"الذكاء الاصطناعي لن يأخذ وظيفتك. ولكن شخصًا يستخدم الذكاء الاصطناعي سيفعل ذلك."

قد تكون رأيت هذه العبارة كثيرًا على LinkedIn أو Twitter — فهي جذابة، لكنها أيضًا تحذير.

وراء الضجة الإعلامية تكمن حقيقة صارخة: طريقة عملنا تتغير بسرعة كبيرة. الأدوار تتطور، وبعضها يختفي، والمهارات التي كانت مهمة بالأمس قد لا يكون لها أي قيمة غدًا.

مع الذكاء الاصطناعي، والأتمتة، والتحول الرقمي، فإن الوظائف التي كنا نوظف من أجلها قبل خمس سنوات قد لا تشبه بتاتًا الوظائف التي سنحتاجها بعد خمس سنوات من الآن. لا يحتاج الجميع لأن يصبحوا مهندسي برمجة فورية بين ليلة وضحاها، ولكن وتيرة التغيير حقيقية جدًا. وبالنسبة لقادة الموارد البشرية، وفرق شؤون الأفراد، والمؤسسين الذين يقودون التحول الرقمي أو التوسع العالمي، فإن مواكبة التغيير هو وظيفتك — ويبدأ ذلك بضمان تطور موظفيك هم أيضًا.

وفقًا للمنتدى الاقتصادي العالمي (WEF)، من المتوقع أن تتغير 39٪ من المهارات الأساسية للعمال بحلول عام 2030، ويعود ذلك في الغالب إلى الاضطرابات التقنية. هذا يعني أن ما يقرب من نصف فريقك الحالي سيحتاج إلى تحديث مهاراته في غضون بضع سنوات فقط. والتحدي أكثر حدة بالنسبة للفرق الموزعة، حيث لا يحدث التعلم بشكل تلقائي أثناء الغداء أو من خلال مرافقة زميل.

لهذا السبب، لا يمكن اعتبار تطوير المهارات أو إعادة التأهيل المهني كامتيازات أو مشاريع جانبية. بل هي أدوات أساسية للاحتفاظ بالموظفين، والتكيف، والمرونة طويلة الأجل للأعمال.

إذًا، كيف تجهز فريقك للمستقبل، خاصةً عندما يكون موزعًا عبر مناطق زمنية وجغرافية مختلفة؟

لنبدأ أولًا بتوضيح ما تعنيه إعادة التأهيل المهني وتطوير المهارات، ولماذا كلاهما مهم الآن أكثر من أي وقت مضى.

تطوير المهارات مقابل إعادة التأهيل المهني: ما الفرق؟

مصطلح "تطوير المهارات" موجود في قاموس الموارد البشرية والتعلم والتطوير منذ سنوات. أما "إعادة التأهيل المهني"، فهو مصطلح أحدث نسبيًا، على الأقل كمصطلح شائع. في الواقع، العديد من الفرق كانت بالفعل تعيد تأهيل موظفيها، سواء استخدمت هذا المصطلح أم لا.

لنشرح ما يعنيه كل منهما بالضبط:

• تطوير المهارات يساعد الموظفين على بناء مهارات إضافية فوق المهارات التي يمتلكونها بالفعل ليتمكنوا من النمو في أدوارهم الحالية. مثلًا، متخصص في تسويق المحتوى يتعلم التحليلات المتقدمة ليقود حملات أكثر أداءً، أو للانتقال إلى دور رئيس قسم النمو.
  
  

كما يوضح Mikell Parsch، الرئيس التنفيذي لـ New Horizons Computer Learning Centers، "تطوير المهارات لا يقتصر فقط على الاستعداد للمستقبل، بل هو أيضًا وسيلة للاحتفاظ بأفضل موظفيك. يمكن أن يمنع القادة الأقوياء من الانتقال إلى المنافسين." وفي بيئة حيث المواهب المتميزة لديها العديد من الخيارات، فإن الشركات التي تستثمر في نمو موظفيها هي التي تحتفظ بهم.

• إعادة التأهيل المهني، من جهة أخرى، تتضمن تدريب الأشخاص على مهارات جديدة تمامًا ليتمكنوا من الانتقال إلى أدوار مختلفة، غالبًا بسبب تغير أو اختفاء وظائفهم الحالية. مثال على ذلك: عامل مصنع يتعلم تصميم واجهات الاستخدام UI/UX مع تغيّر التصنيع بفعل الأتمتة، أو موظف دعم العملاء يتعلم هندسة الطلبات الفورية مع استخدام روبوتات الدردشة المدعومة بالذكاء الاصطناعي في مهام الدعم الروتينية.

الفرق الجوهري هو التالي:

• عندما تتطور الأدوار ولكنها ما زالت قائمة: نقوم بتطوير المهارات.
  
  
• عندما تكون الأدوار مهددة بالانقراض أو عند القيام بتحولات تنظيمية كبرى: نقوم بإعادة التأهيل المهني.

كلا المنهجين أصبحا الآن ضروريين لاستمرار الأعمال.

وفقًا لـ McKinsey، فإن حوالي 70٪ من الشركات تقوم ببناء المهارات أكثر مما كانت عليه قبل الجائحة، مع التركيز بشكل متزايد على إعادة التأهيل المهني بينما يعيد الذكاء الاصطناعي والأتمتة تشكيل سوق العمل. ووفقًا لتقرير LinkedIn Workplace Learning Report 2024، فإن 90٪ من قادة التعلم والتطوير يركزون على مساعدة الموظفين على التكيف مع التغيير. لذلك، سواء كنت تدير هيكلًا هجينًا، أو تتوسع عالميًا، أو تعيد تصميم هيكل شركتك، فهناك شيء واحد واضح:

الفرق الجاهزة للمستقبل تُبنى على التعلم المستمر، والشركات التي تقود هذا المسار هي التي ستبقى وتتحول.

أهم المهارات المطلوبة للمستقبل (2025 وما بعده)

المنتدى الاقتصادي العالمي (WEF) وMcKinsey يدقّان ناقوس الخطر. المنتدى يتوقع أن 50٪ من الموظفين سيحتاجون إلى إعادة تأهيل كبيرة بحلول عام 2025، بسبب التغيرات السريعة في طريقة عمل الشركات. وتتوقع McKinsey أنه بحلول 2030، يمكن أتمتة حوالي 30٪ من ساعات العمل في الولايات المتحدة و27٪ في أوروبا، مدفوعة بالذكاء الاصطناعي التوليدي. حتى من دون الذكاء الاصطناعي، تظل خُمس ساعات العمل عرضة للأتمتة.

فما الذي يجب على الشركات إعداد موظفيها له تحديدًا؟

وفقًا للمنتدى الاقتصادي العالمي وجهات بحثية رائدة أخرى، تنقسم المهارات الأكثر أهمية في المستقبل إلى ثلاث فئات رئيسية: المهارات التقنية، والمهارات الشخصية، والكفاءات الموجهة للعمل عن بُعد.

1. المهارات التقنية

الطلب على المواهب الرقمية لم يعد مقتصرًا على قسم تكنولوجيا المعلومات فقط — بل أصبح ضرورة أساسية في كل الوظائف.

• القدرة على التعامل مع البيانات والتفكير التحليلي: القدرة على تفسير وتحليل البيانات واتخاذ قرارات مستنيرة بناءً عليها أصبحت من المتطلبات الأساسية.
  
  
• فهم الذكاء الاصطناعي وأدوات الأتمتة: ليس على الموظفين بناء النماذج بأنفسهم، لكن يجب أن يفهموا كيفية عمل الذكاء الاصطناعي، وما يمكنه فعله، وكيفية استخدامه بفعالية.
  
  
• التمكن من التكنولوجيا، الأمن السيبراني، واستخدام الأدوات الرقمية: سواء كان ذلك لتأمين بيئة العمل عن بعد أو استخدام منصات منخفضة التعليمات البرمجية، فإن التمكن التقني أصبح أساسيًا.

2. المهارات الشخصية

في عصر تؤتمت فيه المهام على نطاق واسع، تصبح المهارات البشرية أكبر ميزة تنافسية للشركات.

• القدرة على التكيف، والمرونة، وسرعة التحول: الفرق تحتاج إلى أشخاص يمكنهم التكيّف بسرعة والتعافي من التغيير.
  
  
• التفكير النقدي والإبداعي: مع تولي الأتمتة للمهام الروتينية، تنتقل القيمة إلى القدرات البشرية الفريدة.
  
  
• القيادة، والتعاون، والتواصل: القدرة على قيادة الفرق متعددة التخصصات والتواصل عبر الثقافات أصبحت أكثر أهمية من أي وقت مضى.

3. كفاءات العمل عن بُعد

العمل الهجين أو عن بُعد أصبح هو الوضع الطبيعي الجديد. هذه المهارات تساعد الفرق على العمل والازدهار دون الحاجة للتواجد في نفس المكان أو الوقت.

• التواصل غير المتزامن: مهارات الكتابة الواضحة والموجزة لتقليل الاجتماعات وزيادة وضوح المهام.
  
  
• الاعتماد على الذات وإدارة الوقت: القدرة على تنظيم الأولويات والحفاظ على الحافز دون إشراف دائم.
  
  
• إجادة أدوات التعاون الرقمي: إتقان أدوات مثل Notion، وSlack، وAsana، وMiro، وGoogle Workspace يُمكن الفرق من إنجاز العمل بطريقة فعّالة.

المهارات التي تشهد نموًا (وفقًا للـ WEF)

بحسب المنتدى الاقتصادي العالمي، إليك أهم المهارات التي يركز عليها أصحاب العمل بحلول عام 2025:

• التفكير التحليلي
  
  
• المرونة، والقدرة على التكيف، والرشاقة
  
  
• الإلمام بالتكنولوجيا
  
  
• الذكاء الاصطناعي والبيانات الضخمة
  
  
• القيادة والتأثير الاجتماعي
  
  
• التفكير الإبداعي
  
  
• إدارة المواهب (خبر سار لقادة الموارد البشرية!)
  
  
• حب الاستطلاع والتعلم مدى الحياة
  
  
• الحوكمة البيئية
  
  

مقارنة بعام 2023، شهدت هذه المهارات نموًا مزدوج الرقم من حيث الأهمية، بينما تراجعت مهارات مثل الانتباه للتفاصيل، ومراقبة الجودة، والمهارات الحركية الدقيقة. لا يعني هذا أن تلك المهارات لم تعد مهمة، لكنها لم تعد الميزة الفارقة في عالم يحركه التحول الرقمي والتقنية.

كيفية بناء ثقافة إعادة التأهيل المهني وتطوير المهارات في شركتك

إليك كيفية بناء ثقافة قائمة على التعلم داخل الفرق الموزعة باستخدام أفضل ممارسات الموارد البشرية العالمية:

1. إعداد وتنفيذ استراتيجية واضحة

ابدأ بمخطط استراتيجي — لا بجلسات تدريب عشوائية. يجب أن تكون إعادة التأهيل المهني مقصودة، قائمة على البيانات، ومتماشية مع أهداف العمل.

• تحديد فجوات المهارات: أجرِ تدقيقًا شاملاً للمهارات المطلوبة حسب كل دور. وقارن المهارات الحالية مع خارطة الطريق المستقبلية لشركتك، خاصةً في مجالات الأتمتة، الذكاء الاصطناعي، العمليات عن بُعد، وتجربة العملاء.
  
  
• جمع الملاحظات: استخدم استبيانات قصيرة وجلسات فردية مع الموظفين والمديرين لمعرفة أين توجد الحواجز أو الاحتياجات. أكمل ذلك ببيانات الأداء للكشف عن الفجوات غير المرئية.

2. إطلاق مسارات التعلم وبرامج الإرشاد

انسَ الدورات الموحدة. فرق اليوم بحاجة إلى نظم تعلم مرنة، ومتاحة، ومستدامة — خصوصًا في بيئات العمل الهجينة حيث لا يمكن ربط النمو بالموقع الجغرافي.

• تصميم برامج مستمرة: امزج بين التدريب الرسمي، والتعلم من الأقران، والتعلم القائم على المشاريع لدعم التنقل الداخلي داخل الشركة. عزّز برامج التنقل الداخلي ليتمكن الموظفون من التطور داخليًا بدلًا من مغادرة الشركة.
• استخدام أدوات موجهة للعمل عن بُعد: منصات مثل ريموت باس تمكّن الفرق الموزعة من خلال تقديم مخصصات تعلم، ودعم الإعداد الوظيفي، ومزايا مرنة — مما يعني أن كل موظف، بغض النظر عن موقعه، يمكنه الوصول لنفس فرص النمو.

3. تمويل التعلم وإظهار أولويته

الاستثمار في تطوير المهارات يرسل رسالة واضحة: "نحن نُقدّر النمو". خذ مثال مبادرة أمازون المسماة “Upskilling 2025”. بميزانية قدرها 1.2 مليار دولار، هدفت إلى إعادة تأهيل 100,000 موظف في مجالات تقنية وغير تقنية، بما في ذلك:

• جامعة التعلم الآلي
  
  
• أكاديمية أمازون التقنية
  
  
• برنامج Career Choice الذي يغطي 100٪ من رسوم الكلية للتخصصات المطلوبة
  
  

لكن أمازون لم تكتفِ بتمويل التدريب — بل جعلته متاحًا ومرنًا:

• يمكن للموظفين الوصول إلى وقت دراسة مدفوع الأجر ووحدات تعليمية ذاتية السرعة
  
  
• كانت البرامج مصممة خصيصًا للتنقل الداخلي، مما سمح لموظفي المستودعات، على سبيل المثال، بالانتقال إلى أدوار في الحوسبة السحابية
  
  
• تم دمج التعلم ضمن يوم العمل، وليس كعبء إضافي بعد الدوام
  
  

الدرس الأهم؟ يجب ألا يشعر الموظف أن تطوير مهاراته “واجب منزلي”. قدم مخصصات مالية للتعلم، واشترك في منصات مثل Coursera أو LinkedIn Learning، وخصص وقتًا أثناء ساعات العمل لاستخدامها.

4. إنشاء نظام للمساءلة والتتبع

من دون متابعة، حتى أفضل البرامج ستفشل.

• حدد أهداف مشاركة ومقاييس للتقدم لكل فريق
  
  
• احتفل بإنهاء الدورات عبر شارات رقمية، إشادات علنية، أو حتى مكافآت مالية
  
  
• اربط تطوير المهارات بمراجعات الأداء، والترقيات، والتعويضات. وفقًا لـ LinkedIn Learning، فإن الشركات التي لديها ثقافة تعلم قوية تسجل أرباحًا أعلى بنسبة 23٪ لكل موظف

5. بناء ثقافة تعلم شاملة

الثقافة التعليمية لا تقتصر على قسم الموارد البشرية. بل يجب أن تكون متجذّرة في كيفية مشاركة المعرفة، وتوثيق العمليات، وتشجيع النمو الذاتي.

شركة GitLab مثلًا، تعتمد نموذج "دليل التشغيل أولاً"، وهو دليل عام مكوّن من أكثر من 8000 صفحة يضم تدريبًا، وأفضل الممارسات، وتوثيقًا.

تشمل منهجيتهم:

• التعلم الذاتي المخصص
  
  
• التعلم الاجتماعي من خلال جلسات مباشرة ونقاشات يقودها الزملاء
  
  
• برامج تطوير القيادة للمديرين عن بُعد
  
  
• تعلم متماشي مع القيم
  
  
• وصول مفتوح للمواد التعليمية داخليًا وخارجيًا
  
  

كيفية التعامل مع التحديات المتعلقة بالعمل عن بُعد بشكل مباشر

حتى أفضل استراتيجيات التعلم قد تفشل إذا لم يتم تكييفها للفرق البعيدة. فالفروق الزمنية، والاختلافات الثقافية، والإرهاق الرقمي تشكل تحديات حقيقية، وإذا لم يتم التعامل معها، يمكن أن تفسد حتى أفضل برامج تطوير المهارات.

وإليك كيفية مواجهة هذه التحديات بشكل مباشر:

التحديات الرئيسية

• الفروق الزمنية: تنسيق التدريبات أو الاجتماعات المباشرة عبر مناطق زمنية متعددة يمكن أن يسبب تعارضًا في الجداول ويقلل من فرص التعاون، ما يؤدي غالبًا إلى التأخير، وسوء الفهم، وصعوبة الحفاظ على التماسك بين أفراد الفريق.
  
  
• الاندماج والمشاركة: قد يواجه الموظفون عن بُعد شعورًا بالعزلة، أو إرهاقًا رقميًا، أو نقصًا في التفاعل الوجهي، ما يؤثر على الحافز والشعور بالانتماء.
  
  
• عدم تكافؤ الوصول إلى الموارد: من دون منصات تعلم مركزية وعند الطلب، قد يحصل الموظفون في مناطق مختلفة على فرص تطوير غير متكافئة أو غير متسقة.

ما الذي ينجح فعلياً:

• وحدات تعلم غير متزامنة: دع الموظفين يتعلمون حسب جداولهم الخاصة. وفر مواد تدريبية، جلسات مسجلة، ومحتوى تفاعلي يمكنهم إكماله بالوتيرة التي تناسبهم. تظهر الدراسات أن 70٪ من المتعلمين يفضلون الجداول المرنة، ما يزيد من التفاعل والاحتفاظ بالمعرفة.
  
  
• مجموعات تعلم زميلية (Peer Learning Pods): أنشئ مجموعات صغيرة متعددة الوظائف تشارك في مكالمات فيديو منتظمة، جلسات تبادل الملاحظات، ومراجعة المشاريع. هذا يخلق بيئة تعلم تعاونية، ويساعد على سد فجوات المعرفة، ويمنح العملية طابعًا إنسانيًا حتى في العالم الافتراضي.
  
  
• خيارات تعلم محلية وشاملة: خصص المحتوى حسب اللغة والسياق الثقافي. وفّر تدريبات بلغات متعددة، راعِ الفروقات الإقليمية، واجعل المحتوى ذا صلة. تشير دراسة McKinsey حول التنوع والشمول 2022 إلى أن برامج L&D الشاملة تزيد من معدلات الاحتفاظ بالموظفين بنسبة تصل إلى 22٪.
  
  
• أدوات رقمية مخصصة للعمل عن بُعد: استخدم أدوات مثل أنظمة إدارة التعلم (LMS)، مخصصات مالية للتعلم، أدوات تحفيزية مثل الشارات، المتابعات التلقائية، وتذكيرات مدمجة في Slack. هذه الأدوات تحفّز المشاركة وتُبقي التعلم في صميم العمل دون أن تشكل عبئًا إضافيًا.

أفضل الممارسات للتعلم عن بعد

• تنويع أساليب التقديم: امزج بين ورش العمل المباشرة، والمحتوى المسجل، والاختبارات، والأدلة التفاعلية لتناسب أنماط التعلم المختلفة.
  
  
• إعادة خلق الاتصال البشري: استخدم أنظمة المرافقة، وبرامج الإرشاد، والمنتديات الافتراضية لإضفاء طابع تفاعلي يعوّض عن غياب اللقاءات المباشرة.
  
  
• احترام الخصوصية والمرونة: شجع التواصل غير المتزامن، والجداول المرنة، للحفاظ على توازن صحي بين الحياة والعمل عبر مختلف المناطق الزمنية.

قوة عاملة قادرة على مواجهة المستقبل تبدأ الآن

مع احتياج 50٪ من الموظفين إلى إعادة تأهيل مهني بحلول عام 2025، وتوقع أتمتة تصل إلى 30٪ من ساعات العمل في الولايات المتحدة بحلول عام 2030 — لم يعد هناك مكان لاستراتيجيات المواهب القائمة على رد الفعل.

ما كان يُنظر إليه سابقًا على أنه تقدم في إدارة الموارد البشرية، أصبح الآن ضروريًا لبقاء الأعمال.

للبقاء في المنافسة، يجب على قادة الموارد البشرية وشؤون الأفراد:

• إجراء تدقيق شامل للمهارات الحالية والفجوات
  
  
• مواءمة استراتيجيات التعلم والتطوير مع أهداف الأعمال واحتياجات القوى العاملة المستقبلية
  
  
• جعل التعلم جزءًا من سير العمل اليومي — لا مجرد نشاط ثانوي أو موسمي
  
  

وهذا أمر بالغ الأهمية بشكل خاص للفرق الموزعة، حيث لا يمكن أن يحدث التعلم بشكل عفوي أو حضوري. وهنا يأتي دور ريموت باس

ريموت باس تساعدك على تبسيط عمليات التعويض وضمان الالتزام التنظيمي، في منصة واحدة مصممة خصيصًا للفرق العالمية. من مخصصات التعلم إلى دعم التأهيل الوظيفي والمزايا المرنة — نجعل من السهل الاستثمار في موظفيك أينما كانوا.

هل ترغب في بناء قوة عاملة عالمية، مرنة، وجاهزة للمستقبل؟
احجز تجربة توضيحية لمعرفة كيف يمكن لريموت باس دعم استراتيجيتك العالمية لإدارة المواهب.