الدليل الشامل للتوظيف في فنلندا

لا تقتصر إدارة الرواتب في فنلندا على إعداد جدول للمدفوعات، إذ تتشكّل سوق العمل في البلاد من شبكة كثيفة من الاتفاقيات الجماعية، والمساهمات القانونية الواجبة على صاحب العمل، ونظام استقطاع ضريبي مرتبط ببطاقة ضريبية شخصية لكل موظف على حدة. وإذا كنت تعتزم توظيف كفاءات فنلندية للمرة الأولى، فإن هذا الدليل يستعرض ما ينبغي لك معرفته قبل تشغيل أول دورة رواتب.

عقود العمل وساعات العمل

يشترط أن تستند كل علاقة عمل في فنلندا إلى عقد مكتوب، ويندرج قانون العمل الفنلندي ضمن إطار يجمع بين قانون عقود العمل، وفي معظم القطاعات اتفاقية جماعية خاصة بالقطاع المعني.

عقود العمل المكتوبة

وجود عقد مكتوب أمر إلزامي، ويجب أن يتناول المهام الوظيفية، والراتب، وساعات العمل، واستحقاقات الإجازة، ومُهَل الإشعار. وحتى عندما تسدّ الاتفاقية الجماعية بعض الثغرات، يبقى وجود العقد الفردي شرطًا لا غنى عنه، ولا توجد طريقة مشروعة للالتفاف على هذا المتطلب.

ساعات العمل

تتراوح ساعات العمل المعتادة في فنلندا بين 37.5 و40 ساعة أسبوعيًا، وذلك بحسب القطاع، فيما يبلغ الحد الأقصى القانوني 40 ساعة في الأسبوع. ويخضع العمل الإضافي لأحكام قانون ساعات العمل، ويجب أن تتوافق أي ترتيبات تتعلق به مع هذا القانون ومع أي اتفاقية جماعية مطبّقة على القطاع المعني.

الاتفاقيات الجماعية والحد الأدنى للأجور

لا يوجد في فنلندا حدّ أدنى قانوني للأجور على المستوى الوطني، وإنما تُحدَّد الأجور من خلال اتفاقيات جماعية على مستوى القطاعات تُعرف باسم työehtosopimus، أو اختصارًا TES. ومن أوائل ما ينبغي لصاحب العمل الأجنبي التحقق منه: ما إذا كانت ثمة اتفاقية TES تنطبق على القطاع الذي يوظّف فيه، وأيّها بالتحديد إن وُجدت.

كيف تعمل اتفاقيات TES

تحدّد الاتفاقية الجماعية الحدود الدنيا للأجور، ومعايير ساعات العمل، واستحقاقات الإجازات، وسائر الشروط المتعلقة بالعاملين في قطاع بعينه. ويجري التفاوض على هذه الاتفاقيات بين اتحادات أصحاب العمل ونقابات العمال، وتكون مُلزِمة قانونًا لأصحاب العمل المنتسبين إلى منظمة أصحاب العمل المعنية. أما أصحاب العمل غير المنضوين تحت تلك المنظمات، فتسري عليهم كذلك الاتفاقيات المعروفة بـ«الواجبة التطبيق على الجميع» (yleissitova) إذا كان القطاع مشمولًا بإحداها.

وإذا انطبقت اتفاقية TES على قطاعك، فإنك مُلزَم بالتقيّد بها حتى لو منح عقد العمل لديك شروطًا أفضل من الحد الأدنى القانوني. ومن الناحية العملية، تخضع لهذه الاتفاقيات معظم قطاعات العمل اليدوي وكثير من القطاعات المكتبية.

مستويات الأجور المعتادة

في القطاعات التي لا تنطبق عليها اتفاقية TES مباشرة، أو في الوظائف التي تتجاوز الحدود الدنيا، يجري التفاوض على الأجور بصورة فردية. وعادةً ما تتراوح المعدلات السائدة في القطاعات المشمولة بين 11 و14 يورو في الساعة، وإن كان ذلك يتفاوت تفاوتًا ملحوظًا بحسب القطاع ومستوى الوظيفة.

دورية صرف الرواتب وهيكلها

تُصرف الرواتب في فنلندا شهريًا، إذ يحصل معظم الموظفين على راتبهم مرة واحدة في الشهر، وعادةً ما يكون ذلك قرب نهاية الشهر أو في آخر يوم عمل منه. ولا يوجد اشتراط قانوني بدورية مختلفة، كما أن صرف الرواتب شهريًا هو المعتاد في القطاعين الخاص والعام على حدّ سواء.

راتب الشهر الثالث عشر

لا يوجد في فنلندا اشتراط قانوني بصرف راتب الشهر الثالث عشر، فاستحقاقه من عدمه مرهون بعقد العمل أو بالاتفاقية الجماعية المنطبقة. وتشمل بعض الاتفاقيات ما يُعرف بـ«علاوة الإجازة» (lomaraha)، وهي تختلف عن مفهوم الشهر الثالث عشر، إذ لا يوجد التزام وطني عام بصرف راتب شهري إضافي.

أجر الإجازة وعلاوة الإجازة

يستحقّ الموظفون إجازة سنوية بموجب قانون الإجازات السنوية. وعلى الرغم من أن علاوة الإجازة، أو lomaraha، ليست متطلبًا قانونيًا على المستوى الوطني، فإنها تكاد تكون عامة على أرض الواقع لورودها في غالبية الاتفاقيات الجماعية. وتُحدَّد عادةً بنسبة 50% من أجر إجازة الموظف، وتُصرف له عند تمتعه بإجازته.

وعند انتهاء الخدمة، تُصرف أي إجازة سنوية مستحقة ولم يتم استهلاكها على هيئة بدل إجازة يُعرف باسم lomakorvaus.

مساهمات صاحب العمل في عام 2026

تنطوي الرواتب الفنلندية على تكلفة ملموسة يتحملها صاحب العمل تُضاف إلى الراتب الإجمالي. وتسري المساهمات المبيّنة أدناه لعام 2026، ويتم توريدها شهريًا بالتزامن مع صرف الرواتب.

تفصيل مساهمات صاحب العمل

• تأمين التقاعد TyEL: يبلغ إجمالي نسبة الاشتراك في التقاعد 24.85%، موزّعة بين صاحب العمل والموظف. وتبلغ حصة صاحب العمل نحو 17.10%، فيما تُستقطع حصة الموظف البالغة 7.30% من الأجر الإجمالي ويتولى صاحب العمل توريدها.
• التأمين الصحي: 1.91% من الأجر الإجمالي، يتحملها صاحب العمل.
• تأمين البطالة: 0.31% على إجمالي الرواتب حتى 2,509,500 يورو، و1.23% على ما يتجاوز هذا الحد.
• تأمين إصابات العمل: نحو 0.70% تقريبًا، وإن كانت النسبة الفعلية تتوقف على شركة التأمين وفئة المخاطر المرتبطة بطبيعة العمل.

وإضافةً إلى مساهمات صاحب العمل المذكورة أعلاه، يقتطع صاحب العمل من الأجر الإجمالي للموظف ما يلي: اشتراك التقاعد TyEL بنسبة 7.30%، وتأمين البطالة بنسبة 0.89%، وضريبة الدخل المقدّمة بالنسبة المدوّنة في البطاقة الضريبية الشخصية لكل موظف.

استقطاع الضريبة والبطاقة الضريبية

تعتمد فنلندا نظام «الدفع عند الكسب» لضريبة الدخل، ويُسمّى ennakonpidätys، أي «الاستقطاع الضريبي المقدّم». ويقع على عاتق صاحب العمل استقطاع ضريبة الدخل من كل قسيمة راتب، وتوريدها إلى هيئة الضرائب الفنلندية المعروفة باسم Vero.

البطاقة الضريبية (verokortti)

يحصل كل موظف على بطاقة ضريبية شخصية من هيئة Vero، تُحدِّد له نسبة الاستقطاع الخاصة به، وتأخذ هذه النسبة في الحسبان الدخل السنوي المتوقع للموظف، والاستقطاعات المعتمدة، وسائر العوامل الشخصية الأخرى. ويُسلّم الموظف هذه البطاقة إلى صاحب العمل عند بدء العمل، ليجري الاستقطاع بالنسبة المبيّنة فيها.

وإذا لم يقدّم الموظف بطاقته الضريبية، فإن صاحب العمل ملزم بالاستقطاع بنسبة افتراضية تبلغ 60%. وهي نسبة اقتطاع كبيرة، ولذا يُستحسن أن يتضمّن إجراء التهيئة للوظيفة آلية تحثّ الموظفين على تقديم بطاقتهم قبل تشغيل أول دورة رواتب.

الإقرار والتوريد

تُورَّد الضريبة المقدّمة شهريًا إلى Vero، وتُقدَّم جميع إقرارات صاحب العمل المتعلقة بالضرائب والمساهمات عبر بوابة OmaVero، وهي نظام الإقرارات الإلكتروني التابع لـ Vero. أما تقارير الرواتب فتُقدَّم عبر «سجل الدخل» (tulorekisteri)، وهو نظام مركزي اعتُمد عام 2019 ويُلزم أصحاب العمل بالإبلاغ عن كل دفعة رواتب خلال خمسة أيام تقويمية من تاريخ الصرف.

إدارة الرواتب الفنلندية بصفتك صاحب عمل أجنبي

لا تتمتع الشركات الأجنبية تلقائيًا بحق إدارة الرواتب في فنلندا، فللتوظيف المباشر تحتاج عادةً إلى تأسيس كيان قانوني محلي في فنلندا، وهو ما يستتبع التزامات تسجيل، ومتطلبات امتثال مستمرة، وأعباء إدارية ملموسة.

ومن البدائل المتاحة الاستعانة بـ صاحب العمل المسجَّل (EOR)، الذي يتولى توظيف العامل في فنلندا نيابةً عنك، إذ يتكفل EOR بإعداد عقد العمل، ومعالجة الرواتب، واستقطاع الضرائب، وتوريد مساهمات صاحب العمل، وضمان الامتثال للاتفاقية الجماعية المنطبقة. وبالنسبة للشركات التي ترغب في توظيف شخص واحد أو عدد محدود من الأشخاص في فنلندا دون تأسيس كيان محلي، تُعدّ خدمات EOR غالبًا الخيار الأكثر عملية.

احجز عرضًا توضيحيًا مع RemotePass

الأسئلة الشائعة

هل يوجد في فنلندا حدّ أدنى وطني للأجور؟ لا. لا يوجد في فنلندا حدّ أدنى قانوني للأجور على المستوى الوطني، إذ يُحدَّد الحد الأدنى للأجر من خلال اتفاقيات جماعية على مستوى القطاعات (TES). وإذا كانت ثمة اتفاقية واجبة التطبيق على الجميع تشمل قطاعك، فيتعيّن عليك الالتزام بحدودها الدنيا للأجور بصرف النظر عمّا إذا كنت منتسبًا إلى اتحاد أصحاب العمل المعني أم لا.

ما مدى تكرار صرف الرواتب لدى أصحاب العمل في فنلندا؟ تُصرف الرواتب في فنلندا شهريًا، إذ يتقاضى الموظفون رواتبهم مرة واحدة في الشهر، وتُورَّد الضريبة المقدّمة ومساهمات صاحب العمل إلى Vero على أساس شهري.

ماذا يحدث إذا لم يقدّم الموظف بطاقته الضريبية؟ إذا لم يُقدّم الموظف بطاقته الضريبية الشخصية (verokortti) إلى صاحب العمل، فيتعيّن على الأخير استقطاع ضريبة الدخل بنسبة افتراضية تبلغ 60%. ومن المستحسن حثّ الموظفين على استخراج بطاقتهم من بوابة OmaVero وتسليمها قبل تاريخ صرف الراتب الأول.

هل يمكن لشركة أجنبية التوظيف في فنلندا دون تأسيس كيان محلي؟ نعم، وذلك عبر الاستعانة بصاحب العمل المسجَّل (EOR)، الذي يقوم بدور صاحب العمل القانوني في فنلندا، ويتولى نيابةً عنك إدارة الرواتب، والإقرارات الضريبية، والمساهمات، والامتثال. ويتيح لك هذا الخيار توظيف موظفين فنلنديين دون تأسيس شركة محلية، وهو ما يجعله نهجًا شائعًا لدى الشركات التي تختبر سوقًا جديدة أو تدير عددًا محدودًا من الموظفين.

يستتبع التوظيف في فنلندا الالتزام بمنظومة واضحة من الواجبات القانونية منذ اليوم الأول. ويتسم نظام التأمينات الاجتماعية الفنلندي بالشمولية، إذ لا يقتصر دور صاحب العمل على سداد اشتراكاته الخاصة فحسب، بل يمتد إلى اقتطاع المبالغ الصحيحة من أجور الموظفين وتوريدها إلى الجهات المختصة في مواعيدها المحددة. ويستعرض هذا الدليل أبرز التكاليف، ويشرح كيفية هيكلة هذا النظام، ويوضح الإجراءات الواجب اتخاذها قبل تعيين أول موظف.

التسجيل قبل بدء التوظيف

قبل أن تصرف أي راتب، عليك أن تكون مسجلاً لدى الجهات المختصة. فالشركات الأجنبية التي توظف في فنلندا ملزمة بالتسجيل لدى هيئة الضرائب الفنلندية (Vero) بوصفها صاحب عمل ملتزمًا باقتطاع الضرائب. كما يتعين عليك التسجيل لدى المركز الفنلندي للمعاشات التقاعدية (ETK) لترتيب التأمين التقاعدي لموظفيك.

وهذه التسجيلات ليست اختيارية، ولا يمكن إتمامها بأثر رجعي. إذ تشترط السلطات الفنلندية إتمام ترتيبات التأمين والتحقق منها قبل بدء العلاقة الوظيفية. وإذا كنت تستعين بـصاحب عمل مسجَّل (EOR)، فإن مزود الخدمة يتولى التسجيل نيابةً عنك ويضطلع بدور صاحب العمل القانوني في فنلندا.

اشتراكات المعاشات التقاعدية (TyEL)

ينظَّم نظام معاشات التقاعد المهني في فنلندا بموجب قانون معاشات الموظفين المعروف اختصارًا بـ TyEL. ويُعدّ هذا النظام البندَ المفرد الأكبر من حيث التكلفة التي يتحملها صاحب العمل في فنلندا، ويغطي معاشات التقاعد والعجز والورثة.

آلية احتساب النسب

يبلغ متوسط إجمالي اشتراك TyEL 24.40% من الأجر الإجمالي، ويُقسَّم هذا العبء بين صاحب العمل والموظف على النحو الآتي:

• متوسط حصة صاحب العمل: نحو 17.10% من الأجر الإجمالي
• حصة الموظف: 7.30% من الأجر الإجمالي (وهي نسبة موحدة لجميع الموظفين من سن 17 إلى 69 عامًا)

وتُقتطع نسبة 7.30% الخاصة بالموظف من راتبه ويوردها صاحب العمل، فأنت إذًا تُحصّلها دون أن تتحمل عبأها.

وثمة نسبتان إضافيتان تجدر معرفتهما، وهما:

• النسبة الأساسية لصاحب العمل المتعاقد: 24.85% (وتسري على أصحاب العمل المرتبطين بعقد تأمين تقاعدي اعتيادي)
• نسبة صاحب العمل المؤقت أو العَرَضي: 25.85% (وتسري على أصحاب العمل الذين لا يرتبطون بترتيب تأمين تقاعدي دائم ويوظفون بصورة متقطعة)

واعتبارًا من عام 2026، طرأ تغييران مهمان. فقد أُلغيت النسبة الأعلى التي كانت مفروضة سابقًا على الموظفين بين سن 53 و62 عامًا، لتصبح نسبة 7.30% موحدة عبر جميع الفئات العمرية من 17 إلى 69 عامًا. كما رُفع الحد العمري الأقصى للتأمين التقاعدي من 68 إلى 69 عامًا، أي أن الاشتراكات باتت تُطبَّق على سنة عمل إضافية.

من يدفع وماذا يدفع

تسدد حصة صاحب العمل مباشرةً إلى شركة التأمين التقاعدي التي يتعامل معها. أما حصة الموظف فتُقتطع من الأجر الإجمالي وتُضاف إلى المبلغ المورَّد. وتُحتسب الحصتان معًا ضمن استحقاق الموظف التقاعدي في نهاية المطاف.

اشتراكات التأمين الصحي

يسدد أصحاب العمل اشتراك تأمين صحي (تأمين المرض) بنسبة 1.91% من الأجر الإجمالي. ويموّل هذا الاشتراك نظام بدل المرض القانوني، ويتحمله صاحب العمل بالكامل دون مقابل من الموظف فوق ذلك (إذ تُحصَّل حصة الموظف من التأمين الصحي ضمن الاقتطاع العام لضريبة الدخل).

تأمين البطالة

تُقسَّم اشتراكات تأمين البطالة بين صاحب العمل والموظف، وتتفاوت نسبة صاحب العمل بحسب حجم كشوف الرواتب:

• على أول 2,509,500 يورو من إجمالي الرواتب السنوية: 0.31%
• على الجزء الذي يتجاوز 2,509,500 يورو: 1.23%
• حصة الموظف (يقتطعها صاحب العمل): 0.89%

وتقع معظم الشركات الأجنبية الداخلة إلى السوق الفنلندي في الشريحة الدنيا بداية. ولا تُطبَّق النسبة الأعلى إلا إذا تجاوزت كشوف رواتبك في فنلندا الحد المقرر، وهو ما يستلزم عادةً عددًا كبيرًا من الموظفين.

تأمين الحوادث والأمراض المهنية

يلتزم أصحاب العمل بالحصول على تأمين قانوني ضد الحوادث لصالح موظفيهم. ويبلغ القسط نحو 0.70% من الأجر الإجمالي، علمًا بأن الرقم الفعلي يتوقف على القطاع وتصنيف المخاطر المنطبق على نشاط شركتك. فالقطاعات الأعلى خطورةً تتحمل نسبًا أكبر، فيما تقع الوظائف المكتبية في الحد الأدنى.

إجمالي التكلفة المضافة على صاحب العمل: ما الذي ينبغي إدراجه في الميزانية

يمنحك جمع الاشتراكات الاعتيادية المستحقة على صاحب العمل تقديرًا عمليًا للتكلفة:

بالنسبة لمعظم الشركات الأجنبية التي توظف فريقًا صغيرًا في فنلندا، تتراوح التكلفة الإجمالية المضافة على صاحب العمل بين 19% و20% من الأجر الإجمالي. وفي حال تجاوزت كشوف رواتبك حد تأمين البطالة، فإن النسبة المختلطة ترتفع ارتفاعًا طفيفًا.

اقتطاع ضريبة الدخل

تُحصَّل ضريبة الدخل الفنلندية من خلال نظام اقتطاع مسبق يُعرف بـ ennakonpidätys. فيقتطع أصحاب العمل الضريبة من كل دفعة راتب ويوردونها إلى Vero شهريًا. ولا تحدد أنت النسبة بنفسك، إذ يحصل كل موظف على بطاقة ضريبية صادرة عن Vero تنص على نسبة الاقتطاع الشخصية الخاصة به، وأنت تطبق تلك النسبة.

شرائح ضريبة الدخل الحكومية (2026)

تتسم ضريبة الدخل الحكومية في فنلندا بأنها تصاعدية:

غير أن النسبة الحكومية الهامشية البالغة 33.25% لا تعكس الصورة الكاملة. فالضريبة البلدية تُفرض فوق الضريبة الحكومية بنسبة ثابتة تحددها كل بلدية، تتراوح بين 4.70% و10.90% بحسب مكان إقامة الموظف. ومجتمعةً، قد تصل النسبة الفعلية القصوى على الدخل الذي يتجاوز 52,100 يورو إلى نحو 52%.

الاقتطاعات التي تستوفيها من الموظف

بصفتك صاحب العمل، تقتطع وتورِّد ثلاثة بنود من الأجر الإجمالي للموظف:

• اشتراك المعاش التقاعدي للموظف وفق TyEL: 7.30%
• حصة الموظف من تأمين البطالة: 0.89%
• ضريبة الدخل (متضمنةً حصة الموظف من التأمين الصحي البالغة نحو 1.71%): وفقًا للبطاقة الضريبية الشخصية للموظف

النظام الضريبي للخبراء الأجانب

تتيح فنلندا نسبة ضريبية ثابتة قدرها 25% للخبراء الأجانب المؤهلين الذين ينتقلون للعمل فيها. ويحل هذا النظام محل ضريبة الدولة التصاعدية الاعتيادية إضافةً إلى الضريبة البلدية، ويسري لمدة تصل إلى 84 شهرًا من تاريخ بدء العمل في فنلندا.

وللاستفادة من هذا النظام، يجب أن يكون الشخص من حاملي جنسية أجنبية، وألا يكون قد أقام كمقيم ضريبي في فنلندا خلال السنوات الخمس السابقة لبدء العمل، وأن يتقاضى راتبًا لا يقل عن 5,800 يورو شهريًا، وأن يمتلك معرفة متخصصة تبرر شغله للوظيفة. وقد خُفِّضت النسبة الثابتة من 32% إلى 25%، مما جعلها حافزًا فعّالًا لاستقطاب الكفاءات الدولية الرفيعة.

وإن كنت تنوي توظيف متخصصين تنطبق عليهم هذه الشروط، فمن المفيد أخذ هذا النظام بعين الاعتبار في وقت مبكر من مفاوضات الأجور.

الحد الأدنى للأجور والاتفاقيات الجماعية

لا تُقرّ فنلندا حدًا أدنى وطنيًا للأجور بموجب القانون، بل تُحدَّد الأجور في معظم القطاعات من خلال اتفاقيات جماعية تُعرف باسم TES (työehtosopimus). وكثيرًا ما تكون هذه الاتفاقيات ملزِمة عمومًا، أي إنها تنطبق على جميع أصحاب العمل في القطاع بصرف النظر عما إذا كان صاحب العمل نفسه عضوًا في نقابة أم لا.

وتتراوح الحدود الدنيا الاعتيادية للأجور المنصوص عليها في الاتفاقيات القطاعية بين 11 و14 يورو للساعة تقريبًا، وإن كانت الأرقام تتفاوت بحسب القطاع ومستوى الوظيفة والاتفاقية المعمول بها. ويتعين عليك قبل التوظيف تحديد الاتفاقية الجماعية التي تشمل عمل موظفيك، ثم تطبيق الأجور والشروط ذات الصلة.

الاستعانة بصاحب عمل مسجَّل (EOR) للتوظيف في فنلندا

تمثل إدارة كشوف الرواتب الفنلندية والتأمين التقاعدي واقتطاع الضرائب والامتثال للاتفاقيات الجماعية من خارج البلاد عبئًا إداريًا كبيرًا. ولذلك تختار شركات أجنبية كثيرة التوظيف عبر EOR بدلًا من تأسيس كيان محلي، خاصة في حالات التعيينات الأولى أو الفرق الصغيرة.

ويتولى EOR دور صاحب العمل القانوني في فنلندا، ويُتمّ كل التسجيلات، ويدير كشوف الرواتب، ويقتطع المبالغ الصحيحة، ويورِّد الاشتراكات إلى Vero وشركة التأمين التقاعدي، ويضمن الامتثال للاتفاقية الجماعية السارية. فأنت توجِّه العمل، فيما يتولى EOR طبقة الامتثال بأكملها. وبالنسبة للشركات التي توازن بين الخيارات المتاحة، يُعدّ استعراض خدمات EOR المتوفرة نقطة انطلاق عملية.

احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass

الأسئلة الشائعة

ما إجمالي نسبة الاشتراكات الاجتماعية المستحقة على صاحب العمل في فنلندا؟

بالنسبة لمعظم أصحاب العمل، تبلغ التكلفة الإجمالية المضافة من جانب صاحب العمل نحو 19% إلى 20% من الأجر الإجمالي. ويشمل ذلك حصة صاحب العمل من اشتراكات معاش TyEL (نحو 17.10%)، واشتراك التأمين الصحي (1.91%)، وتأمين البطالة على الشريحة الدنيا من كشوف الرواتب (0.31%)، وتأمين الحوادث (نحو 0.70%). ويتوقف الرقم الفعلي على حجم كشوف الرواتب وتصنيف المخاطر القطاعي المعتمد في تأمين الحوادث.

هل يلزمني التسجيل في فنلندا قبل تعيين أول موظف؟

نعم. يتعين عليك التسجيل لدى هيئة الضرائب الفنلندية (Vero) بوصفك صاحب عمل مكلَّفًا بالاقتطاع الضريبي، وترتيب التأمين التقاعدي من خلال شركة تأمين تقاعدي معتمدة في إطار TyEL قبل بدء العلاقة الوظيفية. ولا يمكن تسجيل هذه الإجراءات بأثر رجعي، لذا من المهم الشروع في العملية قبل تاريخ بدء العمل المخطط له بوقت كافٍ.

هل تعتمد فنلندا حدًا أدنى وطنيًا للأجور؟

لا. لا تعتمد فنلندا حدًا أدنى وطنيًا للأجور بموجب القانون. وإنما يُحدَّد الحد الأدنى للأجر عبر الاتفاقيات الجماعية على مستوى القطاع (TES)، وهي اتفاقيات كثيرًا ما تكون ملزِمة عمومًا داخل القطاع المعني. وتتراوح الحدود الدنيا الاعتيادية بموجب هذه الاتفاقيات بين 11 و14 يورو للساعة تقريبًا، وتتفاوت بحسب القطاع والوظيفة. ويلزمك تحديد الاتفاقية الجماعية المنطبقة على عمل موظفيك قبل تحديد الرواتب.

ما النظام الضريبي للخبراء الأجانب ومن المؤهَّل للاستفادة منه؟

يستطيع المتخصصون الأجانب المؤهَّلون سداد ضريبة دخل بنسبة ثابتة قدرها 25% بدلًا من النسب التصاعدية الاعتيادية، وذلك لمدة تصل إلى 84 شهرًا. وللتأهل لهذا النظام، يجب أن يكون الشخص من حاملي جنسية أجنبية ولم يكن مقيمًا ضريبيًا في فنلندا خلال السنوات الخمس السابقة، وأن يتقاضى ما لا يقل عن 5,800 يورو شهريًا، وأن يمتلك خبرة متخصصة وثيقة الصلة بدوره الوظيفي. وتغطي نسبة 25% ضريبة الدخل الحكومية وتحل محل الضريبة البلدية، مما يخفض إجمالي الضريبة تخفيضًا ملموسًا مقارنة بالنسبة التصاعدية الاعتيادية المفروضة على ذوي الدخل المرتفع.

يستلزم التوظيف في فنلندا التعامل مع أحد أكثر أطر العمل تنظيماً في أوروبا. إذ يحظى الموظفون الفنلنديون بحماية متكاملة تجمع بين التشريعات القانونية واتفاقيات العمل الجماعية على مستوى القطاعات ونظام تأمين اجتماعي راسخ. وإذا كنت تدير موظفين فنلنديين بصفتك صاحب عمل أجنبي، فإن الإلمام الدقيق بالمتطلبات القانونية وبما يتوقعه الموظفون عادةً فوق الحد الأدنى المنصوص عليه سيُجنّبك ثغرات امتثال مكلفة.

الإجازة السنوية (vuosiloma)

تخضع قواعد الإجازة السنوية في فنلندا لقانون الإجازات السنوية (Vuosilomalaki)، وهي تختلف في آلية عملها عن معظم أنظمة الإجازات. فسنة استحقاق الإجازة تمتد من 1 أبريل إلى 31 مارس، لا وفق السنة الميلادية، وهو ما يفاجئ كثيراً من أصحاب العمل الدوليين.

كيفية احتساب الاستحقاق

يتوقف معدل الاستحقاق على مدة خدمة الموظف لديك:

• أقل من سنة خدمة: يومان من أيام العمل في الأسبوع شهرياً، أي ما مجموعه 24 يوماً من أيام الأسبوع سنوياً
• سنة خدمة أو أكثر: 2.5 يوم من أيام الأسبوع شهرياً، أي ما مجموعه 30 يوماً من أيام الأسبوع سنوياً

ثمة تفصيل بالغ الأهمية هنا: يُحتسب يوم السبت يوم عمل لأغراض الإجازة في فنلندا، ما يعني أن أسبوعاً كاملاً من الإجازة السنوية يستهلك 6 أيام لا 5. وهذا مصدر شائع للالتباس حين يبدأ الموظفون الفنلنديون احتساب رصيد إجازاتهم.

إجازة الصيف وإجازة الشتاء

يقسّم القانون الفنلندي الإجازة السنوية إلى شطرين:

• إجازة الصيف: ما لا يقل عن 24 يوماً من أيام الأسبوع يجب أن تُؤخذ بين 1 مايو و30 سبتمبر
• إجازة الشتاء: أي أيام متبقية يجب أن تُؤخذ بين 1 أكتوبر و30 أبريل من السنة التالية

يحدّد أصحاب العمل مواعيد الإجازات، غير أنه يتعيّن عليهم منح الموظفين ما لا يقل عن 24 يوماً من أيام الأسبوع إجازة صيفية ضمن الفترة الممتدة من مايو إلى سبتمبر، ما لم يتفق الموظف على خلاف ذلك.

العطلات الرسمية خلال الإجازة

لا تُحتسب العطلات الرسمية التي تتزامن مع فترة الإجازة ضمن أيام الإجازة. ولدى فنلندا 12 عطلة رسمية في السنة هي: رأس السنة الميلادية، وعيد الغطاس، والجمعة العظيمة، وإثنين الفصح، وعيد العمال (Vappu)، وعيد الصعود، وعشية ويوم منتصف الصيف، وعيد جميع القديسين، وعيد الاستقلال (6 ديسمبر)، وعشية عيد الميلاد، ويوم عيد الميلاد، واليوم التالي لعيد الميلاد. وإذا تزامن أيٌّ من هذه العطلات مع فترة إجازة مقررة، تُعاد تلك الأيام إلى رصيد الموظف.

علاوة الإجازة (lomaraha)

لا ينصّ القانون على علاوة الإجازة، لكنها باتت ممارسة معتمدة عملياً في معظم القطاعات من خلال اتفاقيات العمل الجماعية. ويبلغ المعدل المعتاد 50% من أجر الإجازة، ويُصرف عند بدء إجازة الموظف. لذا، اعتبرها تكلفة شبه مؤكدة عند توظيف أي شخص تشمله اتفاقية عمل جماعية.

الإجازة المرضية

التزامات صاحب العمل

عند مرض الموظف، تتحمّل دفع راتبه كاملاً عن أول 9 أيام عمل، وهي اليوم الذي يبدأ فيه المرض إضافة إلى الأيام الثمانية التالية له. ولا توجد فترة انتظار قبل أن يسري هذا الالتزام.

بدل المرض من Kela

اعتباراً من اليوم العاشر فصاعداً، تتولى Kela (مؤسسة التأمين الاجتماعي في فنلندا) صرف بدل مرضي يعادل قرابة 70% من الراتب، يغطي مدةً تصل إلى 300 يوم عمل. ويحدّ ذلك بصورة ملحوظة من انكشافك المالي المباشر في حالات المرض الطويلة، وإن كانت كثير من اتفاقيات العمل الجماعية تُلزمك بإكمال ما تدفعه Kela لإعادة الموظف إلى راتبه الكامل خلال فترة محددة. لذا راجع اتفاقية العمل الجماعية المعنية بقطاعك قبل افتراض أن مسؤوليتك تنتهي عند اليوم التاسع.

إجازة الأبوة والأمومة

خضع نظام إجازة الأبوة والأمومة في فنلندا لإصلاح جوهري عام 2022، وصار الهيكل الجديد سارياً بالكامل خلال عام 2026. ومن المفيد الإلمام بتفاصيله، إذ تتسم القواعد بمرونة وسخاء يفوقان توقعات كثير من أصحاب العمل.

كيف يعمل الاستحقاق

يبلغ إجمالي الاستحقاق 320 يوم عمل عن كل طفل (من الإثنين إلى السبت، باستثناء العطلات الرسمية)، يُقسَّم بالتساوي بين الوالدين:

• يحصل كل والد على 160 يوم عمل
• يحقّ لكل والد أن يُحوّل ما يصل إلى 63 يوماً من أيامه إلى الوالد الآخر أو إلى وصي
• يحصل الوالد الوحيد على الـ 320 يوماً كاملةً

وفي حالة التوائم، يزداد الإجمالي بمقدار 84 يوماً، فيصبح نصيب كل والد 202 يوماً.

بدل الحمل (raskausraha)

قبل بدء إجازة الأبوة والأمومة، يحقّ للوالد الذي ينجب الطفل الحصول على 40 يوم عمل إضافياً بدلاً للحمل. ويمكن أن يبدأ صرفه قبل التاريخ المتوقع للولادة بمدة تتراوح بين 14 و30 يوم عمل.

المرونة والتوقيت

لا يُشترط الحصول على إجازة الأبوة والأمومة دفعة واحدة. إذ يمكن للموظفين تجزئتها على فترات متعددة حتى يبلغ الطفل عامه الثاني، كما تتوفر إجازة جزئية للموظفين الراغبين في مواصلة العمل حتى 5 ساعات يومياً مع تقاضي أجر إجازة جزئي.

الجهة الدافعة وما يلزمك القيام به

تتولى Kela صرف بدل الأبوة والأمومة مباشرةً، لا صاحب العمل. ويُقدّم بعض أصحاب العمل الراتب سلفاً ثم يطالبون Kela باسترداده، وذلك وفق ما تقتضيه آلية كشوف الرواتب لديك. أما ما يتعيّن عليك ضمانه فهو تلقّي إشعار قبل بدء الإجازة بشهرين على الأقل. وبعد استنفاد الـ 320 يوماً من الإجازة مدفوعة الأجر، يحقّ للموظفين الحصول على إجازة رعاية طفل غير مدفوعة الأجر (hoitovapaa) حتى يبلغ الطفل عامه الثالث.

الرعاية الصحية المهنية (työterveyshuolto)

الرعاية الصحية المهنية إلزامية على كل صاحب عمل في فنلندا بصرف النظر عن حجم الشركة. وبحدّها الأدنى، يتعيّن عليك توفير خدمات رعاية صحية مهنية وقائية لجميع الموظفين، تشمل عادةً تقييمات الصحة في مكان العمل، ودعم العودة إلى العمل، والمتابعة الصحية.

ويذهب كثير من أصحاب العمل في فنلندا إلى أبعد من ذلك، فيوفرون خدمات الرعاية الأولية عبر المزوّد ذاته للرعاية الصحية المهنية، بما يشمل زيارات الطبيب العام والعلاجات الأساسية. ومع أن ذلك ليس مطلباً قانونياً، فإنه توقع تنافسي راسخ في سوق العمل الفنلندي. وتُعوّض Kela أصحاب العمل عن جزء كبير من تكاليف الرعاية الصحية المهنية، يتراوح عادةً بين 50% و60%، فتصبح التكلفة الصافية أقل من الرقم المُعلن.

المعاشات التقاعدية (TyEL)

يُموَّل المعاش التقاعدي المرتبط بالدخل في فنلندا عبر قانون معاشات الموظفين (TyEL)، ويسهم فيه كل من صاحب العمل والموظف:

• اشتراك صاحب العمل: نحو 17.10% من إجمالي الراتب
• اشتراك الموظف: نحو 7.30% من إجمالي الراتب

ويتولى صاحب العمل اقتطاع اشتراك الموظف عبر كشف الرواتب وتوريد المبلغ الإجمالي. وقد تتغير هذه النسب تغيراً طفيفاً كل سنة، لذا يُستحسن التأكد من النسب السارية لدى مزوّد كشوف الرواتب أو شركة تأمين المعاشات عند تأسيس النظام.

اتفاقيات العمل الجماعية (TES)

تشمل اتفاقيات العمل الجماعية غالبية القوى العاملة في فنلندا، وتفوق الحدود الدنيا المقررة قانوناً في كل مجال تقريباً. ولكل قطاع في الغالب اتفاقيته الخاصة، وإذا سرت إحداها على موظفيك فهي بكل تأكيد تضع معايير أرقى، كزيادة أيام الإجازة، وإطالة فترات تكميل الأجر أثناء المرض، وتحسين مكمّلات إجازة الأبوة والأمومة، أو إضافة مزايا أخرى. وإن لم تكن متيقناً مما إذا كانت إحدى الاتفاقيات الجماعية تنطبق على نشاطك، فاعتبر أنها تنطبق إلى أن تتثبت من خلاف ذلك. فثمن الخطأ في هذه المسألة يفوق عادةً ثمن التحقق المبكر.

الاستعانة بمنظومة EOR لإدارة التوظيف في فنلندا

إذا كنت توظف في فنلندا دون كيان قانوني محلي، يتولى صاحب العمل المسجل (EOR) الامتثال للتشريعات العمالية نيابةً عنك، بما في ذلك إدارة الإجازات والاشتراكات القانونية والتزامات اتفاقيات العمل الجماعية وتأسيس الرعاية الصحية المهنية. وبدلاً من بناء هذه البنية التحتية بنفسك، تتعاقد مع EOR الذي يصبح صاحب العمل القانوني في فنلندا، فيما تحتفظ أنت بالإدارة اليومية للموظف.

وعند تقييم الخيارات المتاحة، يجدر بك مقارنة خدمات EOR للوصول إلى مزوّد يتمتع بخبرة مباشرة في أسواق الدول الإسكندنافية.

احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass

الأسئلة الشائعة

هل يُلزم القانون بصرف علاوة الإجازة (lomaraha)؟

لا، فهي ليست منصوصاً عليها قانوناً. غير أنها مُدرجة ضمن اتفاقيات العمل الجماعية التي تشمل غالبية الموظفين في فنلندا، فستجد نفسك عملياً ملزَماً بصرفها في معظم الحالات. ويبلغ المعدل المعتاد 50% من أجر إجازة الموظف، ويُصرف عند بدء فترة الإجازة.

هل يجوز للموظف ترحيل الإجازة السنوية غير المستخدمة؟

نعم. إذا تعذّر على الموظف الحصول على كامل استحقاقه من إجازة الصيف (24 يوماً من أيام الأسبوع بين مايو وسبتمبر) بسبب مرض أو أي سبب آخر مستوفٍ للشروط، يمكن ترحيل تلك الأيام إلى السنة التالية. أما قواعد ترحيل أيام الإجازة المتبقية فتتباين وقد تحدّدها اتفاقية العمل الجماعية.

ماذا يحدث إذا مرض الموظف أثناء إجازته السنوية؟

إذا أصيب الموظف بمرض خلال فترة إجازة مقررة وأخطرك بذلك، لا تُحتسب أيام المرض ضمن الإجازة السنوية. ويحق للموظف استعادة تلك الأيام، وتسري عليه قواعد الإجازة المرضية اعتباراً من أول يوم من المرض.

هل تشمل إجازة الأبوة والأمومة في فنلندا الموظفين من غير المواطنين؟

تستند أهلية الحصول على مزايا Kela في المقام الأول إلى الإقامة في فنلندا لا إلى الجنسية. فالموظفون المقيمون في فنلندا والمشمولون بنظام التأمين الاجتماعي الفنلندي يحق لهم بوجه عام الحصول على مزايا إجازة الأبوة والأمومة ذاتها بصرف النظر عن جنسياتهم.

تُعدّ قوانين إنهاء عقود العمل في فنلندا من أكثر القوانين حمايةً للموظف في أوروبا. وإذا كنت تدير موظفين فنلنديين من الخارج، فإن الإلمام بمتطلبات القانون ليس خيارًا يمكن تجاوزه؛ إذ يُعرّض أي خطأ في هذا الشأن شركتك إلى مطالبات تعويض قد تصل قيمتها إلى 24 شهرًا من الراتب. ويغطي هذا الدليل كل ما تحتاج إلى معرفته لإنهاء عقد موظف في فنلندا بصورة قانونية سليمة.

الإطار القانوني

تخضع علاقات العمل في فنلندا لقانون عقود العمل (Työsopimuslaki)، ويقع تطبيقه على عاتق الهيئة الإدارية للسلامة والصحة المهنية (AVI)، التي تملك صلاحية التحقيق في الشكاوى واتخاذ الإجراءات بحق أصحاب العمل المخالفين لأحكام القانون.

وأهم ما ينبغي إدراكه منذ البداية أن فنلندا لا تعرف مبدأ الإنهاء بالإرادة المنفردة؛ فلا يجوز لك إنهاء عقد العمل لمجرد رغبتك في ذلك. ويشترط القانون توافر «أسباب جدية ووجيهة» (asiallinen ja painava syy) لأي قرار إنهاء، أما المبررات الغامضة أو غير الكافية فهي ليست مجرد خيار غير حصيف، بل تجعل قرار الإنهاء باطلًا من الناحية القانونية.

الأسباب المشروعة لإنهاء العقد

يميّز القانون الفنلندي بين فئتين من الأسباب المشروعة لإنهاء العقد: أسباب فردية، وأسباب اقتصادية أو إنتاجية. وهاتان الفئتان غير قابلتين للتبادل، كما أن الاستناد إلى الفئة الخطأ قد يُعرّضك لمخاطر قانونية.

الأسباب الفردية (الشخصية)

يمكنك إنهاء عقد الموظف لأسباب شخصية إذا ارتكب سوء سلوك جسيمًا، أو أخلّ بصورة متكررة بالتزاماته التعاقدية، أو شهدت قدرته على أداء مهامه تدهورًا جوهريًا.

وقبل اللجوء إلى الإنهاء استنادًا إلى أسباب شخصية، يُلزَم صاحب العمل عادةً بتوجيه إنذار رسمي (varoitus) يمنح الموظف فرصة فعلية لتصحيح سلوكه. ولا يجوز تجاوز هذا الإنذار إلا إذا كان الإخلال من الجسامة بحيث يصبح اشتراط توجيهه أمرًا غير معقول.

الأسباب الاقتصادية والإنتاجية

يجوز إنهاء العقد لأسباب اقتصادية أو إنتاجية أو لأسباب تتعلق بإعادة الهيكلة متى تراجَع حجم العمل المتاح تراجعًا جوهريًا ودائمًا. أما الانخفاض المؤقت في حجم العمل فلا يفي بهذا الشرط؛ إذ يجب أن يكون التراجع حقيقيًا ومستمرًا.

وثمة قيد جوهري ينطبق هنا: إذا أنهيت عقد موظف لأسباب اقتصادية، فلا يحق لك تعيين بديل في الوظيفة نفسها أو في وظيفة مماثلة إلى حد بعيد خلال 9 أشهر من تاريخ الإنهاء. ويُعرف ذلك بـ«التزام إعادة التوظيف»، وهو يشمل كذلك الموظفين الذين كانوا في إجازة عائلية وقت الإنهاء. فإذا شغرت وظيفة مناسبة خلال نافذة التسعة أشهر هذه، وجب عليك عرضها أولًا على الموظف السابق.

الأسباب المحظورة

ثمة أسباب يحظرها القانون الفنلندي صراحةً، فلا يجوز إنهاء عقد الموظف بسبب الحمل، أو الإجازة العائلية، أو النشاط النقابي، أو المرض خلال الفترة التي يُستحق فيها أجر الإجازة المرضية. كما يُعدّ الإبلاغ عن المخالفات سببًا محميًا. وأي إنهاء يستند إلى أحد هذه الأسباب يُعدّ باطلًا تلقائيًا بصرف النظر عن الصياغة التي تتضمنها المستندات الرسمية.

فترة الاختبار

يجيز القانون الفنلندي تحديد فترة اختبار تصل إلى 6 أشهر للعقود غير محددة المدة. أما العقود محددة المدة، فلا يجوز أن تتجاوز فترة الاختبار فيها نصف مدة العقد، وألا تزيد بأي حال على 6 أشهر.

وخلال فترة الاختبار، يحق لأي من الطرفين إنهاء العقد دون إبداء الأسباب ودون التقيد بمهلة إخطار. كما لا يسري التزام إعادة التوظيف على حالات الإنهاء التي تقع خلال فترة الاختبار.

مهلة الإخطار

تُحدَّد مهلة الإخطار في فنلندا وفقًا لمدة الخدمة، وتسري على كل من صاحب العمل والموظف، غير أن ثمة فارقًا جديرًا بالملاحظة؛ إذ تظل مهلة إخطار الموظف محددة بسقف أقصاه شهر واحد بصرف النظر عن أقدميته، في حين تتدرج مهلة إخطار صاحب العمل صعودًا بازدياد مدة الخدمة.

وقد تنص الاتفاقيات الجماعية على مهل إخطار مغايرة، ومن ثَمّ ينبغي التحقق مما إذا كانت ثمة اتفاقية جماعية تسري على وظيفة الموظف أو على قطاعه.

مكافأة نهاية الخدمة

لا يوجد في فنلندا نظام قانوني لمكافأة نهاية الخدمة، إذ لا يُلزم القانون الفنلندي بصرف تعويض عند انتهاء علاقة العمل. غير أن بعض الاتفاقيات الجماعية تتضمن أحكامًا خاصة بمكافأة نهاية الخدمة في حالات بعينها؛ ولهذا يُنصح مجددًا بالتحقق من سريان أي اتفاقية جماعية قبل افتراض عدم وجود استحقاقات.

العقود محددة المدة

تخضع العقود محددة المدة لقواعد مختلفة؛ فلا يجوز إنهاؤها قبل أوانها لأسباب اقتصادية أو إنتاجية ما لم ينص العقد ذاته صراحةً على إمكانية الإنهاء المبكر. ولا يُسمح بالإنهاء المبكر إلا للأسباب الفردية ذاتها التي تنطبق على العقود غير محددة المدة، أو بناءً على اتفاق متبادل بين الطرفين.

أما حين يبلغ العقد محدد المدة تاريخ انتهائه بصورة طبيعية، فلا تُشترط أي مهلة إخطار ولا تُستحق أي مكافأة نهاية خدمة، ذلك أن العقد ينقضي بقوة شروطه ذاتها.

المستحقات النهائية وإجراءات إنهاء الخدمة

عند انتهاء علاقة العمل، يلتزم صاحب العمل بسداد جميع الأجور المستحقة ورصيد الإجازات المتراكم أو بدله النقدي في آخر يوم عمل أو خلال الإطار الزمني المتفق عليه. ولا يُرحَّل بدل الإجازة إلى ما بعد ذلك، بل ينبغي تسويته عند نقطة إنهاء العقد.

وإذا كان الموظف يحمل تصريح عمل مرتبطًا بوظيفته وكان من غير مواطني الاتحاد الأوروبي، فإنك مُلزَم بإخطار دائرة الهجرة الفنلندية (Migri) بإنهاء علاقة العمل.

تبعات الإخلال بالإجراءات

إذا قضت المحكمة بعدم مشروعية الإنهاء، يصبح صاحب العمل ملزَمًا بدفع تعويض يتراوح بين 3 و24 شهرًا من الراتب. ولا ينص القانون الفنلندي على إعادة الموظف إلى عمله كعلاج افتراضي، بل تنحصر العواقب في الجانب المالي. وتُقدّر المحكمة قيمة التعويض استنادًا إلى مدة خدمة الموظف وملابسات كل حالة على حدة.

الاستعانة بمزود EOR لإدارة حالات الإنهاء في فنلندا

بالنسبة إلى أصحاب العمل الأجانب الذين لا يملكون كيانًا قانونيًا في فنلندا، تنطوي إدارة إجراءات الإنهاء بصورة سليمة على تعقيدات حقيقية. والعمل من خلال صاحب عمل مسجَّل (EOR) يعني أن مزود الخدمة هو صاحب العمل القانوني الرسمي، ومن ثَمّ يتحمل مسؤولية ضمان توافق إجراءات الإنهاء مع أحكام القانون الفنلندي.

وإذا كنت بصدد دراسة الخيارات المتاحة، فإن استيعاب مفهوم صاحب العمل المسجَّل (EOR) يُعدّ نقطة انطلاق مفيدة. كما أن مزود خدمات EOR المناسب يتولى إدارة مهل الإخطار، واحتساب المستحقات النهائية، وإخطارات Migri، والوثائق اللازمة، بحيث تظل عملية إنهاء الخدمة متوافقة قانونيًا دون الحاجة إلى أن تتحوّل أنت إلى خبير في قانون العمل الفنلندي.

احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass

الأسئلة الشائعة

هل يلزم توجيه إنذار قبل إنهاء عقد موظف في فنلندا؟

نعم، في حالات الإنهاء المستند إلى أسباب شخصية، يُشترط عادةً توجيه إنذار رسمي (varoitus) قبل اتخاذ قرار الإنهاء، إذ يمنح هذا الإنذار الموظف فرصة لتصحيح سلوكه. ولا يجوز الاستغناء عنه إلا إذا كان الإخلال من الجسامة بحيث يصبح اشتراط توجيهه مسبقًا أمرًا غير معقول.

هل يجوز إنهاء عقد موظف فنلندي خلال فترة الاختبار دون إبداء الأسباب؟

نعم. خلال فترة الاختبار، يحق لأي من الطرفين إنهاء العقد دون ذكر الأسباب ودون التقيد بمهلة إخطار. وقد تمتد فترة الاختبار حتى 6 أشهر في العقود غير محددة المدة.

ما المقصود بالتزام إعادة التوظيف، وما مدته؟

إذا أنهيت عقد موظف لأسباب اقتصادية أو إنتاجية، فإنك مُلزَم بعرض الوظيفة عليه مجددًا متى شغرت وظيفة مماثلة لها أو قريبة منها إلى حد بعيد، وذلك خلال 9 أشهر من تاريخ الإنهاء. ويمتد هذا الالتزام كذلك ليشمل الموظفين الذين كانوا في إجازة عائلية وقت الإنهاء.

هل ثمة مكافأة نهاية خدمة إلزامية في فنلندا؟

لا، لا يُلزم القانون الفنلندي بصرف مكافأة نهاية خدمة قانونية. وقد تُستحق المكافأة بموجب اتفاقية جماعية تنطبق على وظيفة الموظف أو على قطاعه؛ ومن ثَمّ يُستحسن التحقق من سريان أي اتفاقية جماعية قبل اعتماد شروط الإنهاء النهائية.