الدليل الشامل للتوظيف في فيتنام

باتت فيتنام واحدة من أكثر أسواق التوظيف نشاطاً في جنوب شرق آسيا بالنسبة إلى الشركات الأجنبية، والأسباب وراء ذلك واضحة؛ إذ تتوفر فيها قاعدة واسعة من الكفاءات بتكاليف تنافسية، فضلاً عن قوة عاملة شابة ومُلِمّة بالتقنية. غير أن إدارة الرواتب في فيتنام أكثر تعقيداً مما تبدو عليه للوهلة الأولى، فأنت أمام منظومة حد أدنى للأجور تتوزع على أربع مناطق، واشتراكات إلزامية في التأمينات الاجتماعية، وضريبة دخل تصاعدية مع إعفاءات شخصية، وقواعد صارمة تحكم عقود العمل. وأي خطأ في هذه الجوانب قد يُعرّضك لمستحقات مالية بأثر رجعي وغرامات محتملة. ويأخذك هذا الدليل خطوة بخطوة في كل ما تحتاج إلى معرفته.

دورية الرواتب وموعد الصرف

تعتمد فيتنام دورة شهرية لصرف الرواتب، ويُعدّ اليوم الثامن والعشرون من كل شهر هو الموعد المعتاد لصرف الراتب بالدونغ الفيتنامي (VND). ويتعين عليك الالتزام بهذا الموعد بانتظام، إذ إن قانون العمل الفيتنامي لا يمنح هامشاً كبيراً من المرونة في توقيت الصرف بمجرد تحديد بنود العقد.

الحد الأدنى للأجور في عام 2026

تعتمد فيتنام نظاماً للحد الأدنى للأجور موزعاً على أربع مناطق. والمعدلات الواردة أدناه محددة بموجب المرسوم 293/2025/ND-CP، وبدأ العمل بها اعتباراً من 1 يناير 2026.

تُحدَّد المنطقة المُطبَّقة بحسب مكان أداء العمل فعلياً، لا بحسب موقع تسجيل الشركة. وإذا كنت توظف في أكثر من موقع، فعليك تطبيق المعدل الإقليمي الصحيح على كل موظف على حدة.

تبلغ ساعات العمل المعتادة 40 ساعة أسبوعياً، بواقع 8 ساعات يومياً من الإثنين إلى الجمعة.

آلية الاستقطاعات من الرواتب في فيتنام

تنطوي كل دورة رواتب في فيتنام على مجموعتين منفصلتين من الاستقطاعات؛ اشتراكات يتحملها الموظف ويتولى صاحب العمل خصمها من راتبه، واشتراكات إضافية يتحملها صاحب العمل من جانبه. وفيما يلي تفصيل كل منهما.

اشتراكات الموظف في منظومة SHUI

يُساهم الموظفون في منظومة التأمينات الاجتماعية والصحية والبطالة (SHUI) من خلال استقطاعات من راتبهم الإجمالي على النحو التالي:

• التأمين الاجتماعي (SI): 8%
• التأمين الصحي (HI): 1.5%
• تأمين البطالة (UI): 1%

تُخصم هذه الاشتراكات من الدخل الخاضع للضريبة قبل احتساب ضريبة الدخل الشخصي، وهي تفصيلة جوهرية عند تطبيق معادلة استقطاع ضريبة الدخل الشخصي (PIT) الموضحة أدناه.

استقطاع ضريبة الدخل الشخصي

تعتمد فيتنام نظاماً تصاعدياً لضريبة الدخل الشخصي (PIT). وقبل احتساب الضريبة، يحق للموظف الاستفادة من الإعفاءات التالية:

• الإعفاء الشخصي: 15,500,000 VND شهرياً
• إعفاء المُعالين: 6,200,000 VND شهرياً عن كل مُعال مسجَّل

وردت هذه الأرقام في القرار 110/2025/UBTVQH15 المعمول به في عام 2026. وبعد خصم الإعفاءات من صافي الدخل الخاضع للضريبة، تُطبَّق الشرائح التصاعدية على النحو الآتي:

وبصفتك صاحب العمل، تقع على عاتقك مسؤولية احتساب المبلغ الصحيح واستقطاعه شهرياً. وتُعدّ الأخطاء في استقطاع ضريبة الدخل الشخصي من أكثر مشكلات الامتثال شيوعاً لدى أصحاب العمل الأجانب.

اشتراكات صاحب العمل والتكاليف الإضافية

إلى جانب الراتب الإجمالي، تترتب عليك بصفتك صاحب العمل الاشتراكات التالية:

• التأمين الاجتماعي (SI): 17.5%
• التأمين الصحي (HI): 3%
• تأمين البطالة (UI): 1%
• رسوم النقابة العمالية: 2%

ويصل إجمالي هذه التكاليف الإضافية إلى نحو 23.5% من الراتب الإجمالي. وثمة سقوف ينبغي الانتباه إليها؛ إذ تُحتسب اشتراكات التأمين الاجتماعي والصحي على أساس راتب أقصاه 46,800,000 VND شهرياً، فيما يُحتسب الحد الأقصى لاشتراكات تأمين البطالة على أساس عشرين ضعفاً للحد الأدنى للأجر في المنطقة المعنية. وبالنسبة للموظفين الذين تتجاوز رواتبهم هذه السقوف، تُحتسب الاشتراكات على أساس السقف لا على الراتب الكامل.

وهذه الاشتراكات ليست اختيارية؛ فحتى لو لم ينتسب الموظف إلى النقابة العمالية، يظل صاحب العمل ملزماً بسداد رسوم النقابة البالغة 2%.

عقود العمل وفترة الاختبار

يفرض قانون العمل الفيتنامي اشتراطات خاصة بعقود العمل كثيراً ما تُفاجئ أصحاب العمل الأجانب.

يجب أن تُحرَّر العقود باللغة الفيتنامية. وفي حالة الموظفين الأجانب، يُشترط إعداد نسخ ثنائية اللغة، مع بقاء النسخة الفيتنامية هي المرجع القانوني. ولا يمكن الاكتفاء بإصدار عقد باللغة الإنجليزية واعتباره مستوفياً للشرط.

أما العقود محددة المدة فقواعدها صارمة؛ إذ يحق لك إبرام عقدين متتاليين كحد أقصى مع الموظف ذاته، وبعدهما تتحول العلاقة تلقائياً إلى عقد غير محدد المدة. ولا توجد أي وسيلة للالتفاف على هذا الحكم.

وتتفاوت فترات الاختبار بحسب طبيعة الوظيفة على النحو التالي:

• الوظائف الأساسية: 6 أيام عمل
• الوظائف المهنية والفنية: 30 يوماً
• الوظائف القيادية والمتخصصة عالية المهارة: حتى 60 يوماً

ولا يُسمح إلا بفترة اختبار واحدة لكل عقد عمل، كما لا يجوز إخضاع الموظف لفترة اختبار مرتين على المنصب نفسه.

مكافأة عيد التِّت والمدفوعات العُرفية

لا يوجد في فيتنام راتب شهر ثالث عشر إلزامي بنص القانون، أي لا التزام قانوني بصرفه. غير أن مكافآت عيد التِّت (التي تُصرف بمناسبة رأس السنة القمرية) راسخة في العُرف وينتظرها الموظفون على نطاق واسع. ويصرف معظم أصحاب العمل في فيتنام مكافأة لا تقل عن راتب شهر واحد بمناسبة التِّت، فيما تُعدّ مكافأة شهرين أو أكثر هي القاعدة المعتمدة في كثير من القطاعات.

ويُشكّل التراجع عن صرف مكافأة التِّت بعد أن جرى صرفها في السنوات السابقة مخاطرة فعلية على الاحتفاظ بالكفاءات. ومن الحكمة التعامل معها بوصفها تكلفة شبه إلزامية، وإن لم تكن مفروضة قانوناً من الناحية التقنية.

إدارة الرواتب في فيتنام بصفتك صاحب عمل أجنبياً

تكمن المعضلة العملية في أن الشركات الأجنبية لا يمكنها إدارة الرواتب في فيتنام دون أن يكون لها كيان قانوني داخل البلاد. إذ يتطلب الأمر وجوداً مسجَّلاً قانونياً لإبرام عقود العمل، واستقطاع ضريبة الدخل الشخصي، وتسديد اشتراكات منظومة SHUI. أما تأسيس مؤسسة مملوكة بالكامل لمستثمر أجنبي (WFOE) أو مكتب تمثيل، فيستغرق أشهراً ويرتب أعباءً إدارية كبيرة.

والمسار الأسرع هو الاستعانة بـصاحب عمل مسجّل (EOR)؛ فهو كيان مؤسَّس فعلياً في فيتنام ويعمل بوصفه صاحب العمل القانوني نيابةً عنك. أنت توجّه العمل، وهو يتولى العقود، ومعالجة الرواتب، واستقطاع الضرائب، وتسديد اشتراكات منظومة SHUI. ويعمل لديك الموظف من الناحية الفعلية، غير أن العلاقة التعاقدية تظل قانونياً بينه وبين صاحب العمل المسجّل.

وإن أردت التعمق في فهم آلية عمل هذا النموذج قبل اتخاذ القرار، فإن هذا الدليل التعريفي بصاحب العمل المسجّل يتناول أبرز التساؤلات. وإذا كنت في مرحلة تقييم مزودي الخدمة، فإن هذا الدليل المخصص لـخدمات صاحب العمل المسجّل يستعرض المعايير التي ينبغي أخذها بالحسبان.

احجز جلسة عرض توضيحية لاستكشاف كيفية إدارة RemotePass للرواتب والامتثال في فيتنام من البداية إلى النهاية.

الأسئلة الشائعة

ما نسبة الضرائب المترتبة على أصحاب العمل في فيتنام؟

تبلغ اشتراكات صاحب العمل في التأمينات الاجتماعية والصحية وتأمين البطالة نحو 23.5% من الراتب الإجمالي، إضافةً إلى رسوم النقابة العمالية البالغة 2%. وتتوقف التكلفة الفعلية على راتب الموظف مقارنةً بسقف اشتراكات التأمين الاجتماعي والصحي البالغ 46,800,000 VND شهرياً، وسقف اشتراك تأمين البطالة البالغ عشرين ضعفاً للحد الأدنى للأجر الإقليمي.

هل يتعين عليّ صرف راتب شهر ثالث عشر في فيتنام؟

لا. لا يفرض القانون الفيتنامي راتب شهر ثالث عشر. غير أن مكافآت التِّت راسخة في العُرف ويتطلع إليها الموظفون على نطاق واسع. ويصرف معظم أصحاب العمل ما لا يقل عن راتب شهر إضافي بمناسبة رأس السنة القمرية، فيما يصرف كثيرون منهم أكثر من ذلك بحسب القطاع والمستوى الوظيفي.

هل يمكن لشركة أجنبية توظيف موظفين في فيتنام دون كيان محلي؟

لا يمكنك توظيف أي شخص في فيتنام مباشرةً دون أن يكون لديك كيان قانوني مسجَّل هناك. وللتوظيف دون تأسيس كيان خاص بك، فإن الخيار المتاح هو الاستعانة بصاحب عمل مسجّل (EOR) يتحمل العلاقة التعاقدية نيابةً عنك ويتولى جميع التزامات الرواتب والامتثال محلياً.

كم عدد العقود محددة المدة التي يمكنني عرضها في فيتنام؟

يحق لك إبرام عقدين متتاليين محددي المدة كحد أقصى مع الموظف ذاته. وبعد انتهاء العقد الثاني محدد المدة، يجب أن يكون أي استمرار في علاقة العمل على أساس عقد غير محدد المدة. ولا يمكن تجاوز هذا السقف بترك فاصل زمني بين العقود.

باتت فيتنام واحدة من أكثر وجهات التوظيف نشاطًا في جنوب شرق آسيا، ويتزايد عامًا بعد عام عدد الشركات الأجنبية التي تبني فيها فرق عمل. غير أنه قبل إدراج أي شخص على كشوف الرواتب، لا بد أن تتكوّن لديك صورة واضحة عن الالتزامات الضريبية والمساهمات التي تقع على عاتقك بوصفك صاحب العمل. يغطي هذا الدليل منظومة التكاليف الكاملة لصاحب العمل: مساهمات SHUI، والحد الأدنى الإقليمي للأجور، والاستقطاع من ضريبة الدخل الشخصي، والقواعد التي تُطبَّق بصورة مختلفة على الرعايا الأجانب.

مساهمات SHUI: التكلفة الجوهرية على صاحب العمل

يُعرف إطار التأمينات الاجتماعية في فيتنام باختصار SHUI، وهو يشمل التأمين الاجتماعي والتأمين الصحي والتأمين ضد البطالة. ولكل عنصر منها نسبته الخاصة وسقفه الخاص وقواعد الاستحقاق الخاصة به. وفيما يلي تفصيل الجانب الذي يتحمّله صاحب العمل.

التأمين الاجتماعي والتأمين الصحي

تساهم بنسبة 17.5% من قاعدة الاشتراك في التأمين الاجتماعي (SI)، وبنسبة 3% للتأمين الصحي (HI). ويبلغ مجموع النسبتين 20.5% قبل احتساب باقي العناصر. وتُحسب المساهمتان كلتاهما على القاعدة المحدَّدة بسقف ذاته، والذي يبلغ 46,800,000 VND شهريًا في عام 2026. وهذا الرقم ثابت ويعادل 20 ضعفًا من الراتب المرجعي البالغ 2,340,000 VND.

وإذا تجاوز الأجر التعاقدي للموظف هذا السقف، فلن تساهم سوى على مبلغ 46,800,000 VND؛ إذ لا يترتب على المبلغ الزائد أي زيادة في التزامك بالتأمين الاجتماعي أو التأمين الصحي.

التأمين ضد البطالة

تبلغ نسبة مساهمة صاحب العمل في التأمين ضد البطالة (UI) 1%. وقاعدة الاشتراك في هذا التأمين منفصلة عن غيرها؛ إذ تخضع لسقف يعادل 20 ضعفًا من الحد الأدنى الإقليمي للأجور في المنطقة التي يعمل فيها الموظف، ما يعني أن السقف الفعلي يتباين تبعًا للموقع الجغرافي. وسنتناول الحدود الدنيا الإقليمية في قسم مخصص أدناه.

رسوم النقابة العمالية

إلى جانب عناصر SHUI الثلاثة، يُلزَم صاحب العمل بسداد رسوم نقابية بنسبة 2% من قاعدة اشتراك التأمين الاجتماعي. وتُطبَّق هذه الرسوم بصرف النظر عمّا إذا كان موظفوك أعضاء في نقابة أم لا؛ فهي التزام يقع على مستوى كشوف الرواتب، لا مساهمة اختيارية.

وإذا جمعت ذلك كله، يصل إجمالي التكلفة الإضافية على صاحب العمل إلى ما يقارب 23.5% من قاعدة الاشتراك.

قاعدة الاشتراك والسقوف

قاعدة الاشتراك في التأمين الاجتماعي والتأمين الصحي هي الراتب التعاقدي للموظف، وتخضع لسقف قدره 46,800,000 VND شهريًا. أما بالنسبة إلى التأمين ضد البطالة، فيُحتسب السقف بصورة منفصلة على المستوى الإقليمي وفق الحد الأدنى للأجور المعمول به. والأثر العملي لذلك أن الموظفين ذوي الأجور المرتفعة لا تتولد عنهم مساهمات أعلى تناسبيًا متى تجاوز راتبهم الحد المحدد.

ويساهم الموظفون أيضًا من جانبهم. وتقع على عاتقك مسؤولية استقطاع 8% للتأمين الاجتماعي و1.5% للتأمين الصحي و1% للتأمين ضد البطالة من كل راتب، ثم توريد هذه المبالغ نيابةً عنهم. وتُخصم هذه المبالغ من الراتب الإجمالي للموظف لا من جيبك، غير أن مسؤولية التوريد تقع على عاتقك أنت.

القواعد الخاصة بالموظفين الأجانب

تختلف آلية المساهمات حين يتعلق الأمر بالرعايا الأجانب. فالتأمين الصحي إلزامي لأي موظف أجنبي يعمل بعقد مدته ثلاثة أشهر فأكثر. أما التأمين الاجتماعي فيصبح إلزاميًا متى بلغت مدة العقد 12 شهرًا أو أكثر. في حين لا يسري التأمين ضد البطالة على الموظفين الأجانب إطلاقًا، أيًا كانت مدة العقد.

وهذا يعني أن الموظف الأجنبي العامل في ارتباط قصير الأجل تقل مدته عن ثلاثة أشهر يقع كليًا خارج منظومة SHUI. وبمجرد أن تتجاوز العقود تلك العتبات، تسري قواعد المساهمات المعتادة، ويلزمك حينئذ تسجيل هؤلاء الموظفين وفقًا لذلك.

ويجب أن تُحرَّر عقود العمل مع الرعايا الأجانب باللغة الفيتنامية. ويُشترط توفير نسخة ثنائية اللغة، غير أن اللغة الفيتنامية هي اللغة المعتمدة قانونيًا، ومن ثم فإنها اللغة التي يجب أن تكون دقيقة الصياغة.

الحد الأدنى الإقليمي للأجور في عام 2026

تُقسَّم فيتنام إلى أربع مناطق أجور، ويُحدَّد الحد الأدنى على المستوى الإقليمي. وقد أدخل المرسوم رقم 293/2025/ND-CP معدلات محدَّثة حيّز التنفيذ اعتبارًا من 1 يناير 2026.

وتكتسب هذه الأرقام أهميتها لسببين: أولًا، لا يجوز لك دفع أقل منها. وثانيًا، أنها تحدد سقف قاعدة الاشتراك في التأمين ضد البطالة للموظفين في كل منطقة. فإذا كنت توظّف في مواقع متعددة، فستتعامل مع سقوف مختلفة للتأمين ضد البطالة بحسب كل موقع.

استقطاع ضريبة الدخل الشخصي

بوصفك صاحب العمل، يقع على عاتقك استقطاع ضريبة الدخل الشخصي (PIT) من راتب كل موظف شهريًا، ثم توريدها إلى السلطة الضريبية. وتُصرف الرواتب شهريًا، ويستحق السداد في اليوم الثامن والعشرين. وفيما يلي ما تنطوي عليه هذه العملية الحسابية.

كيفية احتساب ضريبة الدخل الشخصي

تعتمد فيتنام نظامًا تصاعديًا من سبع شرائح. ويبدأ الدخل الخاضع للضريبة من الشريحة الدنيا بنسبة 5% على الدخل الذي يصل إلى 10,000,000 VND شهريًا، ويتدرج عبر شرائح متوسطة حتى يبلغ 35% على الدخل الذي يتجاوز 100,000,000 VND شهريًا. والدخل الخاضع للضريبة هو الراتب الإجمالي مطروحًا منه الاستقطاعات الإلزامية (بما فيها مساهمات الموظف في SHUI) ومطروحًا منه البدلات الشخصية وبدلات المعالين المعمول بها.

زيادات البدلات في عام 2026

رفع القرار رقم 110/2025/UBTVQH15 كلا البدلين الرئيسيين، اعتبارًا من 1 يناير 2026. فأصبح البدل الشخصي 15,500,000 VND شهريًا، صعودًا من 11,000,000 VND. كما ارتفع بدل المعالين إلى 6,200,000 VND شهريًا عن كل معال، بعد أن كان 4,400,000 VND.

ومن الناحية العملية، يعني ارتفاع البدل الشخصي أن الموظف الأعزب ممن ليس لديه معالون يلزم أن يبلغ دخله الخاضع للضريبة أكثر من 15,500,000 VND شهريًا قبل أن ينشأ عليه أي التزام بضريبة الدخل الشخصي. وهذه ليست تغييرات طفيفة، وسيكون لها أثرها في طريقة احتسابك لتكاليف الرواتب لفريقك في فيتنام.

التوظيف في فيتنام عبر صاحب العمل المسجَّل

لا تتمتع الشركات الأجنبية بحق تلقائي في توظيف العاملين مباشرةً داخل فيتنام. وفي غياب كيان قانوني مسجَّل في البلاد، ستحتاج إلى مسار مختلف. والحل الأكثر شيوعًا هو الاستعانة بـصاحب العمل المسجَّل (EOR)، الذي يتولى علاقة التوظيف نيابةً عنك، ويدير جميع شؤون الرواتب والمساهمات، ويحافظ على امتثالك لقانون العمل الفيتنامي منذ اليوم الأول.

ومن المفيد قبل الالتزام بأي هيكل أن تفهم ما المقصود بصاحب العمل المسجَّل، خاصةً إذا كنت تدرس أيضًا خيار التعاقد مع مقاولين مستقلين بدلًا من توظيف العاملين. وسيتولى مزوّد خدمات EOR المناسب إدارة التسجيل في SHUI، واستقطاع ضريبة الدخل الشخصي، ورسوم النقابة العمالية، والالتزام التعاقدي؛ بحيث لا تتسرّب أيٌّ من هذه التفاصيل من بين يديك.

احجز عرضًا توضيحيًا لتطّلع على الكيفية التي يدير بها RemotePass الرواتب والامتثال في فيتنام من البداية إلى النهاية.

الأسئلة الشائعة

ما إجمالي نسبة مساهمات صاحب العمل في فيتنام؟

يبلغ مجموع مساهمات صاحب العمل في SHUI نسبة 21.5% من قاعدة الاشتراك (17.5% للتأمين الاجتماعي، و3% للتأمين الصحي، و1% للتأمين ضد البطالة)، إضافةً إلى رسوم نقابية بنسبة 2% على قاعدة اشتراك التأمين الاجتماعي. وبذلك تصل التكلفة الإجمالية الإضافية على صاحب العمل إلى ما يقارب 23.5%.

هل تنطبق سقوف الاشتراك على عناصر SHUI الثلاثة كلها؟

يشترك التأمين الاجتماعي والتأمين الصحي في السقف ذاته البالغ 46,800,000 VND شهريًا. أما سقف التأمين ضد البطالة فيُحتسب بصورة منفصلة بما يعادل 20 ضعفًا من الحد الأدنى الإقليمي للأجور، ومن ثم يتفاوت تبعًا للمكان الذي يعمل فيه موظفك.

هل يخضع الموظفون الأجانب لقواعد SHUI ذاتها التي تسري على الموظفين الفيتناميين؟

ليس بالكامل. إذ يجب تسجيل الموظفين الأجانب في التأمين الصحي بمجرد أن تبلغ مدة عقدهم ثلاثة أشهر، وفي التأمين الاجتماعي بمجرد أن تبلغ 12 شهرًا. وهم معفون من مساهمات التأمين ضد البطالة أيًا كانت مدة العقد.

متى دخلت بدلات ضريبة الدخل الشخصي لعام 2026 حيز التنفيذ؟

دخلت البدلات المحدَّثة، البالغة 15,500,000 VND للبدل الشخصي و6,200,000 VND عن كل معال، حيز التنفيذ في 1 يناير 2026، بموجب القرار رقم 110/2025/UBTVQH15.

إذا كنت تعتزم التوظيف في فيتنام، فلا بد أن تستوعب التزاماتك قبل مباشرة أول موظف لديك للعمل. يحدد قانون العمل الفيتنامي حدودًا دنيا واضحة لاستحقاقات الإجازات ومزايا الأمومة والأبوة واشتراكات التأمين الاجتماعي، والعقوبات المترتبة على المخالفة ليست بالأمر الهيّن. يستعرض هذا الدليل ما يتعين عليك توفيره، وآلية عمل صندوق التأمين الاجتماعي على أرض الواقع، والمجالات التي يمكن فيها لخدمة EOR أن ترفع العبء الإداري عن كاهل فريقك.

الإجازة السنوية

يستحق الموظفون في فيتنام إجازة سنوية مدفوعة الأجر لا تقل عن 12 يوم عمل سنويًا، شريطة إتمامهم 12 شهرًا من الخدمة على الأقل. ويزداد هذا الحد الأدنى بمعدل يوم واحد عن كل خمس سنوات من الخدمة لدى صاحب العمل ذاته: أي 13 يومًا عند بلوغ خمس سنوات، و14 يومًا عند بلوغ عشر سنوات، وهكذا.

تتراكم الإجازة على مدار العام، فلا يضطر الموظفون إلى انتظار شهر يناير للاستفادة منها. كما يمكنك منح الإجازة مقدمًا قبل اكتمال استحقاقها متى توافق الطرفان على ذلك.

ثمة تفصيل جوهري ينبغي مراعاته: الموظفون الذين لا يزالون في فترة الاختبار لا تتراكم لهم إجازة سنوية. إذ لا يبدأ احتساب المدة إلا بعد انتقالهم إلى عقد عمل كامل.

العطلات الرسمية

تعتمد فيتنام 11 عطلة رسمية في السنة. وعلاوة على ذلك، يستحق الموظفون الأجانب يومًا إضافيًا مدفوع الأجر بمناسبة اليوم الوطني لبلد الموظف الأصلي. ومن ثَمَّ يقع على عاتقك تتبّع جنسية كل موظف أجنبي وتطبيق هذا الاستحقاق على النحو الصحيح.

الإجازة المرضية

عندما يمرض الموظف، فإن تكلفة إجازته لا تقع عليك مباشرةً، إذ يتولى صندوق التأمين الاجتماعي (SI) في فيتنام صرف بدلات الإجازة المرضية بدلًا من صاحب العمل، وذلك بنسبة 75% من القاعدة الاشتراكية للموظف.

ويتوقف عدد الأيام التي يحق للموظف الاستفادة منها على المدة التي قضاها في سداد اشتراكات التأمين الاجتماعي الإلزامي. فمن سدد اشتراكاته 15 سنة فأكثر، يحق له الحصول على ما يصل إلى 30 يومًا من الإجازة المرضية المدفوعة سنويًا. أما الموظفون ذوو السجلات الاشتراكية الأقصر، فاستحقاقاتهم أدنى من ذلك.

وللحصول على بدل الإجازة المرضية، يلزم الموظفين تقديم شهادة طبية. ودورك بوصفك صاحب العمل ينحصر في تقديم المستندات المطلوبة إلى صندوق التأمين الاجتماعي، لا في صرف أجور الإجازة المرضية من مالك الخاص.

إجازة الأمومة

تستحق الأمهات بعد الولادة في فيتنام إجازة أمومة مدفوعة الأجر لمدة ستة أشهر. ويُعد هذا من أسخى الاستحقاقات في المنطقة، إذ يتحمله بالكامل صندوق التأمين الاجتماعي بنسبة 100% من متوسط القاعدة الاشتراكية الشهرية للموظفة خلال الأشهر الستة السابقة. ومن ثَمَّ لا تتولى أنت سداد أجور إجازة الأمومة مباشرة.

وبعد انقضاء فترة الأشهر الستة المدفوعة، يحق للأمهات الحصول على 30 يوم عمل إضافيًا من الإجازة غير مدفوعة الأجر إن احتجن إلى مزيد من الوقت للتعافي. وهذا حق مكفول لهن بموجب قانون العمل، ويتعيّن عليك الاحتفاظ بوظائفهن وفقًا لذلك.

إجازة الأبوة

يستحق الآباء الذين تضع زوجاتهم مواليدهم إجازة أبوة مدفوعة الأجر، يموّلها صندوق التأمين الاجتماعي كذلك بدلًا من صاحب العمل. ويتفاوت الاستحقاق وفقًا لظروف الولادة:

• الولادة الطبيعية لمولود واحد: 5 أيام عمل
• الولادة القيصرية لمولود واحد أو الولادة المبكرة (قبل الأسبوع 32): 7 أيام عمل
• التوأم (ولادة طبيعية): 10 أيام عمل
• التوأم (ولادة قيصرية): 14 يوم عمل

ويجب الاستفادة من الإجازة في غضون 30 يومًا من تاريخ ولادة الطفل. ويُشترط في الموظف أن يكون مشتركًا في التأمين الاجتماعي الإلزامي للتأهل لهذا الاستحقاق، ومن ثَمَّ فإنه لا يسري على العاملين الذين لم يستوفوا بعد هذا الحد الأدنى.

التأمينات الاجتماعية والصحية وضد البطالة

يُمثّل نظام SHUI الفيتنامي (التأمين الاجتماعي والصحي وضد البطالة) العمود الفقري لمزايا الموظفين في البلاد. ويتقاسم أصحاب العمل والموظفون سداد الاشتراكات التي تُموّل بدلات الإجازات المرضية والأمومة والأبوة المشار إليها أعلاه. ولذلك فإن الإلمام بحصتك من هذه الاشتراكات أمر جوهري لإعداد ميزانية رواتب دقيقة.

ما الذي يغطيه نظام SHUI

يغطي التأمين الاجتماعي حالات المرض والأمومة وإصابات العمل والتقاعد ومستحقات الورثة. أما التأمين الصحي فيتيح الوصول إلى منظومة الرعاية الصحية العامة. وأما التأمين ضد البطالة فيوفّر دعمًا قصير الأجل للدخل عند فقدان الموظف لوظيفته. وتُشكّل هذه الأنظمة الثلاثة مجتمعةً حزمة المزايا القانونية التي يحصل عليها كل موظف مشمول بالتغطية.

معدلات الاشتراكات والحدود القصوى

تنقسم معدلات الاشتراكات بين صاحب العمل والموظف، وتُحتسب على أساس القاعدة الاشتراكية الشهرية للموظف، وهي قاعدة محددة بسقف أقصى قدره 46,800,000 VND شهريًا لأغراض التأمين الاجتماعي.

التأمين الاجتماعي: صاحب العمل 17.5%، الموظف 8%

التأمين الصحي: صاحب العمل 3%، الموظف 1.5%

التأمين ضد البطالة: صاحب العمل 1%، الموظف 1%

ثمة نقطة جديرة بالملاحظة هنا: يُعفى الموظفون الأجانب من اشتراكات التأمين ضد البطالة. ومن ثَمَّ إن كنت تبني فريقًا من الكوادر الأجنبية، فبإمكانك استبعاد حصة صاحب العمل البالغة 1% من حساباتك لهؤلاء الأفراد.

إدارة المزايا في فيتنام عبر خدمة EOR

إن تتبّع رصيد الإجازات، واحتساب اشتراكات SHUI، وتقديم المطالبات إلى صندوق التأمين الاجتماعي، ومواكبة المستجدات على قانون العمل، كلها مهام تتطلب متابعة دائمة. ويُمثّل ذلك بالنسبة للعديد من الشركات الأجنبية عبئًا تشغيليًا ملموسًا، لا سيما حين تكون فيتنام سوقًا واحدة ضمن أسواق متعددة.

تتولى خدمة صاحب العمل الرسمي (EOR) المسؤولية القانونية للتوظيف في فيتنام نيابةً عنك. وتتكفّل EOR بالتسجيل في نظام SHUI وسداد الاشتراكات، وإدارة استحقاقات الإجازات، ومعالجة مطالبات الأمومة والأبوة مع صندوق التأمين الاجتماعي، فضلًا عن ضمان امتثال فريقك لقانون العمل المحلي، دون حاجة منك إلى تأسيس كيان قانوني محلي.

وإذا كنت بصدد المفاضلة بين الخيارات المتاحة، فإن المقارنة بين خدمات EOR تُعينك على استيعاب نطاق ما يغطيه كل مزوّد وتحديد الثغرات في عروضه.

احجز عرضًا توضيحيًا للاطلاع على الكيفية التي تتولى بها RemotePass إدارة الإجازات والمزايا في فيتنام نيابةً عنك.

الأسئلة الشائعة

هل يتحمّل صاحب العمل أجر إجازة الأمومة أو الإجازة المرضية في فيتنام؟

لا. يتولى صندوق التأمين الاجتماعي صرف أجر إجازتَي الأمومة والمرض، لا صاحب العمل. وتُدفع إجازة الأمومة بنسبة 100% من القاعدة الاشتراكية، فيما تُدفع الإجازة المرضية بنسبة 75%. ويقتصر التزامك على ضمان تسجيل الموظفين تسجيلًا صحيحًا في صندوق التأمين الاجتماعي حتى يتمكنوا من الحصول على هذه المدفوعات.

كيف تتراكم الإجازة السنوية للموظفين الجدد؟

لا تتراكم الإجازة خلال فترة الاختبار. وبمجرد انتقال الموظف إلى عقد عمل كامل، يبدأ احتساب رصيد إجازته. ويبلغ الحد الأدنى القانوني 12 يوم عمل سنويًا، ويزداد بمعدل يوم واحد عن كل خمس سنوات من الخدمة المتواصلة في شركتك.

هل يستحق الموظفون الأجانب الإجازات ذاتها التي يستحقها المواطنون الفيتناميون؟

نعم، في معظم الجوانب. إذ يحصل الموظفون الأجانب على ذات الاستحقاقات القانونية من إجازة سنوية وإجازة مرضية وإجازة والدية. أما الفارق الوحيد فيتمثّل في أن الموظفين الأجانب يستحقون كذلك يومًا إضافيًا مدفوع الأجر بمناسبة اليوم الوطني لبلدانهم الأصلية، علاوةً على العطلات الرسمية الإحدى عشرة المعتمدة في فيتنام.

هل يُساهم الموظفون الأجانب في التأمين ضد البطالة؟

لا. يُعفى الموظفون الأجانب من اشتراكات التأمين ضد البطالة، سواء فيما يخص حصة صاحب العمل أم حصة الموظف. أما سائر اشتراكات SHUI الأخرى، فتسري عليهم على النحو ذاته المطبَّق على الموظفين الفيتناميين من أبناء البلد.

إنهاء علاقة العمل في فيتنام ليس أمراً معقداً متى ما كنت ملماً بالقواعد المنظِّمة له، أما إذا جهلتها فإن المخاطر تصبح حقيقية وملموسة، وتتراوح بين دعاوى الفصل التعسفي والغرامات المالية والإضرار بالسمعة في سوق تكتسب فيه الخبرة القانونية المحلية أهمية بالغة. يستعرض هذا الدليل كل ما يحتاج أصحاب العمل الأجانب إلى معرفته لإنهاء علاقات العمل في فيتنام على نحو يتوافق مع التشريعات في عام 2026.

الإطار القانوني لإنهاء علاقة العمل في فيتنام

يُنظِّم قانون العمل الفيتنامي الصادر عام 2019 جميع حالات إنهاء علاقة العمل في البلاد، إذ يحدد الأسباب المشروعة لإنهاء التوظيف، ومُدد الإشعار التي يتعين عليك منحها، والالتزامات المالية الواجب الوفاء بها قبل إنهاء العلاقة. ويعمل كل صاحب عمل يوظِّف كوادر في فيتنام، سواء بصورة مباشرة أو عبر كيان محلي، في إطار هذه المنظومة التشريعية.

فترات الاختبار

يتمتع الطرفان بمرونة أكبر خلال فترة الاختبار، إذ يحق لأي منهما إنهاء العلاقة دون إشعار مسبق ودون مكافأة نهاية خدمة، مما يجعل فترة الاختبار نافذة منخفضة المخاطر لتقييم مدى ملاءمة الموظف.

ويُحدد قانون العمل الفيتنامي حداً أقصى لمدة الاختبار وفقاً لطبيعة الوظيفة، على النحو التالي:

• الوظائف الإدارية والتنفيذية: حتى 180 يوماً
• الوظائف التي تتطلب مؤهلاً جامعياً: حتى 60 يوماً
• الوظائف المهنية أو الفنية: حتى 30 يوماً
• الوظائف الأساسية: حتى 6 أيام عمل

تجدر الإشارة إلى أن هذه المدد تمثل الحد الأقصى المسموح به، فبإمكانك تحديد فترة اختبار أقصر، لكن لا يجوز لك تمديدها بما يتجاوز ما يسمح به القانون لكل فئة وظيفية.

مُدد الإشعار

بمجرد اجتياز الموظف فترة الاختبار، يصبح لزاماً عليك توجيه إشعار خطي قبل إنهاء العلاقة، وتختلف مدة الإشعار باختلاف نوع العقد المبرم، وذلك على النحو الآتي:

• العقود غير محددة المدة: 45 يوماً تقويمياً
• العقود محددة المدة (من 12 إلى 36 شهراً): 30 يوماً تقويمياً
• العقود محددة المدة لأقل من 12 شهراً: 3 أيام عمل

واحرص على توثيق مدة الإشعار خطياً، إذ لن يكون الإشعار الشفهي كافياً لحمايتك في حال نشوء أي نزاع لاحقاً.

الأسباب المشروعة لإنهاء علاقة العمل

لا يمنح قانون العمل الفيتنامي أصحاب العمل حقاً مطلقاً في إنهاء علاقة العمل، بل يستلزم منك الاستناد إلى سبب قانوني معترف به وتوثيقه على النحو الصحيح. وتنقسم الأسباب المشروعة إلى فئتين رئيسيتين.

أسباب تتعلق بالأداء والحالة الصحية

يحق لك إنهاء خدمة الموظف بسبب تكرار ضعف الأداء، شريطة أن تكون مشكلات الأداء موثقة، وأن يكون الموظف قد مُنح فرصة حقيقية للتحسن، إذ لا تكفي حادثة قصور واحدة لاستيفاء هذا الشرط.

كما يُسمح بإنهاء العلاقة لأسباب صحية إذا كان الموظف يتلقى علاجاً من مرض أو إصابة لمدة لا تقل عن 12 شهراً متواصلة في إطار عقد غير محدد المدة، أو لمدة لا تقل عن 6 أشهر في إطار عقد محدد المدة، دون وجود احتمال للتعافي بالقدر الكافي للعودة إلى العمل.

أسباب تتعلق بالأعمال والهيكل التنظيمي

يكون إنهاء علاقة العمل مشروعاً عندما ينتج عن ظروف خارجة عن السيطرة التشغيلية الاعتيادية، أو عن قرارات تجارية مشروعة. وتشمل الأسباب المعترف بها ما يلي:

• الكوارث الطبيعية أو الحرائق أو الأوبئة التي تُحتِّم تقليص حجم القوى العاملة
• إعادة الهيكلة التنظيمية أو إحداث تغيير تكنولوجي بعد محاولة إعادة التأهيل وتعذُّر إعادة التوظيف الداخلي
• حل الشركة أو إفلاسها أو اندماجها

أما في حالات الإنهاء المرتبطة بإعادة الهيكلة، فيتعين عليك إثبات أنك بحثت في خيارات إعادة التوظيف الداخلي قبل المُضي قُدماً في الإنهاء، ذلك أن تجاوز هذه الخطوة يُعرِّضك لمخاطر قانونية.

حالات يُحظر فيها إنهاء علاقة العمل

ثمة فئات من الموظفين لا يجوز لك إنهاء خدمتهم بصرف النظر عن مستوى الأداء أو الظروف التجارية، إذ يحظر قانون العمل الفيتنامي إنهاء خدمة الموظفين الذين هم:

• في حالة حمل
• في إجازة أمومة
• في إجازة والدية لرعاية طفل دون سن 12 شهراً
• في إجازة لرعاية طفل مريض

والاستثناء الوحيد لهذه القاعدة هو حالة حل الشركة أو إشهار إفلاسها، وفيما عدا ذلك يُعرِّضك إنهاء خدمة موظف في أي من هذه الحالات لدعوى فصل تعسفي.

مكافأة نهاية الخدمة

تسري قواعد مكافأة نهاية الخدمة في فيتنام تحديداً على فترات الخدمة السابقة لعام 2009، أما الخدمة اللاحقة لذلك العام فتغطيها منظومة التأمين الوطني ضد البطالة، ومن ثمَّ لا يدفع أصحاب العمل مكافأة نهاية خدمة عن تلك السنوات بصورة مباشرة.

وفيما يلي آلية احتساب مكافأة نهاية الخدمة:

• يشترط ألا تقل مدة خدمة الموظف عن 12 شهراً ليكون مؤهلاً للحصول على المكافأة
• يبلغ معدل المكافأة نصف راتب شهر عن كل سنة خدمة
• تُحتسب فقط سنوات الخدمة السابقة لتاريخ 1 يناير 2009 ضمن المكافأة
• يُعتمد متوسط الراتب خلال آخر 6 أشهر من خدمة الموظف أساساً للاحتساب

وبالنسبة لمعظم الموظفين الذين عُيِّنوا بعد عام 2009، تكون التزامات مكافأة نهاية الخدمة محدودة أو منعدمة في إطار هذه المنظومة، غير أنه يظل من الضروري التحقق من تاريخ خدمة الموظف بالكامل للتأكد من ذلك.

التزامات التسوية النهائية للمستحقات

يتعين عليك تسوية كافة المبالغ المستحقة خلال 14 يوم عمل من تاريخ إنهاء العلاقة، وتشمل هذه المبالغ:

• أي أجور لم تُصرف بعد
• رصيد الإجازات السنوية غير المستخدمة
• مكافأة نهاية الخدمة المستحقة، إن وُجدت

وفي الحالات المعقدة، يمكنك تمديد هذه المهلة إلى 30 يوماً تقويمياً بموجب اتفاق خطي مع الموظف، شريطة الاتفاق على التمديد قبل انقضاء مهلة الأربعة عشر يوماً.

ويترتب على التأخر في السداد غرامة مالية تتراوح بين 1,000,000 و100,000,000 VND، إضافة إلى فائدة على المبلغ المستحق، وهي مخاطرة يسهل تفاديها بالتخطيط السليم.

إلغاء تصريح العمل

إذا كان الموظف الذي تُنهي خدمته يحمل تصريح عمل، فأنت ملزم قانوناً بإلغائه خلال 15 يوماً من تاريخ آخر يوم عمل له. وهذه خطوة قد يسهل إغفالها في خِضمّ الإجراءات الإدارية لإنهاء الخدمة، إلا أنها التزام تنظيمي يقع على عاتق صاحب العمل لا الموظف.

واحتفظ بسجل يثبت إلغاء التصريح تحسباً للحاجة إليه لاحقاً لأغراض التدقيق.

إدارة عمليات إنهاء العمل في فيتنام عبر مزود خدمات صاحب العمل المسجل (EOR)

إذا كنت توظِّف كوادر في فيتنام دون امتلاك كيان محلي مسجل، فمن المرجح أنك تفعل ذلك من خلال صاحب عمل مسجل (EOR)، وهو ترتيب ينطوي على مزايا حقيقية فيما يتعلق بإنهاء علاقات العمل.

يُعَدّ صاحب العمل المسجل (EOR) صاحب العمل من الناحية القانونية، ومن ثمَّ يقع على عاتقه ضمان امتثال إجراءات إنهاء الخدمة لأحكام قانون العمل الفيتنامي، بما في ذلك احتساب مكافأة نهاية الخدمة على النحو الصحيح، وإصدار إشعار متوافق مع المتطلبات القانونية، وتسوية المستحقات النهائية في الموعد المحدد، ومعالجة إلغاء تصاريح العمل. وبهذا تحصل على النتيجة التشغيلية المرجوّة دون أن تضطر إلى التعامل المباشر مع تعقيدات قانون العمل الفيتنامي.

وعند تقييم خدمات صاحب العمل المسجل (EOR) الخاصة بفيتنام، احرص على اختيار مزود يتولى إدارة عملية إنهاء الخدمة بكامل جوانبها، لا الجانب المتعلق بكشوف الرواتب فحسب، ويتمتع بخبرة قانونية محلية، ويملك إجراءات واضحة لإدارة إنهاء الخدمة على نحو متوافق مع التشريعات.

احجز عرضاً توضيحياً للاطلاع على كيفية إدارة RemotePass لعمليات إنهاء الخدمة في فيتنام بصورة متوافقة مع التشريعات.

الأسئلة الشائعة

هل يجوز إنهاء خدمة موظف في فيتنام بسبب الاستغناء عن الوظيفة؟

نعم، يُعَدّ الاستغناء عن الوظيفة الناجم عن إعادة الهيكلة التنظيمية أو إحداث تغيير تكنولوجي سبباً معترفاً به لإنهاء علاقة العمل بموجب قانون العمل الفيتنامي، ويتوجب عليك إثبات أنك سعيت إلى إعادة تأهيل الموظف، وأن إعادة توظيفه داخلياً لم تكن ممكنة قبل المُضي قُدماً في الإنهاء.

ماذا يحدث في حال عدم منح مدة الإشعار الكافية؟

يُعرِّضك إنهاء العلاقة دون استيفاء مدة الإشعار المطلوبة لدعوى فصل تعسفي، وقد يستحق الموظف تعويضاً يعادل قيمة الراتب المقابل لمدة الإشعار، ومن الأجدى الالتزام بمدة الإشعار الصحيحة منذ البداية.

هل تنطبق مكافأة نهاية الخدمة على جميع الموظفين؟

لا، إذ يشترط ألا تقل مدة خدمة الموظف عن 12 شهراً ليكون مؤهلاً للحصول عليها، فضلاً عن أن المكافأة لا تسري إلا على سنوات الخدمة السابقة لتاريخ 1 يناير 2009. أما الخدمة اللاحقة لذلك التاريخ فتغطيها منظومة التأمين ضد البطالة في فيتنام، التي تموَّل من خلال اشتراكات صاحب العمل والموظف خلال علاقة العمل.

من المسؤول عن إلغاء تصريح العمل عند الاستعانة بمزود EOR؟

عند توظيف الكوادر عبر مزود EOR، يكون هذا المزود هو صاحب العمل من الناحية القانونية، ومن ثمَّ يتولى مسؤولية إلغاء تصريح العمل ضمن إجراءات إنهاء الخدمة، وهذه إحدى المزايا العملية للاستعانة بمزود EOR في التوظيف العابر للحدود في فيتنام.