الدليل الشامل للتوظيف في سويسرا

تُعدّ سويسرا من أكثر الوجهات جاذبيةً في العالم لاستقطاب الكفاءات المهنية، غير أن منظومة الرواتب فيها تنطوي على قدر حقيقي من التعقيد. فالأنظمة الفيدرالية تتشابك مع الأنظمة الكانتونية، وتتعدّد طبقات اشتراكات التأمينات الاجتماعية، فضلاً عن أن معاملة الموظفين الأجانب تختلف عن معاملة المواطنين السويسريين. وإن كنت بصدد إعداد منظومة رواتب في سويسرا لأول مرة، فإن هذا الدليل يتناول كل ما تحتاج إلى معرفته قبل تشغيل أول دورة صرف رواتب.

الأساسيات: دورات الصرف، وساعات العمل، والعملة

تعتمد سويسرا دورة صرف شهرية للرواتب، إذ تُصرف الرواتب في نهاية كل شهر، وتُحتسب جميع التعويضات بالفرنك السويسري (CHF). أما السنة الضريبية فهي تتوافق مع السنة الميلادية وتمتد من يناير حتى ديسمبر.

ساعات العمل

يحدّد القانون السويسري سقوفاً قانونية لساعات العمل الأسبوعية بدلاً من اعتماد معيار وطني موحّد. فالعاملون في الوظائف المكتبية والفنية يخضعون لسقف يبلغ 45 ساعة أسبوعياً، في حين قد يُطلب من العاملين في قطاعَي التجزئة والخدمات العمل حتى 50 ساعة أسبوعياً. وهذه أرقام تمثّل حدوداً قصوى لا أهدافاً، كما أن كثيراً من اتفاقيات المفاوضة الجماعية (CBAs) تضع حدوداً أدنى من ذلك في قطاعات بعينها.

العمل الإضافي

لا ينصّ القانون الفيدرالي السويسري على معامل قانوني لأجر العمل الإضافي، إذ يُعوَّض عنه عادةً بمنح وقت راحة مكافئ أو بموجب اتفاق منفصل بين صاحب العمل والموظف. ومع ذلك، تحدّد كثير من اتفاقيات المفاوضة الجماعية معدّلات أجر العمل الإضافي في القطاعات المشمولة بها، لذا يُستحسن التحقّق ممّا إذا كانت إحدى هذه الاتفاقيات تسري على القوى العاملة لديك قبل افتراض أن القواعد العامة هي المعمول بها.

راتب الشهر الثالث عشر

لا يُلزم القانون السويسري بصرف راتب شهر ثالث عشر، إلا أن هذه الممارسة واسعة الانتشار إلى حدٍّ بعيد، حيث يُدرجها نحو 80% من أصحاب العمل ضمن عقود التوظيف. وبمجرّد إدراجه في العقد يصبح التزاماً ملزِماً قانوناً. ولذلك، فعند إعداد ميزانية التوظيفات الجديدة، يُستحسن التعامل مع راتب الشهر الثالث عشر باعتباره كلفة شبه مؤكّدة لا مكافأةً تقديرية.

الحدود الدنيا للأجور

لا يوجد في سويسرا حدٌّ أدنى فيدرالي للأجور، غير أن عدداً من الكانتونات اعتمد حدوداً دنيا خاصة به على المستوى الكانتوني:

• جنيف: 24.32 CHF في الساعة
• نوشاتيل: 21.09 CHF في الساعة
• تيتشينو: 20.75 CHF في الساعة
• جورا: 20.60 CHF في الساعة

أما الكانتونات التي لا تعتمد حداً أدنى قانونياً، فقد تكون لديها حدود دنيا على مستوى القطاع بموجب اتفاقيات المفاوضة الجماعية. لذا تحقّق دائماً من الحد الأدنى المعمول به في الكانتون والقطاع الذي يعمل فيه موظفك.

اشتراكات صاحب العمل في التأمينات الاجتماعية

تُلزم سويسرا أصحاب العمل بالمساهمة في عدد من برامج التأمينات الاجتماعية، ولكلٍّ منها معدّل احتسابه وأساسه الخاص.

AHV/IV/EO (تأمين الشيخوخة والعجز وتعويض الدخل)

يساهم أصحاب العمل بنسبة 5.3% من إجمالي الراتب في برنامج AHV/IV/EO. ولا يوجد سقف للراتب الخاضع لهذا الاشتراك، أي أنه يُطبَّق على كامل الراتب الإجمالي مهما بلغت قيمته.

ALV (تأمين البطالة)

تبلغ مساهمة صاحب العمل في تأمين ALV نسبة 1.1% من إجمالي الراتب حتى سقف 148,200 CHF سنوياً. وبالنسبة للرواتب التي تتراوح بين 148,200 CHF و315,000 CHF، تُطبَّق مساهمة تضامنية إضافية بنسبة 0.5% على المبلغ الواقع ضمن هذه الشريحة.

BVG (التقاعد المهني، الركيزة الثانية)

تتوقّف اشتراكات BVG على عمر الموظف، وتُحتسب على «الراتب المنسَّق»، وهو الجزء المؤمَّن عليه بعد خصم مبلغ التنسيق البالغ 26,460 CHF. ويبلغ حد الدخول إلى نظام BVG 22,680 CHF سنوياً، فيما يصل الحد الأقصى للراتب المؤمَّن عليه إلى 90,720 CHF.

وفيما يلي إجمالي معدّلات اشتراكات BVG بحسب الفئة العمرية:

يلتزم أصحاب العمل بتحمّل ما لا يقل عن 50% من إجمالي اشتراك BVG. ويتحمّل كثير من أصحاب العمل أكثر من نصف الاشتراك، غير أن الحد الأدنى القانوني هو التقاسم المتساوي.

تأمين إصابات العمل (UVG)

يتحمّل صاحب العمل وحده تمويل تأمين إصابات العمل بالكامل. وتتفاوت المعدّلات بحسب القطاع، وتتراوح عادةً بين 0.2% و1% من إجمالي الراتب وفقاً لمستوى المخاطر المقدَّر لطبيعة العمل.

العلاوات العائلية

يدفع أصحاب العمل العلاوات العائلية إلى صندوق التعويضات العائلية الكانتوني (Familienausgleichskasse – FAK). وتتراوح معدّلات الاشتراك بين 1% و3% من إجمالي الراتب بحسب الكانتون، ثم تُوزَّع هذه الأموال على هيئة علاوات للموظفين المستحقّين ممّن يعيلون أبناءً.

الاستقطاع الضريبي: Quellensteuer

لا تعتمد سويسرا نظام «الدفع عند الاستحقاق» (PAYE) على نحو شامل. فالمواطنون السويسريون والأجانب الحاصلون على تصريح من الفئة C (إقامة دائمة) يقدّمون إقراراتهم الضريبية السنوية بأنفسهم، ولا يستقطع أصحاب العمل ضريبة الدخل من رواتبهم.

أما الموظفون الأجانب الذين لا يحملون تصريح الفئة C، فيخضعون لـ Quellensteuer، وهي ضريبة استقطاع من المنبع. وبصفتك صاحب العمل، فإنك تخصم مبلغ Quellensteuer المستحق من صافي راتب الموظف شهرياً وتقوم بتوريده مباشرةً إلى السلطة الضريبية الكانتونية. ويتحدّد المعدّل وفقاً للكانتون، وإجمالي دخل الموظف، ووضعه العائلي.

وعند تعيين موظفين أجانب، عليك التحقّق من نوع التصريح الذي يحملونه منذ البداية ومراجعته كلما طرأ تغيير على وضعهم بمرور الوقت.

فترات الاختبار

تبلغ فترة الاختبار الافتراضية بموجب القانون السويسري شهراً واحداً، ويمكن تمديدها تعاقدياً بحدٍّ أقصى يبلغ ثلاثة أشهر. وخلال فترة الاختبار، يحق لأيٍّ من الطرفين إنهاء عقد العمل بإشعار مدته سبعة أيام. وبعد انتهاء فترة الاختبار، تُطبَّق فترات الإشعار التعاقدية المعتادة.

الاستعانة بصاحب عمل مسجَّل (EOR) في سويسرا

إذا لم يكن لديك كيان قانوني مسجَّل في سويسرا، فلن يكون بمقدورك تشغيل منظومة الرواتب فيها بنفسك. ومن أكثر الخيارات شيوعاً لدى أصحاب العمل الأجانب التعاون مع صاحب عمل مسجَّل (EOR). ويتولّى EOR توظيف العاملين لديك في سويسرا نيابةً عنك، إذ يدير الرواتب واشتراكات التأمينات الاجتماعية، واستقطاع Quellensteuer، والامتثال للأنظمة الكانتونية، فيما تحتفظ أنت بالإشراف اليومي على عمل الموظف.

ويبرز هذا الخيار بصفة خاصة عند التوظيف في كانتون واحد، أو حين ترغب في التحرّك السريع دون تأسيس شركة تابعة، أو حين تحتاج إلى خدمات EOR في عدّة دول في آنٍ واحد.

احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass

الأسئلة الشائعة

هل تُلزم سويسرا أصحاب العمل بصرف راتب شهر ثالث عشر؟

لا، لا يوجد إلزام قانوني بذلك. غير أنه مُدرَج في نحو 80% من عقود التوظيف ويُعدّ ممارسة سائدة. وإذا أدرجته في العقد، فإنه يصبح التزاماً ملزِماً قانوناً، ولذا ينبغي اعتباره كلفة معتادة عند إعداد ميزانية التوظيفات في سويسرا.

ما الموظفون الخاضعون لـ Quellensteuer؟

يخضع الموظفون الأجانب الذين لا يحملون تصريح الفئة C (إقامة دائمة) لـ Quellensteuer. ويستقطع صاحب العمل هذه الضريبة شهرياً ويوّرِدها إلى السلطة الضريبية الكانتونية. أما المواطنون السويسريون وحاملو تصريح الفئة C فلا يخضعون للاستقطاع، إذ يقدّمون إقراراتهم الضريبية السنوية بأنفسهم.

ما الحد الأدنى للأجور في سويسرا؟

لا يوجد حد أدنى فيدرالي للأجور. غير أن عدداً من الكانتونات يعتمد حدوداً دنيا خاصة به، إذ تحدّد جنيف 24.32 CHF في الساعة، ونوشاتيل 21.09 CHF، وتيتشينو 20.75 CHF، وجورا 20.60 CHF. وفي الكانتونات التي لا تعتمد حداً أدنى قانونياً، قد تظل اتفاقيات المفاوضة الجماعية تحدّد معدّلات دنيا لقطاعات بعينها.

هل يُطبَّق اشتراك BVG على كامل الراتب؟

لا. تُحتسب اشتراكات BVG على «الراتب المنسَّق»، وهو راتب الموظف بعد خصم مبلغ التنسيق البالغ 26,460 CHF. والموظفون الذين تقلّ رواتبهم عن 22,680 CHF سنوياً لا يشملهم نظام BVG الإلزامي. ويبلغ الحد الأقصى للراتب المؤمَّن عليه 90,720 CHF.

عند توظيف موظف في سويسرا، تشمل الاشتراكات الإلزامية المترتّبة عليك تأمين AHV (تأمين الشيخوخة والورثة)، وتأمين ALV (تأمين البطالة)، وتأمين BVG (المعاش المهني)، إضافةً إلى تأمين الحوادث. وبحسب الفئة العمرية للموظف والكانتون الذي يعمل فيه، تضيف هذه الاشتراكات قرابة 14–17% فوق الراتب الإجمالي. ويستعرض هذا الدليل كل مكوّن من هذه المكوّنات، مع الأرقام التي تحتاجها لتقدير إجمالي تكلفة التوظيف قبل تقديم العرض الوظيفي.

نظرة عامة على إطار اشتراكات صاحب العمل في سويسرا

يقوم نظام الضمان الاجتماعي السويسري على ثلاث ركائز. الركيزة الأولى هي AHV، وهي المعاش الحكومي الذي يوفّر تغطية تقاعدية أساسية وتغطية للورثة للجميع. والركيزة الثانية هي BVG، أي المعاش المهني الإلزامي الذي يكمّل الركيزة الأولى عبر مدّخرات يموّلها صاحب العمل والموظف معًا. أما الركيزة الثالثة فهي ادّخار خاص اختياري يقع كاملًا على عاتق الفرد. وبصفتك صاحب عمل، تنحصر التزاماتك الإلزامية في الركيزتين الأولى والثانية. كما تموّل تأمين الحوادث والبدلات العائلية فوق هاتين الركيزتين، وفي بعض الحالات يتعيّن عليك اقتطاع ضريبة الدخل نيابةً عن الموظفين الأجانب.

الركيزة الأولى: اشتراكات AHV/IV/EO

يغطّي تأمين AHV/IV/EO كلًّا من تأمين الشيخوخة والورثة (AHV)، وتأمين العجز (IV)، وتأمين تعويض الدخل (EO). تبلغ نسبة صاحب العمل 5.3% من الراتب الإجمالي، ويدفع الموظف النسبة ذاتها 5.3%. ولا يوجد سقف للراتب الخاضع لهذه الاشتراكات. فسواءٌ كان الموظف يتقاضى 60,000 فرنكًا سويسريًا أو 600,000 فرنك، يدفع كلٌّ من صاحب العمل والموظف 5.3% على كامل المبلغ. وتقتطع حصة الموظف من راتبه وتحوّل الحصّتين معًا إلى صندوق التعويض الكانتوني (Ausgleichskasse).

الركيزة الثانية: تأمين البطالة ALV

تموّل اشتراكات ALV إعانات البطالة. يدفع صاحب العمل 1.1% من الراتب الإجمالي حتى سقف سنوي قدره 148,200 فرنك سويسري، ويدفع الموظف 1.1% أيضًا. وبالنسبة لما يتجاوز 148,200 فرنك سويسري وحتى 315,000 فرنك سويسري، يُفرض اشتراك تضامني بنسبة 0.5% على كلٍّ من صاحب العمل والموظف. ولا يترتّب على هذه الحصة التضامنية أي استحقاقات تأمينية إضافية للموظف؛ إذ هي ضريبة لا تقابلها تغطية تأمينية. وبالنسبة لمعظم الموظفين الذين تقلّ رواتبهم عن سقف 148,200 فرنك سويسري، يبلغ إجمالي تكلفة ALV عليك 1.1%.

المعاش المهني BVG

يمثّل BVG الركيزة الثانية للمعاش في سويسرا، وهو يكمّل معاش الدولة AHV ليتمكّن الموظفون من الحفاظ على مستوى معيشي معقول عند التقاعد. ويتضمّن هذا الإطار حدًّا أدنى للدخول، وحسمًا تنسيقيًا يحدّد الجزء المؤمَّن من الراتب، ونسب اشتراك تتصاعد مع التقدّم في العمر.

كيف يعمل BVG

الموظفون الذين تقلّ رواتبهم عن 22,680 فرنكًا سويسريًا سنويًا لا يخضعون تلقائيًا للتغطية الإلزامية ضمن BVG. أما الموظفون الذين تتجاوز رواتبهم هذا الحدّ، فيُلزِم القانون صاحب العمل بقيدهم في صندوق معاشات (Pensionskasse).

الراتب المؤمَّن بموجب BVG ليس هو كامل الراتب الإجمالي. إذ تبدأ بالراتب الإجمالي وتحسم منه الحسم التنسيقي البالغ 26,460 فرنكًا سويسريًا، فتكون النتيجة هي الراتب المنسَّق (المؤمَّن). والحدّ الأدنى للراتب المنسَّق هو 3,780 فرنكًا سويسريًا سنويًا، وحدّه الأقصى 64,260 فرنكًا سويسريًا سنويًا. أما الحدّ الأقصى للراتب المؤمَّن فهو 90,720 فرنكًا سويسريًا (26,460 فرنكًا سويسريًا حسم تنسيقي زائد 64,260 فرنكًا سويسريًا حد أقصى للراتب المنسَّق).

بالنسبة لموظف يتقاضى 100,000 فرنك سويسري سنويًا، يبلغ الراتب المؤمَّن لـ BVG 100,000 فرنك سويسري ناقص 26,460 فرنكًا سويسريًا، أي ما يعادل 73,540 فرنكًا سويسريًا. وبما أن هذا المبلغ يتجاوز الحدّ الأقصى للراتب المنسَّق البالغ 64,260 فرنكًا سويسريًا، يُحدَّد الراتب المؤمَّن الإلزامي عند سقف 64,260 فرنكًا سويسريًا. والاشتراكات التي تتجاوز الحدّ الأقصى الإلزامي تستلزم ترتيبًا «فوق إلزامي» منفصلًا مع صندوق المعاشات.

يبلغ الحدّ الأدنى لمعدّل الفائدة على أرصدة مدّخرات BVG حاليًا 1.25% سنويًا.

نسب الاشتراك بحسب الفئة العمرية

ترتفع نسب اشتراك BVG مع تقدّم الموظفين في العمر، انعكاسًا للتكلفة الاكتوارية لتمويل التقاعد. والحدود الدنيا القانونية الواردة أدناه معبَّر عنها كنسبة مئوية من الراتب المؤمَّن (المنسَّق). ويتعيّن عليك تحمّل ما لا يقلّ عن 50% من إجمالي الاشتراك. ومن الناحية العملية، يقتسم كثير من أصحاب العمل في سويسرا الاشتراكات مناصفةً مع الموظف، وإن كان بعضهم يتحمّل ما يزيد على 50%.

تجدر الإشارة إلى أن اشتراكات BVG لا تبدأ إلا في سنّ 25. أما الموظفون بين سنّ 17 و24 فيسدّدون اشتراكات في صندوق BVG لأغراض تغطية المخاطر فحسب (الوفاة والعجز)، دون تكوين مدّخرات تقاعدية.

تأمين الحوادث (UVG)

يُلزِم القانون السويسري جميع الموظفين بأن يكون لديهم تأمين حوادث بموجب UVG. وتنقسم الحوادث إلى فئتين، تُموَّل كلٌّ منهما بطريقة مختلفة.

يغطّي تأمين حوادث العمل الحوادث التي تقع في مكان العمل أو في طريق الذهاب إليه والعودة منه. ويسدّد صاحب العمل هذا القسط بالكامل. وتتفاوت النسب بحسب القطاع ومستوى المخاطر المهنية، غير أنها تتراوح عادةً بين 0.2% و1% من الراتب الإجمالي. وتدفع القطاعات عالية المخاطر مثل البناء النسب الأعلى، بينما تدفع الوظائف المكتبية النسب الأدنى.

أما تأمين الحوادث غير المهنية فيغطّي الحوادث التي تقع خارج نطاق العمل. ويتعيّن أن يحصل على هذه التغطية كل موظف يعمل ثماني ساعات أسبوعيًا على الأقل، وتقع تكلفتها على عاتق الموظف. وتتراوح الأقساط الاعتيادية بين 1% و4% من الراتب الإجمالي، وتُقتطع من راتب الموظف. وتتولّى أنت إدارتها وتحويل الحصّتين إلى شركة التأمين (عادةً ما تكون SUVA، مؤسسة التأمين الوطنية للحوادث، أو إحدى شركات التأمين الخاصة المعتمدة).

البدلات العائلية

تُلزِم سويسرا أصحاب العمل بتمويل البدلات العائلية للموظفين الذين لديهم أبناء. وتُصرف هذه البدلات مباشرةً للموظفين المستحقّين، وتشمل بدلات الأبناء وبدلات التعليم التي يحدّدها القانون الاتحادي، مع السماح للكانتونات بتحديد مبالغ أعلى.

تتفاوت نسبة اشتراك صاحب العمل بحسب الكانتون، وتتراوح عادةً بين 1% و3% من الراتب الإجمالي. وتُحوَّل المبالغ إلى صندوق البدلات العائلية الكانتوني (Familienausgleichskasse)، الذي يتولّى صرف المدفوعات الفعلية للموظفين. ولا تحتفظ بأيّ جزء من هذه الاشتراكات؛ إذ تذهب مباشرةً إلى الآباء المستحقّين.

ضريبة الدخل وضريبة Quellensteuer

تتعامل سويسرا مع ضريبة الدخل بطريقة مختلفة تبعًا لحالة الإقامة والتصريح الذي يحمله الموظف.

بالنسبة للمواطنين السويسريين والموظفين الأجانب الحاملين لتصريح من فئة C (إقامة دائمة)، لا يقتطع صاحب العمل ضريبة الدخل من الراتب. فهؤلاء الموظفون يقدّمون إقرارًا ضريبيًا سنويًا ويسدّدون ضريبة الدخل بأنفسهم. ويقتصر التزام كشوف الرواتب تجاههم على اشتراكات الضمان الاجتماعي المذكورة في الأقسام السابقة.

أما الموظفون الأجانب الذين لا يحملون تصريح C وليسوا مقيمين سويسريين، فيتعيّن عليك اقتطاع Quellensteuer (ضريبة المنبع أو ضريبة الاستقطاع) من رواتبهم شهريًا وتحويلها إلى السلطة الضريبية الكانتونية. وضريبة Quellensteuer هي دفعة مقدّمة على إجمالي التزام الموظف بضريبة الدخل. ومعدّل ضريبة الدخل الفعلي في سويسرا تصاعدي، ويتراوح إجمالًا بين نحو 22% و45.5% (الاتحادية والكانتونية والبلدية مجتمعةً)، بحسب كانتون الإقامة ومستوى دخل الموظف. وتطبَّق جداول الاستقطاع التي يصدرها الكانتون المعني.

إذا كنت شركة أجنبية لا تملك كيانًا سويسريًا وتوظّف عاملين في سويسرا، فإن التزامات Quellensteuer تظلّ سارية. وهذا أحد تعقيدات الامتثال التي تجعل اللجوء إلى هيكل صاحب عمل محلي أو إلى شركة Employer of Record أمرًا مهمًّا للشركات التي تدخل السوق دون أن يكون لها حضور قانوني سويسري خاص.

الحدود الدنيا للأجور في الكانتونات

لا يوجد في سويسرا حدّ أدنى اتحادي للأجور. وللكانتونات حرّية تحديد حدودها الدنيا الخاصة، وقد فعل ذلك عدد منها. ويتعيّن عليك التحقّق من الحدّ الأدنى للأجر المعمول به في الكانتون الذي يعمل فيه الموظف فعليًا، لا في الكانتون المسجَّلة فيه شركتك.

فيما يلي الكانتونات التي حدّدت حدًّا أدنى للأجر:

وفي حال كان الموظف يعمل في كانتون لا يضع حدًّا أدنى قانونيًا للأجر، فقد تنصّ اتفاقيات المفاوضة الجماعية (CBAs) المعمول بها في القطاع المعني على حدود دنيا للأجور. ويُستحسن التحقّق ممّا إذا كانت أيّ اتفاقية مفاوضة جماعية تنطبق على الدور الوظيفي قبل تحديد الراتب.

إجمالي تكلفة التوظيف على صاحب العمل

يوضّح الجدول أدناه الاشتراكات الإلزامية المترتّبة على صاحب العمل لموظف يتقاضى 100,000 فرنك سويسري سنويًا ويقع ضمن الفئة العمرية 35–44. ويستند إلى الحدود الدنيا القانونية وإلى تقدير وسطي لاشتراكات تأمين الحوادث والبدلات العائلية.

تتوقّف تكلفة BVG الفعلية على عمر الموظف وعلى صندوق المعاشات الذي تتعامل معه شركتك. أما الخطط ذات نسب الاشتراك الأكثر سخاءً أو تلك التي تشمل تغطية فوق إلزامية، فترفع الإجمالي إلى حدود أعلى. كذلك تتفاوت نسب تأمين الحوادث تفاوتًا كبيرًا بحسب القطاع. والأرقام أعلاه تقدير إرشادي، وليست إجماليًا مضمونًا.

التوظيف في سويسرا دون كيان محلي

إذا لم يكن لشركتك كيان قانوني سويسري، فلن تتمكّن من تشغيل كشوف رواتب سويسرية ممتثلة، أو التسجيل لدى صندوق التعويض الكانتوني، أو قيد الموظفين في صندوق معاشات بشكل مباشر. ولذا تلجأ معظم الشركات الأجنبية في هذه الحالة إلى التعاون مع Employer of Record (EOR) للتوظيف في سويسرا.

تعمل شركة EOR بوصفها صاحب العمل القانوني على الورق؛ فهي التي توقّع عقد العمل، وتدير كشوف رواتب ممتثلة، وتتولّى التسجيل في AHV وALV، وتدير قيد الموظفين في BVG، وتحوّل ضريبة Quellensteuer حيثما انطبق ذلك، وتدير تأمين الحوادث. أما شركتك فتوجّه عمل الموظف اليومي بموجب اتفاقية خدمات منفصلة مع شركة EOR. ويتيح لك ذلك التوظيف في سويسرا دون الحاجة إلى تأسيس شركة هناك، أو فتح حساب مصرفي، أو التعامل مع إجراءات التسجيل الكانتوني بنفسك.

عند تقييم خدمات EOR، تحقّق ممّا إذا كان مقدّم الخدمة يتولّى مسارات الاشتراك الأربعة (AHV وBVG وUVG والبدلات العائلية) داخليًا، أم أنه يُسنِد أجزاءً من الإدارة إلى جهات خارجية. فالمعالجة الداخلية تعني عادةً عددًا أقلّ من الأطراف وحلًّا أسرع عند ظهور أيّ مشكلات.

احجز عرضًا توضيحيًا مع RemotePass

الأسئلة الشائعة

هل ثمّة سقف للراتب الخاضع لاشتراكات AHV؟

لا. تُطبَّق اشتراكات AHV على كامل الراتب الإجمالي دون حدّ أعلى. ويدفع كلٌّ من صاحب العمل والموظف 5.3% أيًّا كان مستوى الراتب. ويختلف ذلك عن سقف ALV وعن الحدّ الأقصى للراتب المؤمَّن لـ BVG.

هل يسري BVG على الموظفين بدوام جزئي؟

يعتمد ذلك على إجمالي دخل الموظف السنوي. فإذا بلغ الموظف بدوام جزئي 22,680 فرنكًا سويسريًا سنويًا على الأقل (وهو الحدّ الأدنى لدخول BVG)، وجب قيده في نظام المعاشات الإلزامي. أما الموظفون بدوام جزئي الذين تقلّ رواتبهم عن هذا الحدّ فلا يلزم شمولهم بـ BVG الإلزامي، وإن كان بإمكانك ضمّهم إليه على أساس اختياري. وإذا كان الموظف يجمع بين عدة وظائف، فإن كل صاحب عمل يطبّق هذا الحدّ باستقلالية عن غيره.

متى يتعيّن على صاحب العمل السويسري اقتطاع Quellensteuer؟

تقتطع Quellensteuer من أيّ موظف أجنبي لا يحمل تصريح C وليس مقيمًا سويسريًا. أما المواطنون السويسريون وحاملو تصريح C فيتولّون شؤون ضريبة الدخل بأنفسهم عبر الإقرار السنوي. والموظفون الأجانب الحاملون لتصاريح من فئات B أو L أو G (وغيرها) يخضعون لـ Quellensteuer، وتحوّل المبلغ المقتطع إلى السلطة الضريبية الكانتونية كل شهر.

هل راتب الشهر الثالث عشر إلزامي في سويسرا؟

لا يوجد قانون اتحادي يفرض راتب الشهر الثالث عشر. غير أنه ممارسة شائعة في سويسرا، إذ يتضمّنه نحو 80% من أصحاب العمل في عقود العمل. وبمجرّد إدراجه في العقد يتحوّل إلى التزام قانوني ملزم، ولا يمكنك إلغاؤه دون موافقة الموظف. وإذا كنت بصدد صياغة عقد عمل سويسري، فاحرص على التريّث في قرار إدراجه؛ لأن إدراجه يُرسي قاعدة تكلفة دائمة.

هل يتفاوت الحدّ الأدنى للأجر بين الكانتونات، وأيّ معدّل ينطبق؟

نعم. ينطبق الحدّ الأدنى للأجر في الكانتون الذي يعمل فيه الموظف فعليًا، لا في الكانتون الذي يقع فيه مقرّ شركتك أو مكان تسجيلها. وتُعدّ جنيف حاليًا صاحبة أعلى حدّ أدنى كانتوني، إذ يبلغ 24.32 فرنكًا سويسريًا في الساعة. فإذا كان الموظف يعمل عن بُعد من جنيف لصالح شركة مقرّها زيورخ (التي لا يوجد فيها حدّ أدنى كانتوني للأجر)، فإن الحدّ الأدنى المعتمد في جنيف هو الذي ينطبق. لذا تحقّق دائمًا من المعدّل المعتمد في موقع عمل الموظف، لا من عنوان تسجيل شركتك.

يعني توظيف العاملين في سويسرا التعامل مع أحد أكثر أطر العمل تنظيماً في أوروبا. ويجمع النظام السويسري بين الحدود الدنيا الاتحادية والاختلافات على مستوى الكانتونات، فيما تقع التزامات عدة على عاتق أصحاب العمل مباشرةً لا على الموظفين أنفسهم. وإذا كنت تدير قوى عاملة سويسرية من خارج البلاد، فإن فهم آلية عمل استحقاقات الإجازات واشتراكات التأمين والمزايا على أرض الواقع سيساعدك على البقاء ملتزماً بالأنظمة وتنافسياً بوصفك صاحب عمل.

الإجازة السنوية والعطلات الرسمية

تضع سويسرا حدوداً دنيا واضحة للإجازات المدفوعة، غير أن الصورة تزداد تعقيداً بمجرد دخول العطلات الكانتونية على الخط.

استحقاقات الإجازة السنوية

يحق لكل موظف في سويسرا الحصول على ما لا يقل عن 4 أسابيع (20 يوم عمل) إجازة سنوية مدفوعة الأجر. أما الموظفون دون سن 20 عاماً فيستحقون حداً أدنى أعلى يبلغ 5 أسابيع (25 يوم عمل). وتُعدّ هذه الأرقام حدوداً قانونية دنيا، ويمنح كثير من أصحاب العمل بدلات أكثر سخاءً، ولا سيما للمناصب القيادية أو في القطاعات التنافسية.

يبدأ احتساب استحقاق الإجازة من تاريخ بدء التوظيف. وإذا ترك الموظف العمل في منتصف العام، فإنه يستحق حصة تناسبية من إجازته السنوية.

العطلات الرسمية

لا تملك سويسرا سوى عطلة رسمية اتحادية واحدة فحسب، وهي الأول من أغسطس (اليوم الوطني السويسري). أما باقي العطلات الرسمية فتُحدَّد على مستوى الكانتونات، إذ تضيف الكانتونات في العادة ما بين 7 و15 يوماً إضافياً في السنة. ومن الناحية العملية، يحظى الموظفون في معظم الكانتونات بما يتراوح بين 8 و15 عطلة رسمية سنوياً، غير أن العدد الفعلي يتوقف على مكان إقامة الموظف.

ويُعدّ ذلك أمراً جوهرياً لأصحاب العمل، إذ تتباين استحقاقات العطلات الرسمية تبايناً ملحوظاً بين كانتون وآخر، كما هو الحال بين جنيف وزيورخ مثلاً. لذا ينبغي مراعاة الكانتون المحدد عند إعداد عقود العمل وتشغيل كشوف الرواتب.

الإجازة المرضية والتغيب عن العمل

لا يضع القانون الاتحادي السويسري حداً أدنى قانونياً لمدة الأجر المدفوع خلال الإجازة المرضية. وبدلاً من ذلك، يتشكّل التزام أصحاب العمل من خلال قانون الالتزامات، ومن الناحية العملية، من خلال ترتيبات التأمين التي باتت معتمدة على نطاق واسع في علاقات العمل السويسرية.

التزامات صاحب العمل خلال فترة المرض

في غياب اتفاقية جماعية أو تأمين على استمرار صرف الأجر، يُلزم قانون الالتزامات أصحاب العمل بمواصلة دفع الأجر خلال فترة المرض لمدة تتناسب طردياً مع مدة خدمة الموظف. ويُتعارف على معيار شائع يقضي بمنح 3 أسابيع من الإجازة المرضية المدفوعة خلال السنة الأولى من الخدمة، على أن يزداد الاستحقاق بزيادة مدة الخدمة.

تأمين استمرار صرف الأجر

يُغطّي معظم أصحاب العمل السويسريين أنفسهم وموظفيهم عبر تأمين استمرار صرف الأجر (Krankentaggeldversicherung). ورغم أنه ليس إلزامياً قانوناً، إلا أنه شائع الاستخدام. وتغطّي الترتيبات النمطية ما نسبته 80% من الأجر لمدة تصل إلى 720 يوماً، بما يحمي الموظفين خلال فترات المرض الممتدة ويحدّ في الوقت نفسه من المسؤولية المالية المباشرة لصاحب العمل. وينبغي للموظفين الانتباه إلى أن شروط التغطية تتباين بحسب شركة التأمين والوثيقة المعمول بها، ومن ثَمّ فإن مراجعة ترتيباتك الخاصة أمر بالغ الأهمية.

إجازة الأمومة والأبوة والإجازة الوالدية

يُموَّل نظام الإجازات للوالدين الجدد في سويسرا عبر صندوق EO (تأمين تعويض الدخل)، وهو نظام اتحادي يساهم فيه كل من أصحاب العمل والموظفين عبر اقتطاعات من كشف الرواتب.

إجازة الأمومة

تستحق الأمهات العاملات إجازة أمومة مدفوعة الأجر مدتها 14 أسبوعاً (98 يوماً). وتُصرف المزايا بنسبة 80% من الأجر، بحدّ أقصى قدره 220 CHF يومياً. ولاستيفاء شروط الاستحقاق، يجب أن تكون الموظفة قد سدّدت اشتراكات AHV لمدة لا تقل عن 9 أشهر قبل الولادة، وأن تكون قد عملت لمدة لا تقل عن 5 أشهر متصلة قبل الولادة مباشرةً.

وتُشكّل جنيف استثناءً في هذا الإطار، إذ يُكمل الكانتون الاستحقاق الاتحادي، فترتفع إجازة الأمومة إلى 16 أسبوعاً للموظفات اللاتي يعملن في جنيف.

تُصرف مزايا الأمومة عبر نظام EO، لا من صاحب العمل مباشرةً. ويتمثل دور صاحب العمل في معالجة المطالبة على النحو الصحيح والتأكد من حصول الموظفة على استحقاقها دون انقطاع.

إجازة الأبوة

يستحق الآباء والوالدون الشريكون إجازة أبوة مدفوعة الأجر مدتها أسبوعان (10 أيام عمل)، تُصرف بالمعدل ذاته المعتمد لإجازة الأمومة، أي 80% من الأجر بحدّ أقصى 220 CHF يومياً. ويجب الاستفادة من هذه الإجازة خلال 6 أشهر من تاريخ ولادة الطفل، إما دفعة واحدة أو على أيام متفرقة.

الإجازة الوالدية

لا تعتمد سويسرا نظاماً اتحادياً للإجازة الوالدية المدفوعة الأجر بخلاف استحقاقات إجازتَي الأمومة والأبوة المذكورتين أعلاه. ويمنح بعض أصحاب العمل إجازات إضافية غير مدفوعة الأجر أو يُحسّنون الاستحقاقات عبر اتفاقيات جماعية، غير أنه لا يوجد حق قانوني على المستوى الاتحادي في إجازة والدية مدفوعة الأجر ممتدة.

اشتراكات الضمان الاجتماعي والتقاعد

يعتمد نظام المزايا في سويسرا اعتماداً كبيراً على اشتراكات أصحاب العمل في عدد من الأنظمة الإلزامية.

التأمين الصحي (Krankenkasse)

يعمل التأمين الصحي الأساسي الإلزامي في سويسرا بطريقة تختلف عن معظم الدول المماثلة. فالموظفون مسؤولون فردياً عن شراء تأمينهم الصحي من شركة تأمين مرخّصة، ولا يساهم أصحاب العمل في أقساط التأمين الصحي. وما يقع على عاتق صاحب العمل هو إبلاغ الموظفين الجدد، ولا سيما القادمين من خارج البلاد، بضرورة التسجيل في التأمين الصحي خلال 3 أشهر من وصولهم إلى سويسرا. وقد يؤدي تفويت هذه المهلة إلى تخصيص الكانتون وثيقةَ تأمين للموظف، وغالباً بقسط أعلى.

التقاعد المهني BVG (الركيزة الثانية)

يُعدّ نظام BVG (Berufliche Vorsorge) نظام التقاعد المهني الإلزامي في سويسرا، ويضطلع أصحاب العمل بدور مباشر في تمويله. إذ يجب على صاحب العمل أن يساهم بما لا يقل عن 50% من إجمالي اشتراك BVG، فيما يسدّد الموظف الجزء المتبقي عبر اقتطاعات من راتبه. وتُحقّق مدخرات التقاعد المتراكمة معدل فائدة سنوياً لا يقل عن 1.25% بموجب الأنظمة الاتحادية المعمول بها حالياً.

أما الركيزة الثالثة (التقاعد الخاص) فاختيارية بالكامل ولا يترتب على صاحب العمل أي التزام إزاءها.

التأمين ضد الحوادث (UVG)

يُعدّ التأمين ضد الحوادث بموجب قانون UVG (Unfallversicherungsgesetz) إلزامياً لجميع الموظفين. ويُموَّل التأمين ضد حوادث العمل بالكامل من قِبل صاحب العمل. أما التأمين ضد الحوادث غير المرتبطة بالعمل فيغطّي الموظف خارج نطاق العمل، ويتحمّل الموظف تمويله عبر اقتطاعه عادةً مباشرةً من الراتب. ويتحمّل أصحاب العمل مسؤولية تسجيل الموظفين لدى شركة تأمين معتمدة.

البدلات العائلية وراتب الشهر الثالث عشر

البدلات العائلية

يكفل القانون السويسري للموظفين الحصول على بدلات عائلية تُموَّل عبر اشتراكات أصحاب العمل في صناديق كانتونية. وتُصرف البدلات للموظف مباشرةً، وتتفاوت مبالغها قليلاً من كانتون إلى آخر. وعلى سبيل القياس، تتراوح بدلات الأطفال بين 200 و215 CHF شهرياً لكل طفل، فيما تتراوح بدلات التعليم للأطفال الذين تبلغ أعمارهم 16 عاماً فما فوق بين 250 و268 CHF شهرياً. ويلتزم أصحاب العمل بالاشتراك في صندوق التعويضات العائلية الكانتوني بصرف النظر عن وجود أطفال لدى موظفيهم من عدمه.

راتب الشهر الثالث عشر

لا يوجد قانون اتحادي يفرض دفع راتب شهر ثالث عشر في سويسرا، غير أنه ممارسة شائعة على المستوى التعاقدي. وإذا نُصّ على راتب الشهر الثالث عشر في عقد العمل، فإنه يصبح ملزماً قانوناً. وعلى أصحاب العمل الذين يُدرجون هذا البند الحرص على إدراجه على نحو صحيح في كشف الرواتب وفي أي حسابات تتعلق بمدفوعات إنهاء الخدمة أو احتساب الإجازات.

إدارة التوظيف في سويسرا عبر EOR

بالنسبة للشركات الأجنبية التي تُوظّف في سويسرا دون أن يكون لديها كيان قانوني محلي، يُعدّ التعاون مع شركة صاحب العمل الرسمي (EOR) طريقاً عملياً للتوظيف الممتثل للأنظمة. إذ تتولى EOR دور صاحب العمل القانوني المسجَّل رسمياً، فتتعامل مع كشوف الرواتب وتسجيلات الضمان الاجتماعي وتتبع العطلات الكانتونية والتسجيل في BVG وإدارة الإجازات نيابةً عنك. ويُجنّبك ذلك الحاجة إلى تأسيس شركة تابعة في سويسرا قبل البدء بالتوظيف.

وإذا كنت بصدد تقييم خياراتك، فإن المقارنة بين خدمات EOR ستساعدك على إيجاد مزود يلبي المتطلبات الخاصة بسويسرا، بما فيها الاختلافات الكانتونية وأنظمة التأمين الإلزامية.

احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass

الأسئلة الشائعة

هل يلتزم أصحاب العمل في سويسرا بالمساهمة في التأمين الصحي للموظفين؟

لا. التأمين الصحي الأساسي الإلزامي في سويسرا مسؤولية فردية، إذ يشتري الموظفون وثائق تأمينهم مباشرةً من شركات التأمين المرخّصة. ولا يساهم أصحاب العمل في الأقساط، غير أنهم ملزمون بإبلاغ الموظفين الجدد، ولا سيما المنتقلين إلى سويسرا، بضرورة التسجيل خلال 3 أشهر من تاريخ الوصول.

هل راتب الشهر الثالث عشر إلزامي في سويسرا؟

ليس إلزامياً بموجب القانون السويسري، غير أنه ممارسة دارجة ويُدرَج عادةً في عقود العمل. وبمجرد إدراجه في العقد، يصبح التزاماً قانونياً ملزماً. وعلى أصحاب العمل أخذه في الحسبان منذ البداية ضمن كشوف الرواتب وحسابات إنهاء الخدمة.

كيف تعمل العطلات الرسمية إذا كان الموظفون يتوزعون على كانتونات مختلفة؟

تُحدَّد استحقاقات العطلات الرسمية على المستوى الكانتوني. فالأول من أغسطس وحده عطلة اتحادية، أما سائر العطلات الرسمية فيُحدّدها كل كانتون على حدة. وإذا كان لديك موظفون في كانتونات متعددة، فإن استحقاق كل موظف من العطلات سيختلف بحسب موقعه. وينبغي أن تشير عقود العمل إلى الكانتون المعمول به.

ماذا يحدث إذا استُدعي الموظف لأداء الخدمة العسكرية أو المدنية السويسرية؟

يستحق الموظفون المستدعون لأداء الخدمة العسكرية أو المدنية السويسرية الحصول على إجازة، ويتعيّن على صاحب العمل منحها لهم. ويُصرف التعويض خلال فترة الخدمة عبر نظام EO (تأمين تعويض الدخل)، وهو الصندوق الاتحادي ذاته الذي يغطّي مزايا الأمومة والأبوة. ولا يجوز لأصحاب العمل رفض ذلك أو معاقبة الموظفين على أدائهم التزامات الخدمة الواجبة عليهم.

لا تأخذ سويسرا بمبدأ التوظيف وفق المشيئة. وإذا كنت تدير موظفين سويسريين من خارج البلاد، فلا بد أن تستوعب إطاراً قانونياً أكثر انضباطاً مما يتوقعه كثير من أصحاب العمل الأجانب. فإنهاء عقود العمل يخضع لقانون الالتزامات السويسري (OR)، ولا سيما المواد من 335 إلى 355، وأي تقصير في الإجراءات قد يكلّفك كثيراً. ويستعرض هذا الدليل ما ينبغي لك معرفته قبل توجيه إشعار الإنهاء.

الإطار القانوني

يكفل قانون العمل السويسري لكلٍّ من صاحب العمل والموظف الحق في إنهاء العقد، غير أنه يضع قواعد واضحة بشأن كيفية ذلك وتوقيته. وثمة ثلاث طرق رئيسية للإنهاء: الإنهاء بإشعار مسبق، والإنهاء بالتراضي، والفصل الفوري لسبب مشروع.

ولا يُلزَم صاحب العمل بذكر سبب الإنهاء في الإشعار نفسه، إلا أنه يحق للموظف طلب تفسير خطي. وإذا خلصت المحكمة لاحقاً إلى أن الفصل كان تعسفياً (missbräuchliche Kündigung)، فإن صاحب العمل يتعرض لعقوبة مالية قد تصل إلى راتب شهرين، وقد تقضي المحكمة في الحالات المشددة بمنح ما يصل إلى راتب 6 أشهر. والأهم من ذلك أن القانون السويسري لا يُلزم بإعادة الموظف إلى وظيفته، بل يكتفي بمعالجة مالية.

فترة الاختبار ومُدد الإشعار

فترة الاختبار

تبلغ فترة الاختبار القانونية شهراً واحداً، ويمكن تمديدها بموجب اتفاق خطي في عقد العمل إلى ما يصل إلى 3 أشهر. ويحق لأيٍّ من الطرفين خلال هذه الفترة إنهاء العقد بإشعار مدته 7 أيام فقط، ويجوز توجيه هذا الإشعار في أي يوم.

مُدد الإشعار بعد انتهاء فترة الاختبار

بمجرد انقضاء فترة الاختبار، تسري الحدود الدنيا القانونية لمُدد الإشعار على النحو الآتي:

• السنة الأولى من الخدمة: إشعار مدته شهر واحد
• من السنة الثانية إلى التاسعة: إشعار مدته شهران
• السنة العاشرة وما بعدها: إشعار مدته 3 أشهر

وما لم ينص العقد على خلاف ذلك، فإن مُدد الإشعار تنتهي مع نهاية الشهر الميلادي. وبالتالي، إذا وُجّه الإشعار في منتصف الشهر، فإن تاريخ نفاذ الإنهاء يقع في نهاية الشهر التالي، لا بعد شهر ميلادي من تاريخ الإشعار.

ويمكن لعقود العمل تمديد مُدد الإشعار هذه، ولكن لا يجوز تقليصها إلى ما دون الحد الأدنى القانوني. وإذا حدّد العقد مدة إشعار أطول لصاحب العمل مقارنةً بالموظف، سرت المدة الممتدة على الطرفين معاً.

فترات الحماية وحالات حظر الإنهاء

يحظر القانون السويسري إنهاء العقد خلال فترات حماية معينة تُعرف بـ Kündigung zur Unzeit. فلا يجوز لك إنهاء عقد موظف وهو في إحدى الحالات التالية:

• المرض أو الإصابة (تمتد الحماية 30 يوماً في السنة الأولى، و90 يوماً من السنة الثانية إلى الخامسة، و180 يوماً اعتباراً من السنة السادسة فما بعد)
• الحمل أو إجازة الأمومة (تمتد الحماية لمدة 16 أسبوعاً بعد الولادة)
• أداء الخدمة العسكرية السويسرية أو خدمة الحماية المدنية أو الخدمة المدنية البديلة
• إجازة التبني في بعض الكانتونات

وإذا وُجّه الإشعار خلال إحدى فترات الحماية، فإنه لا يُعدّ باطلاً، بل يُعلَّق سريانه. إذ تتوقف مدة الإشعار، ثم تستأنف بعد انقضاء فترة الحماية، فيُحتسب ما تبقى من أيام الإشعار اعتباراً من تلك اللحظة. وقد يُفضي ذلك إلى تمديد مدة الإنهاء تمديداً ملحوظاً، لذا يُستحسن التحقق من وضع الموظف قبل توجيه الإشعار.

مكافأة نهاية الخدمة

لا تُعدّ مكافأة نهاية الخدمة حقاً عاماً في سويسرا، ولا يستحقها سوى الموظفين الذين تتوفر فيهم الشرطان التاليان معاً:

• أن يبلغوا 50 عاماً أو أكثر عند إنهاء الخدمة
• أن يكونوا قد أمضوا 20 عاماً من الخدمة على الأقل لدى صاحب العمل نفسه

وبالنسبة إلى من يستوفون كلا الشرطين، تتراوح المكافأة عادةً بين راتب شهرين وراتب 8 أشهر، وفقاً لجدول محدد في قانون الالتزامات السويسري (OR). وهذا المبلغ غير قابل للتخفيض بالتفاوض، غير أنه يمكن لصاحب العمل أن يزيد عليه.

أما في سائر حالات الإنهاء، فلا يوجد أي مقابل قانوني للتسريح. إذ تخلو سويسرا من ذلك النوع من استحقاقات التسريح المرتبطة بمدة الخدمة، والمعتمدة في كثير من الولايات القضائية الأخرى.

التسريح الجماعي

إذا كنت بصدد الاستغناء عن 20 موظفاً أو أكثر خلال فترة 30 يوماً، فإن قواعد التسريح الجماعي تُصبح واجبة التطبيق. وتُلزَم في هذه الحالة بالتشاور مع الموظفين (أو ممثليهم) قبل إقرار القرار نهائياً، وبإخطار سلطة العمل الكانتونية (مكتب العمل الكانتوني). ويستتبع هذا الإخطار فترة انتظار إلزامية قبل أن يصبح الإنهاء نافذاً. والإخلال بهذه الإجراءات لا يُبطل قرارات الإنهاء الفردية، لكنه يُعرّض صاحب العمل لمطالبات قانونية وللمساءلة التنظيمية.

إجازة التفرغ وشروط عدم المنافسة

إجازة التفرغ

يُجيز القانون السويسري إجازة التفرغ. فبإمكانك إعفاء الموظف من واجب الحضور إلى العمل خلال مدة الإشعار مع الاستمرار في صرف راتبه. ويشيع هذا الأمر في المناصب القيادية أو في الحالات التي تستدعي تقييد وصول الموظف إلى العملاء أو إلى المعلومات السرية خلال فترة إنهاء الخدمة.

شروط عدم المنافسة

شروط عدم المنافسة قابلة للتنفيذ في سويسرا، لكنها مقيّدة بضوابط صارمة. ولكي يكون الشرط صحيحاً، يجب أن يستوفي ما يأتي:

• أن يكون مكتوباً
• أن يكون محدد المدة (بحد أقصى 3 سنوات)
• أن يكون محدد النطاق الجغرافي
• أن يقتصر على المناصب التي يطّلع فيها الموظف على بيانات العملاء أو الأسرار التجارية

وإذا لم يستوفِ الشرط هذه الاشتراطات، فلن يكون قابلاً للتنفيذ. كما يُشترط دفع مقابل مناسب: فإذا لم يحصل الموظف على تعويض كافٍ لقاء هذا التقييد، يصبح الشرط غير نافذ. وللمحاكم سلطة تقديرية في تخفيف شروط عدم المنافسة المفرطة في توسعها بدلاً من إبطالها كلياً.

التسوية المالية النهائية وتحويل المعاش التقاعدي

التسوية المالية النهائية

عند تاريخ إنهاء الخدمة، يستحق الموظف جميع المبالغ الآتية:

• الراتب المستحق حتى آخر يوم عمل
• بدل عن أي رصيد متبقٍ من الإجازة السنوية
• أي مستحقات من راتب الشهر الثالث عشر، محسوبة بالتناسب حتى تاريخ إنهاء الخدمة

ويجب تسوية هذه المستحقات في تاريخ إنهاء الخدمة ذاته، لا في دورة الرواتب التالية.

تحويل المعاش التقاعدي (BVG)

يستوجب نظام المعاشات التقاعدية المهنية في سويسرا (BVG) تحويل الرصيد التقاعدي المكتسب للموظف عند انتهاء علاقة العمل. ويُحوَّل هذا الرصيد إما إلى صندوق المعاشات لدى صاحب العمل الجديد، أو إلى حساب استحقاقات مكتسبة (Freizügigkeitskonto) إذا لم يكن للموظف صاحب عمل جديد على الفور. وتقع على عاتقك مسؤولية الشروع في إجراء التحويل مع صندوق المعاشات. وإغفال هذه الخطوة يُعدّ إخلالاً بمتطلبات الامتثال، لا مجرد سهو بسيط.

الالتزامات المتعلقة بتصاريح العمل

إذا كان موظفك يحمل تصريح عمل سويسرياً، فإن إنهاء الخدمة يستلزم خطوات إدارية إضافية. إذ يتعين عليك إخطار سلطة الهجرة الكانتونية بإنهاء الخدمة. وبالنسبة إلى التصاريح الخاضعة لنظام الحصص، قد يلزم كذلك إخطار SECO (كتابة الدولة للشؤون الاقتصادية). والإخلال بالإبلاغ قد يؤثر في تخصيصات التصاريح المستقبلية، ويُعرّض صاحب العمل لمخالفة قواعد الهجرة.

كيف يبسّط صاحب العمل المسجّل (EOR) إجراءات إنهاء الخدمة في سويسرا

إن إدارة إجراءات إنهاء الخدمة في سويسرا من خارج البلاد تعني تتبّع فترات الحماية، والمتطلبات الخاصة بكل كانتون، والتزامات تحويل المعاشات التقاعدية، والإبلاغ في شأن الهجرة، في آنٍ واحد. وهنا يبرز الفارق العملي الذي يصنعه الاستعانة بـ صاحب العمل المسجّل (EOR).

يتولى صاحب العمل المسجّل (EOR) دور صاحب العمل القانوني في سويسرا، فيتكفّل نيابةً عنك بحساب مُدد الإشعار، وتسوية المستحقات النهائية، وتنفيذ تحويلات BVG، وإخطارات تصاريح العمل. وإذا كنت تتطلع إلى خدمات EOR لدعم فريقك في سويسرا، فإن RemotePass يتولى عملية إنهاء الخدمة بكاملها لضمان عدم إغفال أي تفصيل.

احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass

الأسئلة الشائعة

هل أحتاج إلى إبداء سبب لإنهاء عقد موظف في سويسرا؟

لست ملزَماً بذكر السبب في إشعار الإنهاء نفسه، غير أنه يحق للموظف طلب تفسير خطي. وإذا خلصت المحكمة لاحقاً إلى أن الفصل كان تعسفياً، فإنك تواجه عقوبة مالية قد تصل إلى راتب شهرين (أو إلى راتب 6 أشهر في الحالات المشددة). وعلى الرغم من أن سويسرا لا تأخذ بمبدأ التوظيف وفق المشيئة، يظل سقف إثبات دعوى الفصل التعسفي مرتفعاً نسبياً.

ماذا يحدث إذا أنهيت خدمة موظف وهو في إجازة مرضية؟

يُحظر إنهاء العقد خلال الإجازة المرضية لفترة محددة. وإذا وُجّه الإشعار في تلك المدة، فإنه يُعلَّق ولا يُعدّ باطلاً، ويستأنف سريانه بعد انقضاء فترة الحماية. وتتوقف مدة الحماية على مدة الخدمة: 30 يوماً في السنة الأولى، و90 يوماً من السنة الثانية إلى الخامسة، و180 يوماً اعتباراً من السنة السادسة فما بعد.

هل مكافأة نهاية الخدمة إلزامية في سويسرا؟

لا تكون إلزامية إلا للموظفين الذين بلغوا 50 عاماً أو أكثر وأمضوا 20 عاماً على الأقل من الخدمة لدى صاحب العمل نفسه. ويتراوح مقدارها القانوني بين راتب شهرين وراتب 8 أشهر. أما في سائر حالات الإنهاء، فلا يوجد استحقاق عام لمكافأة نهاية الخدمة بموجب القانون السويسري.

ما الإجراءات المطلوبة بشأن المعاش التقاعدي للموظف عند مغادرته؟

أنت ملزَم بترتيب تحويل الرصيد التقاعدي المكتسب للموظف في نظام BVG إلى صندوق المعاشات لدى صاحب العمل الجديد، أو إلى حساب استحقاقات مكتسبة (Freizügigkeitskonto) إذا لم يكن لديه صاحب عمل جديد بعد. وهذا التزام قانوني لا اختياري، وينبغي تنسيقه مع جهة إدارة صندوق المعاشات لديك ضمن إجراءات إنهاء الخدمة.