الدليل الشامل للتوظيف في إسبانيا

تُعدّ إسبانيا من أكثر الأسواق جاذبيةً للكفاءات في أوروبا، إذ تمتلك قوى عاملة تتمتع بمستوى تعليمي مرتفع وتنتشر في كبرى المدن من مدريد وبرشلونة إلى فالنسيا وإشبيلية. غير أن إدارة الرواتب فيها ليست بالأمر اليسير. فبين أعباء الضمان الاجتماعي التي قد ترفع تكلفة صاحب العمل إلى ما يفوق الراتب الإجمالي بكثير، وإلزامية صرف رواتب الشهر الثالث عشر والرابع عشر، والمتطلبات الجديدة لتتبع ساعات العمل رقميًا، ثمة الكثير مما ينبغي ضبطه قبل إصدار أول قسيمة راتب.

يتناول هذا الدليل كل ما يحتاج صاحب العمل الأجنبي إلى معرفته عن الرواتب الإسبانية: آلية احتساب الاشتراكات، والاستقطاعات الواجبة عليك، وكيفية هيكلة الأجور، والمواضع التي عادةً ما تطفو فيها مخاطر الامتثال إلى السطح.

آلية عمل الرواتب في إسبانيا

تعمل الرواتب في إسبانيا وفق دورة شهرية، ويُصرف الراتب عادةً في اليوم 27 من كل شهر. ويتعين على كل صاحب عمل التسجيل لدى الخزانة العامة للضمان الاجتماعي (Tesorería General de la Seguridad Social – TGSS)، إلى جانب استخدام منصة Sistema RED لإدارة تسجيل الموظفين وتقديم الإقرارات الشهرية للاشتراكات.

ثمة عدة سمات تميّز الرواتب في إسبانيا عن غيرها من الأنظمة الأوروبية. أولًا، تُهيكَل الرواتب على 14 دفعة بدلًا من 12 دفعة، إذ تُمنح دفعتان إضافيتان تمثلان علاوتي الصيف والكريسماس. ثانيًا، تُعدّ اشتراكات الضمان الاجتماعي على صاحب العمل اشتراكات مرتفعة، تُضيف نحو 30 إلى 31% فوق الراتب الإجمالي. ثالثًا، تنتشر اتفاقيات المفاوضة الجماعية (convenios colectivos) على نطاق واسع، وكثيرًا ما تفرض شروطًا تتجاوز الحدود الدنيا التي يقررها القانون.

وفيما يلي نظرة عامة على ما تتضمنه دورة الرواتب:

• اشتراكات صاحب العمل: تُضاف فوق الراتب الإجمالي لتمويل برامج الرعاية الصحية والبطالة والتدريب وغيرها
• استقطاعات الموظف: تُخصم من الراتب الإجمالي، وتشمل اشتراكات الضمان الاجتماعي واستقطاع ضريبة الدخل (IRPF)
• الإقرارات عبر Sistema RED: تقديم شهري إلى TGSS يغطي جميع بيانات الضمان الاجتماعي للموظفين
• توقيت الصرف: اليوم 27 من كل شهر هو الموعد المعتاد لصرف الرواتب

اشتراكات صاحب العمل في الضمان الاجتماعي

يُموَّل نظام الضمان الاجتماعي في إسبانيا من خلال اشتراكات يدفعها كل من صاحب العمل والموظف، وتُحتسب بنسبة مئوية من قاعدة اشتراك كل عامل (base de cotización). وتتطابق قاعدة الاشتراك إلى حدٍّ بعيد مع الراتب الإجمالي، مع سقف شهري قدره 5,101.20 يورو.

تُضيف اشتراكات صاحب العمل عادةً ما بين 30 و31% فوق الراتب الإجمالي، وتتوزع على النحو التالي:

تتفاوت نسبة الطوارئ المهنية بحسب القطاع، وهي تغطي التأمين ضد حوادث العمل والأمراض المهنية. وكلما ارتفعت درجة المخاطر في القطاع، ارتفعت النسبة المستحقة. ولذلك تتراوح التكلفة الإجمالية لاشتراكات الضمان الاجتماعي على صاحب العمل في معظم الوظائف بين 30 و31% فوق الراتب الإجمالي، وقد تتجاوز ذلك في القطاعات المصنفة ضمن فئات المخاطر المهنية المرتفعة.

استقطاعات الموظف للضمان الاجتماعي

يُسهم الموظفون أيضًا في الضمان الاجتماعي، وتُخصم هذه المبالغ من الراتب الإجمالي قبل أن يتسلم الموظف صافي راتبه:

ويبلغ إجمالي اشتراك الموظف نحو 6.50% من قاعدة الاشتراك. وكما هو الحال بالنسبة لصاحب العمل، يخضع هذا الاشتراك للسقف الشهري البالغ 5,101.20 يورو.

ضريبة الدخل IRPF واستقطاعها من المنبع

تعتمد إسبانيا نظام «الدفع أولًا بأول» لضريبة الدخل، ويُعرف بـ IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas). ويتولى صاحب العمل استقطاع هذه الضريبة من كل قسيمة راتب شهرية وتوريدها إلى مصلحة الضرائب الإسبانية (Agencia Tributaria).

وليست نسبة الاستقطاع ثابتة، بل تتوقف على إجمالي الراتب السنوي المتوقع للموظف وظروفه الشخصية والعائلية وأي دخل آخر مُقَر به. والنسب تصاعدية، تبدأ من 19% في الشريحة الأدنى وتصل إلى 47% في الشريحة العليا. ويحتسب صاحب العمل نسبة الاستقطاع الملائمة في مطلع كل عام، ثم يُعدّلها خلال العام إذا طرأ تغيّر على وضع الموظف.

قانون بيكهام (Beckham Law)

قد يكون الموظفون الأجانب الذين انتقلوا حديثًا إلى إسبانيا مؤهلين للاستفادة من قانون بيكهام (Régimen Especial de Trabajadores Desplazados). وبموجب هذا النظام، يدفع المؤهلون نسبة IRPF ثابتة قدرها 24% على الدخل المتولد من مصدر إسباني حتى مبلغ 600,000 يورو سنويًا، بدلًا من النسب التصاعدية المعتادة. ويمكن تطبيق هذا النظام لمدة تصل إلى ست سنوات.

ولذلك أهمية بالغة في إدارة الرواتب، إذ ستختلف نسبة الاستقطاع المطبقة على هؤلاء الموظفين عن الحسابات الاعتيادية. وإذا كنت تستقطب مواطنين أجانب ينتقلون إلى إسبانيا، فتأكد ممّا إذا كانوا يتقدمون لهذا النظام أو مسجلين فيه فعلًا، وعدّل نسبة الاستقطاع تبعًا لذلك.

الحد الأدنى للأجور (SMI) والاتفاقيات الجماعية

يُعرف الحد الأدنى القانوني للأجور في إسبانيا بـ Salario Mínimo Interprofesional (SMI). وبموجب Real Decreto 126/2026، حُدد SMI لعام 2026 بمبلغ 1,221 يورو شهريًا على مدى 14 دفعة، أي ما يعادل 17,094 يورو سنويًا. وعند توزيعه على 12 دفعة شهرية (لتبسيط إدارة الرواتب)، يصبح المبلغ 1,424.50 يورو شهريًا. ويسري معدل عام 2026 بأثر رجعي من 1 يناير 2026.

ويُمثل SMI الحد الأدنى لا المعيار السائد. فمعظم القطاعات في إسبانيا تخضع لاتفاقيات المفاوضة الجماعية (convenios colectivos)، التي تُحدد عادةً حدودًا دنيا أعلى للأجور بحسب فئات الوظائف والقطاعات. ولذا فقبل اعتماد أي عرض عمل، تحقق من الـ convenio المنطبق على قطاعك وعلى دور الموظف. فعدم تطبيق الاتفاقية الصحيحة قد يُعرّضك لمطالبات بفروقات أجور ولتدقيق من قِبل مفتشية العمل.

ساعات العمل والعمل الإضافي

تُحدد إسبانيا أسبوع عمل أقصاه 40 ساعة، مع سقف يومي قدره 8 ساعات. ويبلغ الحد الأقصى لساعات العمل الاعتيادية السنوية 1,826 ساعة. ويجوز لصاحب العمل والموظف الاتفاق على توزيع مرن لهذه الساعات، شرط ألا يتجاوز إجماليها هذه الحدود.

قواعد العمل الإضافي

العمل الإضافي في إسبانيا اختياري ما لم تنص اتفاقية جماعية على خلاف ذلك. ولا يجوز إلزام الموظف بأكثر من 80 ساعة عمل إضافي سنويًا. ويمكن التعويض عن هذه الساعات إما بإجازة مقابلة أو بأجر إضافي، شرط ألا يقل المعدل عن أجر الموظف الاعتيادي بالساعة. ولا يفرض القانون أي علاوة إلزامية، وإن كانت اتفاقيات جماعية كثيرة تُقررها.

وثمة قواعد منفصلة تسري على العاملين دون سن الخامسة والعشرين وعلى موظفي الدوام الجزئي. فلموظفي الدوام الجزئي أطر خاصة بـ«الساعات التكميلية» تنظم أي ساعات إضافية تتجاوز جدولهم التعاقدي.

التتبع الرقمي لساعات العمل

اعتبارًا من عامَي 2025/2026، يتعين على أصحاب العمل في إسبانيا اعتماد أنظمة رقمية لتتبع ساعات العمل في الوقت الفعلي تكون منيعة على التلاعب. ولا تستوفي السجلات الورقية أو تلك التي تُحرَّر يدويًا هذا المعيار. ويسري هذا الالتزام على جميع أصحاب العمل بصرف النظر عن حجم المنشأة، ويتغذى منه نظام الرواتب مباشرةً عبر توفير سجل قابل للتدقيق لساعات العمل المُؤدّاة وساعات العمل الإضافي المتراكمة والإجازات المستهلكة.

رواتب الشهرين الثالث عشر والرابع عشر

من أبرز سمات نظام الرواتب الإسباني إلزامية صرف دفعات شهرية إضافية. إذ يفرض القانون الإسباني صرف علاوتين سنويًا، تُعرفان عادةً بعلاوة الصيف (paga de verano) وعلاوة الكريسماس (paga de navidad). وتُصرف العلاوتان عادةً في يونيو أو يوليو وفي ديسمبر على التوالي.

وتعادل كل علاوة راتب شهر كامل، بحيث يصل إجمالي التعويض السنوي إلى 14 مرتبًا شهريًا. ويجوز لصاحب العمل والموظف الاتفاق، سواء فرديًا أو عبر اتفاقية جماعية، على توزيع هاتين الدفعتين على 12 قسطًا شهريًا بدلًا من صرفهما دفعةً واحدة. وهذا ترتيب شائع يُيسّر التدفق النقدي على الطرفين، غير أنه يجب أن يكون اتفاقًا صريحًا لا مفترضًا.

عقود العمل والتسجيل

يجب أن يكون لكل موظف في إسبانيا عقد عمل مكتوب باللغة الإسبانية. ويتعين أن يُحدد العقد راتب الموظف وساعات عمله ووظيفته ونوع العقد (غير محدد المدة، محدد المدة، وما إلى ذلك). أما العقود الشفهية فلا تتمتع بالقدر ذاته من القابلية للتنفيذ، وتنطوي على مخاطر قانونية كبيرة.

ويجب على صاحب العمل تسجيل الموظفين الجدد لدى TGSS عبر منصة Sistema RED في غضون 10 أيام من تاريخ مباشرتهم العمل. ويُفضي التسجيل المتأخر إلى عقوبات، وقد يؤثر على تغطية الموظف من الضمان الاجتماعي منذ اليوم الأول.

كيفية احتساب تكلفة الرواتب في إسبانيا

يساعدك استعراض الحسابات خطوةً خطوة على رسم ميزانية دقيقة قبل تقديم أي عرض عمل.

1. ابدأ بالراتب الإجمالي

اتفق على الراتب السنوي أو الشهري الإجمالي. ولتبسيط الأمر، لنفترض أن الراتب الشهري الإجمالي يبلغ 3,000 يورو.

2. أضف اشتراكات صاحب العمل في الضمان الاجتماعي

أضف نحو 30 إلى 31% فوق الراتب الإجمالي. فمقابل راتب إجمالي قدره 3,000 يورو: 3,000 يورو × 30.65% (تقريبًا) = نحو 919.50 يورو في صورة اشتراكات صاحب العمل. وبذلك تبلغ التكلفة الإجمالية على صاحب العمل نحو 3,920 يورو شهريًا.

3. احتسب استقطاعات الموظف

اخصم اشتراك الموظف في الضمان الاجتماعي (نحو 6.50% من الإجمالي) واستقطاع IRPF. فبالنسبة لراتب إجمالي قدره 3,000 يورو: الضمان الاجتماعي = 195 يورو؛ أما IRPF فيتفاوت بحسب الظروف الشخصية، وقد يتراوح بين 350 و500 يورو لراتب متوسط المستوى. ويستقر صافي الراتب عند ما بين 2,305 و2,455 يورو تقريبًا.

4. لا تغفل عن الراتب الرابع عشر

وزّع التزامات العلاوات السنوية على 12 شهرًا للوصول إلى التكلفة الشهرية الحقيقية. وإذا كنت تصرف العلاوات دفعةً واحدة بدلًا من توزيعها، فاحرص على مراعاة أثرها على التدفق النقدي في يونيو وديسمبر.

خيارات إدارة الرواتب لأصحاب العمل الأجانب

يمكن للشركات الأجنبية إدارة الرواتب الإسبانية عبر عدة مسارات، يحمل كلٌّ منها تبعات مختلفة من حيث متطلبات الكيان القانوني وتحمّل أعباء الامتثال.

إدارة الرواتب داخليًا

يستلزم تشغيل الرواتب الإسبانية داخليًا إلمامًا عميقًا بـ Sistema RED، وحسابات الضمان الاجتماعي، وجداول استقطاع IRPF، والاتفاقيات الجماعية. ويناسب هذا المسار الشركات التي تمتلك حضورًا ملموسًا من الموظفين في إسبانيا وخبرة محلية مخصصة في إدارة الرواتب.

الاستعانة بمكتب رواتب محلي

يتولى مزود رواتب إسباني إعداد الحسابات وقسائم الرواتب وتقديم الإقرارات إلى TGSS. وتبقى أنت صاحب العمل القانوني، لكنك تستفيد من خبرة محلية متخصصة. ويصلح هذا الخيار حالما يتوفر لديك كيان إسباني ولا ترغب في بناء هذه الكفاءة داخليًا.

الاستعانة بصاحب عمل رسمي (EOR)

يصبح EOR هو صاحب العمل القانوني في إسبانيا، إذ يتولى العقود والرواتب وإقرارات الضمان الاجتماعي وملف الامتثال اليومي. وتتولى أنت توجيه أعمال الموظف، فيما يدير EOR كل ما عدا ذلك. وهذا هو أسرع مسار للتوظيف في إسبانيا من دون تأسيس كيان إسباني خاص بك.

تُقدم RemotePass خدمات EOR في إسبانيا، فتُمكّنك من إلحاق موظفيك بالعمل في غضون أيام، مع امتثال مدمج ودعم متخصص في قانون العمل الإسباني.

أخطاء الامتثال الشائعة

حتى أصحاب العمل الأكثر حرصًا يقعون أحيانًا في مشكلات. وفيما يلي أكثر الأخطاء شيوعًا في الرواتب الإسبانية.

الأجر الأدنى من الاتفاقية الجماعية

يُعدّ اعتماد SMI سقفًا أدنى للراتب دون مراجعة الـ convenio colectivo المنطبق من أكثر الأخطاء شيوعًا لدى أصحاب العمل الأجانب. فمعظم القطاعات تقرر حدودًا دنيا أعلى، ولبعضها سلالم رواتب مفصّلة بحسب درجة الوظيفة والأقدمية.

تأخر تسجيل الموظفين

يؤدي إخفاق صاحب العمل في تسجيل الموظفين الجدد لدى TGSS خلال 10 أيام من بدء العمل إلى ثغرات في تغطية الضمان الاجتماعي وإلى عقوبات إدارية. لذا ضع التسجيل ضمن قائمة التحقق الخاصة بإلحاق الموظفين بالعمل قبل يومه الأول.

احتساب IRPF بشكل غير صحيح

يُفضي الخطأ في احتساب الاستقطاع، ولا سيما بالنسبة للموظفين الأجانب المنضوين تحت قانون بيكهام، إلى تسويات في نهاية العام وإلى عقوبات محتملة. لذا تأكد من النسبة المنطبقة على كل موظف عند بدء التعيين، وراجعها سنويًا.

تتبع ساعات العمل بشكل غير ممتثل

اعتبارًا من عامَي 2025/2026، لم تعد السجلات اليدوية أو الورقية تفي بمتطلبات التتبع الرقمي لساعات العمل في إسبانيا. وعدم الامتثال يُعرّضك لغرامات، ويُضعف قدرتك على الدفاع عن نفسك في مواجهة مطالبات العمل الإضافي.

احجز عرضًا توضيحيًا مع RemotePass

الأسئلة الشائعة حول الرواتب في إسبانيا

متى تُصرف الرواتب في إسبانيا؟

يُعدّ اليوم 27 من كل شهر الموعد المعتاد لصرف الرواتب في إسبانيا. وقد يتفاوت التوقيت الفعلي بحسب الشركة أو الاتفاقية الجماعية، غير أن اليوم 27 يبقى الممارسة الأكثر شيوعًا.

ما الحد الأدنى للأجور في إسبانيا لعام 2026؟

يبلغ SMI لعام 2026 مبلغ 1,221 يورو شهريًا على مدى 14 دفعة (17,094 يورو سنويًا)، ويسري اعتبارًا من 1 يناير 2026 بموجب Real Decreto 126/2026. وعند توزيعه على 12 دفعة شهرية، يعادل 1,424.50 يورو شهريًا.

هل يتعين على أصحاب العمل دفع راتب الشهر الثالث عشر في إسبانيا؟

نعم. يُلزم القانون الإسباني بصرف دفعتين شهريتين إضافيتين كل عام: علاوة الصيف وعلاوة الكريسماس. ويمكن صرفهما دفعةً واحدة في يونيو/يوليو وديسمبر، أو توزيعهما على 12 قسطًا شهريًا إذا اتُّفق على ذلك في العقد أو الاتفاقية الجماعية.

هل يمكن لشركة أجنبية توظيف العاملين في إسبانيا دون تأسيس كيان محلي؟

نعم. تتيح لك الاستعانة بصاحب عمل رسمي (EOR) توظيف العاملين الإسبان دون الحاجة إلى تسجيل كيان محلي. إذ يعمل EOR بوصفه صاحب العمل القانوني، ويتولى الرواتب والضمان الاجتماعي والعقود وملف الامتثال، فيما تحتفظ أنت بالتحكم اليومي في سير العمل.

يعني التوظيف في إسبانيا تحمّل مجموعة كبيرة من التزامات الرواتب قبل أن تدفع لأول موظف لديك يورو واحد. فنظام الضمان الاجتماعي الإسباني يثقل كاهل صاحب العمل بشكل واضح؛ إذ يقع الجزء الأكبر من الاشتراكات على عاتقك في كشف الراتب، فضلاً عن أن القواعد المنظِّمة له بالغة التفصيل. ويوضّح هذا الدليل بدقة ما يترتب عليك من مستحقات، ومواعيد سدادها، وكيفية بناء النظام، حتى تتمكن من إعداد ميزانية دقيقة والالتزام بالقواعد منذ اليوم الأول.

اشتراكات الضمان الاجتماعي في إسبانيا

تتولى إدارة نظام الضمان الاجتماعي في إسبانيا الخزانة العامة للضمان الاجتماعي (Tesorería General de la Seguridad Social – TGSS). ويُسهم كلٌّ من صاحب العمل والموظف في الاشتراكات، غير أن حصة صاحب العمل أكبر بكثير. وتُحتسب الاشتراكات بوصفها نسبة مئوية من القاعدة الشهرية لاشتراك الموظف، وهي تعادل بصورة عامة الراتب الإجمالي، مع وجود حد أقصى.

وفيما يخص عام 2026، يبلغ الحد الأقصى للقاعدة الشهرية للاشتراك 5,101.20 يورو. أما الرواتب التي تتجاوز هذا الحد فتخضع لقواعد إضافية يرد بيانها أدناه.

معدلات اشتراك صاحب العمل (النظام العام لعام 2026)

تُطبَّق المعدلات الواردة أدناه على معظم علاقات العمل الاعتيادية في إطار النظام العام (Régimen General):

وبالإضافة إلى هذه المعدلات، يتعيّن عليك سداد اشتراك الطوارئ المهنية (حوادث العمل والأمراض المهنية) بنسبة تتراوح بين 1.5% و7.5%، وفقاً لتصنيف المخاطر المهنية المُسنَد إلى نشاطك. وكلما ارتفعت درجة المخاطر في القطاع، ارتفع المعدل المُطبَّق. ولهذا السبب، يُشار عادةً إلى التكاليف الإجمالية التي يتحملها صاحب العمل بأنها تقارب 30–31% فوق الراتب الإجمالي.

معدلات اشتراك الموظف

ولاستكمال الصورة، يُسهم الموظفون بالنسب التالية من رواتبهم الإجمالية:

• الطوارئ العامة: 4.70%
• البطالة: 1.55%
• التدريب المهني: 0.10%
• آلية MEI (حصة الموظف): 0.15%

ويستقطع صاحب العمل هذه المبالغ ويُورّدها إلى الـ TGSS جنباً إلى جنب مع اشتراكاته.

اشتراك التضامن لذوي الدخل المرتفع

بالنسبة إلى الموظفين الذين تتجاوز رواتبهم الحد الأقصى لقاعدة الاشتراك البالغ 5,101.20 يورو شهرياً، تفرض إسبانيا اشتراك تضامن على المبلغ الزائد. والمعدلات تصاعدية على النحو التالي:

• الشريحة الأولى من المبلغ الزائد: 1.15% (يُقسَم بين صاحب العمل والموظف)
• الشرائح اللاحقة: تصل إلى 1.46% (تُقسَم بين صاحب العمل والموظف)

ويعني ذلك أن العبء الفعلي للاشتراكات يمتد إلى ما هو أبعد من القاعدة المحدودة بسقف عند توظيف الكفاءات ذات الرواتب المرتفعة. لذا، احرص على إدراج هذا البند في ميزانيتك إذا كنت بصدد توظيف كوادر في المناصب القيادية أو التخصصية برواتب تفوق المتوسط.

ضريبة IRPF: استقطاع ضريبة الدخل

تُعرف ضريبة الدخل الشخصي في إسبانيا باسم IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas). ولا تمثّل هذه الضريبة تكلفة مباشرة على صاحب العمل بمعنى أنه لا يدفعها من جيبه، غير أن القانون يُلزمك باحتسابها واستقطاعها وتوريدها نيابةً عن كل موظف. وأي خطأ في هذه العملية يُحمِّل الشركة المسؤولية القانونية.

ويتحدد معدل الاستقطاع وفقاً للظروف الشخصية للموظف (الوضع العائلي، والدخل الإضافي، والخصومات)، إلا أن الشرائح الضريبية الوطنية الأساسية لعام 2026 جاءت على النحو التالي:

وتفرض إسبانيا كذلك معدلات IRPF إقليمية تُضاف إلى المعدلات الوطنية، ومن ثَمَّ قد تتفاوت المعدلات الفعلية الإجمالية تبعاً لمكان إقامة الموظف. ولا بد أن يأخذ نظام الرواتب لديك كلا المكونين في الحسبان عند احتساب الاستقطاع الصحيح.

قانون بيكهام: نظام خاص للعاملين الأجانب

إذا كنت بصدد نقل كفاءات أجنبية إلى إسبانيا، فإن قانون بيكهام (المعروف رسمياً باسم Régimen Especial de Impatriados) يستحق الاطلاع عليه. فهو نظام ضريبي مبسّط يتيح للعاملين الوافدين المؤهلين سداد ضريبة موحدة قدرها 24% على الدخل المتأتي من مصادر إسبانية حتى 600,000 يورو سنوياً، بدلاً من تطبيق سُلَّم IRPF التصاعدي. أما الدخل الذي يتجاوز 600,000 يورو فيخضع للضريبة بنسبة 47%.

وفيما يلي أبرز شروط الأهلية:

• ألّا يكون الشخص قد عُدّ مقيماً ضريبياً في إسبانيا خلال السنوات الخمس السابقة لقدومه
• أن يكون الانتقال إلى إسبانيا مرتبطاً بعقد عمل، أو منصب عضوية مجلس إدارة، أو نشاط بحثي/علمي، أو عمل عن بُعد مؤهَّل
• تبلغ مدة تقديم الطلب 6 أشهر من تاريخ التسجيل في الضمان الاجتماعي، ومن هنا تأتي أهمية التوقيت

وتمتد فترة سريان هذا النظام لمدة 6 سنوات (سنة الوصول مضافاً إليها السنوات الخمس التالية). وبالنسبة إلى أصحاب الدخول المرتفعة المؤهلين، قد يمثّل ذلك تخفيضاً ملموساً في العبء الضريبي الإجمالي، وهو ما قد يكون أداةً فعّالة في استقطاب المواهب وتسهيل مفاوضات الانتقال. ومن منظور إعداد الرواتب، ستطبّق معدل استقطاع موحداً قدره 24% بدلاً من احتساب ضريبة IRPF التصاعدية للموظفين المؤهلين.

التزامات تسجيل صاحب العمل

قبل أن تتمكن من إدراج أي شخص في كشف الرواتب في إسبانيا، يلزمك إتمام عمليتَي تسجيل اثنتين.

التسجيل لدى الـ TGSS عبر منظومة Sistema RED

يتعيّن عليك التسجيل بصفتك صاحب عمل لدى الـ TGSS وقيد كل موظف من خلال منصة Sistema RED الإلكترونية. ويجب أن يتم التسجيل في غضون 10 أيام من تاريخ مباشرة الموظف لعمله. وقد يُفضي التأخر في التسجيل إلى فرض عقوبات وتحمّل التزامات اشتراكات بأثر رجعي.

الإخطار لدى الـ SEPE

كما يتعيّن عليك إخطار الـ SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal، أي الهيئة العامة للتشغيل في إسبانيا) بكل توظيف جديد خلال 10 أيام من تاريخ بدء العقد. وينطبق ذلك على العقود غير محددة المدة والعقود محددة المدة على حدٍّ سواء.

ويشترك كلا الالتزامين في المهلة ذاتها البالغة 10 أيام، ولذلك عاملهما بوصفهما مهمة مزدوجة ضمن قائمة المراجعة الخاصة بالتأهيل.

كيفية التوظيف في إسبانيا بوصفك شركة أجنبية

أمام الشركات الأجنبية التي لا تملك كياناً قانونياً في إسبانيا مساران رئيسان للتوظيف على نحو متوافق مع القانون.

أولهما تأسيس شركة تابعة أو فرع في إسبانيا. ويمنحك ذلك سيطرة مباشرة، إلا أنه ينطوي على وقت طويل للتأسيس، وأعباء امتثال مستمرة، وبنية إدارية محلية.

أما المسار الثاني فهو التعاون مع صاحب عمل مُسجَّل (Employer of Record – EOR). إذ يتولى الـ EOR توظيف العاملين نيابةً عنك عبر كيان قانوني قائم في إسبانيا، ويتكفّل بالتسجيل في الضمان الاجتماعي، وإدارة الرواتب، واستقطاع ضريبة IRPF، وجميع الإقرارات المقدَّمة إلى الـ TGSS والـ SEPE. وتحتفظ أنت بالإدارة اليومية الكاملة للموظف، في حين يتولى الـ EOR علاقة التوظيف القانونية وطبقة الامتثال.

وبالنسبة إلى الشركات التي تسعى إلى اختبار السوق الإسبانية، أو توظيف فريق صغير بسرعة، أو تجنّب تكلفة تأسيس كيان قانوني وتعقيداته، تمثّل خدمات الـ EOR في الغالب الطريق الأسرع والأقل مخاطرة.

احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass

الأسئلة الشائعة

ما إجمالي معدل اشتراك صاحب العمل في الضمان الاجتماعي في إسبانيا؟

بالنسبة إلى معظم الموظفين الخاضعين للنظام العام، يُسهم صاحب العمل بنحو 30–31% من الراتب الإجمالي في تكاليف الضمان الاجتماعي. ويشمل ذلك الطوارئ العامة (23.60%)، وآلية MEI (0.75%)، والبطالة (5.50%)، والتدريب المهني (0.60%)، وصندوق FOGASA (0.20%)، إضافةً إلى معدل الطوارئ المهنية الذي يتراوح بين 1.5–7.5% وفقاً لتصنيف المخاطر في قطاعك.

هل ثمة سقف لاشتراكات الضمان الاجتماعي في إسبانيا؟

نعم. تُحتسب الاشتراكات على القاعدة الشهرية لاشتراك الموظف، التي يبلغ سقفها 5,101.20 يورو في عام 2026. أما الرواتب التي تتجاوز هذا السقف فتخضع لاشتراك التضامن بدلاً من المعدلات المعتادة، ومن ثَمَّ لا يفلت أصحاب الدخول المرتفعة من النظام كلياً.

هل يؤثر قانون بيكهام في التزامات صاحب العمل المتعلقة بالرواتب؟

يؤثر قانون بيكهام في معدل ضريبة IRPF للموظف، وهو ما يُغيِّر طريقة احتساب الاستقطاع. فبدلاً من اللجوء إلى شرائح IRPF التصاعدية، تستقطع نسبة موحدة قدرها 24% على الدخل المتأتي من مصادر إسبانية حتى 600,000 يورو. أما معدلات اشتراكات الضمان الاجتماعي فتظل دون تغيير؛ إذ تسدد اشتراكات صاحب العمل ذاتها بصرف النظر عن خضوع الموظف للنظام الخاص من عدمه.

ماذا يحدث في حال عدم التسجيل لدى الـ TGSS في الموعد المحدد؟

قد يُسفر التخلف عن التسجيل في غضون مهلة الـ 10 أيام عن غرامات مالية، فضلاً عن تحمّل المسؤولية عن الاشتراكات غير المسددة منذ تاريخ بدء علاقة العمل. وتتولى مفتشية العمل الإسبانية (Inspección de Trabajo) الإنفاذ الفعلي لالتزامات التسجيل، لا سيما تجاه الشركات الأجنبية التي تعمل دون كيان قانوني محلي.

تتمتع إسبانيا بمنظومة متطورة من الحماية القانونية للموظفين، وإذا كنت تُوظِّف موظفين إسبانيين لأول مرة، فقد تبدو لك القواعد المتعلقة بالإجازات والمزايا والأجور غير مألوفة. يستعرض هذا الدليل أبرز الالتزامات حتى تتمكن من إدارة قوتك العاملة في إسبانيا بما يضمن الامتثال، بدءًا من الحد الأدنى للإجازة السنوية ووصولًا إلى اشتراكات الضمان الاجتماعي والمزايا التكميلية التي يتوقعها الموظفون عادةً.

الإجازة السنوية والعطلات الرسمية

تتجاوز استحقاقات الإجازة في إسبانيا الحد الأدنى المعتمد في الاتحاد الأوروبي، كما أن القواعد الخاصة بجدولة الإجازات وترحيلها أكثر صرامة مما يتوقعه كثير من أصحاب العمل.

الإجازة السنوية القانونية

يحق لكل موظف في إسبانيا الحصول على ما لا يقل عن 30 يومًا تقويميًا من الإجازة السنوية المدفوعة سنويًا، أي ما يعادل تقريبًا 22 يوم عمل. وتُحسب الإجازة في السنة الأولى من التوظيف بالتناسب مع مدة العمل الفعلية.

ثمة قاعدة جوهرية ينبغي التنويه إليها، وهي أنه لا يجوز استبدال الإجازة السنوية بمقابل نقدي طالما أن علاقة العمل قائمة. والحالة الوحيدة التي يجوز فيها صرف بدل نقدي عن الإجازة غير المُستنفَدة بدلًا من تمكين الموظف من التمتع بها هي عند إنهاء العمل. أما خلال فترة التوظيف، فيجب على الموظفين الاستفادة من إجازاتهم فعليًا.

وتُوسِّع الاتفاقيات الجماعية في كثير من القطاعات نطاق الإجازة السنوية بما يتجاوز الحد الأدنى القانوني، لذا يُستحسن التحقق ممّا إذا كانت ثمة اتفاقية ذات صلة تسري على موظفيك.

العطلات الرسمية

يحق للموظفين في إسبانيا الحصول على ما يصل إلى 14 عطلة رسمية مدفوعة الأجر سنويًا. وتُعدّ ثمانٍ منها عطلات وطنية تسري على كامل أرجاء البلاد، فيما تتباين الست المتبقية بحسب منطقة الحكم الذاتي، وأحيانًا بحسب البلدية. ويتوقف العدد الفعلي للعطلات الإقليمية والمحلية التي يحصل عليها الموظف على المكان الذي يعمل فيه، ولذلك لن يحظى موظفوك الإسبان في مدريد بالضرورة بالتقويم نفسه للعطلات الرسمية الذي يحظى به نظراؤهم في برشلونة أو إشبيلية.

الإجازة المرضية

يُموَّل نظام الإجازة المرضية في إسبانيا، المعروف بـ incapacidad temporal (IT)، من خلال اشتراكات الضمان الاجتماعي، غير أن مسؤولية الدفع تتنقل بين صاحب العمل والضمان الاجتماعي تبعًا لطول مدة غياب الموظف.

آلية هيكل الدفع

تُقتسم تكلفة الإجازة المرضية بين صاحب العمل والضمان الاجتماعي، لكن ليس منذ اليوم الأول:

• من اليوم 1 إلى اليوم 3: تكون هذه الأيام عادةً غير مدفوعة الأجر على المستوى القانوني. ويتحمّل بعض أصحاب العمل تكلفتها طوعًا، أو قد يُلزَمون بذلك بموجب اتفاقية جماعية، غير أنه لا يوجد التزام قانوني عام بالدفع عنها.
• من اليوم 4 إلى اليوم 20: يتقاضى الموظف 60% من الأجر التنظيمي الأساسي. ويتولى صاحب العمل صرف هذا المبلغ، إلا أن الضمان الاجتماعي يردّ له ما دفعه اعتبارًا من اليوم الرابع فصاعدًا.
• من اليوم 21 فصاعدًا: ترتفع نسبة الدفع إلى 75% من الأجر التنظيمي الأساسي، ويتولى الضمان الاجتماعي صرفها مباشرةً.

يُحتسب الأجر التنظيمي الأساسي استنادًا إلى قاعدة اشتراك الموظف في الضمان الاجتماعي خلال الشهر السابق للإجازة المرضية، ومن ثَمّ يختلف المبلغ الفعلي من موظف إلى آخر. وتُحسِّن كثير من الاتفاقيات الجماعية هذه الحدود الدنيا القانونية، سواء برفع النسبة المئوية أو بتغطية الأيام الثلاثة الأولى.

إجازة الوالدية

أجرت إسبانيا إصلاحات جوهرية على نظام إجازة الوالدية لديها في السنوات الأخيرة، متجهةً نحو المساواة الكاملة بين الوالدين، والإطار المعمول به حاليًا يسهل تطبيقه فور استيعاب آلياته.

كيف تعمل إجازة الوالدية

يحق لكلٍ من الوالدين الحصول على 16 أسبوعًا من الإجازة مدفوعة الأجر بالكامل، بصرف النظر عن سبب الإجازة، سواء أكان ولادة أم تبنيًا أم احتضانًا. ويسري ذلك على كلا الوالدين على قدم المساواة.

ويُنظَّم هذا الاستحقاق على النحو الآتي: يجب أن تُؤخذ الأسابيع الستة الأولى مباشرةً عقب الولادة أو التبني، وهي إلزامية. أما الأسابيع العشرة المتبقية فمرنة، ويمكن الاستفادة منها في أي وقت خلال السنة الأولى من عمر الطفل. وللوالدين الخيار في أخذ هذه الأسابيع العشرة دفعةً واحدة، أو على أسابيع متفرقة، أو بدوام جزئي، شريطة تقديم إشعار معقول مسبق.

وتُمدَّد هذه الإجازة في حالات الولادات المتعددة، أو تبني أكثر من طفل، أو في حال كان الطفل من ذوي الإعاقة.

وثمة نقطة عملية مهمة لأصحاب العمل، إذ يتكفّل الضمان الاجتماعي بتمويل هذه المزايا وصرفها مباشرةً، فلا تُحسم من ميزانية الرواتب لديك. ومع ذلك، تقع على عاتقك مسؤولية الشروع في الإجراء نيابةً عن الموظف من خلال تقديم طلب الاستفادة من المزايا عبر الضمان الاجتماعي. وقد يؤدي التأخر في ذلك إلى تأجيل صرف المبالغ للموظف، لذا احرص على أن تُغطي إجراءات الموارد البشرية لديك هذه الخطوة.

الاستحقاقات القانونية الأخرى للإجازات

إلى جانب الإجازة السنوية وإجازة الوالدية، يكفل القانون الإسباني للموظفين الحق في إجازات مدفوعة الأجر لمجموعة من الظروف الشخصية.

• الزواج: 15 يومًا تقويميًا من الإجازة المدفوعة.
• الوفاة: من يومين إلى 4 أيام تقويمية في حالات المرض الخطير أو وفاة أحد أفراد الأسرة المقربين. ويتوقف عدد الأيام على ما إذا كان السفر مطلوبًا. وتجدر الإشارة إلى أن ثمة إصلاحًا تشريعيًا يمرّ حاليًا بمراحل البرلمان، ومن شأنه تمديد إجازة الحداد إلى 10 أيام عمل بعد إقراره نهائيًا. وحتى عام 2026، لم يُصدَر النص النهائي بعد، لذا ينبغي على أصحاب العمل متابعة هذا المستجد.
• الانتقال إلى مسكن جديد: يوم واحد مدفوع الأجر.
• الرضاعة الطبيعية: يحق للموظفات المرضعات الحصول على ساعة واحدة يوميًا خارج العمل حتى يبلغ الطفل 9 أشهر. ويمكن تقسيم هذه الساعة إلى فترتي راحة، مدة كل منهما 30 دقيقة. وبدلًا من ذلك، يجوز للموظفة اختيار تجميع هذا الاستحقاق والاستفادة منه على هيئة أيام متواصلة في نهاية إجازة الأمومة.

وكثيرًا ما تُوسِّع الاتفاقيات الجماعية نطاق هذه الاستحقاقات، ولا سيما فيما يخص إجازة الوفاة وإجازة رعاية الأسرة.

عناصر الأجر الإلزامية

دفعتا الشهر الثالث عشر والشهر الرابع عشر

تُلزم إسبانيا أصحاب العمل بصرف دفعتي راتب شهري إضافيتين سنويًا، يُشار إليهما عادةً بمكافأة الصيف (paga de verano) ومكافأة عيد الميلاد (paga de navidad). وهاتان الدفعتان إلزاميتان، وتُضافان إلى الراتب الشهري المعتاد للموظف.

وتُصرَف هاتان المكافأتان افتراضيًا في شهري يوليو وديسمبر على التوالي، غير أن توقيتهما وقيمتهما يخضعان في الغالب لأحكام الاتفاقية الجماعية المعمول بها. وفي حال الاتفاق كتابيًا بينك وبين الموظف، يمكن تقسيم هاتين الدفعتين بالتناسب وتوزيعهما على 12 قسطًا شهريًا بدلًا من صرفهما دفعتين مقطوعتين. وهذا أمر شائع عمليًا، ويسهّل التخطيط لكشوف الرواتب.

الضمان الاجتماعي وحماية الموظفين

ما يغطيه الضمان الاجتماعي

يُساهم كلٌ من أصحاب العمل والموظفين في نظام الضمان الاجتماعي الإسباني. وتموّل هذه الاشتراكات بالنسبة للموظفين الحصول على الرعاية الصحية والمعاش العام ومزايا الأمومة والأبوة، إلى جانب حالات طارئة أخرى. ويغطي النظام الحالات الطارئة العامة (المرض، الأمومة، التقاعد)، وكذلك الحالات الطارئة المهنية (إصابات العمل والأمراض المهنية).

ومن أوجه الحماية التي يُستحسن الإلمام بها صندوق FOGASA (Fondo de Garantía Salarial)، وهو صندوق حكومي يضمن سداد الأجور ومكافآت نهاية الخدمة القانونية في حال إعسار صاحب العمل. ولا يحتاج الموظفون إلى اتخاذ أي إجراء للاستفادة من هذه الحماية، إذ إنها مدمجة في إطار الضمان الاجتماعي.

التأمين الصحي الخاص

لا يُعدّ التأمين الصحي الخاص شرطًا قانونيًا في إسبانيا، إلا أنه ميزة يتوقعها الموظفون على نطاق واسع، خاصةً في القطاعات المهنية والتقنية. ويُقدّمه كثير من أصحاب العمل ضمن حزمة التعويضات الإجمالية.

ومن الناحية الضريبية، تُعدّ أقساط التأمين الصحي الخاص قابلة للخصم بالنسبة لصاحب العمل، فيما تُعفى بالنسبة للموظف من ضريبة الدخل الشخصي بحد أقصى 500 يورو سنويًا للفرد (أو 1500 يورو سنويًا للموظفين من ذوي الإعاقة). وهذا يجعله من أكثر المزايا كفاءةً من الناحية الضريبية ضمن ما يمكنك تقديمه للموظفين الإسبان.

خطط المعاشات المهنية

لا يوجد في إسبانيا نظام معاشات خاص إلزامي. وتُوفَّر مداخيل التقاعد من خلال المعاش العام الذي يُراكمه الموظفون عبر اشتراكاتهم في الضمان الاجتماعي على مدار حياتهم المهنية. أما خطط المعاشات المهنية، التي يُساهم فيها صاحب العمل في برنامج معاش خاص لصالح الموظف، فهي موجودة لكنها ليست إلزامية قانونيًا. ويُقدّمها بعض أصحاب العمل في القطاعات التنافسية ضمن حزمة المزايا، غير أنك غير مُلزَم بذلك.

التعامل مع جهة EOR في إسبانيا

إذا كنت تُوظّف في إسبانيا دون وجود كيان قانوني محلي، فإن أحد المسارات العملية هو التعاون مع صاحب عمل مُسجَّل (EOR). تتولى جهة EOR دور صاحب العمل القانوني لموظفيك الإسبان، فتدير كشوف الرواتب وتسجيل الضمان الاجتماعي وشؤون الإجازات والامتثال للاتفاقية الجماعية المعمول بها. ويُتيح ذلك تجاوز الحاجة إلى تأسيس شركة تابعة في إسبانيا قبل التمكّن من توظيف أول موظف.

وعند تقييم خدمات EOR، يُستحسن النظر في كيفية تعامل المزوّد مع معالجة إجازة الوالدية عبر الضمان الاجتماعي، ومدى امتثاله للاتفاقيات الجماعية، فضلًا عن سرعة الإلحاق بالعمل.

احجز عرضًا توضيحيًا مع RemotePass

الأسئلة الشائعة

هل يجب عليّ دفع أجور الموظفين خلال الأيام الثلاثة الأولى من الإجازة المرضية في إسبانيا؟

لا، ليس وفقًا للقواعد القانونية الأساسية. فالأيام من 1 إلى 3 من الإجازة المرضية تكون عادةً غير مدفوعة الأجر عند الحد الأدنى القانوني. غير أن كثيرًا من الاتفاقيات الجماعية تُلزم صاحب العمل بتغطية هذه الأيام، كما يتولى بعض أصحاب العمل ذلك طوعًا. لذا يُستحسن مراجعة الاتفاقية الجماعية السارية على موظفيك قبل افتراض أن هذه الأيام غير مدفوعة دائمًا.

هل يحق للموظفين الإسبان ترحيل الإجازة السنوية غير المُستنفَدة إلى السنة التالية؟

لا يكفل القانون الإسباني حقًا عامًا في ترحيل الإجازة السنوية، ولا يجوز استبدال الإجازة غير المُستنفَدة بمقابل نقدي أثناء فترة التوظيف. غير أن ثمة استثناءات في الحالات التي تعذّر فيها التمتع بالإجازة بسبب العجز أو إجازة الأمومة أو الأبوة. ففي هذه الحالات، يحتفظ الموظف بحقه في الاستفادة من الإجازة عقب عودته إلى العمل. كما تتضمن بعض الاتفاقيات الجماعية بنودًا تتيح ترحيل الإجازة، ولذلك قد تختلف القواعد باختلاف القطاع.

هل تُعدّ دفعتا الشهر الثالث عشر والشهر الرابع عشر منفصلتين عن الراتب أم مُدرَجتين ضمنه؟

إنهما تُضافان إلى الراتب الشهري المعتاد للموظف، ولا تُدرَجان ضمنه. فالموظف الإسباني الذي يتقاضى راتبًا سنويًا محددًا يتوقع تلقّيه موزعًا على 14 دفعة، لا على 12. وإذا نصّ العقد على راتب سنوي دون تحديد ما إذا كانت المكافأتان مُدرَجتين أم مُضافتين، فإن المحاكم الإسبانية تُفسّر ذلك عادةً لصالح الموظف. لذا احرص على أن تكون عقودك صريحة في هذه النقطة.

هل تسري إجازة الوالدية البالغة 16 أسبوعًا على كلا الوالدين بالتساوي؟

نعم. منذ إصلاحات إسبانيا لعام 2021، يحق لكلا الوالدين الحصول على 16 أسبوعًا من الإجازة مدفوعة الأجر بالكامل وبشروط متساوية، بصرف النظر عن النوع الاجتماعي أو طريقة تكوين الأسرة (سواء بالولادة أم التبني أم الاحتضان). ويتولى الضمان الاجتماعي صرف هذه المزايا، لا صاحب العمل، وإن كان على صاحب العمل تقديم الطلب نيابةً عن الموظف. وتكون الأسابيع الستة الأولى إلزامية ويجب أن تُؤخذ مباشرةً، فيما يمكن الاستفادة من الأسابيع العشرة المتبقية بمرونة خلال السنة الأولى من عمر الطفل.

تنفرد إسبانيا بمنظومة من أكثر منظومات حماية العمل تفصيلاً في أوروبا، وأي خطأ في إجراءات إنهاء الخدمة يكون مكلفاً. إن كنت صاحب عمل أجنبياً تُدير موظفين إسبانيين بصورة مباشرة أو من خلال كيان محلي، فمن الضروري أن تُلمّ بنوع إنهاء الخدمة المنطبق، وبالمستندات المطلوبة، وبالاستحقاقات الواجبة للموظف عند المغادرة. يستعرض هذا الدليل جميع السيناريوهات التي يُرجّح أن تواجهها.

الإطار القانوني

تخضع علاقات العمل في إسبانيا لنظام العمال (Estatuto de los Trabajadores)، وتتولى مفتشية العمل تنفيذه. ومعظم حقوق العمل ذات طابع إلزامي، أي لا يجوز التعاقد على ما يخالفها. وتتشدد المحاكم الإسبانية في الالتزام بالإجراءات الشكلية؛ إذ يمكن إبطال قرار فصل سليم في جوهره بسبب خلل إجرائي بسيط، وما يترتب عليه من مسؤولية ناجمة عن الفصل التعسفي.

أنواع إنهاء الخدمة

تعترف إسبانيا بعدة أنواع متمايزة من إنهاء الخدمة، ولكلٍّ منها قواعده الخاصة، ومتطلبات الإشعار، واستحقاقات نهاية الخدمة. ويتوقف تحديد النوع المنطبق على سبب إنهاء العلاقة العمالية.

الفصل التأديبي

يُلجأ إلى الفصل التأديبي (despido disciplinario) في حالات سوء السلوك الجسيم من الموظف، ومن أمثلته الغياب المتكرر، وعدم الانصياع للأوامر، والاحتيال، والتحرش.

القواعد الأساسية:

• لا يُشترط منح مهلة إشعار.
• لا تُستحَق مكافأة نهاية الخدمة إذا أيدت المحكمة مشروعية الفصل.
• يجب توجيه خطاب فصل مكتوب يتضمن الأسباب وتاريخ النفاذ.
• منذ نوفمبر 2024، يجب منح الموظف جلسة استماع مسبقة قبل سريان الفصل؛ وإغفال هذه الخطوة يُعرّض القرار لاحتمال إعلانه تعسفياً.

يُعدّ اشتراط جلسة الاستماع المسبقة إجراءً حديثاً نسبياً، فاحرص على تحديث إجراءات الموارد البشرية لديك إن لم تكن قد راجعتها منذ أواخر عام 2024.

الفصل الموضوعي

يشمل الفصل الموضوعي (despido objetivo) الأسباب التجارية أو الاقتصادية أو الفنية أو التنظيمية. وهو السبيل المتاح حين تصبح وظيفة ما زائدة عن الحاجة، أو حين تحتاج الشركة إلى إعادة هيكلة دون بلوغ عتبات الفصل الجماعي.

القواعد الأساسية:

• مهلة إشعار قدرها 15 يوماً تقويمياً (أو ما يعادلها أجراً).
• مكافأة نهاية الخدمة: أجر 20 يوماً عن كل سنة خدمة، بحدٍّ أقصى يعادل أجر 12 شهراً.
• يجب تزويد الموظف بخطاب مكتوب يوضح السبب.

وتُحتسب كسور سنوات الخدمة بالتناسب.

الفصل الجماعي (ERE)

يُشترط اللجوء إلى الفصل الجماعي، المعروف بمسمى Expediente de Regulación de Empleo (ERE)، عند تجاوز عمليات الاستغناء عن العمالة عتبات محددة، وهي:

• 10 عمال أو أكثر في الشركات التي يقل عدد موظفيها عن 100 موظف.
• 10٪ أو أكثر من القوى العاملة في الشركات التي يتراوح عدد موظفيها بين 100 و299.
• 30 عاملاً أو أكثر في الشركات التي يبلغ عدد موظفيها 300 موظف فأكثر.

إجراء الـ ERE خاضع للتنظيم، إذ يلزمك فتح فترة تشاور رسمية مع ممثلي العمال وإخطار جهاز التشغيل الحكومي الإسباني (SEPE). أما مكافأة نهاية الخدمة فهي مساوية لتلك المقررة في الفصل الموضوعي: أجر 20 يوماً عن كل سنة خدمة، بحدٍّ أقصى يعادل أجر 12 شهراً.

إذا كنت بصدد تقليص حجم العمالة في كيان إسباني، فتحقق من العتبات بدقة. ويُعدّ تصنيف عملية فصل جماعي على أنها سلسلة من حالات الفصل الموضوعي الفردية خطأً شائعاً ومكلفاً.

الفصل التعسفي

إذا تم الطعن في قرار فصل تأديبي أو موضوعي وقضت المحكمة بأنه تعسفي (despido improcedente)، فأنت أمام خيارين للتعويض:

1. إعادة الموظف إلى عمله.
2. دفع مكافأة قدرها أجر 33 يوماً عن كل سنة خدمة، بحدٍّ أقصى يعادل أجر 24 شهراً إجمالاً.

ومن الناحية العملية، يختار معظم أصحاب العمل خيار التعويض المالي. وثمة تفصيل جوهري ينبغي الانتباه إليه: الموظفون الذين أُبرمت عقودهم قبل 12 فبراير 2012 يُطبَّق على فترة خدمتهم السابقة لذلك التاريخ المعدل القديم البالغ أجر 45 يوماً عن كل سنة، فتُحتسب الشريحتان كل على حدة ثم تُجمعان معاً.

انتهاء العقد محدد المدة

حين ينتهي عقد محدد المدة بانقضاء مدته الطبيعية، فإن ذلك لا يُعدّ فصلاً، غير أن الموظف يستحق مع ذلك تعويضاً قدره أجر 12 يوماً عن كل سنة خدمة، يُحتسب بالتناسب لكسور السنوات.

ولا يسري هذا التعويض على عقود التدريب (contratos formativos) أو عقود الإحلال (contratos de sustitución). فإن لم تكن متيقناً من نوع العقد المُستخدَم، فراجع الاتفاقية الأصلية.

إنهاء الخدمة خلال فترة التجربة

يجوز لأي من الطرفين إنهاء العلاقة العمالية خلال فترة التجربة دون إشعار ودون مكافأة نهاية خدمة. والحدود القصوى لفترة التجربة هي:

• الفنيون والموظفون المؤهلون: حتى 6 أشهر.
• سائر الموظفين: حتى شهرين (وحتى 3 أشهر في الشركات التي يقل عدد موظفيها عن 25 موظفاً).

وبانقضاء فترة التجربة، تنطبق القواعد الكاملة الخاصة بالفصل. ولا يجوز تمديد فترة التجربة بما يتجاوز الحد القانوني الأقصى، ولو باتفاق الطرفين.

استقالات الموظفين

إذا تقدّم الموظف باستقالته، فعليه تقديم إشعار مدته 15 يوماً تقويمياً. وإن لم يفعل، جاز لك خصم أجر الأيام غير المُنجَزة من مستحقاته النهائية. ولا تُستحَق أي مكافأة نهاية خدمة في حالة الاستقالة.

الفصل الحُكمي

ثمة استثناء جوهري واحد. فإن أجريتَ تغييراً جوهرياً على شروط عمل الموظف دون مسوّغ قانوني صحيح (كخفض الأجر أو خفض الدرجة الوظيفية أو تغيير موقع العمل دون موافقته)، جاز للموظف ترك العمل والمطالبة بالفصل الحُكمي (despido indirecto). وتُعامل المحاكم هذه الحالة بوصفها فصلاً تعسفياً، أي تُطبَّق مكافأة بواقع أجر 33 يوماً عن كل سنة خدمة. والتعديلات الانفرادية على بنود العقد تنطوي على مخاطر مالية حقيقية في إسبانيا.

الأجر النهائي والمستحقات

في موعد أقصاه آخر يوم عمل، يجب عليك دفع كل ما يستحقه الموظف، ويشمل ذلك:

• كامل الأجر المستحق حتى تاريخه.
• الحصة التناسبية من الأجر الثالث عشر والرابع عشر (متى كان معمولاً بهما وفق الاتفاقية الجماعية أو العقد).
• تعويض رصيد الإجازة السنوية غير المُستخدَم.

تعتمد إسبانيا نظاماً يقوم على دفعتي أجر إضافيتين سنوياً، عادةً في عيد الميلاد وفي فصل الصيف، وإن كان توقيتهما يتفاوت بحسب القطاع. وفي حال تجاوز الموعد النهائي لدفع المستحقات، تُفرَض فائدة سنوية بنسبة 10٪ على المبلغ غير المسدد اعتباراً من تاريخ الاستحقاق.

العمال من خارج الاتحاد الأوروبي: إخطار سلطات الهجرة

إذا كان الموظف يحمل تصريح عمل من خارج الاتحاد الأوروبي، فإن تأشيرته أو تصريحه مرتبط بتلك الوظيفة تحديداً. وعليه يتعين عليك إخطار سلطات الهجرة بإنهاء الخدمة. والتقصير في ذلك يُعرّض شركتك لمخاطر امتثال، فضلاً عن أنه يُبقي الموظف في وضع قانوني غامض؛ ومن ثَمّ فإن سرعة الإخطار أمر بالغ الأهمية.

إدارة عمليات إنهاء الخدمة في إسبانيا بوصفك صاحب عمل أجنبياً

تحتاج الشركات الأجنبية التي توظف عمالاً إسبانيين بصورة مباشرة إلى وجود قانوني مسجَّل في إسبانيا لتشغيل كشوف الرواتب والامتثال لقانون العمل. وتلجأ كثير من الشركات التي لا تملك كياناً في إسبانيا إلى خدمة صاحب العمل المسجل (EOR) لتوظيف الموظفين الإسبانيين وإدارتهم بصورة قانونية دون الحاجة إلى تأسيس شركة تابعة.

يتولى صاحب العمل المسجل (EOR) نيابةً عنك إعداد عقد العمل وإدارة كشوف الرواتب واشتراكات الضمان الاجتماعي والإجراءات الإدارية لإنهاء الخدمة. وعند الحاجة إلى إنهاء خدمة موظف، يدير صاحب العمل المسجل العملية وفق القانون الإسباني، ويحتسب مكافأة نهاية الخدمة الصحيحة، ويُصدر خطاب الفصل، ويتولى أي إخطارات لازمة. كما تحرص خدمات الـ EOR الموثوقة على التنبيه إلى المتطلبات الإجرائية، كالتزام جلسة الاستماع المسبقة، لضمان عدم إغفال أي خطوة.

احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass

الأسئلة الشائعة

ما الفرق بين الفصل الموضوعي والفصل التعسفي في إسبانيا؟

الفصل الموضوعي هو إنهاء مشروع للعلاقة العمالية لأسباب تجارية أو اقتصادية، وتترتب عليه مكافأة قانونية بواقع أجر 20 يوماً عن كل سنة خدمة. أما الفصل التعسفي فهو ما تقضي به المحاكم حين لا يستوفي قرار الفصل (التأديبي أو الموضوعي) المتطلبات القانونية، وتكون مكافأته أعلى: أجر 33 يوماً عن كل سنة خدمة، بحدٍّ أقصى يعادل أجر 24 شهراً.

هل يتعين عليّ دفع مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء عقد محدد المدة؟

نعم، ولكن بمبلغ أقل. فانتهاء العقد محدد المدة يستوجب تعويضاً بواقع أجر 12 يوماً عن كل سنة خدمة. وتُستثنى من ذلك عقود التدريب وعقود الإحلال.

هل يمكنني فصل موظف خلال فترة تجربته دون دفع مكافأة نهاية خدمة؟

نعم. يجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد خلال فترة التجربة دون إشعار ودون مكافأة. ولا يجوز أن تتجاوز فترة التجربة الحد القانوني الأقصى: 6 أشهر للفنيين، وشهران لسائر الموظفين (3 أشهر في الشركات التي يقل عدد موظفيها عن 25 موظفاً).

ماذا يحدث إن لم أمنح الموظف جلسة استماع مسبقة قبل الفصل التأديبي؟

منذ نوفمبر 2024، يُعرّض الإخلال بشرط جلسة الاستماع المسبقة قرار الفصل لاحتمال إعلانه تعسفياً أمام المحكمة. وفي حال صدور هذا الحكم، فستكون أمام خيارين: إعادة الموظف إلى عمله أو دفع مكافأة الفصل التعسفي البالغة أجر 33 يوماً عن كل سنة خدمة، بحدٍّ أقصى يعادل أجر 24 شهراً.