أبرز ما يجب معرفته قبل التوظيف
القارة
أوروبا
العاصمة
كوبنهاغن
العملة
الكرونة الدنماركية (DKK)
اللغة
الدنماركية
دورة الرواتب
شهريًا
تاريخ الدفع
آخر يوم عمل من الشهر
ضريبة القيمة المضافة
25%
متوسط تكلفة صاحب العمل
12.4%
يمنحك التوظيف في الدنمارك إمكانية الوصول إلى قوة عاملة ماهرة وعالية الإنتاجية، غير أن إدارة الرواتب في الدنمارك تخضع لقواعد ومصطلحات والتزامات خاصة بها، وهي أمور لا تتضح دائمًا حين تتولى تجهيز كل شيء من خارج البلاد. يغطي هذا الدليل كل ما تحتاج إلى معرفته لإدارة الرواتب في الدنمارك على الوجه الصحيح خلال عام 2026، بدءًا من الاستقطاعات ومساهمات صاحب العمل، ووصولًا إلى أجر الإجازات والتسجيل لدى الجهات المعنية.
دورية صرف الرواتب وساعات العمل
تُصرف رواتب الموظفين في الدنمارك شهريًا، وعادةً ما تُودَع الأجور في آخر يوم عمل من الشهر. وتُعالَج جميع الرواتب بالكرونة الدنماركية (DKK).
يبلغ أسبوع العمل القياسي في الدنمارك 37 ساعة، أي ما يعادل 7.4 ساعة يوميًا تقريبًا. ويُعمل بهذا المعدل على نطاق واسع في مختلف القطاعات، كما يُدرَج عادةً ضمن الاتفاقيات الجماعية؛ لذا من الأفضل مواءمة عقود العمل معه بدلًا من التعامل معه كتوجيه استرشادي مرن.
الأجور والاتفاقيات الجماعية
لا يوجد في الدنمارك حد أدنى للأجور مفروض بموجب القانون، بل تُحدَّد الحدود الدنيا للأجور من خلال الاتفاقيات الجماعية المعروفة باسم «overenskomster»، التي يجري التفاوض عليها بين النقابات العمالية وجمعيات أصحاب العمل. وإذا كانت الوظيفة لديك تندرج ضمن اتفاقية جماعية، فإن الحد الأدنى للأجر يتراوح عادةً بين 110 و130 كرونة دنماركية للساعة.
يتوقف انطباق الاتفاقية الجماعية على موظفيك على القطاع، وعلى ما إذا كنت قد انضممت إلى جمعية أصحاب عمل ذات صلة. وحتى إن كنت توظف خارج إطار أي اتفاقية جماعية، فستظل بحاجة إلى تقديم أجور تنافسية لاستقطاب الكفاءات في سوق عمل شحيحة المعروض.
كيفية احتساب استقطاعات الرواتب في الدنمارك
يُقتطع من إجمالي راتب الموظف شهريًا استقطاعان رئيسيان. وفيما يلي تفصيل لكلٍّ منهما.
AM-bidrag
AM-bidrag هي مساهمة سوق العمل، وتبلغ نسبتها 8% من إجمالي راتب الموظف. وتُحتسب وتُقتطع قبل ضريبة الدخل، مما يقلّل فعليًا من الوعاء الخاضع للضريبة. وعليك أن تستقطع هذه المساهمة نيابةً عن الموظف وتوريدها إلى SKAT، أي مصلحة الضرائب الدنماركية.
استقطاع ضريبة الدخل والبطاقة الضريبية «skattekort»
بعد استقطاع AM-bidrag، تُقتطع ضريبة الدخل (A-skat) من المبلغ المتبقي وفق نظام استقطاع شهري تديره SKAT. ولاحتساب المبلغ الصحيح، ستحتاج إلى البطاقة الضريبية للموظف، والمعروفة بـ «skattekort». ويتقدّم كل موظف بنفسه إلى SKAT للحصول على بطاقته الضريبية، وتبيّن البطاقة لك بدقة معدّل الضريبة ومبلغ الاستقطاع الواجب تطبيقه.
وإذا لم يقدّم الموظف بطاقته الضريبية قبل أول موعد صرف لراتبه، فأنت مُلزَم باستقطاع الضريبة بمعدّل افتراضي قدره 55%. وهي نسبة كبيرة بكل المقاييس، لذا يُستحسن جعل الحصول على البطاقة الضريبية بندًا ثابتًا ضمن قائمة إجراءات استقبال الموظفين الجدد.
مساهمة الموظف في صندوق ATP
ATP هو نظام التقاعد التكميلي الإلزامي في الدنمارك. يدفع الموظف 99 كرونة دنماركية شهريًا، تقتطعها من راتبه وتوردها مع حصة صاحب العمل الخاصة بك. ويسري هذا على الموظفين بدوام كامل الذين يعملون 117 ساعة فأكثر شهريًا.
مساهمات صاحب العمل والتكاليف الإضافية
إلى جانب الراتب الإجمالي، يفرض القانون الدنماركي والاتفاقيات الجماعية على أصحاب العمل تمويل عدد من المساهمات المستقلة، أبرزها:
- ATP (حصة صاحب العمل): 198 كرونة دنماركية شهريًا للموظفين بدوام كامل (117 ساعة فأكثر شهريًا).
- FIB: 82 كرونة دنماركية كل ثلاثة أشهر.
- تأمين إصابات العمل: ما بين 215 و5,157 كرونة دنماركية سنويًا، تبعًا لقطاع نشاطك.
- صندوق إجازة الأمومة/الأبوة: نحو 1,350 كرونة دنماركية سنويًا.
- AUB (صندوق التدريب الممول من أصحاب العمل): نحو 2,791 كرونة دنماركية سنويًا.
وعند جمع هذه البنود، تبلغ إجمالي التكاليف الإضافية نحو 10 إلى 12% من الراتب الإجمالي. وهو رقم لا يُستهان به، يجدر أخذه في الحسبان عند إعداد ميزانية التعويضات قبل تقديم أي عروض.
ولا يوجد في الدنمارك مكافأة شهر ثالث عشر مقرّرة بموجب القانون، فلن تحتاج إلى رصد مخصصات لها.
أجر الإجازات وعلاوة الإجازة
يحق للموظفين في الدنمارك الحصول على إجازة مدفوعة الأجر بموجب قانون الإجازات (Ferieloven). وإلى جانب أجر الإجازة، يستحق الموظفون علاوة إجازة تُعرف بـ «ferietillæg»، وحدّها الأدنى 1% من الراتب السنوي، وإن كانت الاتفاقيات الجماعية كثيرًا ما ترفعها إلى 3% أو أكثر.
وتُصرف «ferietillæg» علاوةً على أجر الإجازة الاعتيادي عند تمتع الموظف بإجازته. ويُستحسن التحقق مما إذا كانت ثمة اتفاقية جماعية تنطبق على موظفيك، إذ إن النسبة الأعلى شائعة على أرض الواقع، وستحتاج إلى رصد مخصصات لها وفق ذلك.
التسجيل والعقود
قبل إجراء أول دورة لصرف الرواتب، يتعيّن عليك التسجيل لدى SKAT بوصفك صاحب عمل. ويتيح لك هذا التسجيل الإقرار عن مساهمات AM-bidrag وA-skat وATP وتوريدها. ولا تنتظر حتى يحلّ أول موعد صرف لراتب أحد موظفيك الجدد لتسوية هذا الأمر؛ فالتسجيل ينبغي أن يتم مسبقًا بوقتٍ كافٍ.
ويجب تحرير عقود العمل كتابةً، حيث جرى العرف على أن يتسلّم الموظفون عقودهم المكتوبة في غضون سبعة أيام من تاريخ مباشرتهم العمل. كما أن قانون العمل الدنماركي يحدّد بدقة ما ينبغي تضمينه في العقود، لذا يُستحسن مراجعة المتطلبات بعناية قبل صياغة أي اتفاقيات.
إدارة الرواتب الدنماركية بوصفك صاحب عمل أجنبي
إذا لم يكن لديك كيان قانوني في الدنمارك، فلن يمكنك ببساطة إدراج موظف ضمن نظام رواتب محلي، إذ سيتوجب عليك تأسيس شركة دنماركية، والتسجيل بوصفك صاحب عمل، وتحمّل جميع الالتزامات الامتثالية المرتبطة بذلك. وهو التزام كبير إن كنت تسعى لتوظيف شخص أو شخصين فحسب.
والبديل المتاح هو التعاون مع صاحب عمل مسجَّل (EOR) يتولى توظيف العاملين لديك في الدنمارك نيابةً عنك. ويتكفّل صاحب العمل المسجَّل بالتسجيل، وإدارة الرواتب، واستقطاع الضرائب، ومساهمات صاحب العمل، والامتثال التعاقدي، لتحصل بذلك على توظيف ممتثل في الدنمارك دون الحاجة إلى تأسيس كيان محلي.
وإذا كنت بصدد تقييم الخيارات المتاحة، فمن المفيد المقارنة بين خدمات صاحب العمل المسجَّل لمعرفة ما تشمله الباقات، وكيفية احتساب الأسعار، ومستوى الدعم المستمر الذي ستحصل عليه.
احجز عرضًا توضيحيًا لتطّلع على كيفية إدارة RemotePass للرواتب والامتثال في الدنمارك من البداية إلى النهاية.
الأسئلة الشائعة
ما المعدّل الافتراضي لاستقطاع الضريبة إذا لم يقدّم الموظف البطاقة الضريبية «skattekort»؟
إذا لم يقدّم الموظف بطاقته الضريبية قبل صرف الراتب، فأنت مُلزَم باستقطاع الضريبة بمعدل ثابت قدره 55%. ويسري هذا المعدّل إلى أن يقدّم الموظف بطاقة ضريبية سارية، عندها تنتقل إلى المعدّل المبيّن في البطاقة.
هل لدى الدنمارك حد أدنى للأجور مقرَّر بموجب القانون؟
كلا؛ فالدنمارك لا تُقرّ حدًا أدنى وطنيًا للأجور بموجب التشريعات. وبدلًا من ذلك، تُحدَّد الحدود الدنيا للأجور من خلال الاتفاقيات الجماعية (overenskomster) التي يجري التفاوض عليها بين النقابات وجمعيات أصحاب العمل. وفي الوظائف المشمولة، يتراوح الحد الأدنى عادةً بين 110 و130 كرونة دنماركية للساعة، وإن كان ذلك يتفاوت بحسب الاتفاقية.
ما المساهمات التي يلزمني سدادها بوصفي صاحب عمل في الدنمارك؟
إلى جانب الراتب الإجمالي، ستسدّد حصة صاحب العمل في ATP (198 كرونة دنماركية شهريًا)، وFIB (82 كرونة دنماركية كل ثلاثة أشهر)، وتأمين إصابات العمل (ما بين 215 و5,157 كرونة دنماركية سنويًا تبعًا للقطاع)، ومساهمات في صندوق إجازة الأمومة/الأبوة (نحو 1,350 كرونة دنماركية سنويًا)، وAUB (نحو 2,791 كرونة دنماركية سنويًا). ويبلغ مجموع التكاليف الإضافية نحو 10 إلى 12% من الراتب الإجمالي.
هل أحتاج إلى كيان قانوني دنماركي لتوظيف موظفين في الدنمارك؟
ليس بالضرورة. فإذا لم يكن لديك كيان دنماركي، يمكنك التوظيف عبر صاحب عمل مسجَّل يقوم بدور صاحب العمل القانوني في الدنمارك نيابةً عنك، ويتحمّل جميع التزامات الرواتب والامتثال. ويُعدّ هذا مسارًا شائعًا تسلكه الشركات الأجنبية عند إجراء أولى عمليات التوظيف لها في الدنمارك.
تشتهر الدنمارك بارتفاع ضرائبها، غير أن هذه السمعة تنطبق في الأساس على الموظفين، أما بالنسبة لأصحاب العمل فالصورة مختلفة تماماً. فعلى خلاف معظم الدول، لا تعتمد الدنمارك نظاماً واسعاً للتأمينات الاجتماعية يُلزم أصحاب العمل بتمويل الرعاية الصحية والمعاشات التقاعدية وإعانات البطالة من خلال اقتطاعات كبيرة من كشوف الرواتب، بل تظل التزاماتك بوصفك صاحب عمل محدودة نسبياً ويمكن التنبؤ بها. وإذا كنت بصدد إنشاء كشوف الرواتب في الدنمارك لأول مرة، فإليك ما يقع على عاتقك.
ATP: المساهمة الجوهرية لصاحب العمل
يُعدّ نظام ATP (Arbejdsmarkedets Tillægspension) نظام المعاشات التقاعدية التكميلية القانوني في الدنمارك، وهو المساهمة الرئيسية التي سيتعامل معها صاحب العمل. ويُسهم فيه كلٌّ من صاحب العمل والموظف، على أن يتحمل صاحب العمل ثلثَي إجمالي المبلغ.
كيف تُحتسب مساهمات ATP
تُحتسب مساهمات ATP على أساس عدد ساعات العمل الشهرية لا على أساس الراتب. وفيما يلي معدلات عام 2026:
- 117 ساعة أو أكثر شهرياً (دوام كامل): الإجمالي 297 DKK (صاحب العمل: 198 DKK، الموظف: 99 DKK)
- من 78 إلى 116.99 ساعة شهرياً: الإجمالي 198 DKK (صاحب العمل: 132 DKK، الموظف: 66 DKK)
- من 39 إلى 77.99 ساعة شهرياً: الإجمالي 99 DKK (صاحب العمل: 66 DKK، الموظف: 33 DKK)
- أقل من 39 ساعة شهرياً: لا تُستحق أي مساهمة
يُرفَع تقرير ATP شهرياً، غير أن سداده يجري عادةً بصورة ربع سنوية. ويعني هيكل المعدلات الثابتة سهولة احتساب التكلفة في الموازنة بصرف النظر عن مستوى الراتب.
FIB وسائر الاقتطاعات الأصغر
إلى جانب ATP، ثمة عدة مساهمات أصغر يتحملها صاحب العمل وحده، وتُشكّل مجتمعةً تكلفة سنوية متواضعة لكل موظف:
- FIB (Finansieringsbidrag): 82 DKK لكل ربع سنة عن كل موظف بدوام كامل، وهي مساهمة تمويلية تدعم بعض مزايا سوق العمل
- صندوق إجازات الأمومة والأبوة: نحو 1,350 DKK سنوياً
- AUB (مساهمة برنامج التدريب المهني): نحو 2,791 DKK سنوياً
- AFU (صندوق ضمان العمال الأجانب): نحو 48 DKK سنوياً
جميع هذه التكاليف يتحملها صاحب العمل، ولا يُخصم منها شيء من راتب الموظف.
تأمين إصابات العمل
يتعيّن عليك إبرام وثيقة تأمين خاصة ضد إصابات العمل لكل موظف لديك في الدنمارك. وهذا ليس اقتطاعاً حكومياً، بل وثيقة تأمين إلزامية تشتريها من شركة تأمين خاصة. ويتراوح القسط السنوي من 215 DKK إلى 5,157 DKK لكل موظف، تبعاً لتصنيف المخاطر للوظيفة. وتقع الأعمال المكتبية في الحد الأدنى من هذا النطاق، في حين تُكلّف الوظائف التي تنطوي على عمل بدني أو بيئات خطرة مبالغ أعلى بكثير.
ولا يجوز قانوناً توظيف أي شخص في الدنمارك دون توفير هذه التغطية.
اقتطاع الضريبة: نظام A-tax
بوصفك صاحب عمل في الدنمارك، تقع على عاتقك مسؤولية اقتطاع ضريبة الدخل من رواتب الموظفين شهرياً وتحويلها إلى SKAT، أي الهيئة الضريبية الدنماركية. ويُعرف هذا النظام بـ A-skat (أو A-tax). ولأداء ذلك على الوجه الصحيح، عليك التسجيل لدى SKAT والحصول على البطاقة الضريبية (skattekort) الخاصة بكل موظف، إذ تُبيّن لك بالضبط المبلغ الواجب اقتطاعه.
AM-bidrag
قبل احتساب ضريبة الدخل، يُخصم AM-bidrag (مساهمة سوق العمل) بمعدل ثابت قدره 8% من إجمالي الراتب. ويُقتطع هذا المبلغ أولاً، ثم تُحتسب ضريبة الدخل على المبلغ المتبقي. وعلى الرغم من أن AM-bidrag يتحمله الموظف، فإن صاحب العمل هو المسؤول عن احتسابه وتحويله.
ضريبة الدخل والـ skattekort
بعد خصم AM-bidrag، تُطبَّق ضريبة الدخل على شرائح متدرجة. ويبلغ المعدل الأساسي (bundskat) 12.01% على الدخل الذي يتجاوز الإعفاء الشخصي البالغ نحو 54,100 DKK. ويُضاف إلى ذلك ضريبة بلدية يبلغ متوسطها 25.07% تقريباً، وإن كان المعدل الفعلي يتوقف على مكان إقامة الموظف. أما أصحاب الدخل المرتفع فيخضعون لشرائح إضافية، ويصل المعدل الهامشي الأقصى للضريبة إلى نحو 55.9% بعد احتساب AM-bidrag.
تُحتسب كل هذه المبالغ تلقائياً استناداً إلى الـ skattekort الخاصة بالموظف. فالبطاقة الضريبية تُحدّد الخصومات الشخصية ورموز المعدلات، وبذلك تنتفي الحاجة إلى احتساب الالتزام الضريبي لكل موظف من الصفر. وكل ما عليك هو اقتطاع المبلغ الصحيح وتحويله شهرياً، فيما تتولى SKAT عملية التسوية.
الأجور والاتفاقيات الجماعية
لا يوجد في الدنمارك حدّ أدنى وطني للأجور بموجب القانون، بل تُحدَّد الحدود الدنيا للأجور من خلال اتفاقيات جماعية (overenskomster) تجري بالتفاوض بين النقابات العمالية ومنظمات أصحاب العمل. وإذا كان موظفوك مشمولين بإحدى هذه الاتفاقيات، فإن الحدود الدنيا الواردة فيها تكون ملزِمة لك قانوناً.
وبالنسبة للوظائف المشمولة بالاتفاقيات الجماعية، يتراوح الحد الأدنى للأجر في الساعة عادةً بين 110 و130 DKK. وليست جميع الوظائف مشمولة، إلا أن شريحة كبيرة من القوى العاملة الدنماركية تخضع لهذه الاتفاقيات، ومن ثَمّ يتعيّن عليك التحقق من مدى انطباق أي اتفاقية على القطاع الذي تُجري التوظيف فيه.
ويبلغ أسبوع العمل المعتاد في الدنمارك 37 ساعة. وتُصرف الرواتب شهرياً، إذ تُدفع عادةً في آخر يوم عمل من الشهر.
وعند جمع هذه العناصر معاً، تتراوح التكاليف الإضافية التي يتحملها صاحب العمل في الدنمارك بين 10% و12% تقريباً من إجمالي الراتب. ويُعدّ هذا عبئاً منخفضاً بالمعايير الدولية، غير أن الامتثال يستلزم ضبط التفاصيل بدقة فيما يخص ATP والتأمين واقتطاع الضريبة وأي اتفاقية جماعية سارية.
التوظيف في الدنمارك عبر صاحب العمل المسجَّل
إذا كنت شركة أجنبية تسعى إلى التوظيف في الدنمارك دون أن يكون لديك كيان محلي، فستحتاج إلى وسيلة لتوظيف الأفراد بصورة ممتثلة دون تأسيس شركة تابعة دنماركية. وهنا يأتي دور صاحب العمل المسجَّل (EOR).
يتحوّل EOR إلى صاحب العمل القانوني لموظفيك في الدنمارك، إذ يتولى عنك إدارة كشوف الرواتب ومساهمات ATP واقتطاع الضرائب وتأمين إصابات العمل وسائر التزامات أصحاب العمل. وتحتفظ أنت بالإدارة الكاملة لأعمال الموظف اليومية، فيما يضطلع EOR بطبقة الامتثال.
إن استيعاب ماهية صاحب العمل المسجَّل (EOR) وكيفية عمل هذا النموذج سيُعينك على تقييم مدى ملاءمته لخططك في التوظيف بالدنمارك.
وعند المفاضلة بين مقدمي الخدمة، يجدر بك الاطلاع على المشهد العام لـخدمات EOR للتعرّف على الميزات وهياكل التسعير التي ينبغي البحث عنها.
احجز عرضاً تجريبياً لتطّلع على الطريقة التي تتولى بها RemotePass إدارة كشوف الرواتب والامتثال في الدنمارك من الألف إلى الياء.
الأسئلة الشائعة
ما أبرز الالتزامات الضريبية لأصحاب العمل في الدنمارك؟
تتمثل أبرز الالتزامات في مساهمات معاشات ATP (يتحمل صاحب العمل ثلثيها والموظف الثلث المتبقي)، ومساهمة FIB وبعض الاقتطاعات السنوية الأصغر، وتأمين إصابات العمل الإلزامي، إضافة إلى الاقتطاع الشهري لـ A-tax وتحويله إلى SKAT. ولا يوجد نظام تأمينات اجتماعية واسع، ولذلك تتراوح إجمالي التكاليف الإضافية على صاحب العمل عادةً بين 10% و12% من إجمالي الراتب.
كيف يعمل نظام ATP بالنسبة لموظفي الدوام الجزئي؟
تُحتسب مساهمات ATP استناداً إلى عدد ساعات العمل الشهرية لا إلى الراتب. فالموظفون الذين يعملون من 39 إلى 77.99 ساعة شهرياً يقعون في الشريحة الأدنى من المساهمة، ومن يعملون من 78 إلى 116.99 ساعة شهرياً يندرجون في الشريحة الوسطى، أما من يعملون 117 ساعة أو أكثر شهرياً فيُعامَلون معاملة موظفي الدوام الكامل. ولا تُستحق أي مساهمات عن الموظفين الذين يعملون أقل من 39 ساعة شهرياً.
هل يلزمني إبرام تأمين لموظفيّ في الدنمارك؟
نعم. تأمين إصابات العمل إلزامي لجميع الموظفين في الدنمارك. وهو وثيقة تأمين خاصة وليس اقتطاعاً حكومياً، وتتراوح تكلفته السنوية لكل موظف بين 215 DKK و5,157 DKK تبعاً لطبيعة العمل. ولا يجوز قانوناً توظيف أي شخص في الدنمارك دون توفير هذه التغطية.
هل يمكن لشركة أجنبية التوظيف في الدنمارك دون كيان محلي؟
نعم، عبر صاحب العمل المسجَّل. فالـ EOR كيان محلي يتولى توظيف موظفيك في الدنمارك نيابةً عنك، ويضطلع بجميع التزامات الامتثال الخاصة بصاحب العمل، فيما تحتفظ أنت بالسيطرة على العمل اليومي. وهو السبيل الأكثر شيوعاً أمام الشركات الأجنبية التي تختبر السوق الدنماركية أو توظّف عدداً محدوداً من الموظفين قبل الإقدام على تأسيس شركة تابعة بالكامل.
تُعدّ الدنمارك وجهةً جاذبةً للكفاءات الدولية، غير أنّ التعامل مع منظومة التصاريح فيها يستلزم تحضيراً دقيقاً. وإذا كنتَ صاحب شركة أجنبية تسعى إلى توظيف عمّال في الدنمارك، فلا بدّ من الإلمام بمسارات التصاريح المتاحة، والحدود الدنيا للرواتب المعتمدة في عام 2026، والالتزامات الواقعة عليك بمجرّد وصول العامل إلى البلاد. ويتناول هذا الدليل كلّ ما تحتاج إلى معرفته في هذا الشأن.
الفئات المُعفاة من تصريح العمل
إذا كنتَ توظّف مواطنين من الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي أو المنطقة الاقتصادية الأوروبية، أو من سويسرا، فلن يحتاج هؤلاء إلى تصريح عمل لمزاولة عملهم في الدنمارك. إذ تسري عليهم حقوق التنقّل الحرّ، ومن ثَمّ لا يقع على عاتقك أيّ إجراء تقديم طلبات لهذه الفئة من التعيينات.
أمّا فيما عدا ذلك، بمن في ذلك مواطنو المملكة المتحدة والولايات المتحدة والهند ومعظم الدول الأخرى، فيُشترط الحصول على تصريح قبل المباشرة بالعمل. وتتولّى هيئة SIRI (Styrelsen for International Rekruttering og Integration، أي الوكالة الدنماركية للتوظيف الدولي والاندماج) إدارةَ جميع تصاريح العمل في الدنمارك.
نظام الحدّ الأدنى للأجر (Pay Limit)
يُعدّ نظام الحدّ الأدنى للأجر (Beløbsordningen) المسار الرئيسي لاستقدام العمّال من خارج الاتحاد الأوروبي إلى الدنمارك. وقد صُمِّم هذا النظام للوظائف التي تتطلّب مهارات متخصّصة، ولا يستوجب إجراء اختبار سوق العمل، ممّا يجعله من أيسر المسارات المتاحة. وفيما يلي أبرز ما ينبغي معرفته بشأن متطلّبات الراتب وآلية تقديم الطلبات.
متطلّبات الراتب لعام 2026
للتأهّل ضمن نظام الحدّ الأدنى للأجر، يجب ألّا يقلّ إجمالي الراتب السنوي للعامل عن 552,000 DKK في عام 2026، مرتفعاً من 514,000 DKK في عام 2025. كما يتعيّن أن يتوافق الراتب مع المعايير السائدة في السوق الدنماركية للوظيفة المعنيّة؛ فلا يكفي مجرّد عرض المبلغ المحدّد كحدّ أدنى إن كانت الوظائف المماثلة في الدنمارك تحصل عادةً على أجور أعلى.
آلية تقديم الطلب
تُقدَّم الطلبات إلى هيئة SIRI، ولا يُشترط إجراء اختبار سوق العمل، بمعنى أنّك لستَ مُلزَماً بإثبات عدم توفّر عامل دنماركي أو أوروبي مؤهَّل لشغل الوظيفة. وتتفاوت مدد المعالجة في حالة الطلبات الاعتيادية، أمّا أصحاب العمل الذين يرغبون في مسار أسرع، فيُستحسن أن ينظروا في نظام المسار السريع (Fast Track) الموضَّح أدناه.
نظام الحدّ الأدنى التكميلي للأجر
إذا كانت الوظيفة المراد شغلها لا تبلغ عتبة 552,000 DKK، إلّا أنّها تستقطب راتباً مُجزياً على أيّ حال، فثمّة خيار ثانوي متاح. ويغطّي نظام الحدّ الأدنى التكميلي للأجر العمّال الذين يتقاضون ما لا يقلّ عن 446,000 DKK سنوياً (إجمالي). وقد خُصِّص لتلك الوظائف التي يقلّ راتبها عن العتبة الرئيسية، لكنّها تظلّ تمثّل توظيفاً مهارياً فعلياً بأجر تنافسي وفق المعايير الدنماركية.
نظام المسار السريع (Fast Track)
يستحقّ نظام المسار السريع أن تُوليه الأولوية إذا كنتَ تستقطب موظّفين بصفة منتظمة في الدنمارك. وهو متاح لأصحاب العمل الذين حصلوا على اعتماد من هيئة SIRI، ويُقلّص مدد المعالجة إلى شهر واحد تقريباً، أي أسرع بكثير من المسار الاعتيادي.
وتتطابق الحدود الدنيا للرواتب في هذا النظام مع نظائرها في نظام الحدّ الأدنى للأجر: 552,000 DKK للمسار القياسي، و446,000 DKK للمسار التكميلي. أمّا رسوم تقديم الطلب فتبلغ 6,810 DKK لكلّ تصريح.
وللاستفادة من هذا النظام، يتعيّن على شركتك تقديم طلب مستقلّ إلى هيئة SIRI لتصبح صاحب عمل مُعتمَداً. وبما أنّ خطوة الاعتماد تستغرق وقتاً، فمن الحصافة بدء عملية الاعتماد قبل أن تُلحّ عليك حاجة عاجلة إلى التوظيف، متى كنتَ تنوي اللجوء إلى المسار السريع.
النظام الجديد لعام 2026 الخاصّ بـ 16 دولة
اعتباراً من يناير 2026، يصبح بمقدور أصحاب العمل المُعتمَدين توظيف عمّال مهرة وغير مهرة على حدّ سواء من 16 دولة محدّدة، وذلك ضمن مبادرة جديدة تستهدف معالجة نقص بعض الكفاءات في سوق العمل الدنماركية. ويبلغ الحدّ الأدنى للراتب في هذا النظام 300,000 DKK سنوياً، وهو أدنى بكثير من عتبة نظام الحدّ الأدنى للأجر القياسي.
ولا يُتاح هذا النظام إلّا لأصحاب العمل الحاصلين على اعتماد SIRI، أي أنّ شرط الاعتماد ذاته المعمول به في نظام المسار السريع ينطبق هنا أيضاً. وإذا كانت احتياجاتك التوظيفية تشمل وظائف بمستويات أجور أدنى، وكنتَ تستقطب موظّفين من إحدى الدول المشمولة، فإنّ هذا المسار جدير بالاستكشاف فور حصولك على الاعتماد.
التزامات صاحب العمل والتغييرات الطارئة على التصريح
بمجرّد وصول العامل إلى الدنمارك بموجب تصريح عمل، لا تنتهي التزاماتك عند مرحلة الإعداد الوظيفي، إذ ثمّة قاعدتان جوهريّتان ينبغي مراعاتهما.
أوّلاً، إذا تعرّض عامل يحمل تصريحاً ضمن نظام الحدّ الأدنى للأجر أو تصريح الباحثين لإنهاء خدمته قسراً، فإنّه يحقّ له التقدّم بطلب الحصول على تصريح للبحث عن عمل مدّته ستّة أشهر. وهذه حماية كفلها القانون الدنماركي للعامل، وهي من الأمور التي ينبغي أن تكون على بيّنة منها عند إدارة أعداد القوى العاملة.
ثانياً، إذا انتهت علاقة العمل مع حامل التصريح قبل انقضاء مدّة تصريحه، فأنتَ مُلزَم بإبلاغ هيئة SIRI بذلك. وهذا الإجراء ليس اختيارياً، وقد يُفضي التقاعس عن الإبلاغ عن الإنهاء المبكّر إلى إشكاليات تتعلّق بالامتثال. ومن ثَمّ، احرص على أن يتوفّر لدى من يتولّى إدارة الموارد البشرية أو الرواتب لديك في الدنمارك إجراء واضح يكفل الإخطار في وقته.
الإقامة الدائمة
تتوفّر للعمّال الذين يبنون مساراتهم المهنية في الدنمارك إمكانية الحصول على الإقامة الدائمة. ويستلزم المسار القياسي ثماني سنوات من الإقامة القانونية، فيما تتوفّر مسارات أسرع وفق شروط معيّنة تتباين معاييرها التفصيلية. وفي إطار التخطيط طويل الأمد للقوى العاملة، يجدر بك العلم بأنّ العمّال الذين تكفلهم بإمكانهم ترسيخ جذورهم في الدنمارك متى ما رغبوا في ذلك.
توظيف الكفاءات الأجنبية عبر شركة صاحب العمل المُسجَّل
إذا لم يكن لشركتك كيان قانوني في الدنمارك، فبإمكانك مع ذلك توظيف الكفاءات هناك من خلال شركة صاحب عمل مُسجَّل (EOR). وتتولّى هذه الشركة دور صاحب العمل القانوني في الدنمارك نيابةً عنك، فتتكفّل بإعداد عقود العمل والرواتب والامتثال الضريبي وكفالة التصاريح، دون الحاجة إلى تأسيس كيان محلّي مسبقاً.
وإن لم تكن مُلِمّاً بآلية عمل هذا النموذج، فإنّ هذه النظرة العامّة حول مفهوم شركة صاحب العمل المُسجَّل تستعرض هيكلها بالتفصيل. وبالنسبة إلى الشركات التي توازن بين مزوّدي الخدمة، يُعدّ هذا الدليل المتعلّق بـخدمات شركات صاحب العمل المُسجَّل نقطة انطلاق مفيدة.
احجز عرضاً توضيحياً للاطّلاع على الكيفية التي يدعم بها RemotePass التوظيف المُمتثل للأنظمة في الدنمارك.
الأسئلة الشائعة
هل يلزمني إجراء اختبار سوق العمل للتوظيف من خلال نظام الحدّ الأدنى للأجر؟
لا. لا يستوجب نظام الحدّ الأدنى للأجر إجراء اختبار سوق العمل. فلستَ مُطالَباً بإثبات عدم توفّر مرشّح دنماركي أو أوروبي قبل كفالة عامل من خارج الاتحاد الأوروبي ضمن هذا المسار.
ما الفرق بين نظام الحدّ الأدنى للأجر ونظام الحدّ الأدنى التكميلي للأجر؟
يشترط نظام الحدّ الأدنى للأجر القياسي راتباً سنوياً إجمالياً لا يقلّ عن 552,000 DKK في عام 2026، في حين يغطّي نظام الحدّ الأدنى التكميلي للأجر العمّال الذين يتقاضون ما لا يقلّ عن 446,000 DKK سنوياً، وذلك للوظائف التي تقلّ عن العتبة الرئيسية إلّا أنّها تستوفي المستوى التكميلي.
كيف نصبح صاحب عمل مُعتمَداً ضمن نظام المسار السريع؟
عليك التقدّم بطلب مباشر إلى هيئة SIRI للحصول على اعتماد صاحب العمل. وهذا الاعتماد منفصل عن أيّ طلب تصريح فردي، لذا يُستحسن البدء بالإجراءات مبكّراً إن كنتَ تعتزم اللجوء إلى نظام المسار السريع أو إلى النظام الجديد لعام 2026 الخاصّ بالعمّال القادمين من الدول الستّ عشرة المشمولة.
ماذا يحدث إذا اضطُررنا إلى إنهاء خدمة عامل نكفله قبل أوانها؟
أنتَ مُلزَم بإبلاغ هيئة SIRI متى انتهت علاقة العمل مع حامل التصريح قبل انقضاء مدّة التصريح. كما يحقّ للعمّال الحاصلين على تصاريح ضمن نظام الحدّ الأدنى للأجر أو تصاريح الباحثين، ممّن أُنهيت خدماتهم قسراً، التقدّمُ بطلب الحصول على تصريح للبحث عن عمل في الدنمارك مدّته ستّة أشهر.
تُعدّ الدنمارك وجهة جاذبة للكفاءات الدولية، وتلجأ كثير من الشركات الأجنبية إلى الاستعانة بـمتعاقدين مستقلين دنماركيين لشغل أدوار متخصصة في قطاعات تقنية المعلومات والاستشارات والصناعات الإبداعية. فالسوق ناضج والقوى العاملة تتمتع بمهارات عالية. غير أن منظومة الإنفاذ في الدنمارك ناضجة بالقدر نفسه، والقواعد المنظِّمة للعمل المستقل صارمة. وإن كنت تعتزم التعاقد مع مستقلين في الدنمارك خلال عام 2026، فإليك ما ينبغي أن تعرفه.
كيف يعمل نظام التعاقد المستقل في الدنمارك
يُعدّ التعاقد المستقل نموذج عمل راسخًا في الدنمارك، لكنه يستتبع متطلبات قانونية محددة يلتزم بها الطرفان. وبوصفك الشركة المتعاقِدة، عليك أن تستوعب البنية التي يقوم عليها وضع المتعاقد المستقل المشروع قبل إبرام أي تعاون.
اشتراط الحصول على رقم CVR
يتعين على كل متعاقد مستقل يعمل في الدنمارك أن يكون مسجَّلًا بوصفه صاحب نشاط تجاري ضمن سجل CVR. ويُشير اختصار CVR إلى السجل التجاري المركزي (Centrale Virksomhedsregister)، وهو النظام الرسمي لتعريف الشركات في الدنمارك. والمتعاقد الذي لا يحمل رقم CVR لا يمارس عمله بوصفه نشاطًا مستقلًا. وهذا تحقُّق أوّلي من المشروعية ينبغي إجراؤه قبل توقيع أي اتفاقية.
كيف يتولى المتعاقدون أمور الضرائب والاشتراكات
على خلاف الموظفين، يتحمل المتعاقدون المستقلون في الدنمارك مسؤولية إقراراتهم الضريبية واشتراكاتهم الاجتماعية بأنفسهم. فهم يصدرون لك فواتير عن الخدمات المقدَّمة، ويقع عليهم التزام الإبلاغ عن ضرائبهم وسدادها لـ SKAT، وهي السلطة الضريبية في الدنمارك. ولست ملزَمًا باقتطاع ضريبة الدخل أو سداد اشتراكات التقاعد من جانب صاحب العمل نيابةً عنهم. ويُمثّل ذلك أحد الفروق الجوهرية في البنية بين المتعاقد المستقل والموظف، وهو فرق تراقبه SKAT عن كثب.
تحوّل منظومة الإنفاذ في عام 2026
دأبت السلطات الدنماركية على تطبيق معيار «الجوهر يعلو على الشكل» في تقييم علاقات العمل. ومعنى ذلك عمليًا أن طبيعة العلاقة الفعلية هي التي تُحدّد صفة التوظيف، لا ما هو مكتوب في العقد. فلا يمكن إخفاء علاقة توظيف فعلية تحت غطاء التعاقد المستقل.
أما الجديد في عام 2026 فهو القوة الفعلية التي باتت تسند هذا المعيار. فاعتبارًا من 1 يناير 2026، أصبح لدى هيئة بيئة العمل الدنماركية (Arbejdstilsynet) صلاحيات جديدة تُمكّنها من إيقاف أي مشروع فورًا متى اشتبهت في أن المتعاقد يعمل في حقيقة الأمر موظفًا متخفيًا. ولا يقتصر الأمر على غرامة تُفرَض لاحقًا، بل يصل إلى إيقاف المشروع في الحال. كما يُتوقع تكثيف عمليات التدقيق العابرة للحدود على البيانات طوال عام 2026، ما يجعل الشركات الأجنبية التي تستعين بمتعاقدين دنماركيين تحت مجهر أشد دقة من ذي قبل.
ويتدفق الإنفاذ من اتجاهين: SKAT على الجانب الضريبي، وArbejdstilsynet على جانب العمل. وكلتاهما تملك الصلاحية والإرادة للتحرك.
كيف يبدو سوء التصنيف
تنظر السلطات إلى علاقة العمل الفعلية، لا إلى مسمى العقد. وفيما يلي المؤشرات التي توحي بأن المتعاقد يعمل في حقيقة الأمر موظفًا:
- استخدام أدوات أو أجهزة أو برامج توفرها شركتك
- إدراج اسمه في الأدلة الداخلية أو الهياكل التنظيمية إلى جانب الموظفين
- الحصرية الممتدة بحيث لا يكون للمتعاقد عملاء آخرون
- إلزامه بحضور جلسات تدريبية أو فعاليات للشركة
- تحديد ساعات عمل ثابتة أو فرض مكان عمل بعينه، كمقر الشركة
- تلقّيه تعليمات إدارية يومية أو إشرافًا من فريقك
ولا يُعدّ أي من هذه العوامل بمفرده مُسقِطًا تلقائيًا لصفة التعاقد المستقل، غير أن تراكم الأنماط هو ما يصنع الفارق. فالمتعاقد الذي يعمل لديك حصريًا، ويستخدم معداتك، ويلتزم بجدولك، ويجلس في مكتبك، يبدو في عين SKAT وArbejdstilsynet أقرب ما يكون إلى الموظف.
كلفة الوقوع في الخطأ
سوء التصنيف في الدنمارك ليس مجرد إشكال يتعلق بالأوراق، بل تترتب عليه تبعات مالية وتشغيلية بالغة الأثر.
إذ يحق لـ Arbejdstilsynet إيقاف مشروعك فورًا بموجب صلاحياتها لعام 2026، ما يعني تعليق العمل إلى حين تسوية الوضع. وإلى جانب ذلك، تواجه ضرائب متأخرة بفوائدها، واشتراكات تقاعد ATP غير المسددة، واستحقاقات إجازات مرضية بأثر رجعي. كما يستحق العامل المُعاد تصنيفه أجر إجازة مدفوعة بأثر رجعي (Feriepenge) يُحتسب بنسبة 12.5% من إجمالي دخله طوال مدة التعاقد.
وتتراوح الغرامات بين 10,000 DKK في حالات المخالفات الطفيفة، وما يعادل أجر 20 أسبوعًا في حالات الانتهاكات الجسيمة. وفور أن تُدرج SKAT شركتك ضمن قائمتها، يرتفع منسوب المخاطر التدقيقية عليك على امتداد العمليات.
هيكلة تعاقدات متوافقة مع الامتثال
إن ضبط الهيكلة منذ البداية أقل كلفة بكثير من معالجة سوء تصنيف بعد وقوعه. وفيما يلي ملامح التعاقدات المتوافقة مع الامتثال في الدنمارك:
تحقّق من رقم CVR. قبل توقيع أي اتفاق، تأكّد من أن المتعاقد يحمل رقم CVR ساريًا. فذلك يؤكد تسجيله بوصفه صاحب نشاط تجاري في الدنمارك.
اجعل العقود قائمة على المخرجات. اصِغ اتفاقياتك حول النتائج والمخرجات المحددة، لا حول ساعات العمل. فالمتعاقد ينبغي أن يُسلّم منتجًا أو خدمة، لا أن يشغل مقعدًا.
لا تُحدد جدوله أو مكان عمله. تجنّب فرض ساعات عمل ثابتة على المتعاقدين أو إلزامهم بالعمل من مقرك. فمكان عملهم وتوقيته شأن خاص بهم.
احتفظ بأدواتك لنفسك. لا تُزوّد المتعاقدين بمعدات الشركة أو تراخيص البرامج أو الحسابات. فإن كانوا بحاجة إلى أدوات بعينها لإنجاز العمل، فتلك تكلفة يتحملها كل واحد منهم بوصفه نشاطًا مستقلًا.
لا تُدرجهم في الأنظمة الداخلية كموظفين. فلا ينبغي أن يظهر المتعاقدون في الهيكل التنظيمي الداخلي أو قوائم الدليل أو الأنظمة الموجَّهة للموظفين.
راقب مدة التعاقد والحصرية. فالتعاقدات الممتدة التي يعمل فيها المتعاقد لديك حصريًا تُثير علامات تحذيرية. لذا أبقِ العلاقة محدودة الإطار، ولا تُثبّط المتعاقدين عن قبول عملاء آخرين.
متى تلجأ إلى جهة Contractor of Record بدلًا من ذلك
حتى مع توافر جميع الضوابط السليمة، فإن إدارة امتثال المتعاقدين مباشرةً عبر ولايات قضائية متعددة عمل يستلزم جهدًا ضخمًا. وإن كنت تستعين بصفة منتظمة بمتعاقدين دنماركيين وتسعى إلى تقليص حجم انكشافك، فإن جهة Contractor of Record خيار يستحق التأمل.
تتعاقد جهة Contractor of Record مع المستقل نيابةً عنك، وتتولى العلاقة التعاقدية والمدفوعات وعمليات التحقق من الامتثال. فتنال مرونة التعاقد المستقل دون أن تتحمل بمفردك المخاطر القانونية كاملة. وهو حلٌّ عملي للشركات التي لا تملك الجاهزية الكافية لإدارة لوائح التعاقد الخاصة بكل دولة على نطاق واسع.
أما إذا تجاوزت احتياجاتك حدود التعاقد المستقل ورجّحت ضمّ الشخص بصفة موظف، فإن جهة Employer of Record (EOR) تتولى علاقة التوظيف الكاملة في الدنمارك، بما في ذلك الرواتب والضرائب والمزايا. ولا تحتاج عندئذٍ إلى كيان قانوني محلي في الدنمارك. إذ تتحمل جهة EOR مسؤوليات صاحب العمل القانونية نيابةً عنك، فتزول مخاطر سوء التصنيف كليًا في الأدوار التي ينبغي أن تكون توظيفًا. وإن كنت بصدد المقارنة بين خياراتك، فإن استعراض أبرز خدمات EOR يُعينك على الوصول إلى الخيار الأنسب. أما لاحتياجات الامتثال الخاصة بالمتعاقدين تحديدًا، فإن التعمّق في نموذج Contractor of Record يكون في الغالب المسار الأسرع.
احجز عرضًا توضيحيًا لتكتشف كيف تُعينك RemotePass على التعامل مع المتعاقدين الدنماركيين بأسلوب متوافق مع الامتثال.
الأسئلة الشائعة
هل يحتاج المتعاقد الدنماركي إلى رقم CVR؟
نعم. فأي متعاقد مستقل يمارس نشاطًا تجاريًا في الدنمارك يلزمه التسجيل في السجل التجاري المركزي وحيازة رقم CVR. وإن كان ثمة شخص يعمل لديك بوصفه متعاقدًا دون أن يملك هذا الرقم، فتلك إشارة إلى أن الترتيب قد لا يكون مُهيكَلًا على النحو الصحيح.
من الجهة المنوط بها إنفاذ قواعد سوء تصنيف المتعاقدين في الدنمارك؟
تتقاسم جهتان مسؤولية الإنفاذ. فـ SKAT، السلطة الضريبية في الدنمارك، تتولى التحقيق في حالات سوء التصنيف ذات الطابع الضريبي، ولها أن تُطالب بضرائب متأخرة وفوائد وغرامات. أما Arbejdstilsynet، هيئة بيئة العمل الدنماركية، فيحق لها إيقاف العمل في المشروع فورًا متى اشتبهت في أن المتعاقد يعمل موظفًا متخفيًا. وقد رفعت كلتاهما من وتيرة نشاطها الإنفاذي في عام 2026.
ما التبعات المالية المترتبة على سوء تصنيف متعاقد في الدنمارك؟
قد تجد نفسك أمام ضرائب متأخرة بفوائدها، واشتراكات تقاعد ATP غير المسددة، وأجر إجازة مرضية بأثر رجعي، وأجر إجازة سنوية بأثر رجعي (Feriepenge) بنسبة 12.5% من إجمالي دخل العامل المُعاد تصنيفه. وتتراوح الغرامات بين 10,000 DKK في حالات المخالفات الطفيفة، وما يعادل أجر 20 أسبوعًا في حالات الانتهاكات الأشد، فضلًا عن ارتفاع مخاطر تدقيق SKAT عليك مستقبلًا.
ما الفارق بين Contractor of Record وEOR عند التوظيف في الدنمارك؟
تتعاقد جهة Contractor of Record مع المستقلين نيابةً عنك، وتدير المتطلبات التعاقدية والامتثالية الخاصة بعلاقات التعاقد المستقل. أما جهة Employer of Record فتوظّف العاملين مباشرةً في الدنمارك بوصفهم موظفين بدوام كامل، وتتكفل بالرواتب والضرائب والمزايا. فإن كان الدور الذي يضطلع به الشخص أقرب إلى وظيفة منه إلى مشروع، فالتوظيف هو الهيكل الصحيح. وإن كان العمل قائمًا حقًا على مشاريع مستقلة بطبيعتها، فإن جهة Contractor of Record تُبقي التعاقد متوافقًا مع الامتثال دون الحاجة إلى تأسيس كيان قانوني في الدنمارك.
إذا كنت تعتزم التوظيف في الدنمارك، فلا بدّ أن تكون مُلمًّا بالالتزامات المفروضة عليك. تُمثّل القواعد المتعلقة بالإجازات وأجر المرض ومزايا الوالدية حدودًا دنيا منصوصًا عليها قانونًا، ويُكمّلها كثيرًا ما تنصّ عليه الاتفاقيات الجماعية. وفيما يلي ما ينبغي أن يكون مُهيّأً لديك في عام 2026.
الإجازة السنوية وعلاوة الإجازة
يخضع نظام الإجازات السنوية في الدنمارك لقانون الإجازات (Ferieloven)، ويعتمد نموذجًا تزامنيًّا، إذ يستحق الموظفون الإجازات ويستخدمونها خلال السنة ذاتها، بدلًا من تجميعها في فترة واستهلاكها في فترة لاحقة.
الاستحقاق ونموذج الإجازة التزامني
يستحق الموظفون 25 يوم عمل من الإجازة المدفوعة سنويًّا، تُتراكم بمعدل 2.08 يومًا عن كل شهر عمل مكتمل. ويمكن الاستفادة من الإجازة المستحقة في شهر معيّن خلال السنة ذاتها. أما الموظفون الذين لم يجمعوا بعد ما يكفي لتغطية الفترة المطلوبة، فيظل بإمكانهم الحصول على إجازة، غير أنها قد تكون غير مدفوعة.
علاوة الإجازة (ferietillæg)
إلى جانب أجر الإجازة المعتاد، يستحق الموظفون علاوة إجازة تُعرف باسم ferietillæg. ويُحدَّد الحد الأدنى القانوني بنسبة 1% من الراتب السنوي، غير أنها تبلغ في الغالب 3% أو أكثر بموجب الاتفاقيات الجماعية. وتُصرف هذه العلاوة حين يأخذ الموظف إجازته، لذا احرص على أن يتعامل نظام الرواتب لديك معها بوصفها بندًا مستقلًّا.
العطلات الرسمية
تضم الدنمارك 10 عطلات رسمية منصوصًا عليها قانونًا في عام 2026. وإذا اقتضت طبيعة عملك التشغيل في أحد هذه الأيام، فراجع ما تنصّ عليه الاتفاقية الجماعية أو عقد العمل في شأن التعويض.
الإجازة المرضية
تنطوي الإجازة المرضية في الدنمارك على انتقال للمسؤولية بين صاحب العمل والبلدية، ويُحدِّد التسلسل الزمني الجهةَ التي تتولى الدفع.
فترة الـ30 يومًا التي يتحملها صاحب العمل
تتحمل أنت أجر المرض خلال الأيام الـ30 التقويمية الأولى من مرض الموظف. ويبدأ الدفع من اليوم الأول إذا استوفى الموظف قاعدة الـ74 ساعة، أي أن يكون قد أمضى على رأس عمله 8 أسابيع على الأقل، وأن يكون قد عمل خلالها 74 ساعة فأكثر.
ويتوقف المعدل على وضع الموظف. فالموظفون من فئة الياقات البيضاء (funktionærer) يستحقون عادةً راتبهم كاملًا، أما غيرهم فيخضعون لسقف قانوني قدره 5,085 كرونة دنماركية أسبوعيًّا (137.43 كرونة في الساعة). وبعد انقضاء اليوم الـ30، تتولى بلدية الموظف صرف المستحقات.
قاعدة الـ120 يومًا
إذا نُصّ على قاعدة الـ120 يومًا في عقد العمل، فإنها تتيح لك إنهاء عقد الموظف المريض بإشعار مدته شهر واحد بعد تغيّبه 120 يومًا أو أكثر خلال فترة 12 شهرًا. ويجب أن يُدرج هذا البند في العقد قبل بداية المرض، إذ لا يمكن إضافته بأثر رجعي. وفي غياب هذا البند، تنطبق الحماية المعتادة من الإنهاء بصرف النظر عن طول مدة التغيّب.
اتفاقيات المادة §56
بالنسبة إلى الموظفين الذين يعانون أمراضًا مزمنة يُرجَّح أن تُسبّب 10 أيام مرضية أو أكثر سنويًّا، تتيح لك اتفاقية المادة §56 المطالبة بالاسترداد من البلدية اعتبارًا من اليوم الأول لكل تغيّب، بدلًا من انتظار انقضاء فترة الـ30 يومًا التي يتحمّلها صاحب العمل. ويستلزم ذلك اتفاقية رسمية بينك وبين الموظف والبلدية.
الإجازة الوالدية
أصلحت الدنمارك نظام الإجازة الوالدية لديها في عام 2022. وتُطبَّق القواعد الجديدة على الأطفال المولودين أو المُتبنَّين اعتبارًا من 2 أغسطس 2022 فما بعد، وتبلغ الاستحقاقات الإجمالية لكل أسرة 52 أسبوعًا، تُقسَّم بين الوالدين، لا أن تكون رصيدًا مشتركًا.
إجازة الأمومة والحمل
تستحق الأم البيولوجية 4 أسابيع من إجازة الحمل قبل التاريخ المتوقع للولادة، و10 أسابيع من إجازة الأمومة بعد الولادة. ويكون أسبوعان من هذه الأسابيع التالية للولادة إلزاميَّين، فيما تُخصَّص 8 أسابيع لها دون إمكانية تحويلها.
إجازة الأبوة
يستحق الأب أو الوالد المشارك أسبوعين من إجازة الأبوة خلال الأسابيع الـ10 الأولى التي تلي الولادة، وهي أسابيع غير قابلة للتحويل.
الإجازة الوالدية المخصَّصة والمشتركة
يحصل كلّ من الوالدين أيضًا على 9 أسابيع من الإجازة الوالدية المخصَّصة غير القابلة للتحويل، وتسقط في حال عدم استخدامها. وإلى جانب ذلك، يتوافر 26 أسبوعًا من الإجازة المشتركة القابلة للتحويل (13 أسبوعًا لكل والد)، ويمكن نقلها بين الوالدين أو تأجيلها حتى يبلغ الطفل 9 سنوات.
ويبلغ الحد الأقصى لمعدل الإعانة الحكومية (barselsdagpenge) 5,085 كرونة دنماركية أسبوعيًّا. ويعمد كثير من أصحاب العمل إلى رفع هذا المبلغ ليصل إلى الراتب الكامل من خلال الاتفاقيات الجماعية أو العقود الفردية، لذا تحقّق مما يتطلّبه قطاعك.
اشتراكات معاش ATP
يلتزم جميع أصحاب العمل في الدنمارك بالاشتراك في نظام المعاش التكميلي لسوق العمل ATP. وبالنسبة إلى الموظفين بدوام كامل، يبلغ اشتراك صاحب العمل 198 كرونة دنماركية شهريًّا، فيما يدفع الموظف 99 كرونة دنماركية شهريًّا. وتُعدَّل المعدلات بحسب ساعات الدوام الجزئي، علمًا بأن ATP منفصل عن أي معاش مهني يندرج ضمن اتفاقية جماعية.
الاتفاقيات الجماعية والمزايا التكميلية من صاحب العمل
تُحدَّد نسبة كبيرة من شروط العمل في الدنمارك بموجب اتفاقيات جماعية (overenskomster) تُبرَم بين جمعيات أصحاب العمل والنقابات العمالية. وتنصّ هذه الاتفاقيات في الغالب على معدلات أعلى لأجر المرض، ومزايا تكميلية موسَّعة للإجازة الوالدية، وعلاوات إجازة أفضل، واشتراكات معاش إضافية تفوق الحد الأدنى لـ ATP. وحتى إن لم يكن نشاطك التجاري طرفًا رسميًّا في أي اتفاقية، فقد تنطبق شروطها مع ذلك إذا كان موظفوك أعضاء في نقابة، أو إذا كنت قد وافقت في عقودك على الالتزام باتفاقية ذات صلة.
إدارة المزايا الدنماركية من خلال صاحب عمل مُسجَّل (EOR)
تتسم قواعد المزايا في الدنمارك بالتفصيل، كما أن التشابك بين الحدود الدنيا القانونية والاتفاقيات الجماعية والعقود الفردية يفسح مجالًا حقيقيًّا للوقوع في الأخطاء حين تتولى الإدارة من خارج البلاد. ويعمل صاحب العمل المُسجَّل (EOR) بوصفه صاحب العمل القانوني نيابةً عنك، إذ يتولى الرواتب وتتبّع الإجازات وأجر المرض والامتثال للاتفاقيات الجماعية.
وإن كنت حديث العهد بهذا النموذج، فاطّلع على ماهية صاحب العمل المُسجَّل (EOR) قبل تقييم الخيارات المتاحة. وتُعدّ المقارنة بين خدمات صاحب العمل المُسجَّل (EOR) من حيث التكلفة والتغطية والخبرة المحلية نقطةَ انطلاق موفَّقة.
احجز عرضًا توضيحيًّا لتتعرّف على كيفية إدارة RemotePass للإجازات والمزايا في الدنمارك نيابةً عنك.
الأسئلة الشائعة
هل يتقاضى الموظفون في الدنمارك أجرًا خلال الإجازة المرضية اعتبارًا من اليوم الأول؟
نعم، شريطة استيفائهم قاعدة الـ74 ساعة، أي 8 أسابيع على الأقل على رأس العمل، و74 ساعة عمل خلال هذه المدة. وإن لم يستوفِ الموظف هذا الشرط، فقد يتعيّن عليه المطالبة بالأجر مباشرةً من البلدية.
هل يمكن إلزام الموظفين باستخدام الإجازة المستحقة خلال فترة الإشعار؟
نعم، في معظم الحالات. إذ يمكنك إلزام الموظفين بأخذ ما تبقى من رصيد الإجازة خلال فترة الإشعار، بشرط تقديم إشعار كافٍ وفقًا لما ينصّ عليه قانون الإجازات أو عقودهم.
هل تشمل الاتفاقيات الجماعية جميع الموظفين في الدنمارك؟
ليس تلقائيًّا. فالتغطية تتوقف على القطاع الذي تعمل فيه، وعلى عضويتك في إحدى جمعيات أصحاب العمل، وعلى ما إذا كان موظفوك أعضاءً في نقابة. وقد تحوّل كثير من شروط الاتفاقيات الجماعية إلى معايير سائدة في السوق، لذا ستجد نفسك في الغالب ملتزمًا بها بصرف النظر عن وجود تغطية رسمية من عدمها.
ماذا يحدث إذا لم تُدرج قاعدة الـ120 يومًا في العقد؟
إن لم يُنصّ عليها في العقد قبل بداية المرض، فلن يكون بمقدورك الاحتجاج بها. ويحتفظ الموظف بالحماية الكاملة من الإنهاء بصرف النظر عن طول مدة تغيّبه. وهذا قرار يُتَّخذ عند التوظيف، لا بعد بدء فترة التغيّب.
لا يخلو إنهاء عمل أي موظف من التعقيد، وفي الدنمارك تبلغ القواعد من الدقة حدًّا يجعل أي خطأ مكلفًا. وسواء أكان إنهاء العقد بسبب الاستغناء عن الوظيفة، أم لأسباب تتعلق بالأداء، أم في إطار إعادة هيكلة، فإنه يتعين عليك اتباع إجراءات قانونية محددة ترتبط بمدة خدمة الموظف ونوع علاقة العمل وشروط العقد. يستعرض هذا الدليل كل ما يحتاج أصحاب العمل الأجانب إلى معرفته لإنهاء عقود العمل في الدنمارك بصورة ممتثلة للأنظمة.
الإطار القانوني لإنهاء العمل في الدنمارك
تتوقف قواعد إنهاء العمل في الدنمارك إلى حد بعيد على فئة الموظف المعني. فالموظفون من ذوي الياقات البيضاء (أصحاب الرواتب) يخضعون أساسًا لقانون الموظفين براتب، المعروف بالدنماركية باسم Funktionærloven. ويحدد هذا القانون فترات الإشعار القانونية، واستحقاقات نهاية الخدمة، والحماية من الفصل التعسفي للموظفين المصنفين funktionær.
أما العمال من ذوي الياقات الزرقاء فتنظم علاقاتهم في الغالب اتفاقيات المفاوضة الجماعية لا قانون Funktionærloven. وإذا كنت توظف عمالًا في قطاع نقابي، فإن الاتفاقية الجماعية السارية هي التي ستحدد قواعد إنهاء العمل الواجب اتباعها.
وأيًّا كان نوع علاقة العمل، فلا بد أن يستند أي إنهاء إلى مبرر موضوعي. ومن الأسباب المقبولة الحاجات التشغيلية الفعلية (كإعادة الهيكلة أو إلغاء الوظيفة)، فضلًا عن المسائل المتعلقة بسلوك الموظف أو أدائه. أما الفصل القائم على أسباب تمييزية فهو غير مشروع بموجب القانون الدنماركي.
فترات الاختبار
تجيز الدنمارك فترة اختبار بحد أقصى 3 أشهر. وخلال هذه المدة تتمتع بمرونة أكبر، إذ يمكنك إنهاء العقد بإشعار لا تتجاوز مدته 14 يومًا. وهذه المدة أقصر بكثير من فترات الإشعار التي تسري بعد انتهاء فترة الاختبار، ولذلك فإن التحرك قبل بلوغ الموظف الجديد ثلاثة أشهر يمنحك هامشًا أوسع للتصرف بسرعة إن تبيّن أن التعاقد لا يسير على ما يرام.
فترات الإشعار
متى تجاوز الموظف فترة الاختبار، فإن فترات الإشعار المنصوص عليها في Funktionærloven تطول تبعًا لطول مدة الخدمة. وتمتد جميع فترات الإشعار حتى نهاية الشهر الميلادي، فلا يجوز إصدار الإشعار في منتصف الشهر وانقضاؤه بعد أسبوعين.
والحدود الدنيا القانونية للإنهاء بمبادرة من صاحب العمل هي:
- خدمة تقل عن 6 أشهر: إشعار مدته شهر واحد
- من 6 أشهر إلى 3 سنوات: إشعار مدته 3 أشهر
- من 3 إلى 6 سنوات: إشعار مدته 4 أشهر
- من 6 إلى 9 سنوات: إشعار مدته 5 أشهر
- 9 سنوات فأكثر: إشعار مدته 6 أشهر
ولا يجوز تقصير هذه المدد بموجب عقد العمل. ويمكن الاتفاق تعاقديًّا على فترات إشعار أطول، غير أنه لا يجوز النزول دون الحدود الدنيا القانونية بالنسبة إلى الموظفين براتب.
مكافأة نهاية الخدمة
لا تستحق مكافأة نهاية الخدمة بموجب Funktionærloven في كل حالات الإنهاء. فهي تسري فقط حين يكون الإنهاء بمبادرة من صاحب العمل، ولا تنطبق إذا كان الموظف مستحقًا لمعاش الشيخوخة عند الفصل، كما لا تنطبق في حالات سوء السلوك.
وبالنسبة إلى الموظفين المستحقين، فإن قيمة المكافأة هي:
- خدمة من 12 إلى 17 عامًا: راتب شهر إضافي
- من 17 إلى 18 عامًا: راتب شهرين إضافيين
- 18 عامًا فأكثر: راتب 3 أشهر إضافية
وتُدفع هذه المكافأة فوق راتب فترة الإشعار المستحق. ويُستحسن التحقق من تاريخ التحاق الموظف بدقة قبل الشروع في الإنهاء، ولا سيما في حالة الموظفين ذوي الخدمة الطويلة.
الفصل التعسفي
يحق للموظفين الذين أمضوا لديك أكثر من سنة واحدة المطالبة بتعويض إذا رأوا أن فصلهم كان تعسفيًّا. ويبلغ الحد الأقصى للتعويض في مطالبات الفصل التعسفي راتب 6 أشهر.
ويعني ذلك أنك ستحتاج إلى مسوّغ واضح وموثّق لأي إنهاء. والاحتفاظ بسجلات تتعلق بمحادثات الأداء والإنذارات والمبررات التجارية للاستغناء عن الوظيفة سيضعك في موقف أقوى بكثير في حال رُفعت مطالبة. فالشروحات الشفوية لا تكفي إذا انتقل الأمر إلى هيئة تحكيمية.
قاعدة الـ 120 يومًا
تتضمن الدنمارك نصًّا خاصًّا قد يكون مفيدًا لأصحاب العمل في التعامل مع الإجازات المرضية الطويلة. فإذا نُص على قاعدة الـ 120 يومًا في عقد العمل، أمكنك إنهاء عقد الموظف المريض بإشعار مدته شهر واحد فقط متى بلغ مجموع غيابه بسبب المرض 120 يومًا خلال أي فترة 12 شهرًا.
غير أن ثمة شرطًا جوهريًّا واحدًا، وهو أن يصدر الإشعار والموظف لا يزال في إجازته المرضية. فإن عاد الموظف إلى عمله قبل إصدار الإشعار، سقط الحق في الاستناد إلى هذه القاعدة عن تلك الفترة من المرض.
وهذا البند لا يسري تلقائيًّا، بل يجب النص عليه صراحة في العقد. ولذا يُستحسن إدراجه منذ البداية إن أردت الاحتفاظ بهذا الخيار لاحقًا.
الاستغناء الجماعي عن الموظفين
إذا كنت بصدد الاستغناء عن 10 موظفين أو أكثر خلال فترة 30 يومًا، فإن قواعد الاستغناء الجماعي في الدنمارك تصبح واجبة التطبيق. ويتعين عليك إخطار الوكالة الدنماركية لسوق العمل والتوظيف، المعروفة باسم STAR، قبل دخول الاستغناءات حيز التنفيذ.
كما توجد التزامات تشاورية مع ممثلي الموظفين في هذه الحالات. وعدم الالتزام بإجراءات الاستغناء الجماعي قد يعرّضك لمسؤولية إضافية، فلا ينبغي التعامل معها بوصفها مجرد إجراء شكلي.
المستحقات النهائية وإنهاء الإجراءات
عند انتهاء علاقة العمل، يتعين عليك تسوية جميع المبالغ المستحقة دون تأخير. ويشمل ذلك:
- أي راتب مستحق حتى نهاية فترة الإشعار
- بدل الإجازات المتراكم (Feriepenge)، ويُحتسب بنسبة 12.5% من إجمالي الأجر
- أي مكافأة نهاية خدمة مستحقة بموجب Funktionærloven
ويعني نظام بدل الإجازات في الدنمارك أن الإجازات المتراكمة وغير المستخدمة لها قيمة نقدية يتعين صرفها عند الإنهاء. لذا احرص على دقة سجلات الرواتب لديك حتى يتسنى احتساب هذه المبالغ بصورة صحيحة.
كما يلزمك تسليم الموظف إشعارًا كتابيًّا بالإنهاء وإحاطته بحقه في الطعن في قرار الفصل. وإتمام الأوراق على النحو الصحيح منذ البداية يقي من المنازعات لاحقًا.
إدارة إنهاء العمل في الدنمارك عبر شركة EOR
إن لم يكن لديك كيان قانوني في الدنمارك، فلن يكون بمقدورك توظيف العاملين هناك مباشرة. وهنا يأتي دور صاحب العمل الرسمي (EOR). فشركة EOR توظف العاملين بالنيابة عنك، وتتولى إعداد عقود العمل المحلية وإدارة الرواتب والالتزامات القانونية، بما في ذلك إجراءات إنهاء العمل.
وعند إنهاء علاقة العمل، تتولى شركة EOR احتساب فترات الإشعار، واستحقاقات نهاية الخدمة، وتسوية المستحقات النهائية، وإعداد المستندات المطلوبة. ويُبقيك ذلك ممتثلًا لقانون Funktionærloven دون الحاجة إلى خبرة داخلية في قانون العمل الدنماركي. وإن كنت بصدد المقارنة بين مقدمي الخدمات، فابحث عن خدمات EOR تتمتع بمعرفة محلية متينة وإجراءات واضحة للتعامل مع إنهاء العمل عبر مختلف فئات الموظفين.
احجز عرضًا توضيحيًّا للاطلاع على كيفية إدارة RemotePass لإنهاءات العمل الممتثلة للأنظمة في الدنمارك.
الأسئلة الشائعة
ما الحد الأدنى لفترة الإشعار عند إنهاء عمل موظف في الدنمارك؟
خلال فترة الاختبار (التي تصل إلى 3 أشهر)، يمكنك إنهاء العقد بإشعار لا تتجاوز مدته 14 يومًا. وبعد انتهاء فترة الاختبار، يكون الحد الأدنى بموجب Funktionærloven شهرًا واحدًا للموظفين الذين تقل خدمتهم عن 6 أشهر، ويرتفع إلى 6 أشهر لمن أمضوا 9 سنوات فأكثر. وتمتد جميع فترات الإشعار حتى نهاية الشهر الميلادي.
هل مكافأة نهاية الخدمة إلزامية في الدنمارك؟
لا تكون مكافأة نهاية الخدمة بموجب Funktionærloven مستحقة إلا حين يكون الإنهاء بمبادرة من صاحب العمل وتبلغ مدة خدمة الموظف 12 عامًا على الأقل. ولا تسري في حالات سوء السلوك الجسيم، ولا إذا كان الموظف مستحقًا لمعاش الشيخوخة. وتتراوح قيمتها بين راتب شهر وراتب 3 أشهر بحسب طول مدة الخدمة.
هل يجوز إنهاء عمل موظف في الدنمارك أثناء إجازته المرضية؟
نعم، ولكن وفق شروط محددة. فإن نُص على قاعدة الـ 120 يومًا في عقد العمل، أمكنك تسليم إشعار مدته شهر واحد بعد أن يبلغ مجموع غياب الموظف في إجازة مرضية 120 يومًا خلال فترة 12 شهرًا. ويجب إصدار الإشعار والموظف لا يزال في إجازته المرضية. وفي غياب هذا البند من العقد، لا يمكنك الاعتماد على هذا الحكم.
ما الذي يُعدّ فصلًا تعسفيًّا في الدنمارك؟
يُعدّ الفصل تعسفيًّا إذا لم يكن مبررًا موضوعيًّا بسلوك الموظف أو أدائه أو بحاجات تشغيلية فعلية. ويحق للموظفين الذين تتجاوز خدمتهم سنة واحدة رفع مطالبة بفصل تعسفي، بسقف تعويض يبلغ راتب 6 أشهر. أما الفصل القائم على أسباب تمييزية فهو غير مشروع أيًّا كانت مدة الخدمة.
