أبرز ما يجب معرفته قبل التوظيف
القارة
أوروبا
العاصمة
أثينا
العملة
اليورو (EUR)
اللغة
اليونانية
دورة الرواتب
شهريًا
تاريخ الدفع
آخر يوم عمل من الشهر
ضريبة القيمة المضافة
24%
متوسط تكلفة صاحب العمل
22.54%
لا تقتصر إدارة الرواتب في اليونان على إجراء تحويل مصرفي شهري. فالبلاد تعتمد هيكل دفع مكوّناً من 14 راتباً، وتُلزم بصرف ثلاث علاوات منفصلة خلال السنة، وتفرض ضريبة دخل تصاعدية تُضاف إلى اقتطاعات الضمان الاجتماعي عن كلا الطرفين. وإذا كنت تنوي التوظيف في اليونان، فإن إتقان هذه الآليات قبل تعيين أول موظف سيُجنّبك ثغرات امتثال مكلفة في وقت لاحق.
دورة صرف الرواتب وهيكل الـ 14 دفعة
تعتمد اليونان دورة شهرية لصرف الرواتب، غير أن القانون اليوناني يكفل للموظف 14 دفعة راتب سنوياً وليس 12 فحسب. والدفعتان الإضافيتان إلزاميتان، ويُنظَّمان في صورة ثلاث علاوات منفصلة:
- علاوة عيد الميلاد: راتب شهر أساسي كامل، يُصرف في موعد أقصاه 25 ديسمبر.
- علاوة عيد الفصح: نصف راتب شهر أساسي، يُصرف قبل اثنين الفصح.
- بدل الصيف: نصف راتب شهر أساسي، يُصرف في موعد أقصاه 1 يوليو.
وتُشكّل هذه العلاوات مجتمعةً راتب الشهرين الثالث عشر والرابع عشر بالكامل، وهي استحقاقات قانونية بموجب قانون العمل اليوناني وليست مزايا تقديرية، ويلتزم بها كل صاحب عمل دون استثناء.
أما الموظفون الذين لم يُكملوا سنة خدمة كاملة، فتُحتسب لهم العلاوات الثلاث بالتناسب مع عدد أشهر العمل الفعلية. ولذلك، عند إعداد ميزانية تعيين موظف يوناني، ينبغي أن تأخذ في الحسبان أن التكلفة السنوية الحقيقية تعادل 14 شهراً من الراتب الأساسي كحدّ أدنى، لا 12.
الحد الأدنى للأجور في عام 2026
ارتفع الحد الأدنى الوطني للأجور في اليونان إلى 920 يورو إجمالي شهرياً اعتباراً من 27 مارس 2026. وينطبق هذا الحد على جميع الموظفين بصرف النظر عن القطاع الذي يعملون فيه، ما لم تنصّ اتفاقية مفاوضة جماعية على حدّ أدنى أعلى.
ويسري هذا الحد على الراتب الشهري الأساسي وحده، إذ تُحتسب العلاوات الإلزامية فوقه؛ ومن ثمّ فإن الحد الأدنى السنوي يفوق فعلياً 12 ضِعفاً للراتب الشهري.
آلية الاقتطاعات من الرواتب في اليونان
تنطوي كل دورة لصرف الرواتب في اليونان على فئتين من الاقتطاعات: اشتراكات الضمان الاجتماعي المسددة إلى صندوق الضمان الاجتماعي الموحّد EFKA، واقتطاعات ضريبة الدخل. ويُحتسب كلاهما على الراتب الإجمالي، ويتولى صاحب العمل تحويلهما شهرياً.
اشتراكات EFKA وسقف الأجر الخاضع للاشتراك
تُقسَّم الاشتراكات بين صاحب العمل والموظف على النحو التالي:
- اشتراك صاحب العمل: 21.79% من الراتب الإجمالي.
- اشتراك الموظف: 13.37% من الراتب الإجمالي.
وتقتطع نسبة الموظف البالغة 13.37% من راتبه الإجمالي، ثم تحوّل المبلغين معاً إلى EFKA كل شهر.
وتخضع اشتراكات EFKA لسقف أجر شهري قدره 7,761.94 يورو، ولا يُحتسب أي اقتطاع للتأمينات الاجتماعية على الجزء الذي يتجاوز هذا السقف. فبالنسبة للموظفين الذين تتعدّى رواتبهم هذا الحد، تُحتسب الاشتراكات على مبلغ 7,761.94 يورو فقط، أياً كان إجمالي الراتب الفعلي.
اقتطاع ضريبة الدخل
تعتمد اليونان نظام ضريبة دخل تصاعدي، ويقتطع أصحاب العمل الضريبة شهرياً استناداً إلى الدخل السنوي المتوقّع. ويُحتسب الدخل الخاضع للضريبة بعد خصم اشتراكات EFKA؛ ومن ثمّ فإن حصة الموظف في التأمينات الاجتماعية تُخفّض الوعاء الذي تُطبَّق عليه الضريبة.
وفيما يلي شرائح الضريبة التصاعدية المعتمدة في عام 2026:
| الدخل السنوي الخاضع للضريبة | النسبة |
|---|---|
| حتى 10,000 يورو | 9% |
| 10,001 – 20,000 يورو | 22% |
| 20,001 – 30,000 يورو | 28% |
| 30,001 – 40,000 يورو | 36% |
| 40,001 – 60,000 يورو | 39% |
| ما يزيد على 60,000 يورو | 44% |
ويُحتسب الاقتطاع الشهري بتحويل الدخل المتوقّع للموظف إلى أساس سنوي، وتطبيق الشرائح عليه، ثم قسمة الالتزام الضريبي السنوي على 12. وتُحوَّل المبالغ المقتطعة إلى مصلحة الضرائب اليونانية AADE كل شهر إلى جانب اشتراكات EFKA.
أسبوع العمل المكوّن من ستة أيام
يبلغ أسبوع العمل الاعتيادي في اليونان 40 ساعة، من الإثنين إلى الجمعة. واعتباراً من 1 يوليو 2024، أصبح خيار أسبوع العمل المكوّن من ستة أيام متاحاً وفق شروط صارمة.
ويقتصر هذا الخيار على المنشآت ذات التشغيل المستمر، أي تلك التي تعمل دون انقطاع طوال أيام الأسبوع. وفي حال انطباق هذا الوصف على نشاطك، يُدفع أجر يوم العمل السادس بزيادة قدرها 40% فوق الأجر اليومي القياسي، ولا يجوز أن يتجاوز إجمالي ساعات العمل الأسبوعية 48 ساعة.
أما إذا لم يستوفِ نشاطك شرط التشغيل المستمر، فيظل الأسبوع المعياري المكوّن من خمسة أيام و40 ساعة سارياً.
منصة ERGANI وتسجيل بيانات الرواتب
قبل أن يباشر الموظف عمله في اليونان، يتعيّن عليك إخطار منصة ERGANI، وهي المنصة الرقمية التابعة لمفتشية العمل اليونانية، قبل تاريخ بدء العمل بيوم واحد على الأقل. ويُعدّ التأخر في التقديم مخالفة للامتثال يترتّب عليها فرض غرامات.
ويستلزم كل تسجيل على ERGANI رقمَين تعريفيَّين:
- AFM: الرقم الضريبي اليوناني الخاص بالموظف.
- AMKA: رقم الضمان الاجتماعي الخاص بالموظف.
ويجب التحقق من كلا الرقمين قبل تقديم الإخطار. وإذا كنت بصدد توظيف أجنبي لا يحمل بعد رقم AMKA يونانياً، فيُستحسن استهلال هذا الإجراء قبل وقت كافٍ من يومه الأول. وتُستخدم منصة ERGANI كذلك في تسجيل أي تعديلات على ساعات العمل وحالات إنهاء الخدمة؛ ومن ثمّ فهي التزام مستمر طوال مدة علاقة العمل.
إدارة الرواتب في اليونان عبر صاحب العمل المسجَّل (EOR)
تستلزم إدارة الرواتب في اليونان من خارج البلاد وجود كيان قانوني مسجَّل داخلها. فبدون كيان محلي، لن يكون بمقدورك إدراج الموظفين على كشوف الرواتب مباشرةً، ولا الوفاء بالتزاماتك تجاه EFKA وERGANI بوصفك صاحب عمل.
ويُتيح لك الاستعانة بـ صاحب العمل المسجَّل (EOR) التوظيف في اليونان دون الحاجة إلى تأسيس شركة فرعية. فـ EOR يتولّى توظيف عامليك اليونانيين نيابةً عنك، ويُجري التسجيل على منصة ERGANI، ويُدير دورة الرواتب الشهرية، ويحتسب اشتراكات EFKA ويُحوّلها، ويقتطع ضريبة الدخل، ويتولّى صرف العلاوات الثلاث في مواعيدها المقررة خلال السنة. أنت توجّه العمل، فيما يتحمّل EOR المسؤولية القانونية لعلاقة التوظيف.
وعند تقييم خدمات EOR، احرص على اختيار مزوّدين لديهم عمليات تشغيل مباشرة في اليونان، وآلية واضحة للتعامل مع هيكل الـ 14 دفعة، وإخطار ERGANI المسبق للتعيين، وسقف الأجر الخاضع لاشتراكات EFKA.
احجز عرضاً توضيحياً لتتعرّف على الطريقة التي تُدير بها RemotePass الرواتب اليونانية من الألف إلى الياء.
الأسئلة الشائعة
هل علاوات عيد الميلاد وعيد الفصح والصيف إلزامية فعلاً؟
نعم. فالعلاوات الثلاث جميعها استحقاقات قانونية بموجب قانون العمل اليوناني. وتعادل علاوة عيد الميلاد راتب شهر كامل، فيما تعادل علاوة عيد الفصح نصف راتب شهر، ويعادل بدل الصيف كذلك نصف راتب شهر؛ وتُشكّل هذه العلاوات مجتمعةً راتب الشهرين الثالث عشر والرابع عشر. ويُعرّضك التقصير في صرفها في وقتها للغرامات وللمطالبات من جانب الموظفين.
كيف يعمل سقف الأجر الخاضع لاشتراكات EFKA من الناحية العملية؟
تُحتسب اشتراكات صاحب العمل والموظف معاً على الراتب الإجمالي حتى سقف 7,761.94 يورو شهرياً فقط. فإذا كان الموظف يتقاضى راتباً إجمالياً قدره 9,000 يورو، تُحتسب الاشتراكات على مبلغ 7,761.94 يورو لا على المبلغ الكامل. أما الجزء الذي يتجاوز السقف فيُصرف للموظف ويخضع لضريبة الدخل، غير أنه لا تُطبَّق عليه أي اشتراكات للتأمينات الاجتماعية.
ماذا يحدث إذا فاتني موعد الإخطار المسبق على منصة ERGANI؟
يُعرّضك تجاوز الموعد النهائي للإخلال بالتزامات التسجيل، وقد يستتبع ذلك فرض غرامات من جانب مفتشية العمل. وتزداد المخاطر إذا رصد التفتيش موظفاً يعمل دون تسجيل مسبق على ERGANI. وتقديم الإخطار في موعده أمر يسير متى توافر لديك رقما AFM وAMKA الخاصان بالموظف؛ ولذلك تكمن المخاطرة الكبرى في عدم إتاحة وقت كافٍ، لا سيما للأجانب الذين يحتاجون أولاً إلى استخراج هذين الرقمين.
هل يمكنني توظيف موظف يوناني دون امتلاك كيان قانوني في اليونان؟
لا يمكن ذلك عبر عقد توظيف مباشر. فبدون وجود قانوني مسجَّل، سيكون أمامك خياران: إما التعاقد مع الشخص بوصفه متعاقداً مستقلاً (وهو ما ينطوي على مخاطر تصنيف خاطئ إذا حملت العلاقة طابع التوظيف)، وإما اللجوء إلى EOR لتوظيفه بصورة ممتثلة للقانون. ويُعدّ مسار EOR أسرع من تأسيس كيان محلي، ويضمن لك الامتثال لقانون العمل اليوناني منذ اليوم الأول.
يستلزم توظيف العاملين في اليونان تحمّل مجموعة من الالتزامات الضريبية والمتعلقة بكشوف الرواتب المحددة بدقة. فأنت مسؤول عن اشتراكات الضمان الاجتماعي، واقتطاع ضريبة الدخل الشهرية، ودفع المكافآت الإلزامية، والتسجيل عبر نظام التوظيف الإلكتروني الحكومي. وأيّ خطأ في هذه الجوانب يعرّضك لعقوبات من جهات يونانية متعددة. يستعرض هذا الدليل كل التزام جوهري على عاتق صاحب العمل، حتى تعرف بدقة ما يجب تخصيصه في الميزانية وما ينبغي إنجازه قبل أن يباشر أول موظف يوناني عمله لديك.
اشتراكات الضمان الاجتماعي لدى EFKA
تتولى هيئة EFKA (الصندوق الموحّد للضمان الاجتماعي) إدارة منظومة التأمين الاجتماعي في اليونان، وتُسهم فيها أنت وموظفوك في كل قسيمة راتب. ويشمل المعدل المجمَّع كلاًّ من التقاعد، والتأمين الصحي، والتأمين ضد البطالة، والحماية من إصابات العمل.
معدلات اشتراك صاحب العمل والموظف
يبلغ إجمالي معدل اشتراك EFKA نسبة 35.16% من الراتب الإجمالي. ويتحمّل صاحب العمل حصة قدرها 21.79%، في حين تبلغ حصة الموظف 13.37%، تقتطعها من راتبه الإجمالي وتسددها إلى EFKA مع اشتراكك أنت. وتُحوَّل الدفعتان كلتاهما إلى EFKA.
سقف الأجور الشهري الخاضع للاشتراك
لا تُحتسب اشتراكات EFKA على الأجور دون سقف. فالسقف الشهري لعام 2026 محدد بـ 7,761.94 يورو. وما يتجاوز هذا الحد من الراتب لا يخضع لاشتراكات EFKA في ذلك الشهر، ومن ثم فإن التكلفة الفعلية للضمان الاجتماعي بالنسبة إلى أصحاب الدخل المرتفع، محسوبةً كنسبة من إجمالي التعويض، ستكون أقل من 21.79%.
راتب الشهر الثالث عشر والرابع عشر
يُلزمك قانون العمل اليوناني بدفع رواتب تتجاوز 12 شهراً لكل موظف في السنة. وهذه الدفعات الإضافية إلزامية لجميع الموظفين، وليست مكافآت تقديرية.
وهي ثلاث دفعات منفصلة تعادل في مجموعها راتب شهرين إضافيَّين إجماليَّين:
- مكافأة عيد الميلاد: راتب شهر كامل، تُدفع بحلول 25 ديسمبر.
- مكافأة عيد الفصح: راتب نصف شهر، تُدفع قبل اثنين الفصح.
- بدل إجازة الصيف: راتب نصف شهر، يُدفع بحلول 1 يوليو.
أما الموظفون الذين لم تكتمل سنتهم الأولى لديك بعد، فيستحقون مبالغ تناسبية وفقاً لمدة خدمتهم. ولذا يُستحسن أن تتابع تواريخ المباشرة بدقة، لتأتي هذه الحسابات صحيحة منذ اليوم الأول.
اقتطاع ضريبة الدخل
يُلزَم أصحاب العمل في اليونان باحتساب ضريبة الدخل واقتطاعها من رواتب الموظفين شهرياً، ثم توريدها إلى الجهة الضريبية. ويُحتسب الدخل الخاضع للضريبة بعد خصم اشتراكات الضمان الاجتماعي، إذ يقلّل اشتراك الموظف في EFKA (13.37%) من الوعاء قبل احتساب ضريبة الدخل.
وفيما يلي شرائح الضريبة التصاعدية لعام 2026:
| الدخل السنوي الخاضع للضريبة | المعدل |
|---|---|
| حتى 10,000 يورو | 9% |
| من 10,001 إلى 20,000 يورو | 22% |
| من 20,001 إلى 30,000 يورو | 28% |
| من 30,001 إلى 40,000 يورو | 36% |
| من 40,001 إلى 60,000 يورو | 39% |
| أكثر من 60,000 يورو | 44% |
ولأن اليونان تعتمد هيكل أجور قائماً على 14 دفعة، فعليك مراعاة توقيت دفعات المكافآت عند احتساب الاقتطاع الشهري. فمكافآت عيد الميلاد والفصح وبدل الصيف كلها دخل خاضع للضريبة، ولا بد أن تعكس عملية احتساب الاقتطاع ذلك.
الحد الأدنى للأجور اعتباراً من مارس 2026
ارتفع الحد الأدنى الوطني للأجور في اليونان إلى 920 يورو شهرياً إجمالياً اعتباراً من 27 مارس 2026. وتُعدّ هذه الزيادة السادسة على التوالي منذ عام 2019، في إطار اتجاه تصاعدي مستمر يجدر تتبّعه إذا كنت بصدد التخطيط لهياكل التعويض الخاصة بالتوظيف المستقبلي.
ويُمثّل مبلغ 920 يورو القيمة الشهرية الأساسية ضمن منظومة الـ 14 دفعة المعتمدة في البلاد سنوياً. وستُحتسب دفعات المكافآت للموظفين الذين يتقاضون الحد الأدنى للأجور أو ما يقاربه على أساس هذا الرقم.
التزامات التسجيل في نظام ERGANI
ERGANI هو نظام المعلومات الإلكتروني للتوظيف في اليونان، وعليك استخدامه لتسجيل جميع حالات التعيين وإنهاء الخدمة. وهو ليس خياراً، ولا يمكن تقديم البيانات إليه بأثر رجعي.
وقبل أن يباشر الموظف الجديد عمله، يجب إبلاغ ERGANI قبل يوم عمل واحد على الأقل. فإذا كنت تستقبل موظفاً يبدأ يوم الاثنين، فعليك تقديم الإخطار بحلول يوم الجمعة في أقصى تقدير. أما عند مغادرة الموظف، سواء عبر الاستقالة أو إنهاء الخدمة، فأمامك أربعة أيام عمل للإبلاغ عن المغادرة في ERGANI.
ويُعدّ التأخر في تسجيل التعيين من أكثر الأخطاء المتعلقة بالامتثال شيوعاً لدى أصحاب العمل الأجانب في اليونان، وقد يستتبع غرامات كبيرة من مفتشية العمل. لذا ينبغي إدراج تقديمات ERGANI ضمن سير العمل المعتاد للتعيين وإنهاء الخدمة منذ البداية.
أسبوع العمل ذو الستة أيام
اعتباراً من 1 يوليو 2024، أتاحت اليونان لبعض أصحاب العمل في القطاع الخاص اعتماد أسبوع عمل من ستة أيام. ويقتصر هذا الترتيب على المنشآت التي تعمل بنظام متواصل أو على مدار 24 ساعة، ولا يسري على جميع أصحاب العمل.
وإذا كانت منشأتك مؤهلة وعمل الموظف يوماً سادساً، فأنت ملزم بدفع 40% إضافية من أجره اليومي عن ذلك اليوم، فوق أجره المعتاد. ولا يتجاوز سقف ساعات العمل الأسبوعية بموجب هذا الترتيب 48 ساعة. ولا يجوز اللجوء إلى هيكل الأيام الستة لتمديد ساعات العمل بشكل اعتيادي دون التزام دفع الأجر الإضافي المصاحب له.
التوظيف في اليونان عبر صاحب عمل مسجَّل (EOR)
إذا لم يكن لديك كيان مسجَّل في اليونان، فلا يمكنك قانونياً توظيف العاملين فيها بصورة مباشرة. كما أن تأسيس كيان محلي يستغرق أشهراً ويستتبع التزامات مستمرة في الامتثال والمحاسبة وإعداد التقارير، وهو ما قد لا يكون مجدياً لعدد محدود من الموظفين.
ويُتيح لك صاحب العمل المسجَّل (EOR) توظيف العاملين اليونانيين دون الحاجة إلى تأسيس كيان قانوني خاص بك. إذ يتولى EOR دور صاحب العمل القانوني في اليونان، ويتعامل مع التسجيل في EFKA، ومعالجة كشوف الرواتب، واقتطاع ضريبة الدخل، وتقديمات ERGANI، واحتساب المكافآت الإلزامية. فأنت تدير المهام اليومية للموظف، بينما يتولى EOR كل ما يتصل بجانب الامتثال.
وبالنسبة إلى الشركات التي تتوسع في اليونان للمرة الأولى أو توظف لشغل وظيفة واحدة فقط، يتكرر التساؤل عن ما هو صاحب العمل المسجَّل، والإجابة مباشرة: إنه طرف ثالث يوظِّف العاملين بالنيابة عنك وفقاً للقانون المحلي. وعند مقارنة خدمات EOR، ابحث عن مزوّدين تتوفر لديهم بنية تحتية راسخة لكشوف الرواتب اليونانية، قادرة على التعامل مع دورة الرواتب الـ 14 شهراً ومتطلبات ERGANI دون الحاجة إلى حلول يدوية بديلة.
احجز عرضاً توضيحياً لتطّلع على كيفية إدارة RemotePass لكشوف الرواتب والامتثال للضمان الاجتماعي في اليونان.
الأسئلة الشائعة
ما معدل اشتراك صاحب العمل في الضمان الاجتماعي في اليونان لعام 2026؟
يبلغ معدل اشتراك صاحب العمل في EFKA نسبة 21.79% من الراتب الإجمالي، فيما يصل المعدل المجمَّع لصاحب العمل والموظف معاً إلى 35.16%. ولا تُحتسب الاشتراكات إلا على الأجور الشهرية حتى 7,761.94 يورو.
هل تخضع مكافأتا عيد الميلاد والفصح للضريبة في اليونان؟
نعم. تُعامَل كلٌّ من مكافأة عيد الميلاد، ومكافأة عيد الفصح، وبدل إجازة الصيف باعتبارها دخلاً خاضعاً للضريبة. وأنت ملزم باقتطاع ضريبة الدخل من هذه الدفعات وفق الشرائح التصاعدية ذاتها المطبَّقة على الراتب الاعتيادي.
متى يتعيّن عليّ تسجيل التعيين الجديد في ERGANI؟
عليك إبلاغ ERGANI قبل يوم عمل واحد على الأقل من تاريخ مباشرة الموظف لعمله. وفي حال تجاوز هذا الموعد، فأنت معرَّض لغرامات من مفتشية العمل حتى لو كان التعيين سليماً تماماً. لذا تعامل مع تقديم بيانات ERGANI باعتباره جزءاً من إجراءات قبول العرض، لا أمراً مؤجَّلاً.
هل يسري أسبوع العمل ذو الستة أيام على جميع أصحاب العمل في اليونان؟
لا. لا يسري خيار أسبوع العمل ذي الستة أيام المعتمَد في يوليو 2024 إلا على منشآت القطاع الخاص التي تعمل بنظام متواصل أو على مدار 24 ساعة. وإن لم تنطبق هذه الشروط على نشاطك، تُطبَّق قواعد أسبوع العمل المعتاد المكوَّن من خمسة أيام، ولا يجوز لك مطالبة الموظفين بالعمل يوماً سادساً دون ترتيبات تعاقدية وقانونية منفصلة.
شهد إطار الهجرة في اليونان تحولاً جوهرياً في 6 فبراير 2026، حين دخل القانون رقم 5275/2026 حيز التنفيذ. وقد ألغى هذا التشريع المسار المزدوج المعمول به سابقاً واستعاض عنه بنظام موحّد للتصاريح، فضلاً عن اختصار مسارات المعالجة للوظائف ذات المهارات العالية، واستحداث فئتين جديدتين من التأشيرات التي يرعاها صاحب العمل. وإذا كنت تستقطب مواطنين من خارج الاتحاد الأوروبي لشغل وظائف داخل اليونان، فلا بد أن تستوعب أثر هذه التغييرات على التزاماتك بوصفك صاحب عمل راعياً للتأشيرة. أما مواطنو الاتحاد الأوروبي والمنطقة الاقتصادية الأوروبية وسويسرا، فيحتفظون بحقوق التنقل الكاملة ويحق لهم العمل في اليونان دون الحاجة إلى تصريح، ومن ثَمّ فإن كل ما ورد في هذا الدليل ينطبق تحديداً على رعايا الدول الواقعة خارج هذه التكتلات.
التصريح الموحّد: المسار المعتمد لتوظيف مواطني الدول غير الأعضاء في الاتحاد الأوروبي
قبل صدور القانون رقم 5275/2026، كان على أصحاب العمل التعامل مع طلبَين منفصلَين: أحدهما للحصول على إذن العمل والآخر لتصريح الإقامة. أما التصريح الموحّد فيدمج الطلبَين في طلب واحد، مما يقلّص الازدواجية الإدارية ويتيح لك جهة اتصال واحدة لدى السلطات اليونانية.
وبصفتك صاحب العمل الراعي، تقع على عاتقك مسؤولية الشروع في الإجراءات. وسيتعين عليك تقديم عرض عمل ساري المفعول، فضلاً عن إثبات تعذّر شغل الوظيفة بمرشح محلي أو من الاتحاد الأوروبي، وذلك بحسب طبيعة الوظيفة والقطاع. وقد يُطبَّق اختبار سوق العمل في هذه الحالة. ولا يجوز للموظف مباشرة العمل في اليونان قبل صدور التصريح.
ويسري التصريح الموحّد لمدة عامَين فور منحه، ويمكن تجديده بعد ذلك على دفعات مدة كلٍّ منها ثلاث سنوات، مما يوفّر استقراراً أطول أمداً للموظفين الذين تحرص على الاحتفاظ بهم. كما يتعين عليك تسجيل الموظف في منظومة ERGANI، وهي السجل الإلكتروني للعمل في اليونان، وذلك إجراءٌ معتمد في جميع علاقات العمل داخل البلاد.
وسيحتاج الموظف إلى استيفاء جملة من المستندات الداعمة ضمن الطلب، وهي: جواز سفر ساري المفعول، ومؤهلات أكاديمية معترف بها أو شهادة جامعية ذات صلة، وما يُثبت الخبرة العملية في المجال، وتأميناً صحياً، ورقم تعريف ضريبي يوناني (AFM)، ورقم ضمان اجتماعي يوناني (AMKA).
البطاقة الزرقاء الأوروبية: للكوادر المهنية ذات المؤهلات العالية
تُعدّ البطاقة الزرقاء الأوروبية المسار الأنسب حين تستقطب كفاءات قيادية أو متخصصة تستوفي حداً أعلى من الراتب. وقد جرى تحديث القواعد المنظِّمة للبطاقة الزرقاء في اليونان بموجب إصلاحات عام 2026 لتتواءم مع التوجيه الأوروبي رقم 2024/1233، وتنطوي هذه التعديلات على فوارق ملموسة بالنسبة لأصحاب العمل.
حد الراتب والمتطلبات في عام 2026
كي يستوفي المرشح شروط البطاقة الزرقاء، يجب ألّا يقلّ راتبه عن 1.6 ضِعف متوسط الأجر السنوي الإجمالي في اليونان. كما ينبغي أن تتراوح مدة عقد العمل بين ستة أشهر واثني عشر شهراً على أقل تقدير. وعلى غرار ما هو معمول به في التصريح الموحّد، يُشترط أن يكون صاحب العمل الراعي كياناً قانونياً يونانياً مسجّلاً، وأن يستوفي المرشح المستندات الداعمة ذاتها، وهي: جواز سفر ساري المفعول، ومؤهلات معترف بها، وما يُثبت الخبرة ذات الصلة، وتأميناً صحياً، ورقم AFM، ورقم AMKA.
مدة السريان والرسوم بعد التحديث
مدّدت إصلاحات عام 2026 سريان البطاقة الزرقاء إلى ثلاث سنوات قابلة للتجديد لثلاث سنوات إضافية، وهي مدة أطول مما كان متاحاً في ظل الإطار السابق، الأمر الذي يُخفّف من تواتر إجراءات التجديد التي يتعين عليك وعلى موظفك المرور بها.
أما هيكل الرسوم فهو على النحو الآتي: 150 يورو لطلب الإصدار الأوّل، و150 يورو للتجديد، و100 يورو لاستبدال التصريح. ويُضاف إلى ذلك رسم قدره 16 يورو نظير وثيقة التصريح المادية. وتُستحَق هذه الرسوم عن كل موظف على حدة، ومن ثَمّ ينبغي إدراجها ضمن ميزانية التوظيف الخاصة بالكوادر القيادية من خارج الاتحاد الأوروبي.
تأشيرة التكنولوجيا وتأشيرة المواهب
استحدث القانون رقم 5275/2026 فئتين جديدتين من التأشيرات التي يرعاها صاحب العمل، تهدفان إلى استقطاب الكوادر المهنية المؤهلة في مجالات بعينها.
تأشيرة التكنولوجيا مسار مُعجَّل مخصص للكوادر العاملة في قطاع التكنولوجيا. فإذا كنت بصدد تأسيس فريق تقني في اليونان وتحتاج إلى استقدام مهندسين أو مطوّرين أو متخصصين تقنيين آخرين من خارج الاتحاد الأوروبي، فقد صُمِّم هذا المسار ليكون أسرع وتيرة من التصريح الموحّد الاعتيادي.
أما تأشيرة المواهب، فتستهدف الأفراد الذين يمتلكون مهارات متخصصة رفيعة المستوى تقع خارج نطاق قطاع التكنولوجيا. وكلتا التأشيرتين يرعاهما صاحب العمل، أي أن عليك الشروع في الطلب ودعمه على النحو ذاته المتّبع في التصريح الموحّد أو البطاقة الزرقاء.
ولا يزال العمل جارياً على ضبط معايير الأهلية الكاملة والأطر الزمنية لمعالجة الطلبات في كلا المسارَين، وذلك ضمن الإطار التنفيذي للقانون رقم 5275/2026. وإذا كنت تخطّط لاستقطاب كوادر قد تستوفي هذه الشروط، فمن الأجدى الاستعانة باستشاري هجرة محلي في وقت مبكر لتحديد المسار الأنسب لملف المرشح.
تصريح إقامة الرحّالة الرقميين
لا يندرج تصريح إقامة الرحّالة الرقميين ضمن المسارات التي يرعاها صاحب العمل، ومن ثَمّ فهو لا يُصنَّف في فئة التصاريح المذكورة أعلاه. غير أنه يستحق الاطّلاع إذا كنت توظّف عاملين عن بُعد قد يختارون التقدّم بطلبه بصورة مستقلة.
ويُتيح هذا التصريح للأفراد الإقامة بصورة قانونية في اليونان لمدة تصل إلى عامَين، مع استمرارهم في العمل لدى جهات أو عملاء خارج البلاد. ولا يقتضي ذلك إبرام عقد عمل يوناني، ولا يُلزِم صاحب العمل باتخاذ أي إجراء. واعتباراً من 5 فبراير 2026 (وبموجب القانون رقم 5275/2026 أيضاً)، أُلغيت الطلبات المقدَّمة من داخل البلاد، وأصبح لزاماً على المتقدمين تقديم طلباتهم عبر قنصلية أو سفارة يونانية قبل الوصول إلى اليونان.
ويُشترط للحصول على التصريح أن يكون دخل المتقدم الفردي 3,500 يورو شهرياً صافياً، ويرتفع هذا المبلغ إلى 4,200 يورو شهرياً في حال اصطحاب الشريك، إضافة إلى 525 يورو شهرياً عن كل طفل.
وإذا أبلغك أحد أعضاء فريقك العاملين عن بُعد بأنه تقدّم بطلب للحصول على تصريح إقامة الرحّالة الرقميين في اليونان أو يحمله بالفعل، فإن ذلك لا يُغيّر علاقة العمل بينكما، إذ يبقى موظفاً لديك بصفتك صاحب عمل خارجياً. غير أنه من الأجدر أن تتحقق مما إذا كان وجوده الفعلي في اليونان يستتبع أي اعتبارات ضريبية أو يستوجب بحث مسألة المنشأة الدائمة، فهي مسألة منفصلة عن التصريح بحد ذاته.
توظيف مواطني الدول غير الأعضاء في الاتحاد الأوروبي عبر صاحب العمل المسجَّل
تتطلب الرعاية المباشرة لتأشيرات العمل أن تعمل بصفتك كياناً قانونياً يونانياً مسجّلاً. أما إذا لم يكن لديك حضور قانوني في اليونان، أو إذا رغبت في التوظيف دون تأسيس شركة تابعة، فإن التعاون مع صاحب عمل مسجَّل (EOR) يُعدّ بديلاً عملياً.
يتولّى صاحب العمل المسجَّل (EOR) دور صاحب العمل القانوني في اليونان، ويضطلع بإدارة عقود العمل وكشوف الرواتب والاشتراكات الاجتماعية والامتثال لأحكام قانون العمل اليوناني. وفيما يخص رعاية التأشيرات تحديداً، فإن صاحب العمل المسجَّل يقوم مقام الكيان القانوني اليوناني المسجَّل الذي تستلزمه إجراءات الهجرة. وفي المقابل، تحتفظ أنت بالإشراف اليومي على عمل الموظف، فيما يدير صاحب العمل المسجَّل الالتزامات الإدارية والقانونية.
ويُجدي هذا النموذج نفعاً حين ترغب في التحرك بسرعة، أو تجنّب تكاليف ومدد تأسيس الكيانات القانونية، أو التوظيف في اليونان على أساس مشاريع محددة دون الالتزام بهيكل محلي دائم. كما تُسهم خدمات صاحب العمل المسجَّل في تيسير الامتثال للمتطلبات المُحدَّثة بموجب القانون رقم 5275/2026، بما يشمل التسجيل في منظومة ERGANI وتجديد التصاريح.
احجز عرضاً توضيحياً لتتعرّف على الكيفية التي تدعم بها RemotePass توظيف مواطني الدول غير الأعضاء في الاتحاد الأوروبي داخل اليونان.
الأسئلة الشائعة
هل يتقدم صاحب العمل أم الموظف بطلب التصريح الموحّد؟
صاحب العمل هو من يُباشر الإجراءات. وسيتعين عليك تقديم عرض عمل ساري المفعول، إضافة إلى ما يُثبت اجتيازك لاختبار سوق العمل عند الاقتضاء. أما الموظف فيقدّم المستندات الشخصية، غير أن الطلب يظل مرتكزاً على صاحب العمل. ولا يحق للموظف مباشرة العمل في اليونان قبل صدور التصريح.
هل يحق لمواطن من خارج الاتحاد الأوروبي مباشرة العمل في أثناء معالجة طلب التصريح؟
لا. يجب على الموظف الانتظار حتى يُمنَح التصريح الموحّد أو البطاقة الزرقاء قبل مباشرة العمل في اليونان. وحرصك على استكمال الطلب ودقّته منذ البداية كفيلٌ بالحد من احتمالات التأخير.
ماذا يحدث إذا رغبت في تمديد التوظيف إلى ما بعد فترة التصريح الأولى البالغة عامَين؟
التصاريح الموحّدة قابلة للتجديد. فبعد انقضاء فترة السريان الأولى البالغة عامَين، يحق لك التقدّم بطلب تمديد لمدة ثلاث سنوات. وسيتعين عليك إثبات استمرار علاقة العمل، وأن كلاً من صاحب العمل والموظف لا يزال مستوفياً للمتطلبات ذات الصلة. ومن الأجدى إدراج المواعيد الزمنية للتجديد ضمن خطط الموارد البشرية لديك تفادياً لانقطاع تصريح الموظف.
هل يلزم وجود كيان قانوني يوناني لرعاية تأشيرة العمل؟
نعم. يشترط إطار الهجرة في اليونان أن يكون صاحب العمل الراعي كياناً قانونياً يونانياً مسجّلاً. وفي حال عدم توفّر ذلك، يتعين عليك إما تأسيس شركة تابعة محلياً، أو التعاون مع صاحب عمل مسجَّل (EOR) يمتلك الصفة القانونية المطلوبة في اليونان. ويُعدّ مسار صاحب العمل المسجَّل في الغالب أسرع وأقل تكلفة من تأسيس كيان قانوني، لا سيما بالنسبة للفرق الصغيرة أو حالات التوظيف ذات الطابع المُلِحّ.
باتت اليونان وجهة متنامية لاستقطاب المواهب التي تعمل عن بُعد، وتُفضّل كثير من الشركات الدولية التعاقد مع العاملين اليونانيين بوصفهم مستقلين لا موظفين. وقد ينجح هذا النموذج، غير أن القانون اليوناني يضع حدًا فاصلًا بين العمل الحر الفعلي والعمل المأجور المُقنَّع. وحين تقع الشركة في الجانب الخاطئ من هذا الحد، تكون التبعات المالية والقانونية جسيمة. ويشرح هذا الدليل آلية عمل إطار تصنيف المستقلين في اليونان، ومُحفِّزات إعادة التصنيف، وسُبل الحفاظ على الامتثال في تعاقداتك.
كيف يعمل نظام التعاقد المستقل في اليونان
يُتيح القانون اليوناني للأفراد ممارسة العمل الحر بصفة مستقلة، إلا أن ثمة اشتراطات محددة للتسجيل والاشتراكات تُميّز التعاقد المشروع مع مستقل عن علاقة عمل مأجور تتنكر في ثوب أوراق مختلفة.
تسجيل المستقلين والضرائب
يتعيّن على من يعمل لحسابه الخاص في اليونان التسجيل لدى مصلحة الضرائب (AADE) والحصول على رقم AFM، وهو الرقم الضريبي اليوناني التعريفي. وبمجرد إتمام التسجيل، يلتزم بإصدار فواتير أو إيصالات عن كل خدمة يُقدِّمها. ويخضع دخله لضريبة الدخل اليونانية التي يقع على عاتقه إقرارها وسدادها بنفسه.
والنقطة الجوهرية بالنسبة إلى الشركات المتعاقِدة هي أن المستقل يتولى بنفسه الوفاء بالتزاماته الضريبية، فلا يقع عليكم اقتطاع ضريبة الدخل نيابةً عنه. وإن وجدتم أنفسكم تتعاملون مع مقابل المستقل بالطريقة ذاتها التي تتعاملون بها مع كشوف الرواتب، فتلك إشارة جديرة بالتوقف عندها.
EFKA للعاملين لحسابهم الخاص
يدفع العاملون لحسابهم الخاص في اليونان كذلك اشتراكات التأمين الاجتماعي بأنفسهم إلى صندوق EFKA، وهو صندوق التأمين الاجتماعي الموحَّد. وعلى خلاف اشتراكات الموظفين التي تُحتسب بنسبة مئوية من الراتب، تُحتسب اشتراكات EFKA للعاملين لحسابهم الخاص على أساس ثابت يُحدِّده الصندوق مباشرةً. ويتحمّل المستقل هذه التكاليف من دخله الخاص، ولا يقع على الشركة المتعاقِدة أي التزام تجاه EFKA حيال مستقل حقيقي.
اختبار وضع العمالة
يُفرّق القانون اليوناني تفريقًا واضحًا بين علاقة العمل المأجور (الموظف براتب) وعلاقة العمل الحر، غير أن المُسمَّى المُدرَج في العقد لا يحسم المسألة. إذ تُطبِّق السلطات مبدأ تغليب الجوهر على الشكل، فالطبيعة الفعلية لعلاقة العمل هي التي تُحدِّد الوضع القانوني، لا ما يُصاغ في الاتفاق.
والمفهوم المحوري هنا هو «العمل التابع» (exartiméni ergasía). فإذا كان الشخص يعمل تحت توجيه شركتك ورقابتها وإشرافها، يَعُدّ القانون اليوناني ذلك علاقة عمل مأجور بصرف النظر عن كيفية توثيقها. ويستند كلٌّ من هيئة تفتيش العمل (SEPE) والمحاكم اليونانية إلى الواقع الاقتصادي والتشغيلي للتعاقد عند تقييم وضعه.
وهذا تمييز ذو ثقل عملي. فالمستقل في اليونان يجب أن يعمل بالفعل بوصفه نشاطًا تجاريًا قائمًا بذاته، يُحدِّد أساليبه الخاصة، ويُدير وقته بنفسه، ويتحمّل مخاطرة اقتصادية، ولا يندمج في الهيكل الإداري لشركتك.
المؤشرات الرئيسية لسوء التصنيف
ينظر مفتشو SEPE والمحاكم في جملة من العوامل عند البتّ في مدى صحة العلاقة التعاقدية مع المستقل. ولا يكون أيٌّ من هذه العوامل حاسمًا بمفرده تلقائيًا، إلا أن الأنماط التالية كثيرًا ما تُصنِّف التعاقد عملًا مأجورًا لا عملًا حرًا.
التوجيه والرقابة. حين تُحدِّد شركتك ساعات عمل الشخص، أو المكان الذي يجب أن يعمل فيه، أو الأساليب التي يستخدمها لإنجاز مهامه، فإن ذلك مؤشر قوي على وجود علاقة عمل مأجور.
التبعية الاقتصادية. إن كان الشخص يستمدّ كامل دخله أو معظمه من شركتك، فإن هذه التبعية تُرجِّح كفة العمل المأجور. فالمستقل الحقيقي يكون له عادةً عملاء متعدِّدون، ويتحمّل مخاطرة تجارية فعلية.
غياب حق الإنابة. يحق للمستقلين عمومًا إنابة شخص آخر عنهم أو إسناد جزء من العمل إلى متعاقد من الباطن. فإذا كان التعاقد يُلزِم الشخص ذاته بأداء العمل شخصيًا، فإن ذلك يُشير إلى علاقة عمل مأجور.
معدّات الشركة وبنيتها التحتية. إذا استخدم الشخص معدّاتكم أو تراخيص برمجياتكم أو مساحاتكم المكتبية أو أنظمتكم لأداء العمل، فإن هذا الاندماج يدعم استنتاج وجود علاقة عمل مأجور.
صلب النشاط التجاري. إن كان العمل الذي يُؤدّيه الشخص يقع في صميم نشاط شركتك الأساسي، لا مشروعًا منفصلًا ذا طابع فرعي، فمن المرجَّح أن تُعامِله الجهات التنظيمية على أنه عمل مأجور.
كلفة الوقوع في الخطأ
ينطوي سوء التصنيف في اليونان على انكشاف مالي حقيقي. إذ تُجري SEPE عمليات تدقيق دورية، وتمتلك صلاحية إعادة تصنيف العاملين. وحين يُعاد تصنيف تعاقد مع مستقل عملًا مأجورًا، تتراكم التبعات بسرعة.
إذ ستواجه الشركة سداد اشتراكات EFKA المستحقة بأثر رجعي، وتحديدًا الحصة المُترتِّبة على صاحب العمل، عن كامل فترة التعاقد الذي أُسيء تصنيفه. فضلًا عن ذلك، ستكون مدينةً بجميع الاستحقاقات الوظيفية التي كان ينبغي للعامل أن يحصل عليها: الإجازة السنوية، والإجازة المرضية، والعلاوات الإلزامية كعلاوتي عيد الميلاد والفصح (dóra)، ومكافأة نهاية الخدمة. ويحق لـ SEPE كذلك فرض غرامات.
وفي الحالات الجسيمة، تظل المسؤولية الجنائية واردة. وليس هذا مآلًا شائعًا في إخفاقات الامتثال البحتة، لكنه يبقى احتمالًا قائمًا متى ما خلصت السلطات إلى أن سوء التصنيف كان متعمَّدًا.
وثمة تفصيل جدير بالملاحظة: يلتزم أصحاب العمل بتسجيل الموظفين في سجل ERGANI، وهو السجل اليوناني للعمالة، قبل تاريخ مباشرة العامل لعمله. وحين يُعاد تصنيف مستقل بوصفه موظفًا، قد يُشترط التسجيل بأثر رجعي في ERGANI ضمن إجراءات التصحيح.
هيكلة تعاقدات ممتثلة مع المستقلين
إن قرّرتم التعاقد مع شخص بوصفه مستقلًا في اليونان، فلا بد أن يعكس التعاقد استقلالية فعلية في الممارسة، لا في نصّ العقد وحده.
وعادةً ما يشتمل التعاقد الممتثل مع مستقل على نطاق عمل ثابت بمُخرجات مُحدَّدة، وإصدار فواتير مقابل هذه المُخرجات، وعدم إلزام المستقل بساعات عمل مُحدَّدة أو بالعمل من موقع بعينه، وحرّيته في العمل لصالح عملاء آخرين، وتوفيره أدواته ومعدّاته الخاصة. كما ينبغي أن يتحمّل المستقل قدرًا من المخاطرة المالية، سواء أكان ذلك عبر احتمال إعادة العمل على نفقته الخاصة، أم غياب ضمان دخل مستمر.
وللعقود المكتوبة أهميتها، غير أنها لا تكفي بمفردها. فإذا بدا واقع التعاقد اليومي أشبه بعلاقة عمل مأجور، فلن يحميكم عقد مُحكَم الصياغة من إعادة التصنيف.
متى تلجأ إلى Contractor of Record بدلًا من ذلك
إن أردتم التعاقد مع عامل مستقل في اليونان دون أن تكونوا على ثقة من قدرة الترتيب على الصمود أمام التدقيق، فإن خدمة Contractor of Record تستحق الدراسة. فمزوِّد Contractor of Record هو كيان مستقل من طرف ثالث يتعاقد رسميًا مع المستقل نيابةً عنكم، ويتولى البنية التحتية للامتثال، وإصدار الفواتير، والتحقق من وضع المستقل.
ويُتيح لكم هذا النهج الوصول إلى المواهب اليونانية دون تحمّل مخاطر التصنيف مباشرةً. وهو مفيد بصفة خاصة حين تحتاجون إلى التحرّك السريع، أو حين يقترب التعاقد من الخط الفاصل بين المستقل والموظف، أو حين تعملون في اليونان للمرة الأولى وتفتقرون إلى خبرة محلية في الموارد البشرية.
أما إذا كان التعاقد أقرب إلى علاقة عمل مأجور، فإن خدمة Employer of Record (EOR) هي الحل الأنسب. فمزوِّد EOR يُوظِّف العامل نيابةً عنكم بموجب عقد عمل يوناني مُمتثل، ويتولى كشوف الرواتب، واشتراكات EFKA، وجميع الاستحقاقات القانونية. وللشركات الراغبة في الموازنة بين خياراتها، تتناول هذه النظرة العامة على خدمات EOR الاعتبارات الجوهرية.
احجز عرضًا توضيحيًا لتطّلع على كيفية إدارة RemotePass تعاقدات ممتثلة مع المستقلين في اليونان.
الأسئلة الشائعة
هل يمكن لمستقل يوناني العمل حصريًا لصالح شركة واحدة؟
نعم يُمكنه ذلك، غير أن الترتيبات الحصرية ترفع مخاطر سوء التصنيف ارتفاعًا ملحوظًا. فالتبعية الاقتصادية لشركة واحدة من العوامل التي تستند إليها SEPE والمحاكم اليونانية لتقييم ما إذا كانت العلاقة عملًا حرًا حقيقيًا أم عملًا مأجورًا مُقنَّعًا. وإذا كان التعاقد حصريًا، فمن الحكمة أن يعكس كل جانب آخر من جوانب الترتيب استقلالية واضحة.
هل يحمينا إبرام اتفاقية مكتوبة مع المستقل من إعادة التصنيف؟
لا. تُطبِّق السلطات اليونانية اختبار تغليب الجوهر على الشكل، ما يعني أنها تنظر إلى واقع علاقة العمل لا إلى مُسمَّى العقد. والاتفاق المكتوب أساس مفيد، لكنه إن انطوى التعاقد اليومي على توجيه ورقابة واندماج في نشاطكم، فلن يحول العقد دون إعادة التصنيف.
إلى أيّ مدى يمكن لـ SEPE الرجوع زمنيًا عند تقييم الاشتراكات المستحقة بأثر رجعي؟
يمكن لـ SEPE تقييم اشتراكات EFKA المستحقة بأثر رجعي عن كامل فترة التعاقد الذي أُسيء تصنيفه. ولا توجد فترة تقادم قصيرة تُسقط المسؤولية بعد عام أو عامين. وكلما طالت مدة الترتيب المُساء تصنيفه، اتسع الانكشاف المالي عند الطعن فيه.
ما الفرق بين Contractor of Record وEmployer of Record في اليونان؟
يتعاقد مزوِّد Contractor of Record رسميًا مع مستقل نيابةً عنكم، ويُدير الامتثال في إطار ترتيب عمل حرّ حقيقي. أما مزوِّد Employer of Record فيُوظِّف العامل مباشرةً بموجب عقد عمل يوناني، ويتولى كشوف الرواتب، والاشتراكات الاجتماعية، والاستحقاقات القانونية. ويتوقف الخيار المناسب على ما إذا كان العامل مستقلًا فعلًا، أم أن التعاقد يحمل سمات العمل المأجور.
إذا كنت تعتزم التوظيف في اليونان، فمن الضروري أن تستوعب متطلبات القانون قبل تقديم أول عرض عمل. يتسم قانون العمل اليوناني بالتفصيل، وثمة استحقاقات عديدة قد تُعدّ في دول أخرى مزايا اختيارية يقرّها صاحب العمل، غير أنها هنا التزامات إلزامية. يستعرض هذا الدليل كل ما تحتاج إلى معرفته عن استحقاقات الإجازات والمزايا القانونية والمكافآت، بما يمكّنك من التوظيف بصورة ممتثلة وترسيخ توقعات واضحة مع فريقك.
الإجازة السنوية
يحق للموظفين في اليونان الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر منذ سنتهم الأولى في العمل، ويتوقف مقدار هذه الإجازة على نمط أسبوع العمل المعتمد.
ما مدة الإجازة التي يحصل عليها الموظفون؟
يستحق الموظفون الذين يعملون وفق نظام الأسبوع المكوّن من خمسة أيام 20 يوم عمل من الإجازة السنوية المدفوعة الأجر سنويًا، فيما يحصل العاملون بنظام الأسبوع المكوّن من ستة أيام على 24 يوم عمل. ويُضاف إلى هذه الأرقام يوم واحد عن كل سنة خدمة إضافية، بحدٍّ أقصى يبلغ 22 يومًا (لأسبوع الخمسة أيام) أو 26 يومًا (لأسبوع الستة أيام).
في السنة الأولى من العمل، تتراكم الإجازة شهريًا، ولا يجوز للموظف الاستفادة منها إلا بعد إتمام 12 شهرًا من الخدمة. أما اعتبارًا من السنة الثانية فصاعدًا، فيُتاح الاستحقاق الكامل في مطلع السنة.
العطلات الرسمية
تعترف اليونان بـ 14 عطلة رسمية وطنية سنويًا، وهي أيام عطلة مدفوعة الأجر لجميع الموظفين. وفي حال طُلب من الموظف العمل في إحدى هذه العطلات، فإن قانون العمل اليوناني يُلزم بتعويض إضافي مقابل ذلك.
الإجازة المرضية
تجمع قواعد الإجازة المرضية في اليونان بين مسؤولية صاحب العمل وصندوق الضمان الاجتماعي معًا، لذا يجدر استيعاب آلية التكامل بينهما.
فترة الانتظار والتزامات صاحب العمل
خلال الأيام الثلاثة الأولى من أي إجازة مرضية (وهي فترة الانتظار)، يلتزم صاحب العمل بدفع 50% من الأجر اليومي للموظف. واعتبارًا من اليوم الرابع، يتولى صندوق التأمين الاجتماعي الوطني e-EFKA صرف بدل المرض القانوني. وقد يُطلب من صاحب العمل، تبعًا لأقدمية الموظف، تكملة ما يدفعه صندوق e-EFKA لرفع المبلغ ليقترب من الراتب الكامل.
شروط الاستحقاق والحدود القصوى
للحصول على بدل الإجازة المرضية، يجب أن يكون الموظف قد أمضى 10 أيام على الأقل في خدمة المنشأة. ويبلغ الحد الأقصى للإجازة المرضية شهرًا واحدًا في السنة، ويُخفَّض إلى 15 يومًا للموظفين في سنتهم الأولى من الخدمة. كما يلزم تقديم شهادة طبية خلال 48 ساعة من بدء الغياب حتى تُعتمد الإجازة.
إجازة الأمومة
توفّر اليونان واحدة من أكثر منظومات إجازة الأمومة القانونية شمولًا في المنطقة.
المدة والأجر
تبلغ مدة إجازة الأمومة 17 أسبوعًا في المجموع: 8 أسابيع قبل التاريخ المتوقع للولادة و9 أسابيع بعدها. وخلال هذه الفترة، يتولى صندوق e-EFKA صرف بدل الأمومة بما يعادل الراتب الكامل للموظفة، وإن كان يخضع لسقفٍ يحدّده الصندوق.
فترة الحماية الخاصة للأمومة
عقب انقضاء إجازة الأمومة الاعتيادية البالغة 17 أسبوعًا، تستحق الموظفة فترة حماية خاصة للأمومة إضافية مدتها 9 أشهر. وخلال هذه الفترة، تتقاضى الموظفة أجرًا يعادل الحد الأدنى الوطني للأجور، ويكون معفى من الضرائب. وتمتد هذه الحماية لتشمل الأمهات بالتبني وأمهات الكفالة للأطفال حتى سن الثامنة.
إجازة الأبوّة
يستحق الآباء إجازة أبوّة مدفوعة الأجر مدتها 14 يوم عمل، على أن تُؤخذ خلال 30 يومًا من تاريخ الولادة، ويجوز الحصول عليها دفعةً واحدة أو تجزئتها إلى فترات منفصلة. وهي إجازة مدفوعة الأجر يتحمّل تكلفتها صاحب العمل.
إجازة الوالدية
حدّثت اليونان قواعد إجازة الوالدية بما يتماشى مع توجيه الاتحاد الأوروبي 2019/1158، ويعكس الإطار المعمول به اعتبارًا من عام 2026 هذه التعديلات.
الاستحقاق والأجر
يحق لكلا الوالدين الحصول على إجازة والدية مدتها أربعة أشهر عن كل طفل. وهذه الإجازة غير قابلة للتحويل بين الوالدين، أي إن على كل والد استخدام استحقاقه الخاص أو فقده. ويتولى الجهاز العام للتشغيل DYPA دفع أجر الشهرين الأولين من إجازة الوالدية بما يعادل الحد الأدنى الوطني للأجور، فيما يكون الشهران المتبقيان دون أجر.
شروط الاستحقاق والمرونة
للاستفادة من هذه الإجازة، يجب أن يكون الموظف قد أمضى سنة واحدة على الأقل من الخدمة المتواصلة لدى صاحب العمل ذاته. ويمكن الحصول عليها دفعةً واحدة متواصلة أو تجزئتها إلى فترات منفصلة، بما يمنح الأسر مرونة في تنظيم هذا الوقت.
راتب الشهر الثالث عشر والرابع عشر
المكافآت في اليونان ليست أمرًا اختياريًا يُتركُ لتقدير صاحب العمل، بل هي التزام قانوني يُعرّض الإخفاق في صرفه على النحو الصحيح للمنشأة لعقوبات مالية.
المتطلبات والمواعيد
يفرض القانون اليوناني صرف ثلاث مكافآت قانونية على مدار السنة:
- مكافأة عيد الميلاد: راتب شهر كامل، يُصرف بحلول 25 ديسمبر
- مكافأة عيد الفصح: نصف راتب شهر، تُصرف قبل اثنين الفصح
- بدل العطلة الصيفية: نصف راتب شهر، يُصرف بحلول 1 يوليو
تعادل هذه المكافآت مجتمعةً راتبَي شهرين كاملين على مدار السنة، ولهذا السبب يُشار إليها عادةً براتب الشهر الثالث عشر والرابع عشر. أما الموظفون الذين لم يُكملوا سنة خدمة كاملة بحلول موعد الصرف، فيحصلون على مبلغ تناسبي يُحتسب وفق عدد الأشهر التي عملوها.
إدارة الإجازات والمزايا في اليونان عبر صاحب العمل المسجَّل
تتسم استحقاقات الإجازات والتزامات المزايا في اليونان بتعدد طبقاتها، إذ تتعامل مع جهات صرف متعددة (صاحب العمل، وصندوق e-EFKA، وجهاز DYPA)، ومواعيد نهائية صارمة لصرف المكافآت، فضلًا عن قواعد تتباين بحسب الأقدمية ونمط أسبوع العمل ومدة الخدمة. ومن ثَمّ، فإن عبء الامتثال يصبح كبيرًا متى أردت التوظيف في اليونان دون امتلاك كيان قانوني محلي.
يتولى صاحب العمل المسجَّل (EOR) الاضطلاع بهذه المهام جميعها نيابةً عنك؛ إذ يوظّف عمالتك اليونانية محليًا، ويدير تسجيلهم في صندوق e-EFKA، ويصرف المكافآت الإلزامية في مواعيدها المقررة، ويضمن أن يكون رصد الإجازات متوافقًا مع المتطلبات القانونية. وهكذا تحتفظ بالسيطرة الكاملة على الأعمال اليومية، فيما يتحمّل صاحب العمل المسجَّل المسؤوليات القانونية بوصفه ربّ العمل.
وبالنسبة للشركات التي تسعى إلى توسيع فرقها في اليونان بسرعة، تُعفي خدمات صاحب العمل المسجَّل من الحاجة إلى تأسيس كيان محلي قبل التحقق من جدوى السوق، كما تقلّص مخاطر الوقوع في أخطاء امتثال مكلفة في ولاية قضائية تتميز بقواعد تفصيلية وتطبيق صارم.
احجز عرضًا توضيحيًا للاطلاع على كيفية إدارة RemotePass للإجازات والمزايا والامتثال في اليونان.
الأسئلة الشائعة
متى يصبح الموظفون في اليونان مستحقين للإجازة السنوية؟
في السنة الأولى من العمل، يتراكم رصيد الإجازة شهريًا، ولا يحق للموظف الاستفادة منه إلا بعد إتمام 12 شهرًا من الخدمة. ومن السنة الثانية فصاعدًا، يُتاح الاستحقاق السنوي الكامل في مطلع السنة.
من يتحمّل تكلفة الإجازة المرضية في اليونان؟
خلال الأيام الثلاثة الأولى (فترة الانتظار)، يدفع صاحب العمل 50% من الأجر اليومي للموظف. واعتبارًا من اليوم الرابع، يتولى صندوق e-EFKA صرف بدل المرض القانوني. وقد يُلزَم صاحب العمل أيضًا، تبعًا للأقدمية، بتكملة ما يدفعه صندوق e-EFKA.
هل تُعدّ مكافأتا عيد الميلاد وعيد الفصح إلزاميتين في اليونان؟
نعم، فمكافأة عيد الميلاد (راتب شهر) ومكافأة عيد الفصح (نصف راتب شهر) وبدل العطلة الصيفية (نصف راتب شهر) كلها التزامات قانونية، يجب صرفها في تواريخ محددة. أما الموظفون الذين لم يُكملوا سنة خدمة كاملة، فيتقاضون مبالغ تناسبية.
هل يمكن نقل إجازة الوالدية في اليونان بين الوالدين؟
لا، فاستحقاق إجازة الوالدية البالغ أربعة أشهر لكل والد غير قابل للتحويل. وإن لم يستفد أحد الوالدين من استحقاقه، فإنه يسقط. كما يُشترط أن يستوفي كلا الوالدين شرط السنة الواحدة من الخدمة المتواصلة لدى صاحب العمل ذاته للاستفادة من هذه الإجازة.
يُعدّ إنهاء علاقة العمل في اليونان مساراً قانونياً منظماً، وأي خطأ فيه قد يكون باهظ الكلفة. فقانون العمل اليوناني يُلقي على عاتق صاحب العمل التزامات محددة تتعلق بمهلة الإخطار ومكافأة نهاية الخدمة والإبلاغ الحكومي، وتتباين هذه الالتزامات تبعاً لمدة خدمة الموظف لديك. وسواء كنت بصدد الاستغناء عن موظف لأسباب تتعلق بالأداء أو تقليص عدد العاملين، فإن هذا الدليل يستعرض ما تحتاج إلى معرفته للحفاظ على الامتثال.
الإطار القانوني
تخضع عمليات إنهاء العمل في اليونان في المقام الأول لأحكام القانون رقم 2112/1920 والقانون رقم 3198/1955 وتعديلاتهما. ويُنظّم هذان القانونان دورة الفصل من العمل بأكملها، بدءاً من الحد الأدنى للاشتراطات الإجرائية وصولاً إلى استحقاقات مكافأة نهاية الخدمة.
ثمة قاعدتان تسريان على كل عملية إنهاء، بصرف النظر عن المنصب أو مدة الخدمة. الأولى، أن يكون الفصل خطياً؛ إذ لا أثر قانوني للإنهاء الشفوي في اليونان، ويُعامَل صاحب العمل الذي يستند إليه وكأن الفصل لم يقع أصلاً. والثانية، أن يُخطر صاحب العمل نظام معلومات ERGANI خلال أربعة أيام عمل من تاريخ الإنهاء. ونظام ERGANI هو السجل الإلكتروني للعمل في اليونان، وقد يُعرّض التأخر في الإخطار أو إغفاله صاحبَ العمل لعقوبات.
فترات الاختبار
في عقود العمل غير محددة المدة، تُعدّ الأشهر الستة الأولى من الخدمة فترة اختبار. وخلال هذه المدة، يحق لأي من الطرفين إنهاء العلاقة دون إخطار مسبق ودون أي التزام بسداد مكافأة نهاية الخدمة. وما إن تنقضي مدة الستة أشهر، حتى تسري كامل أوجه الحماية المقررة بموجب قانون العمل اليوناني.
مهل الإخطار
يحدد القانون اليوناني حداً أدنى لمهل الإخطار في حالات الإنهاء الصادرة عن صاحب العمل، كما يُلزم الموظف المستقيل بتقديم إخطار بمجرد بلوغه مدة خدمة معينة. غير أن المعيارين مختلفان.
مهلة إخطار صاحب العمل وفقاً لمدة الخدمة
تتوقف مهلة الإخطار التي يجب على صاحب العمل منحها على المدة التي قضاها الموظف في الشركة:
| مدة الخدمة | مهلة الإخطار |
|---|---|
| من 1 إلى 2 سنة | شهر واحد |
| من 2 إلى 5 سنوات | شهران |
| من 5 إلى 10 سنوات | 3 أشهر |
| 10 سنوات فأكثر | 4 أشهر |
إذا فضّلت ألا يستمر الموظف في عمله طوال مهلة الإخطار، فبإمكانك أن تستعيض عنها بسداد بدل نقدي. ويتعيّن أن يُعادل هذا البدل الأجر الذي كان الموظف سيتقاضاه خلال مدة الإخطار.
إخطار الموظف عند الاستقالة
عند تقديم الموظف استقالته، فإنه مُلزَم بدوره بتقديم إخطار، وإن كانت المهل المقررة عليه أقصر من تلك المفروضة على صاحب العمل:
| مدة الخدمة | الإخطار المطلوب |
|---|---|
| أقل من سنة | لا يوجد |
| من 1 إلى 2 سنة | 15 يوماً |
| من 2 إلى 5 سنوات | شهر واحد |
| من 5 إلى 10 سنوات | شهر و15 يوماً |
| 10 سنوات فأكثر | شهران |
مكافأة نهاية الخدمة
تستحق مكافأة نهاية الخدمة متى أنهى صاحبُ العمل خدمة الموظف دون منحه مهلة الإخطار كاملة. ويتوقف مقدارها على مدة خدمة الموظف، ويُحتسب على أساس راتبه الشهري المعتاد دون أن يشمل ذلك العلاوات أو المدفوعات غير المنتظمة.
جدول الاحتساب
| مدة الخدمة | مكافأة نهاية الخدمة |
|---|---|
| أقل من سنة | لا يوجد |
| من 1 إلى 4 سنوات | راتب شهرين |
| من 4 إلى 6 سنوات | راتب 3 أشهر |
| من 6 إلى 8 سنوات | راتب 4 أشهر |
| من 8 إلى 10 سنوات | راتب 5 أشهر |
| 10 سنوات | راتب 6 أشهر |
| من 11 إلى 15 سنة | راتب من 7 إلى 11 شهراً |
| 16 سنة فأكثر | ما يصل إلى راتب 12 شهراً |
التخفيض بنسبة 50% عند منح الإخطار
إذا منح صاحب العمل الموظفَ مهلة الإخطار القانونية كاملة، فإن استحقاق مكافأة نهاية الخدمة يُخفَّض بنسبة 50%. وعلى ذلك، فإن موظفاً أمضى ثلاث سنوات في الخدمة وحصل على مهلة الإخطار كاملةً المحددة بشهرين، يستحق راتب شهر واحد بدلاً من شهرين بوصفها مكافأة نهاية خدمة. ولا يسري هذا التخفيض إلا عند منح الإخطار كاملاً، أما الإخطار الجزئي أو سداد بدل نقدي عنه فلا يُفعّله.
الفئات المشمولة بالحماية
يتمتع بعض الموظفين بحماية مُعزَّزة من الفصل بموجب القانون اليوناني؛ فالموظفات الحوامل والموظفات في إجازة الأمومة لا يجوز فصلهن، وأي محاولة في هذا الاتجاه يُرجَّح أن تُعتبر باطلة. وتسري هذه الحماية بمعزل عن مدة الخدمة، أي إنها تشمل الموظف منذ بداية عمله.
إذا كنت تدرس إنهاء خدمة موظف ينتمي إلى فئة مشمولة بالحماية، فالأجدر أن تستشير محامياً قبل اتخاذ أي خطوة، فعواقب الخطأ في مثل هذه الحالات تكون جسيمة.
الإبلاغ عن إنهاء الخدمة عبر نظام ERGANI
يُعدّ نظام ERGANI في اليونان المنصة الإلكترونية التي يستخدمها أصحاب العمل لإبلاغ الدولة بأي تغييرات تطرأ على علاقات العمل، وحالات الإنهاء ليست استثناءً. فعند إنهاء علاقة العمل، يجب تقديم إخطار بذلك عبر نظام ERGANI خلال أربعة أيام عمل من التاريخ الفعلي للإنهاء.
وأي تأخر عن هذا الموعد، أو إغفال للإبلاغ بالكلية، يُعرّض صاحب العمل لغرامات إدارية. وهو متطلب إيداع بسيط في ظاهره، لكنه قد يَفلت بسهولة ممن لا يمتلك إجراءات موارد بشرية محلية مُحكمة.
إدارة إنهاء الخدمة في اليونان عبر صاحب عمل مسجَّل
إذا لم يكن لديك كيان قانوني في اليونان، فلا يمكنك توظيف شخص ما هناك بشكل مباشر. ويأتي حلّ صاحب العمل المسجَّل (EOR) ليُعالج هذه المسألة بأن يضطلع بدور صاحب العمل القانوني نيابةً عنك. فهو يتولى عقد العمل، والرواتب، والمزايا القانونية، والأهم من ذلك مسار إنهاء الخدمة بأكمله، بما في ذلك احتساب الإخطار، ومكافأة نهاية الخدمة، وإيداع البيانات لدى نظام ERGANI.
وعندما تطرأ حالة إنهاء، يحرص EOR على أن تجري كل خطوة على نحوٍ متوافق مع القانون اليوناني، ويشمل ذلك التحقق من صحة مهلة الإخطار وفقاً لمدة خدمة الموظف، واحتساب القيمة الصحيحة لمكافأة نهاية الخدمة، وتسليم إخطار خطي، وإيداع إخطار ERGANI في موعده. أما الشركات التي لديها موظف أو موظفان في اليونان، فهذا النموذج يُغنيها عن بناء خبرة محلية في الموارد البشرية أو الاستعانة بمحامي عمل يوناني في كل إنهاء.
إذا كنت بصدد دراسة الخيارات المتاحة أمامك، فمن المفيد أن تُقارن بين خدمات EOR للوصول إلى مزوّد يتمتع بتغطية محلية قوية في جنوب أوروبا.
احجز عرضاً توضيحياً لتطّلع على آلية تعامل RemotePass مع إنهاء الخدمة في اليونان وفقاً للأطر القانونية.
الأسئلة الشائعة
هل يلزمني سداد مكافأة نهاية الخدمة إذا منحت الإخطار كاملاً؟
نعم، غير أن قيمتها تُخفَّض إلى النصف؛ إذ يؤدي منح مهلة الإخطار القانونية كاملةً إلى تقليص استحقاق مكافأة نهاية الخدمة بنسبة 50%، ولا يُلغيها كلياً ما لم تكن خدمة الموظف لديك أقل من سنة واحدة.
هل يمكنني فصل موظف شفهياً في اليونان؟
لا. يشترط القانون اليوناني أن تكون جميع قرارات الفصل خطية. فالفصل الشفوي لا أثر له قانوناً، ويُعامَل صاحب العمل وكأن الإنهاء لم يقع.
ماذا يحدث إذا تخلّفتُ عن الموعد النهائي للإيداع لدى ERGANI؟
قد يترتب على تجاوز مهلة الأيام الأربعة المخصصة لإخطار ERGANI فرضُ غرامات إدارية. ولذا، ينبغي التعامل مع هذا الإيداع باعتباره خطوة لازمة ضمن مسار إنهاء الخدمة، لا إجراءً اختيارياً لاحقاً.
هل تختلف القواعد في حال فصل عدة موظفين دفعةً واحدة؟
نعم. تخضع عمليات التسريح الجماعي، أي الاستغناء عن عدد كبير من الموظفين في الوقت ذاته، لمجموعة مستقلة من القواعد ومتطلبات التشاور. وإذا كنت تدرس عملية تسريح جماعي في اليونان، فمن الأجدى أن تطلب استشارة قانونية محلية قبل إصدار أي إخطارات.
