتب في الغالب أي تعويضات إضافية تتجاوز مكافأة نهاية الخدمة المعتادة.

الاتفاق المتبادل

يحق للطرفين الاتفاق على إنهاء العقد في أي وقت، شريطة أن تكون موافقة الموظف خطية. أما الاتفاقات الشفهية فلن يُعتدّ بها إذا نشأ نزاع لاحقًا.

انتهاء العقد محدد المدة

عند بلوغ العقد محدد المدة تاريخ انتهائه المتفق عليه، تنقضي العلاقة الوظيفية بشكل طبيعي. ولا يُشترط تقديم إشعار أو دفع أي تعويض إضافي ما لم يَنُص العقد على خلاف ذلك.

الإنهاء بسبب مشروع

يجوز لك إنهاء العقد استنادًا إلى مشكلات أداء موثقة، أو مخالفات للسياسات، أو إعادة هيكلة في النشاط. وتشترط المادة 77 أن يكون الإنهاء مبررًا وموثقًا. وفي غياب السجلات الكافية، قد لا يصمد ما تعدّه «سببًا مشروعًا» أمام أي نزاع عمالي.

استقالة الموظف

عندما يستقيل الموظف بمحض إرادته، تنطبق فترات إشعار مغايرة. إذ يلتزم الموظف عادةً بتقديم إشعار مدته 30 يومًا في العقود غير محددة المدة، مقابل 60 يومًا تُلزم بها أصحاب العمل. كما تؤثر الاستقالة على احتساب مكافأة نهاية الخدمة، وهو ما سنتناوله لاحقًا.

متى يحق لصاحب العمل الإنهاء دون تعويض بموجب المادة 80؟

تُعدّ المادة 80 من أكثر المواد التي يستند إليها أصحاب العمل عند فصل العاملين بسبب سوء السلوك. فهي تجيز الإنهاء دون إشعار أو تعويض أو مكافأة نهاية خدمة، غير أن ذلك لا يكون إلا في حالات محددة وموثقة.

تقديم مستندات مزورة

إذا قدّم الموظف شهادات مزيفة، أو زوّر وثائق هويته، أو ادّعى مؤهلات غير حقيقية أثناء التوظيف، فيحق لك إنهاء عقده فورًا دون أي تعويض.

الإخلال بأداء المهام الجوهرية

يجوز فصل الموظف الذي يهمل مسؤوليات وظيفته الأساسية بموجب المادة 80، ولكن بعد توجيه إنذارات خطية إليه. وفي غياب التوثيق، لن يصمد هذا السبب أمام المساءلة.

مخالفة قواعد السلامة في مكان العمل

يجوز إنهاء خدمة الموظفين الذين يتجاهلون تعليمات السلامة المُعلَنة، شريطة أن يكونوا قد تلقوا إشعارًا خطيًا بهذه القواعد مسبقًا.

الغياب المتكرر

يحدد نظام العمل السعودي عتبات معينة على النحو الآتي:

• 15 يومًا متصلًا فأكثر من الغياب دون عذر مشروع
• 30 يومًا متفرقًا فأكثر خلال السنة الواحدة

وقبل الإنهاء بسبب الغياب، يتعين عليك توجيه إنذارات خطية، إذ يأتي الإنذار الأول بعد 10 أيام متصلة من الغياب أو 20 يومًا متفرقًا.

إفشاء المعلومات السرية

يُعدّ إفشاء الأسرار التجارية أو البيانات المملوكة للشركة أو المعلومات الحساسة المتعلقة بالنشاط دون إذن سببًا للفصل الفوري.

ارتكاب سوء سلوك جسيم

يندرج تحت ذلك الاعتداء على الزملاء أو الإدارة، أو السرقة، أو الاحتيال، أو الحضور إلى مكان العمل في حالة سُكر. وتسمح هذه الحالات بالإنهاء الفوري دون التقيد بشرط الإنذار المعمول به في مشكلات الأداء.

احرص على توثيق كل شيء. فحتى عندما تنطبق المادة 80 بوضوح، تتفحص المحاكم العمالية مدى التزامك بالإجراءات السليمة. لذا احتفظ بالإنذارات الخطية وتقارير الحوادث وإفادات الشهود في ملفاتك.

الالتزامات المالية لصاحب العمل عند الإنهاء غير المشروع بموجب المادة 77

عندما لا يستوفي الإنهاء الأسباب المشروعة، يستحق الموظف تعويضًا، ويتوقف مقداره على نوع العقد وما هو منصوص عليه في اتفاقية العمل.

• العقود محددة المدة: أنت ملزم بدفع أجور الموظف عن المدة المتبقية من العقد، أو ما يعادل أجر شهرين، أيهما أكبر.
• العقود غير محددة المدة: يعادل التعويض أجر 15 يومًا عن كل سنة خدمة، على ألا يقل إجماليه عن أجر شهرين.

أما إذا نص عقد العمل على تعويض بمبلغ مغاير، فيُعتمد المبلغ المتفق عليه في العقد.

متطلبات فترة الإشعار في المملكة العربية السعودية

يحمي الإشعار النظامي مصلحة الطرفين معًا، ويتيح للموظف وقتًا كافيًا للبحث عن عمل جديد. وتختلف المتطلبات تبعًا لنوع العقد والجهة التي تبادر بالإنهاء.

الإشعار في العقود غير محددة المدة

في العقود غير محددة المدة، تتوقف فترة الإشعار على الطرف الذي يُنهي العلاقة:

• الإنهاء بمبادرة من صاحب العمل: إشعار خطي مدته 60 يومًا على الأقل
• استقالة الموظف: إشعار خطي مدته 30 يومًا على الأقل

ويجوز أن ينص عقد العمل على فترات أطول، وعندئذ تكون لتلك الشروط الأسبقية في التطبيق.

الإشعار في العقود محددة المدة

لا تستلزم العقود محددة المدة تقديم إشعار عند انتهائها الطبيعي، إذ يقوم تاريخ الانتهاء مقام الإشعار. أما إذا أنهيت العقد قبل أوانه، فعليك إما تقديم الإشعار وفق ما ينص عليه العقد، أو دفع بدل الإشعار للموظف.

ويُقصد ببدل الإشعار دفع الأجر الكامل للموظف عن فترة الإشعار بدلًا من إلزامه بالعمل خلالها.

مكافآت نهاية الخدمة وآلية احتسابها

تُعدّ مكافآت نهاية الخدمة (EOSB)، التي يُطلق عليها أيضًا اسم «المكافأة»، مدفوعات إلزامية بموجب نظام العمل السعودي. ويستحق كل موظف أكمل سنتين من الخدمة على الأقل صرف مكافأة نهاية الخدمة عند الإنهاء، بصرف النظر عن الجهة التي بادرت بالانفصال.

كيفية احتساب مكافأة نهاية الخدمة

يستند الاحتساب إلى الأجر الأخير للموظف (شاملًا البدلات) وعدد سنوات خدمته:

• السنوات الخمس الأولى: أجر نصف شهر عن كل سنة
• ما يلي السنوات الخمس: أجر شهر كامل عن كل سنة

على سبيل المثال، الموظف الذي أمضى 8 سنوات في الخدمة بأجر شهري قدره 15,000 SAR يستحق ما يلي:

• السنوات من 1 إلى 5: 5 × (15,000 ÷ 2) = 37,500 SAR
• السنوات من 6 إلى 8: 3 × 15,000 = 45,000 SAR
• إجمالي مكافأة نهاية الخدمة: 82,500 SAR

متى تُخفَّض مكافأة نهاية الخدمة أو يسقط الحق فيها؟

لا تُصرف مكافأة نهاية الخدمة كاملةً في جميع الأحوال، إذ يتغير مقدارها تبعًا لكيفية إنهاء العلاقة الوظيفية:

• الاستقالة قبل إكمال سنتين: لا تُستحق أي مكافأة
• الاستقالة بين سنتين وخمس سنوات: ثلث المبلغ المحتسب
• الاستقالة بين خمس وعشر سنوات: ثلثا المبلغ المحتسب
• الاستقالة بعد عشر سنوات: المكافأة كاملة
• الإنهاء بموجب المادة 80: سقوط الحق في المكافأة بالكامل

أما حين تكون أنت من يُنهي خدمة الموظف لا أن يستقيل هو، فإنه يستحق المكافأة كاملةً ما لم تنطبق المادة 80.

حالات الإنهاء الخاصة في المملكة العربية السعودية

لا تندرج كل حالات الإنهاء بسلاسة ضمن الفئات النمطية. وفيما يلي كيفية التعامل مع بعض الحالات الاستثنائية الشائعة.

الإنهاء خلال فترة التجربة

يسمح نظام العمل السعودي بفترات تجربة تصل إلى 90 يومًا، يجوز تمديدها إلى 180 يومًا باتفاق خطي. وبموجب المادة 53، يحق لأي من الطرفين إنهاء العقد خلال فترة التجربة دون إشعار أو تعويض، ما لم يَنُص عقد العمل صراحةً على خلاف ذلك.

الإنهاء بعد التجديد الضمني

عندما يستمر العقد محدد المدة بعد تاريخ انتهائه دون تجديد صريح، فإنه قد يتحول إلى عقد غير محدد المدة. وهذا يُغيّر التزاماتك المتعلقة بالإنهاء جوهريًا، إذ تصبح ملزمًا بتقديم إشعار مدته 60 يومًا بدلًا من الاكتفاء بترك العقد ينقضي.

التعامل مع استقالات الموظفين

عند استقالة الموظف، تظل مسؤولًا عن صرف ما يلي:

• مكافأة نهاية الخدمة بالتناسب مع سنوات الخدمة
• بدل الإجازة السنوية غير المستهلَكة
• أي رواتب أو بدلات معلقة
• التسوية النهائية خلال أسبوعين من آخر يوم عمل

السعودة والتوافق مع متطلبات القوى العاملة

يُلزم برنامج «نطاقات» الشركاتِ بالحفاظ على نسب دنيا من الموظفين السعوديين. وإذا انخفضت نسبة السعودة لديك دون الحدود المطلوبة، فقد تضطر إلى إعادة هيكلة قواك العاملة، بما قد يشمل إنهاء خدمات بعض العمالة الأجنبية.

ومع ذلك، تظل حالات الإنهاء هذه خاضعة لاشتراطات الإشعار النظامي وصرف مكافآت نهاية الخدمة. فالامتثال لمتطلبات «نطاقات» لا يُسقط الحقوق الوظيفية الفردية.

كيف يستطيع أصحاب العمل الأجانب الالتزام بقواعد الإنهاء في المملكة العربية السعودية؟

إذا لم يكن لشركتك كيان قانوني داخل المملكة العربية السعودية، فلن يحق لك توظيف العاملين هناك مباشرةً. ومحاولة القيام بذلك تُعرّضك لمخاطر قانونية جسيمة، تشمل غرامات محتملة، ومستحقات ضريبية متراكمة، ومخالفات تتعلق بالتأشيرات.

وأمام أصحاب العمل الأجانب خياران رئيسيان. أولهما تأسيس كيان قانوني محلي، وهو خيار يستغرق أشهرًا ويستلزم التزامًا مستمرًا بأحكام نظام الشركات والعمل في المملكة. وثانيهما الاستعانة بصاحب العمل المسجَّل (EOR)، الذي يصبح صاحب العمل النظامي نيابةً عنك، ويتولى إدارة العقود والرواتب وإجراءات الإنهاء وضمان الامتثال.

وعند التعاون مع صاحب عمل مسجَّل، يتولى هو إدارة جميع المراسلات والإجراءات المتعلقة بالإنهاء. ويكتسب ذلك أهمية خاصة في المملكة العربية السعودية، حيث قد يُفضي سوء التعامل مع الإنهاء إلى قضايا أمام المحاكم العمالية وشكاوى لدى وزارة العمل.

خطوات تنفيذ إنهاء متوافق مع النظام

اتباع منهجية منظمة يحمي شركتك ويضمن للموظفين استلام كامل مستحقاتهم.

1. توثيق أسباب الإنهاء

قبل المباشرة بالإنهاء، اجمع كل ما يلزم من أدلة: الإنذارات الخطية، وتقييمات الأداء، وسجلات الحضور، وتقارير المخالفات للسياسات.

2. توجيه إشعار خطي إلى الموظف

يتضمن إشعار الإنهاء اسم الموظف ومنصبه، وتاريخ الإنهاء، والسبب المحدد له، والإحالة إلى المادة المعنية في نظام العمل السعودي، إضافةً إلى معلومات عن التسوية النهائية ومكافأة نهاية الخدمة.

3. احتساب التسوية النهائية ومكافأة نهاية الخدمة

يشمل احتساب الدفعة النهائية مكافأة نهاية الخدمة، وبدل الإجازة السنوية غير المستهلَكة، وأي رواتب أو مكافآت أو بدلات معلقة، وكلفة إعادة العامل الأجنبي إلى وطنه (إن انطبق ذلك).

4. صرف الدفعات النهائية

يستوجب نظام العمل السعودي إجراء التسوية النهائية خلال أسبوع من تاريخ الإنهاء حين يكون الإنهاء بمبادرة من صاحب العمل. أما في حالات الاستقالة، فيُستحق السداد خلال أسبوعين.

5. إتمام إجراءات الإقامة والمغادرة

بالنسبة للعمالة الأجنبية، إما أن تنقل الإقامة إلى صاحب عمل جديد، أو تُلغيها وترتب لإصدار تأشيرة خروج. وتجري إجراءات إلغاء الإقامة عبر منصة «قوى».

6. الحصول على إقرار خطي بإخلاء الطرف

يحميك الإقرار الخطي من الموظف باستلام كامل مستحقاته من أي نزاعات عمالية مستقبلية.

أخطاء شائعة عند الإنهاء ينبغي تجنبها

الإنهاء دون توثيق السبب

الإنذارات الشفهية لا يُعتدّ بها. فإذا أنهيت الخدمة لأسباب تتعلق بالأداء أو بمخالفة السياسات دون توثيق خطي، فستخسر على الأرجح أي نزاع عمالي.

عدم تقديم الإشعار النظامي

يُرتب تجاوز فترة الإشعار التزامات سداد فورية. إذ ستكون مدينًا للموظف بأجره الكامل عن فترة الإشعار، فضلًا عن احتمال استحقاق التعويض المنصوص عليه في المادة 77.

الخطأ في احتساب مكافأة نهاية الخدمة

من الأخطاء الشائعة الاستناد إلى الراتب الأساسي بدلًا من الأجر الأخير (الذي يشمل البدلات)، أو الخطأ في عدّ سنوات الخدمة، أو تطبيق المعادلة الخاطئة بين حالتَي الاستقالة والإنهاء.

تجاهل بنود الإنهاء في العقد

تتضمن بعض عقود العمل شروطًا خاصة بالإنهاء تختلف عن الأحكام النظامية الافتراضية: كفترات إشعار أطول، أو مكافآت أعلى، أو شروط إضافية. لذا راجع العقد دائمًا قبل الشروع في الإنهاء.

إبلاغ الموظف بالإنهاء بطريقة غير سليمة

عند التعاون مع صاحب عمل مسجَّل، لا يحق لك إبلاغ الموظف بالإنهاء مباشرةً. فصاحب العمل المسجَّل هو من يتولى إدارة جميع المراسلات مع الموظف ضمانًا للالتزام النظامي وسلامة التوثيق.

تبسيط الامتثال في المملكة العربية السعودية مع RemotePass

تتطلب إدارة عمليات الإنهاء في المملكة العربية السعودية الإلمام بمواد محددة من نظام العمل، واحتساب مكافأة نهاية الخدمة بدقة، ومعالجة إجراءات الإقامة، والحفاظ على توثيق سليم في كل خطوة.

تتولى خدمة EOR من RemotePass دور صاحب العمل النظامي لفريقك في المملكة العربية السعودية، وتدير عملية الإنهاء برمّتها، بدءًا من التوثيق والإشعار، ووصولًا إلى احتساب مكافآت نهاية الخدمة وإجراءات المغادرة. وبذلك تحتفظ أنت بالإدارة اليومية لفريقك، فيما تكفل RemotePass توافق كل عملية إنهاء مع نظام العمل السعودي. احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass للاطلاع على آلية عمل الخدمة.

الأسئلة الشائعة حول قانون إنهاء الخدمة في المملكة العربية السعودية

هل يحق للموظف العودة إلى المملكة العربية السعودية بعد إنهاء خدمته؟

نعم، يستطيع الموظفون العودة عادةً إلى المملكة العربية السعودية للالتحاق بفرص عمل مستقبلية مع صاحب عمل جديد. ومن أبرز الاستثناءات وجود حظر سفر ساري المفعول أو نزاعات عمالية لم تُحسم بعد.

ما مصير إقامة العامل الأجنبي بعد إنهاء خدمته؟

يقع على عاتق صاحب العمل إما نقل الإقامة إلى صاحب عمل جديد، أو إلغاؤها وترتيب إصدار تأشيرة خروج عبر منصة «قوى».

هل يحق لصاحب العمل في المملكة العربية السعودية إنهاء خدمة الموظف فورًا دون إشعار؟

نعم، ولكن فقط ضمن الحالات التي تنص عليها المادة 80. إذ يُسمح بالإنهاء الفوري دون إشعار أو تعويض في حالات سوء السلوك المحددة، كالاحتيال، أو الإهمال الجسيم، أو الاعتداء، أو الغياب المتكرر، أو إفشاء المعلومات السرية.

ما المهلة المتاحة للموظف لرفع نزاع عمالي في المملكة العربية السعودية؟

يُتاح للموظفين عادةً 12 شهرًا من تاريخ الإنهاء أو الواقعة محل النزاع لتقديم شكوى إلى مكتب العمل.

هل تختلف أحكام الإنهاء في النظام السعودي بين المواطنين السعوديين والعمالة الأجنبية؟

تنطبق القواعد الجوهرية للإنهاء بموجب نظام العمل السعودي على الفئتين بالتساوي. غير أن العمالة الأجنبية تواجه اعتبارات إضافية، كإلغاء الإقامة، وإجراءات تأشيرة الخروج، واحتمال تحمّل تكاليف الإعادة إلى الوطن.